行政、后勤员工绩效二次分配模板
行政、后勤员工绩效二次分配模板
一、分配原则
1.公平、公正、公开原则：绩效二次分配应遵循公平、公正、公开的原则，
确保每个员工都得到应得的回报。
2.激励原则：绩效二次分配应具有激励作用，鼓励员工提高工作效率和质量，
提升整体业绩。
3.综合评价原则：绩效二次分配应以综合评价为基础，考虑员工的工作态度、
能力、贡献等多方面因素。
二、分配对象
1.行政、后勤员工：绩效二次分配的对象为公司的行政、后勤员工，包括人
事、财务、采购、后勤等部门员工。
2.其他部门员工：根据实际情况，逐步推广到其他部门的员工。
三、分配依据
1.工作任务完成情况：根据员工完成工作任务的数量和质量，评价其工作绩
效。
2.工作能力与态度：评价员工的工作能力和态度，包括团队协作、沟通能力、
责任心等方面。
3.部门整体绩效：考虑部门整体绩效，以团队绩效为基础，对员工进行综合
评价。
4.个人成长与发展：评价员工的个人成长和发展，包括技能提升、职业规划
等方面。
四、分配方法
1.计算得分：根据上述分配依据，计算每个员工的绩效得分。
2.权重分配：根据员工所在部门和岗位特点，对各项分配依据进行权重分配。
3.计算二次分配金额：根据绩效得分和权重分配，计算每个员工的绩效二次
分配金额。
4.审核与调整：对绩效二次分配结果进行审核和调整，确保公平和公正。
五、分配周期与调整
1.分配周期：绩效二次分配的周期为每季度一次。
2.调整机制：根据实际情况和员工反馈，对绩效二次分配方案进行适时调整。
3.年度总结：每年底对绩效二次分配工作进行总结，不断完善和优化分配方
案。
六、监督与考核机制
1.监督机制：设立专门的监督机构，对绩效二次分配工作进行监督和指导，
确保公平、公正和公开。
2.考核机制：定期对绩效二次分配工作进行考核，评价其效果和满意度，不
断改进和完善。
3.员工参与：鼓励员工参与绩效二次分配过程，提出意见和建议，不断完善
分配方案。
七、激励措施与职业发展通道
1.激励措施：通过绩效二次分配，激励员工提高工作效率和质量，提升整体
业绩。同时，对于表现优秀的员工给予相应的奖励和表彰。
2.职业发展通道：结合员工的职业规划和发展需求，制定相应的职业发展通
道。通过绩效二次分配，鼓励员工提升自身能力，实现个人价值，提高职业竞争力。
行政、后勤员工绩效二次分配模板 行政、后勤员工绩效二次分配模板 一、分配原则 1.公平、公正、公开原则：绩效二次分配应遵循公平、公正、公开的原则， 确保每个员工都得到应得的回报。 2.激励原则：绩效二次分配应具有激励作用，鼓励员工提高工作效率和质量， 提升整体业绩。 3.综合评价原则：绩效二次分配应以综合评价为基础，考虑员工的工作态度、 能力、贡献等多方面因素。 二、分配对象 1.行政、后勤员工：绩效二次分配的对象为公司的行政、后勤员工，包括人 事、财务、采购、后勤等部门员工。 2.其他部门员工：根据实际情况，逐步推广到其他部门的员工。 三、分配依据 1.工作任务完成情况：根据员工完成工作任务的数量和质量，评价其工作绩 效。 2.工作能力与态度：评价员工的工作能力和态度，包括团队协作、沟通能力、 责任心等方面。 3.部门整体绩效：考虑部门整体绩效，以团队绩效为基础，对员工进行综合 评价。 4.个人成长与发展：评价员工的个人成长和发展，包括技能提升、职业规划 等方面。 四、分配方法 1.计算得分：根据上述分配依据，计算每个员工的绩效得分。 2.权重分配：根据员工所在部门和岗位特点，对各项分配依据进行权重分配。
3.计算二次分配金额：根据绩效得分和权重分配，计算每个员工的绩效二次 分配金额。 4.审核与调整：对绩效二次分配结果进行审核和调整，确保公平和公正。 五、分配周期与调整 1.分配周期：绩效二次分配的周期为每季度一次。 2.调整机制：根据实际情况和员工反馈，对绩效二次分配方案进行适时调整。 3.年度总结：每年底对绩效二次分配工作进行总结，不断完善和优化分配方 案。 六、监督与考核机制 1.监督机制：设立专门的监督机构，对绩效二次分配工作进行监督和指导， 确保公平、公正和公开。 2.考核机制：定期对绩效二次分配工作进行考核，评价其效果和满意度，不 断改进和完善。 3.员工参与：鼓励员工参与绩效二次分配过程，提出意见和建议，不断完善 分配方案。 七、激励措施与职业发展通道 1.激励措施：通过绩效二次分配，激励员工提高工作效率和质量，提升整体 业绩。同时，对于表现优秀的员工给予相应的奖励和表彰。 2.职业发展通道：结合员工的职业规划和发展需求，制定相应的职业发展通 道。通过绩效二次分配，鼓励员工提升自身能力，实现个人价值，提高职业竞争力。
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 （1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： （２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值， （２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 （３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科） 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算 （2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算
有关于绩效工资分配方案范文（精选5篇） 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则 公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例 我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退
医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇） 医院后勤绩效二次安排方案（通用8篇）1 为稳定聘用护士队伍，提高聘用护士的工作热忱，鼓励聘用护士在促进医疗卫生事业进展中发挥更大的作用。经院办会讨论打算在聘用护士中开展“星级护士”考评活动，特制定本实施方案。 一、考评组织机构 为使该方案开展的扎实有效，到达公正、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监视检查评比实施方案的落实。 组长： 常务副组长： 副组长： 成员： 二、考评标准 考评内容主要从护理工作质量、效劳态度(问卷调查、投诉)、三基考核、过失事故、出勤率、听从调配等方面进展考核。 三、考评条件 1.护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作
