06090人员素质测评理论与方法
6090人员素质测评据;第三，为人员培训提供方向;十九、人员测评基本原则;1.信量)之间的关系，用相关系数作
第四，有利于提高企业的综合管度与效度原则:正确性是指测评为度量的具体指标。相关系数为一、人员测评，在人力资源开发理水平。的效度。测评能够正确地测量到1时，则表示存在正比或反比关与管理中又起着举足轻重的基十二、绩效分析方法;1.产品分所要测量的能力程度，也就是测系。础性作用。认知人、评价人。马析法，2.时间分析法，3.经济分评本身所能达到的期望目标的二十七、人员的心理素质系统包克思说，消费生产出生产者的素析法，4.事故分析法，5.相关分程度大小。可靠性是指测评的信括三个系统:智能素质子系统、质。人的素质是人的一切社会关析法，6.比较分析法度，即同一群个体数次测量结果人格素质子系统观念素质子系系的总和。十三、人员测评方法也包含在其的一致性。2.客观公正原则;3.统。人格素质是一般不能直接作二、素质是指个体在完成一定活概念中，即测量与评鉴。所谓评标准化原则;4.可行性与适用性用于外界，而只能影响智能素质动与任务时所具备的基本条件鉴，则是用数学的方法确定测量原则;5.比较性原则。的发挥，或通过智能素质影响外和基本特点，是行为的基础与根对象的相对价值及存在意义。包二十、人员测评的基本类型论界，观念与社会发展需要的符合本因素。括定量描述、权衡、价值判断三述;人员素质测评的类型，按不程度以及观念的更新程度与机三、素质的特片:1.素质的基础个要素。同的标准有不同的划分。按测评制，是衡量劳动者素质发展的标性;2.素质的稳定性;3.素质的十四、测量与评鉴既有区别，又标准划分，有无目标测评、常模志。文化素质构成:知识素质、可朔性;4.素质的内在性;5.素有联系。其区别在于:测量是定参照性测评。按测评范围来分，工作经验素质。质的表出性;6.素质的差异性;量分析，评
鉴是定性分析。前者可分为单项测评与综合测评;按二十八:能力或能力结构一般包7.素质的综合性;8.素质的可分是客观性描述，后者是主观性判照测评技术与手段划分，有定性括工作技能技艺、一般能力、专解性;9.素质的层次性与相对性:断。其联系在于:测量和评鉴的测评与定量测评以及包括模糊业能力、特殊能力、能力倾向。核心素质是基本素质的基础，基对象是同一个个体素质要素及综合测评在内的中性测评;按测著名的能力倾向测试菜国家人本素质又是生成素质的基础。绩效的质与量的两个方面，也就评主体来划分，有自我测评、他事部编制并运用于公务员录用四、个体素质一般划分为身体素是量值和价值，前后两者互为一人测评、个人测评群体测评、上考试中的《行政职业能力测试》，
体，相辅相成。测量是评鉴的前级测评、同级测评与下级测评;美国大学生入学考试用的SAT，质与心理素质两大类。身体素质
提和基础，评鉴是测量的目的和按测评时间划分，有日常测评、研究生入学考试用的GRE和美是指个体的体质、体力和健康状
归结。期中测评与期末测评、定期测评国就业服务中心编制的《一般能况的总和是其他一切素质发展
十五、人员测评对于组织的意义与不定期测评;按测评结果划力倾向测验》(GATB)。与事业成功的生理基础。心理素
论述:第一，有助于人力资源状分，有分数测评、评语测评、等二十九、测评指标体系的设计原质包括智能素质、品德素质、人
况的全面普查;第二，有助于人级测评以及符号测评;按测评目则:1.精简原则，2.明确性原则，格素质、文化素质等。
才的选拔与配置;第三，为人员的与用途划分，有选拔性测评、3.系统性原则，4.可比性原则，五、素质测评:是指通过科学的
培训提供诊断性信息;第四，为诊断性测评、配置性测评、鉴定5.针对性原则，6.微分化原则，手段和方法，对人员素质及其功
