某集团公司绩效考核大全
员工绩效评价表（一）
姓名：部门：岗位：评价日期：
评价项目对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优良中可差
1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；
B．对工作持积极态度；
C．忠于职守，坚守岗位；
D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
B．不需要上级详细的指示和指导；
C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；
D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作；
B．正确认识工作目的，正确处理业务；
C．积极努力改善工作方法；
D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
4．指导协调A．工作速度快，不误工期；
B．业务处理得当，经常保持良好成绩；
C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；
D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；
B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；
C．工作总结和汇报准确真实；
D．工作熟练程度和技能提高能力。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D
A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见
4．评价者签字：日期：年月日
人力资源部评定：
1．评语：
2．依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在任职[ ]升职至任
[ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为
[ ]提薪降薪为
[ ]辞退
姓名：部门：聘雇日期：职等：□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间
评价项目
不满意勉强好很好优秀
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1．工作品质
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。
□无从观察工作懒散，可避
免的错误频繁。
附注：
经常犯错，工作
不细心。
大体满意，偶
尔有小错误。
工作几乎保持
正确、清楚；有
错自行改正。
工作一直保
持超高水准。
2．合作
考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。□无从观察似乎无法与人
合作，不愿接受
新事物。
附注：
时常不能合
作，表现不同
意的态度；难
以相处。
大致上与人
相处愉快，偶
尔会有磨擦。
一向合作良好，
愿意接受新方
法。
与同事或主
管合作有效；
随时准备尝
试新观念；与
人相处非常
好。
3．工作知识
是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。
□无从观察与工作有关之
事大部分都了
解不够。
附注：
工作某些方面
如能增进相应
知识最好。
对工作有相
当程度的了
解。
对工作了解全
面充分。
工作各方面
均能掌握，极
为优秀。
4．主动性
考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。
□无从观察只能照章行事；
遵从指示做事，
需不断监督。
附注：
处理新事物容
易出错，经常
需要监督。
经常性工作
无需指示；新
事物需要监
督。
极少需监督；主
动工作及改进。
一直是自主
工作；自动增
加额外工作；
能力极强。
5．勤勉
考虑其贡献于工作的程度。
□无从观察有机会就偷懒，
时常喜欢闲聊。
附注：
时常忽视其工
作。
通常能坚守
其工作；偶尔
会闲逛。
大部分时间都
能诚恳做事，偶
尔需要人提醒。
一向可信，能
将工作做好。
6．工作量
本项不考虑质的方面，只考虑工作量。
□无从观察工作慢，从未按
时工。
附注：
低于平均量。符合要求，偶
尔超过。
超出平均量。速度超乎常
人，产量比要
求的多。
7．学习能力
接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。
□无从观察若非一再教导，
无法消化。
附注：
学习缓慢但通
常能记住；看
似吸收而实际
上并没有真正
消化。
学习速度尚
可，也能记
牢，但偶尔还
需要向主管
请教。
学习快速，记忆
良好。
超乎寻常的
学习速度且
完全消化。
8．出勤
考虑工作的规律性和准时性。
□无从观察请假或迟到早
退过多。
经常请假或迟
到早退。
偶尔请假或
迟到早退。
绝少请假或迟
到早退，如无正
常理由。
从不请假或
迟到早退。
出勤记录迟到早退次数请假天数旷工天数
姓名部门到职日期
评价项目
评分标准
甲乙丙丁戊
处理能力理解力极
强，判断力
极强，处理
能力极强。
20
理解力强，
判断力强，
处理能力
强。
16
理解判断
力普通，处
理事务常
有错误。
12
理解较迟
钝，对复杂
事务判断
力不够。
8
理解迟钝，判
断力不良，经
常无法处理
事务。
4
积极性奉公守法，
足为他人
楷模。10
热心工作，
支持公司
的政策。8
对本职工
作感兴趣，
不在工作
时间开玩
笑。
6
工作无恒
心，精神不
振，不满现
状。
4
态度傲慢，常
唆使别人向
公司提不合
理要求。
2
责任感任劳任怨，
竭尽所能
完成工作。20
工作努力，
分内工作
非常完善。16
有责任心，
能自觉完
成工作。12
交付工作
常需督促
方能完成。8
敷衍，无责任
心，粗心大
意。 4
团队精神与人协调
无间，为工
作顺利完
成尽最大
努力。
20
爱护团体，
常协助别
人。16
肯应别人
要求帮助
他。12
仅在必要
与人协调
时才与人
合作。
8
精神散漫，不
肯与人合作。
4
勤惰不浪费时
间，不畏劳
苦，抢先完
成工作。
40
守时守规，
不偷懒，勤
奋工作。24
虽少迟到
早退，但上
班后常不
主动到达
工作岗位。
18
借故逃避
繁重工作，
不坚守工
作岗位。
12
时常迟到早
退，工作不
力，时常远离
工作岗位。
6
奖惩记录
评价得分奖惩增减分考绩
评语：评价者：
主管的意见
不满意（1-20）勉强（21-40）好（41-60）很好（61-80）优秀（81-100）主要缺点：主要优点：
何种培训对员工有益？
该员工是否适合本工作？□是□否
该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？
该员工曾参加何项公司资助的培训？
其他意见：
员工的意见
主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？
试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
续表有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？
其他意见：
员工综合工作表现
该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）
综合工作表现
1．表现最好的员工之一□
2．表现优良□
3．表现满意□
4．尚需若干改进才能达到满意的地步□
5．需大幅改进才能达到满意的地步□
附注：
评价人日期
与被评价人讨论日期
审核人日期
重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并
决定如何具体进行。
姓名：部门：职务：评价时间：
评价标准需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀1分2分3分4分5分评价项目得分备注
在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念清晰表达他或她的需求/期望
与其他员工共享信息或帮助他人
倾听其他员工的建议
为满足未来需求而制定计划
按计划执行任务
……
其他评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
被评价者姓名：部门：职务：
评价者姓名：部门：职务：
评价区间：年月∽年月