三年以上的一线聘用护理人员。 2.三年内累计病假不超过一个月(含30天)，请事假不超过3天(含3天)，无旷工。 四、评分标准 考核充分表达公开、公正、公正的原则，每个月进展综合考评，动态治理，详细内容： (一)工作质量(占考核的30%)：以各班工作职责、流程为根本要求。 1.过失事故 ①消失过失但未造成后果的扣1分/次; ②消失过失并造成后果延迟1年进展考核;其次次解聘。 ③严峻违反护理操作规程，消失重大护理过失、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评比资格，并按相关规定赐予惩罚或辞退。 (二)效劳态度(占考核的30%) 1.问卷调查：包含医生、患者问卷调查结果达85%以上，每降低5%扣1分。 2.投诉：消失1次调查后属实的投诉延迟1年考核，2次延迟2年，3次解聘。 (三)三基考核(20%) 1.理论考试：湖南版护士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。
行政员工绩效考核方案 绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。下面小编给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢! 行政员工绩效考核方案（篇1） 为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核
指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%; 四、组织实施 (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法; 2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作; 3、对各部门经济指标完成情况进行核定; 4、对员工绩效考核工作提供数据支持。 (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是： 1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系; 2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导; 3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作; 4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;
医院行政科室绩效分配方案（5篇） 医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）1 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;
财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
奖金分配方案（优秀8篇） 绩效考核奖金分配方案篇一 根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下 多种方式分配： 1方案一： 仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本 方案仅能对该额度进行考核，即： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数 该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难 拿到既定绩效薪酬的全额。 2方案二： 在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配 绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬 与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下： 员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效 益系数
其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额 公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度） 该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。 3方案三： 在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。 如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效薪酬分配（一次分配） 部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额 （二）员工绩效薪酬分配（二次分配） 员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 （试行） 第一条目的 为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 行为考核 员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第条）。也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。 任务考核 任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例：
基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表 人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》 绩效奖金二次分配计算考核表