能行为进行定量描述和评鉴。人团队建设提供依据。性与开发性测评;选拔性测评是7.不重复原则，8.创新原则。同素质测量用间接的办法。十六、人员测评对于个人的作一种以选拔优秀人员为目的的三十、人员测评指标设计的程序六、素质测评的功能;第一，甄用;第一，有利于个人的作用;人员测评。可划分为:职务分析、理论构思、别和评定功能;第二，诊断和反第二，有利于自我发展。二十一、选拔性测评操作与运用要素调查与评判、预试修订四个反馈功能;第三，预测和激励功十七、世界是第一个具有应用价的基本原则有公平性、公正性、环节。能。值的心理测验，是法国心理学家差异性、准备性和可比性。三十一、目标总体设计。重点在七、绩效是指工作主体在一定时比奈(A.Binet)的智力测验二十二、配置性测评特点:1.针于解决整个指标体系的逻辑结间与条件下完成某一任务所取(intelligene test)，智商，为智对性特点，2.客观性特点，3.严构，调整各个结构之间的相互关得的业绩、成效、效果、效率和力年龄除以实足年龄的商，再乘格性特点，4.准备性特点。系，使测评体系的逻辑结构合效益。上100。20世纪中叶，美国著名二十三、开发性测评，是一种以理，与测评目标一致。八、绩效的表现形式多种多样。心理学家、斯坦福大学教授推孟开发人员素质为目的的测评。开三十二、指标体系设计应注意的第一，工作效率;第二，工作任提出了离差智商的概念;心理测发性测评特点:1.勘探性特点，问题简答。务完成的质与量。第三，工作效量兴起于20世纪初，早在20年2.配合性特点，3.促进性特点。 1.绩效指标、能力指标与素质结益。代进入狂热时期，40年代达到顶二十四、诊断性测评，测评结果构指标相互补充;2.某一测评指九、绩效评估的定义。绩效评估，峰，50年代后逐渐转向稳步发展不公开。标有可能同时反映其他素质与是指运用各种科学的方法。对员时期;世界上第一个标准化的人二十五、鉴定性测评的
原则性:功能特性;3.综合指标与局部指工在一定时间内所完成本职工格问卷——武德沃斯编制的“个1.全面性原则，2.充足性原则，标相互补充;4.指标要素应具有作或履行职务的质量、数量、效人资料调查表”。古代中国的测3.可信性原则，4.权威性或公众一定的行业特点和时间性;5.人率、效益等情况，进行考核和评评思想与方法:实践鉴别法、自性原则。员测评指标需要采用多种计量价的人事活动。然观察法、反馈试探法、民意考二十六、人员测评中常用的统计方法。十、绩效评估的目的;一是确认核法等。1917年，蔡元培在北京方法次数:1.次数分布分
析，将三十三、构建测评指标体系的基员工个体的绩效品质，二是确认大学建立了中国第一个心理学原始材料的项目，按次数分布进本方法。相同岗位或同一能级的员工之实验室，宣告了中国科学心理学行分组的统计方法称为次数分1.工作职
务分析法:就是对各类间的绩效差异，三是试图找出影的正式诞生。深圳是最早把人才布分析。2.集中趋势分析，为了人员所从事的工作内容、性质、响员工业绩的因素和提高业绩素质测量评价纳入政府行为的使人们对一组测评数据有一个责任、环境以及完成这些工作的的方法，从而为员工的职业发展地方。概括的了解，需要用一个数来表各类人员所应具有的条件进行和组织目标的实现提供有益的十八、人员测评基本原理:个体示整组的集中情况。最常用指标研究和分析，了解和掌握各类人帮助。差异原理、职位类别差异原理、可用算术平均数和中位数两种。员的工作特点、工作性质和应该十一、绩效评估的作用;第一，测量与评定原理、定性与定量原度量离中趋势的常用指标是标注意的问题，以及各类人员胜任为人力资源的配置和利用提供理、静态与动态原理、模糊与精准差(用符号σ表示)3.相关分本职工作所应具备的能力、知依据;第二，为薪酬管理提供依确原理。析用于提示两组变量(或几组变识、技能等。
2.个案研究法:对某一个体、群结合的原则;7.可调性的原则;性。人及成年人。体或某一组织在较长时间里连根据实际情况的变化对原有的五十一、效度的