评价尺度及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）较差（2分）极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价同事评价下级评价自我评价权重备注
个人素质品德修养% 个人仪表仪容% 坚持真理，实事求是% 意志坚定，不骄不躁% 谦虚谨慎，虚心好学%
工作态度热情度% 信用度% 责任感% 纪律性% 团队协作精神%
专业知识专业业务知识% 相关专业知识% 外语知识% 计算机应用知识% 获取新知识%
工作能力文字表达能力% 逻辑思维能力% 指导辅导能力% 人际交往能力% 组织、管理与协调能力%
工作成果工作目标的达成% 工作效率% 工作质量% 工作创新效能% 工作成本控制% 分数合计100% 工作表现综合评价
优势及劣势项目分析优势分析劣势分析
项目的建议与训练有待提升技能参加培训项目
工作预期明年目标预期表现
*注：本表为360度绩效评价表。
姓名职务评价人
事业部评价区间年月∽年月
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分本栏平均权重系数
工作业绩1.工作素质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果
的符合程度（准确性、反复率等）。
4 2.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及
自主性工作完成的总量。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有
无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准
之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程
序）安排分配的合理性、有效性。
３6.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性
及工作中对上级的依赖程度。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动
性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏
率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
３
12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、
勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级
检查跟进程度。
15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分
出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×2 +事假天×0.4 +病假天×0.2= 分
Ⅲ处罚：警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分
Ⅳ奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分
总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 = 分评价等级□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下评价者意见
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名职务（称）评价区间
分类评价内容
满
分
1次2次调整决定
工作态度1 细心地完成任务 5
2 做事敏捷、效率高 5
3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5
4 不倦怠，且正确地向上级报告 5
基础能力5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5
6 掌握职务上的要点 5
7 严守报告、联络、协商的规则 5
8 在既定的时间内完成工作 5
业务熟练程度9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5
10 能随机应变10
11 有价值概念，且能创造新的价值 5
12 善于与顾客沟通，且说服力强 5
责任感13 树立目标，并朝目标前进 5
14 有信念，并能坚持10
15 有开拓新业务的信心10
16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5
协调性17 做事冷静，绝不感情用事 5
18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5
19 在工作上乐于帮助同事10
20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定10
21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌10
自我启发22 有进取心、决断力10
23 积极地革新、改革 5
24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案10
25 热衷于吸收新信息或知识10
26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行10
评价分数合计170
姓名部门职等
出勤
奖惩
迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分
项
目评价内容配
分
初
核
复
核
评
语
处理能力理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强20 初
评理解力强,对事务判断正确,处理力强16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误12
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8
迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4
协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人16
肯应别人要求帮助他人12 复
评仅在必须与协调的工作上与人合作8
精神散漫，不肯与别人合作 4
责任感任劳任怨，竭尽所能达成任务20
工作努力，分内工作非常完善16
有责任心，能自动自发12
交付的工作需要督促方能完成8
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分
数
积极性奉公守法，足为他人楷模20
热心工作，支持公司方面的政策16
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12
工作无恒心、精神不振，不满现实8 等
级态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4
工作勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20 守时守规，不偷懒勤奋工作16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12 借故逃避繁重工作，不守工作岗位8
时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4
合计
被评价人意见及希望：评价人意见及希望：
生产部员工年度绩效评价表
年月日至年月日
工号工
别
姓
名
性
别
出
生
籍
贯
学
历
到工月日迟
到
早
退
旷
工
请
假
天
数
实际
工作
天数
过
失
初
核
评
分
复
核
评
分
评价项目及评分标准1 工作品质
特别标准，整
洁美观
（10-9）
罕有错误，整
洁美观
（7-8）
偶有错误，尚
属整洁
（6）
错误颇多，且
欠整洁
（5）
错误过多，且
不整洁
（4分以下）2
工作量或
速度
超过定量，提
前完成
（10-9）
达到定量，如
期完成
（7-8）
不足定量，催
促完成
（6）
工作量少，过
期完成
（5）
几乎无成就，
不能完成
（4分以下）3 责任心
负责可靠，如
期完成
（10-9）
工作稳健，需
监督
（7-8）
工作正常，需
加监督
（6）
工作懒散，严
密监督
（5）
工作不力，推
卸责任