奖金二次分配方案 1. 背景介绍 在企业中，奖金的分配是激励员工，激发工作动力的重要手段之一。然而，在 某些情况下，公司需要对已经发放的奖金进行二次分配，以更好地满足特定的需求，或调整某些员工之间的奖金差距。本文将介绍一种奖金二次分配方案，旨在实现更公平、合理的奖金分配。 2. 分配原则 奖金二次分配方案的制定需要遵循一定的原则，以确保分配的公平、合理性。 2.1 公平原则 奖金的分配应该公平，即员工的贡献和表现应该与其获得的奖金相对应。公平 原则可以体现在以下几个方面： •考核结果和表现：奖金的分配应该基于员工的工作表现和业绩，而不仅仅是职位和级别。 •职责和责任：奖金的分配应该考虑员工的职责和责任，不同职位的员工在奖金分配上可能有不同的考虑因素。 •公平竞争：奖金分配应该有一个公正的竞争环境，员工之间应该有平等的机会竞争奖金。 2.2 激励原则 奖金的分配应该激励员工提高工作绩效，鼓励员工有更好的表现。激励原则可 以通过以下方法实现： •基于绩效：奖金的分配应该与员工的绩效挂钩，绩效越好的员工获得的奖金应该越高。 •鼓励创新：奖金的分配应该鼓励员工创新和提高工作效率，如提供额外的创新奖励或效率奖励。 •奖罚并行：奖金分配可以结合奖罚机制，员工的不良行为和低绩效可能会导致奖金的减少。 3. 奖金二次分配方案的步骤 奖金二次分配方案的制定涉及以下步骤：
3.1 确定分配权重 首先，需要确定不同因素的分配权重。分配权重可以根据不同的需求进行灵活 调整，一般情况下可以考虑以下几个因素： •绩效和业绩：绩效和业绩是奖金分配的主要依据，可以赋予较高的权重。 •职位和级别：职位和级别可能对奖金分配有一定的影响，可以根据实际情况赋予适当的权重。 •职责和责任：不同职责和责任的员工在奖金分配上可能有不同的权重。 3.2 计算分配比例 根据确定的分配权重和员工的绩效和业绩，可以计算每个员工的分配比例。分 配比例可以由以下公式计算得出： 分配比例 = 绩效比例 × 绩效权重 + 职位比例 × 职位权重 + 职责比例 × 职责权 重 其中，绩效比例、职位比例和职责比例分别代表员工在不同因素上的百分比， 权重代表不同因素的权重值。 3.3 分配奖金 根据计算得出的分配比例，对奖金进行分配。可以按照以下步骤进行：•确定总奖金池：根据实际情况确定可用于分配的总奖金池。 •计算每个员工的奖金：根据分配比例和总奖金池，计算每个员工应获得的奖金金额。 •确定额外奖励：可以根据实际情况，对特定员工或特定项目给予额外的奖励，以鼓励特殊贡献和创新。 4. 结束语 奖金二次分配方案的制定是一个复杂的过程，需要考虑多个因素，并确保公平 和激励的原则。在实际应用中，还需要根据实际情况进行灵活调整和优化。通过合理的奖金二次分配方案，可以激励员工提高工作绩效，促进企业的发展和进步。
绩效考核二次分配方案 随着全球经济一体化的深入发展,企业在管理上也日趋精进，有效的绩效考核分配方案也就显得尤为重要。事实上，从绩效考核的角度分析，企业的高效运行不可或缺的核心是能有效提高员工绩效的绩效考核分配方案。基于此，本文将介绍《绩效考核二次分配方案》，以期能够帮助企业在管理上更进一步。 《绩效考核二次分配方案》是一种绩效考核分配方案，主要是利用多维度分析，根据企业的实际发展情况以及当前市场的变化，通过对不同的层级的管理团队、业务经理和职能经理的分别绩效考核，最终分配不同的激励金额。 首先，本方案的主要依据是社会绩效角度，即企业的绩效考核最终主要反映企业在社会上的整体贡献情况以及企业在市场竞争中的 表现。比如，会考虑企业在增加就业、提高质量、优化经济结构、保障人民群众基本生活等方面取得的积极成果，以及企业在发展中获得的相关经济效益等等。 其次，根据不同管理层级采用不同方法进行考核。首先，要求依据企业发展需求建立有效的管理体系，将员工的绩效目标定义清楚，明确考核标准和分数，便于对员工的职业技能水平和团队管理水平进行考核。其中，可以根据员工本身的能力来分配相应的职责，予以适当的激励，以提高企业的整体绩效。 同时，本方案还考虑了企业的长期发展和项目投资的痛点，以便能够有效地激励企业管理者，同时具备一定的市场竞争力，促使其尽
快取得突出绩效。因此，一方面，要根据企业自身的情况准确判断和识别企业的不同部门及岗位所应具备的绩效标准，同时，还要根据企业的实际发展情况，不断完善和更新绩效考核目标。 最后，本方案针对不同类别的企业采取不同形式的激励措施。根据企业的类型和不同考核对象，对不同激励对象分配不同的激励金额，以激励其取得适当的绩效，促进企业长期发展。 综上所述，《效考核二次分配方案》是企业有效提高绩效的重要 手段，可以根据企业的发展需求，建立有效的管理体系，准确判断和识别企业的不同部门及岗位，从而使企业取得突出绩效，增强企业的市场竞争力，最终取得更好的社会价值。
科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇 县医院科室奖励性绩效分配方案 各科室： 根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案： 奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95% 一、收入部分 住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。 二、支出部分 1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。 2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。 3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。 4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。 5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。不计入科室业务收入中。 7、各科室在供应室产生的消毒费。 8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。 9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。 三、各科现有在岗人员以及分配比例 1、骨外科：分配比例 42 %。 2、普外科：分配比例42 %。 3、妇产科：分配比例 52 %。 4、内科：分配比例65 %。 5、康复科：分配比例 %。 6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。 7、供应室： 8、放射科：分配比例15% 9、检验科：分配比例20%。 10、特检科：分配比例30 %。 11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。 12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。 13、全院平均奖计算方法： 当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