分类:1.内容效六十三、兴奋因素低分者:节制、续进行调查研究，期望从典型个测评标准进行修改或补充。度;2.结构效度;3.效标关联效自律、严肃、沉默寡言。案中推导普遍规律的研究方法四十二、量表式标准通常分为三度，称为经验效度或统计效度。六十四、创造力强的人格特征:称为个案法。级、五级和七级，其中最为常用五十二、测评效度的影响因素主缄默孤立、聪慧而富有知识、好3.问卷调查法的为五级;对比式标准的一个主要有三种:效标的有效性;测评强固执、严肃审慎、冒险敢为、4.专家调查法:主要形式有个别要特点，就是具有较强的可比工具的完善性;测评者的素质、敏感、感情用事、幻想、独立不访谈法和头脑风暴法等。性。智能。羁、坦白直率、自由、批评、激5.功能图示法:将某个人员的功四十三、关键事件法就是在大量五十三、效度检验方法:1.用相进、自立、当机立断。能特性，用图表的形式描绘，然的观察、记录以及统计的基础关法求效度系数;2.用比例法求六十五、明尼苏达多相人格测后加以分析，选取确定测评要上，选择某项工作的众多具体行效度;3.用分类法求效度验:是美国明尼苏达大学教授郝素。为中的关键行为，作为测评的标五十四、人格的主要特性:1.整兹威和莫利金于20世纪40年代6.经验总结法准。体性和层次性;2.独特性和共同初期编制的。三十四、指标权重，即测评指标四十四、目标管理的编制方法:性;3.人格具有稳定性;4.人格六十六、收敛性思维则是指综综在测评体系中的重要性或测评,(直接式编制方法;纵向法，具有可变性。合多种已有信息，并导出一种结指标在总分中所应占的比重。对即对每一个目标都从以下三个五十五、奥尔波特的特质理论:论的思维过程。各个测评指标所赋予的权数称方面进行测评;一是目标达到的美国的心理学家奥尔波特是最六十七、发散性思维的评判标准为加权。它有三种基本形式:1.程度，二是目标的难度，三是实早提出特质概念的人。他认为特分为流畅性、交通性、独特性。纵向加权;2.横向加权;3.综合现目标的努力程度。,(间接式质是一般化了的个人所具有的流畅性:它是发散性思维的最低加权;常见的权重
确定方法有特编制方法。神经心理结构，是真实存在的，一个层次的特性，它仅仅体现思尔斐法、层次分析法、多元分析四十五、评语编写技巧:在编写它具有指挥个体行为的能力。他维的数量;变通性就是指对一个法、经验总结法几种。评语时，首先要保证评语所使用将特质划分为共同特质和个人问题应从几个方面去考虑答案。三十五、在人员测评中，测评评的概念前后要一致。第二，所提特质，他又将共同特质分为重要它是发散性思维较高层次的特价标准就是对人员素质、能力、问题意义明确，只对一个主题进特质、中心特质和次要特质。性，它常能给思维带来一些新的绩效做出评鉴的准则，简称测评行提问。第三，在标准等级的用五十六、英国的心理学家区森克思路和想法。独特性，它是发散标准。词上，尽量体现等距的原则。第认为人格的三个最基本的因素思维最高层次的特性。三十六、测评标准三要素通常由四，事用词应该简明易懂。第五，是内外倾性、情绪稳定性和精神六十八、机械能力有空间知觉、强度和频率、标号、标度构成，对一些敏感问题的提问时，应采性。机械理解、动作敏捷性等，不同称为测评标准三要素。强度和频取让大家能够接受的方法。五十七、人格测验通常用于测定的机械能力，有时存在着性别差率是指测评标准的内容，即人员四十六、所谓测评量表，名是指个体的气质、性格、价值观、成异。素质及其功能行为的表现程度在人员测评中根据不同的测评就需要、抱负水平等方面的内六十九、能力倾向是指经过适当和相对数量，是测评标准的核心目的、测评对象以及不同的施测容。或被置于适当环境下完成某项内容。环境所编制的能够达到预定目五十八、自陈量表测定法:指研工作的可能性。能力倾向不等同三十七、评语式标准，就是用文标的测评工具和方法体系。究者利用自陈式量表让受试者于人的智力，这主要表现在以下字评述每个要素的不同等级，归四十七、构建测评指标体系论:本人对自己的人格按照自己的几个方面:1.能力倾向可影响到纳为积分评语标准和期望评语具体步骤是:首先，确定需要进意见予以评价，然后根据结果进一个人在某一职业中多种活动标