（4分以下）4 合作
主动合作，协
调密切
（10-9）
自动助人
（7-8）
少有合作
（6）
拒绝接受
（5）
破坏合作
（4分以下）5 学习能力
接受能力强，
无需教导
（10-9）
进度超前
（7-8）
需勤加教导
（6）
接受能力迟
缓，需反复教
导
（5）
愚笨庸劣，记
忆力差
（4分以下）6
智能或技
能
绰有余裕
（10-9）
胜任愉快
（7-8）
能够胜任
（6）
勉强胜任
（5）
不能胜任
（4分以下）7 守法
守法守纪，且
诱导别人
（10-9）
自动遵守法令
（7-8）
注意遵守
（6）
严密监督，始
能遵守
（5）
漠不关心
（4分以下）8 安全意识
警觉高，处处
防范
（10-9）
遵守健全规
定，提供改善
建议
（7-8）
注意安全
（6）
常依赖别人，
偶有行动
（5）
违反安全规定
并危及他人
（4分以下）9 自发自制
自动自发，律
己克己
（10-9）
修养有素，自
动改进工作
（7-8）
能完成分内工
作
（6）
不修边幅，体
力较弱
（5）
完全被动，缺
乏涵养
（4分以下）10 仪态体能
仪容整洁，体
能强健
（10-9）
仪态大方，体
力正常
（7-8）
能保持清洁，
很少疾病
（6）
无警觉，粗心
大意
（5）
使人厌恶，体
弱多病
（4分以下）
总评初
评总
分
数
绩
等
核
定复
评
组长、领班绩效评价表
姓名部门职等
出勤
奖惩
迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分
项
目评价内容配
分
初
核
复
核
评
语
技能经验经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见20 初
评学识、经验较一般人良好，工作熟练16
肯上进，接受指导尚能应付工作12
不求上进，尚需继续加以训练8
对工作要求茫然无知，工作疏忽 4
处理能力理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强20
理解力强,对事务判断正确,处理力强16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误12 复
评理解较迟钝，对复杂事务判断力不够8
迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4
协调督导与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护部属，常予督导与训练16
肯应部属要求，协调处理事件12
仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导8
精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分
数
责任心任劳任怨，竭尽所能达成任务20
工作努力，分内工作非常完善16
有责任心，能自动自发12
工作常需督促方能完成8 等
级敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4
工作勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成20 守时守规，不偷懒，勤奋工作16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位12 借故逃避繁重工作，不守工作岗位8
时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4
合计
被评价人意见及希望：评价人意见及希望：
工程技术人员绩效评价表
姓名部门职等
出勤
奖惩
迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分加(扣)分
项
目评价内容配
分
初
核
复
核
评
语
经验学识学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见20 初
评学识、经验较一般人良好16
肯上进，接受指导尚能应付工作12
不甚至求上进，尚需继续加以训练8
对工作要求茫然无知，工作疏忽 4
专业技能极丰富的专业技能，能充分完成本职工作20
有相当的专业技能，足以应付本职工作16
专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍12 复
评技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人8
对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4
责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务20
工作努力，分内工作非常完善16
有责任心，能自动自发12
交付的工作需督促方能完成8
敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分
数
工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人16
肯应别人要求帮助他人12
仅在必要与人协调的工作上与人合作8 等
级精神散漫，不肯与别人合作 4
积极性奉公守法，足为他人楷模20 热心工作，支持公司方面的政策16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑12 工作无恒心、精神不振，不满现实8
态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4
合计
被评价人意见及希望：评价人意见及希望：
管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
评价因素对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优良中可差
1．工作态度A．把工作放在第一位，努力工作；
B．对新工作表现出积极态度；
C．忠于职守，坚守岗位；
D．对下属的过失勇于承担责任。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
2。业务工作A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划；
B．按照下属的能力和个性合理分配工作；
C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；
D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．管理监督A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言；
B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
4．指导协调A．经常注意保持提高下属的工作积极性；
B．主动改善工作和提高效率；
C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质；
D．注意实施目标管理，使工作协调进行。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩；
B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效；
C．工作业绩达到预期目标或计划要求；
D．工作总结和汇报准确真实。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见
评价者签字：日期：年月日
业务管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：
评价因素对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优良中可差
1．工作业绩
计划实际完成完成计划%
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6 A．总产值（万）
B．利润（万）
C．费用（万）
D．新增客户数
2。业务活动A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划；
B．按照下属的能力和个性合理分配工作；
C．及时与有关部门进行必要的工作沟通；
D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
3．工作态度A．在人事关系方面下属没有不满或怨言；