二次考核：有效避免平均化 对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化.这种现象在我国国有企业几乎是一个通病.这样的考核结果将产生不良的影响：首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷. 针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效,克服考核中打分人的主观因素。英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现,如果问题还没能顺利解决,接线员会在第59秒时挂断电话.这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷.它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。 第二个解决办法是360度评估法。360度评估法是通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平.但是这一办法也存在一些缺点:有可能由于个人的某些不合群的癖好
绩效考核二次分配方案 1. 引言 绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。 本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪 酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。 2. 绩效考核评估原则 在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估 结果的公正和客观性。以下是一些常见的绩效考核评估原则： •业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。 •相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。 •个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。 •全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。 •反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。 以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的 体现和应用。 3. 绩效考核二次分配方案设计 绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪 酬调整和奖励分配的公平性。以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计： 3.1 分配权重设定 在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。通常情况下， 不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。
二次绩效分配方案 近年来，我国企业实行薪资分配机制日趋完善，二次绩效分配已成为企业薪资分配的重要组成部分，且得到广泛应用。它弥补了固定薪资分配机制的一些缺陷，激发了员工的活力和业绩，进一步完善和发展了企业的薪资分配体系。 一、二次绩效分配的概念 二次绩效分配指以固定薪资为基础，根据实现的月度、季度或年度业绩而按一定比例额外分配的薪酬。二次绩效分配包括绩效奖金、绩效补贴和奖励、应单位所需服务期满后的补充费用等。 二、二次绩效分配的优势 1、可以激发员工的积极性。二次绩效分配可以激发员工的工作积极性，促使员工以更高的效率完成工作，实现企业的预期目标。 2、可以提高组织效率。二次绩效分配政策使企业能够更加合理地使用资源，提高组织绩效，增加企业的效率。 3、可以增强员工的投入感。二次绩效分配可以使员工更加关注实现企业的目标，提高他们的工作投入程度，增强员工的投入感。 三、二次绩效分配应遵循的原则 1、择优原则。关键是要根据企业的不同特性，采取择优原则，确定公平合理的绩效分配率。 2、合理原则。要按照工作所需的职责范围、工作量、工作效果、技术水平等，合理设置绩效分配率，使得每一位员工都能够得到公平的薪酬。
3、实效原则。应充分考虑企业的实际情况，及时调整绩效分配比例，使其能够更加贴合实际情况，发挥积极的作用。 4、公正原则。在分配时应避免收入的不公平性，有利于提高企业的薪酬结构，使企业更加稳固。 四、二次绩效分配的实施方法 1、明确业绩指标。二次绩效分配前，应明确绩效考核标准，确定参与考核的内容和考核指标，明确考核指标重点以及对应的考核标准。 2、确定绩效分配率。绩效分配率指定某一项绩效考核成绩达到特定标准后，为员工分配的比例，需要结合企业实际情况，以及预算允许的情况确定绩效分配率。 3、建立考核机制。要建立完善的考核机制，使得工作流程可以健康有序地发展，有效控制其有用性。 4、建立反馈机制。二次绩效分配实施后，工作绩效可以根据反馈来实施调整。及时发现问题并及时解决，促进薪酬分配的有效性。 综上所述，二次绩效分配方案是企业薪酬分配的重要内容，其正确实施有助于促进企业的发展，健全企业的薪酬分配体系，使企业实现良性发展。因此，企业应该重视二次绩效分配的管理，制定相应的方案，确保二次绩效分配的有效性和合理性。