准。期望标准的特点是以岗位行调查的职位范围，制定社会调行人格鉴定的方法。的效率;2.能力倾向是相对稳定要求或上级要求为准则，把考核查的提纲和计划。其次，进行职五十九、自陈式量表的特点主要的，需要较长时间才能发生变制与责任制结合起来。位情况调查。再次，在众多指标有:第一，测量工具一般为调查化;3.能力倾向可表现为一种潜三十八、隶属度标准:就是以模中先挑出规定数量的最重要指表;第二，量表中题目的数量比能，一种成功的可能性。糊数学中的隶属度函数为标度标，再挑出规定数量的重要指较多;第三，在同一个量表中往七十、标准化的能力倾向测验具的测评标准。标。往包含几个分量表，由每个分量有两种功能:一是判断一个人具三十九、同我国文化传统和目前四十八、重测信度又称稳定性信表测量一种人格特质;第四，测有什么样的能力优势，即诊断功管理基础相适应的测评标准，我度，运用斯匹尔曼,布朗公式验通常采用纸笔形式，可以进行能;二是测定在所从事的工作2ynn们称之为期望行为式标准。式中:团体施测。中，成功和适应的可能性，即预,yxx1，y四十、人才测评标准体系具有三——原长度的信度估计; 六十、投射测验特点:第一，在测功能。 nnyxx个特征，即完备性、协调性和比—测验的刺激上，投射测验使用的七十一、GABT测验程序是;进ynn例性。—对半信度。是模棱两可的刺激，测验的内容行全套测验，其中纸笔测验可集四十一、测评标准系编制原则论四十九、从理论上说，等值信度以潜意识为主;第二，测验目的体进行，操作测验可个别进行。述。1.先进合理的原则;2..客观既可以反映来自施测人员和被多是伪装的;第三，被试者可以记分后将各种能力分数换算成严密的原则;测评标准不论是从测人员的人为干扰，也可反映测完全自由回答;第四，测验难以标准分数，然后绘制个人能力倾内容上、等级标准上，还是评语评方法本身质量问题的干扰，是标准化，以定性分析为主，有许向剖析图，并与职业能力倾向结的措辞上，都应力求准确，涵义一种最有价值的信度检验法。多推论;第五，在结果解释上多构分类表相对照，这样就可以判明确、适当，
经过反复推敲、修五十、影响信度的因素:对测评是参照人格障碍标准进行衡量断出被试者最合适的职业领域。改而成。3.实用的原则;测评标信度发生作用的因素，无非是来的。七十二、行政职业能力测验题:准的内容和形式，应当保持标准自测评的主体和客体。来自主体六十一、投射测验分为5类:1.第一部分，数量关系主要有两种的科学性和先进性;4.定性与定的就是施测人员自身，这是影响联想法;2.构造法;3.完成法;类型的题目:第一种题型，数字量相结合的原则;5.等距的原则;最大的因素;客体的因素既包括4.选排法;5.表达法。推理;第二种题型，数字运算;达到度量等差均衡，格调一致，被测人员，也包括使用的测量工六十二、卡特尔16种个性因素第二部分，判断推理:第一种题比例协调。6.普遍性与特殊性相具，这些都会影响测评的可靠测验，它适用于16岁以上青年型:图形推理;第二种题型:演
绎推理;第三种题型:定义判断;信息量大，7.形象逼真，8.预测的指导性语言。 (错)包括群体素质，如国民素第四种题型:机械推理;第三部性强，9.操作性强。九十三、测评误差的调整，可分质，民族素质等(错)个人生来分:常识;第四部分:言语理解八十二、评价中心的主要形式:为测评前调整与测评后调整以及所具有的解剖生理特点，包括生与表达;第五部分:资料分析。从测评的主要方式来看，有投射猜测修正等形式。应该坚持测评理素质，先天素质，个人素质。七十三、面试法是一种经过精心测验、面谈、情景模拟、能力测前调整为主，测评后面为辅的原(p2) 设计、在特定场合下以面对面的验等。但从评价中心活动的内容则。 4. 素质是个体完成任务，形成交谈与观察为特点，由表及里测来看，主要有公文处理、无领导九十四、个体结构分析即指对某绩效及继续发展的前提评应试者有关素质的一种人员小组讨论、无角色小组讨论、管一个被评人，根据他的评定结果5. 本书素质观:素质是指个体考选技术。理游戏、有角色小组讨论、演讲、进行分析有:1.分布结构分析，在完成一定活动与任务时所具七十四、面试法按照