B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神；
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作；
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
14 12 10 8 6
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分
2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D
A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见
评价者签字：日期：年月日
[ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为
[ ]提薪降薪为
[ ]辞退
[ ]其他
经理签字：日期：年月日
总经理最终核准：
总经理签字：日期：年月日
销售经理季（月）度绩效评价表
[ 年季度（月）]
部门：姓名：工号：
评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得分1．销售目标完成率 30%
2．空白市场进入目标完成率 15%
3．合同错误率 5%
4．关键行为
项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、
总结） 10%
5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5%
6．技术方案的质量 5%
7．例行工作报告的质量 5%
8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 5%
9．客户满意度改进 5%
10．有效沟通与协作 5%
11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上
述关键行为权重的部分 10%
工作目标计划沟通确认：
主管：责任人：工作评价：
总分：
评价结果：
□A □B
□C □D
评价沟通记录：
主管：员工：
年月日年月日二级评价：
调整人：
年月日
分支机构经理季（月）度绩效评价表
[ 年季度（月）]
部门：姓名：工号：
评价要素及权重工作目标计划完成情况主管评价得分1．多产品覆盖率目标完成率 20%
2．新产品销售增长目标完成率 15%
3．销售目标完成率 15%
4．关键行为
组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织
实施 10%
5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5%
6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5%
7．控制组织销售合同的质量 5%
8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 5%
9．组织技术培训的数量和质量 5%
10．有效沟通与合作 5%
11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上
述关键行为权重的部分 10%
工作目标计划沟通确认：
主管：责任人：工作评价：
总分：
评价结果：
□A □B
□C □D
评价沟通记录：
主管：员工：
年月日年月日二级评价：
调整人：
年月日
中层管理人员绩效评价表（一）被评价者姓名：职位：部门：评价指标分值程度描述
个人素质（10）
民
主
性
（5）
5 民主性强
4 民主性较强
3 有民主性
2 民主性较差
1 民主性差
品
德
修
养
（5）
5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误
4 坚持实事求是原则
3 尚能实事求是
2 作风浮夸，人云亦云
1 表里不一，阳奉阴违
工作业绩（20）
办
事
效
率
（10）
10 速度超群
8 速度在标准以上
6 速度符合标准
4 速度离标准还差一步
2 离时间要求相差甚远
工
作
质
量
（10）
10 工作质量无懈可击
8 工作质量在标准以上
6 工作质量符合标准
4 在保持质量方面时有误差
2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作
工作态度（20）
责
任
心
（5）
5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责
4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责
3 在一般情况下，能够对自己的行为负责
2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任
1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解
协
作
性
（5）
5 能与同事很好地协作
4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作
3 没有突出的表现，但能与他人配合默契
2 在某种时间和场合，协调性差
1 与他人难以协调
进
取
性
（5）
5 总是怀有争先的欲望
4 面对挑战充满激情
3 对所办的事情，基本上有办好的愿望
2 对于执行上级指示缺乏积极性
1 完全不领会上级指示，缺乏积极性
纪
律
性
（5）
5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力
4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序
3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生
2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生
1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意
续表
工作能力（50）
业
务
知
识
能
力
（10）
10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识
8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备
6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够
4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识
2 缺乏业务知识及相关的其他知识
分
析
决
策
能
力
（10）
10 分析决策能力强，并能正确判断处理
8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理
6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断
4 在较窄范围内，能自行判断
2 只能按照上级指示进行
创
新
能
力
（10）
10 创新能力强，锐意求新
8 创新能力较强
6 有一定创新能力
4 创新能力差
2 无创新能力
自
我
学
习
能
力
（10）
10 自学能力强，能迅速获取新知识
8 有较强的学习能力
6 有一定的学习能力
4 自学能力弱
2 缺乏自学能力
指
导
能
力
（10）
10 能对下级进行正确的指导
8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系
6 对下级的指导马马虎虎
4 不能对下级进行有效的指导
2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望
考勤
事假一天
病假一天
迟到、早退一天
事假一天
评价者：
（签字盖章）
评价得分：被评价者：
（签字盖章）
评价者与被评价
者沟通日期：
年月日注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）
姓名职务评价人
事业部部门评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分本栏平均权重系数
工作绩效1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准
之差距，同时应考虑工作客观难度。
4 2.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果