烟化炉车间制定《绩效工资二次分配制度》 绩效工资是一种重要的工资形式，是企业从物质利益上给予职工的一种鼓励，长期以来，在企业内部工资分配中得到广泛应用。绩效工资也是职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配 原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。 九华冶炼厂炉化炉车间，在生产技术日趋完善后，为了更好地调动职工的积极性，促进员工的个人能动作用和团队合作精神，车间结合实际特制订《车间绩效工资二次分配制度》，将一次绩效考核结果进行二次分配。 车间过去的绩效工资制度可操作性不强，一般是只罚不奖，挫伤了积极性。特别是大家最关心的奖金分配问题，没有一个透明、具体的分配方案，没有依据“工艺复杂程度和岗位责任大小”的分配原则，以人定奖的时候比较多，干多干少一个样，干好干坏一个样，很难体现权利、责任、利益三者之间的联系，为此，影响了员工的积极性和主动性，同时造成群众对领导的不信任，给管理带来相当的难度。 在经过深入细致的调查研究、通过班组讨论收集情况，掌握大量的第一手资料后，车间出台了一系列能够量化、可操作性很强绩效工资二次分配制度的。 为了鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，让员工在班组中发挥更大的潜能，车间首先决定从绩效工资中提取
一部分用来开展劳动竞赛活动。竞赛分两个小组进行，烟化炉装置每月评选一次优秀班组，以收尘包数（45% + 处理炉数（10% +弃渣含锌（20% +台账管理（10% +安全（15% +设备维护（10%）为标准，对取得第一名的班组给予200—400元的奖励；粉煤装 置月评选一次优秀小组，以粉煤目数（45% +水份（10% +卫生 （20% +台账管理（10% +安全（15% +设备维护（10% 为标准，对取得第一名的小组给予100—200元的奖励。 这个举措极大地提高了员工们的积极性，促进了职工科技 攻关的热情。班组成员们群策群力，几个月来对优化操作、节能 降耗提出了20多项整改意见，并积极探讨解决日常生产中的技术问题，不断提出新创意，想出好办法，来提高产量，车间生产呈现出你追我赶的良好势头，从而保证了月产量顺利完成，也为超额完成任务奠定了基础。 该车间的绩效工资由安全环保绩效奖和岗位工资绩效奖组 成，为了强化班组的合作力和凝聚力，车间还决定将当月所扣除 的病、事假的绩效金额全部返还到发生病事假所在班组，用于顶岗人员的奖励。 在车间的《绩效工资二次分配》制度下，谁劳动好、贡献 大，准就能得到奖金。车间每个月对表现优秀的员工进行精神或现金奖励，每年年中和年底以班组为单位评比出安全先进个人，颁发荣誉证书及奖金。这不仅是对职工的物质鼓励，同时，也具有精神鼓励的作用。让职工感到领导认可自己的价值，办事公道
人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行） 根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。 一、绩效奖金二次分配的指导思想 保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。 二、绩效奖金发放计算方法 本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。 步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。） 步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。 步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。 步骤4：若为负数，按人均平摊。若为正数，按人均分配。
系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。 步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。 三、奖励（补助）绩效奖金情形 （一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。 （二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。 （三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。 （四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。 （五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份（含AB卷或题库出题，不含随堂考试），每份60元。 （六）代表系到市内参加会议等无酬活动的，每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务（主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等），给予每人次100元的奖金。以上情形非
医院行政后勤人员绩效考核与分配方案 一、政策背景 2009年4月，中共中央明确提出公立医院要建立以工作量考核为重点的符合医疗行业特色的绩效分配制度。2016年4月，中共中央国务院又出台了《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，要求公立医院不断完善绩效考核与分配制度，严禁将绩效与医疗收入挂钩，做到优绩优酬，有适当的倾斜，合理拉开收入差距。 二、公立医院行政后勤绩效分配与考核现状及存在问题 公立医院行政后勤科室由于工作性质、工作量不易量化等原因，一般采用平均绩效形式，每月确定行政后勤绩效基数，根据个人职称、行政级别确定绩效分配系数，这种平均绩效分配方式有一定的数据和信息，但考核方式单一，没有细化的标准，考核内容笼统，不能完全反映行政后勤人员实际工作业绩和工作表现，无法调动工作积极性和科室运作效率，缺乏科学性和激励性。随着行政后勤管理工作逐渐多样化、精细化，管理要求不断提高，部分公立医院对行政后勤科室开展绩效考核评价，但是没有形成一套完整的考核指标体系。 面对当今纷繁复杂的经济环境，公立医院的核心竞争力不仅体现在医疗技术和服务水平的较量，更重要体现在医院管理理念和水平。行政后勤部门为医院整体协调运转的基本保障，虽然不是医院的业务中心，但是其一举一动都影响着医院临床一线的整体有效运行。公立医院行政管理干部的决策与分析能力、组织协调能力、战略思维与领导能力，一定程度决定着医院未来