的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有
无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及
自主性工作完成的总量。
工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程
序）安排分配的合理性、有效性。
３6．协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际
交往的能力。
7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作
中对上级的依赖程度。
8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门
的管理控制情况。
9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏
率。
10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。
11.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
工作态度
12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
３13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情
况。
14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、
勤奋程度、责任心等。
15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级
检查跟进程度。
16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 = 分
出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×2 +事假天×0.4 +病假天×0.2= 分
Ⅲ处罚：警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分
Ⅳ奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分
总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 = 分评价等级□A．90分以上□B．70∽89分□C．40∽69分□D．40分以下评价者意见
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
目录 员工绩效评价表（一）4员工绩效评价表（二）5员工绩效评价表（三）6员工绩效评价表（四）7员工绩效评价表（五）9员工绩效评价表（六）10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季（月）度绩效评价表 (19) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表（一）21中层管理人员年度绩效评价表（二）23中高层经理绩效评价表（行为能力） (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)
营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表（综合素质）34 专业人员绩效评价样表（综合素质）35 主管人员绩效评价样表（综合素质）36 中层经理绩效评价样表（综合素质）37 高层经理绩效评价样表（综合素质）38 普通员工绩效评价样表（管理能力）39 经理绩效评价样表（管理能力）40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法（示例） 70附2:绩效奖金施行办法（示例） (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法（示例） (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法（示例） (77)
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
公司员工绩效考核表 被考核人：部门：职务：考核时间：总分： 工作相关标准评价因素描述自己同事主管 工作责任感（15）1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4） 3. 肯为工作结果承担责任（5） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（3） 客户（包括公司内部的服务对象）服务意识 （25）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5） 2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整 的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8） 工作品质（25） 1. 服从上级指示（8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8） 工作效率（10） 1. 准时完成工作任务（4） 2. 根据需要主动调整和加快进度（3） 3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率（3） 工作技能（15）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求 （3） 2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题和问题的原因，采取有效的措施解决问题（6） 3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（3） 4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立 完成本岗位的工作（3） 团队合作（10） 1. 愿意与他人分享经验和观点（2） 2. 采用合适的方式表达不同意见（2） 3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系（2）
4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成（2） 5. 能为团队利益做出个人的牺牲（2） 一,绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的 工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考 核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析 四、供应特征分析 五、建筑形态分析 六、销售分析 七、价格分析
KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
目录 员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 2 市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）
对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。 月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、
KPI 绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另 外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册 将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保 持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡 短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司绩效考核方案K P I HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
绩效考核方案（K P I）为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立*******公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及办法
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景；
指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。
宁夏沙坡头旅游景区有限责任公司绩效考核管理办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增 强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根 据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷ 12×80％×10％；置业顾问考核工 资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总 意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之 间建立一个有效的沟通机制； 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标 准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定； 2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确； 3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感 情色彩。 4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段 中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及 时反馈给被考核者。 5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季 度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日 -12月31日。 2、考核实施时间：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。 3、考核标准的制定：人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定 考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。
公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定：
1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到：□很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到：□很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长
□稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）
员工签字：日期：
二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错□（2）通常保持良好水准，偶尔出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务□（2）能独立工作而很少等候指示□（3）经常依赖上司指示，无主见□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助
员工绩效评价表（五） 姓名：部门：职务：评价时间： 需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀评价标准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 ?? 其他评价 建议和意见 * 注：本表为360 度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月被评价者姓名：部门：职务： 评价者姓名：部门：职务： 评价区间：年月∽年月 评价尺度及分数 杰出（ 6 分）优秀（ 5 分）良好（ 4 分）一般（ 3 分）较差（ 2 分） 评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价品德修养 个个人仪表仪容 人 坚持真理，实事求是 素 质意志坚定，不骄不躁 谦虚谨慎，虚心好学 热情度 工信用度 作 责任感 态 度纪律性 团队协作精神 专业业务知识 专相关专业知识 业 外语知识 知 识计算机应用知识 获取新知识 文字表达能力 工逻辑思维能力 作 指导辅导能力 能 力人际交往能力 组织、管理与协调能力 工作目标的达成 工工作效率 作 工作质量 成 果工作创新效能 工作成本控制 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势优势分析 项目分析劣势分析 项目的建有待提升技能 议与训练参加培训项目 工作明年目标 预期预期表现 日 极差（ 1 分） 权重备注% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 100%
姓名 事业部 评价尺度及分数 1.工作素质工 作 2. 工作量 业 绩 3. 工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 工 作7. 改善创新 能 力8. 职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性 工12. 责任感 作 态13. 工作态度度 14.执行力 15.品德言行 评价得分 职务评价人 评价区间年月∽年月 优秀（ 10 分）良好（ 8 分） 评分本栏平均权重系数一般（ 6 分）较差（ 4分）极差（ 2 分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有4无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准 之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动 性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。３是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、 ３勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 Ⅰ（ 1∽4 项平均分）× 4 + （5∽10 平均分）× 3 + （11∽15 项平均分）× 3 =分 Ⅱ 出勤：迟到、早退次× 0.5 + 旷工天× 2 +事假天× 0.4+病假天× 0.2=分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告次×1 + 小过次×3+大过次×9=分 Ⅳ 奖励：表扬次×1 + 小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分评价等级□ A． 90 分以上□B． 70∽ 89 分□C． 40∽ 69 分□D．40 分以下评价者意见 高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字: * 注 :本表为 360 度绩效评价表。
某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3.绩效管理流程
4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 员工 5.职责分工 公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标 准的完成进行监督 中层经理团队：
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进 行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。