时期的发展方向。 由此可见，建立一套符合公立医院行业特性的行政后勤绩效分配和考核体系，改变目前公立医院行政后勤人员工作效率低下，人、财、物等各项资源严重浪费以及吃“干多干少一个样”的传统思想，调动医院行政管理人员的工作积极性和主动性，提高工作效率，充分发挥行政管理杠杆作用，促进医院健康发展。 三、公立医院行政后勤人员绩效考核与分配原则 1.多劳多得与绩效公平相结合 结合科室发展、个人发展和医院发展进行综合考虑，坚持多劳多得与绩效公平的原则。充分体现绩效考核激励性，提高工作效率，改进工作流程，改善工作质量，保证风险、技术、贡献与绩效挂钩，实现相对公平。 2.定量指标与定性指标相结合 科学合理定岗，根据每个岗位的工作内容，制定岗位职责，选取能够量化的指标进行考核，对于一些无法量化的指标，采用定性原则，根据程度进行分级，真正做到统筹兼顾，公平公正。进行“一岗一考核”指标与岗位的联系越紧密，考核结果越能充分反映每个岗位人员的工作状况。 3.一般性指标与重要指标权重不同 公立医院行政后勤人员绩效考核指标按照重要性分为一般指标和重要指标，并根据重要性设置不同的权重比例突出管理和服务重要性指标的作用。 4.一般常规事项与特殊事项相结合 充分考虑科室一般日常事项和特殊工作事项，某些特殊事项也应该充分
科室绩效二次分配方案 绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期 内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。 一、政策背景 1、绩效改革的意义 国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确 指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准 开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医 药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合 医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际 贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上 海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调 结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科 技创新能力。 2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求 本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、 患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长
机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核 之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间 的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国 内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关 键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到 医院－科室－人的岗位分配机制。 二、改革举措 1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革 本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩 效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效 考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考 核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式 开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。 2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部 绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管 理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行 修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与 实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量 和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科 制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标 相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为， ①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量 按麻醉类型分别统计。
医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）医院后勤绩效二次分配方案（通用8篇）1 为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核， 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。 建议： 各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。 三、加扣分数 （一）加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。 （二）扣分 因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。 6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。 7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。 8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。