面试的内容安全分析、事实判断等形式。 2.评价水平分析。备的基本条件和基本特点，是行结构化程度，可以分为结构性面八十三、公文处理法亦称篮中练九十五、群体比较分析方法包括:为的基础与根本因素。试与非结构性面试以及半结构习或公文筐练习。 1.可比性分析，2.名次排列比较分6. 素质的特征:基础性，稳定性面试。按照面试的提问方式，八十四、无领导小组讨论是把被析，3.与总均值比较分析。性，可塑性，内在性，表出性，可以分为封团式提问、开放式提试人员分成若干小组，每组10九十六、管理现代化的一个重要差异性，综合性，可分解性，层问、引导式提问、压迫式提问、—12人，不明确召集人，让他们标志，是以计算机作为实施管理次性与相对性(p3) 连串性提问和假设性提问。评论某一项业务或人事安排问的手段，利用计算机技术。 7. 素质是由遗传，环境，个体七十五、结构性面试是指依据预题。九十七、信息管理工作包括以下能动性三个因素共同作用下形先确定的内容、程序、分值结构八十五、角色扮演法，就是在一内容:1.信息收集，2.信息处理，成和发展的，并非天生不变(p4) 进行的面试形式。个模拟的人际关系情景中，设计3.信息保护。 8. 核心素质是基本素质的基七十六、压迫性提问:比如面试一系列尖锐的人际矛盾和人际九十八、人同测评管理信息系统础，基本素质又是生成素质的基过程中应聘人表示单位工作很冲突，要求被试人员扮演某一角的开发和设计特点:1.系统性，础满意，而又急于调动工作，主考2.复杂性，3.创新性，4.质量要求色并进入角色情景，去处理各种9. 个体素质一般划分为身体官可针对这一矛盾进行质询，常高，5.产品的无形性，6.产品的灵问题和矛盾。素质与心理素质两大类。身体素常形成压迫性的谈话。活性。八十六、管理游戏它是一种以完质是个体发展与事业的生理基七十七、连串性提问:主要是考九十九、人才测评管理信息系统成某项“实际工作任务”为基础础，指个体的体质，体力和健康果应聘人的反应能力，思维的逻的设计原则:1.技术性原则:第的标准化模拟活动。状况的总和。心理素质是个体发辑性、条理性及情绪稳定
性。一，系统本身的操作处理采用菜八十七、目标管理法它一般适应展与事业的关键因素，包括智能七十八、假设性提问:目的是为单驱动方式。第二，系统的软件于从事工作独立性强的人员考素质，品德素质，人格素质，文了考察应聘人的应变能力、思维在编写时既可以采用程序语言，评，管理人员、专业技术人员以化素质等。(p5) 能力和解决问题的能力。及销售人员等。用数据库管理系统语言，或者将10. 智能素质包括观察力，想象七十九、面试要素亦称面试内八十八、评
价量表法在本质上与两种语言结合使用。第三，操作力，记忆力和思维力。人格素质容，一般包括通用要素和专门要核查表法必须使用文字说明，评时击键次数少。第四，屏幕设置指人们所具有的个体独特的，稳素。通用要素是指任何职位物色价量表法则不一定。清晰，易于理解，色彩变化丰富。定的对待现实的态度和习惯化人才都需测评的要素，专门要素八十九、行为锚定评价量表法，第五，错误信息捕捉和错误提示。的行为方式。品德素质包括政治是指针对特定职位或特殊用人是一种基于关键行为的评价量2.适用性原则，具有较好的安全品质，思想品质，道
德品质及其需要的必须测评的要素。通常要表法，是将评价量表法与关键事性和保密性。3.经济性原则:第他个性品质。文化素质品质包括素包括以下几项: 件法相结合的一种方法。一，系统设计时要充分文化的广度与深度及工作生活1.个人
信息，2.仪表风度，3.工作九十、1972年，美国学者伯兰北考虑到成本方面的因素。第二，的经验。经验，4.工作态度、动机与工作和吉塞利提出混合标准量表法系统安装、调试及数据输入的时11. 心理健康与创新意识，是衡期望，5.事业心、进取心、自信(简称MSS)。间要尽量短，以便提高工作效率。量一个具体人
才身心发展的综心，6.语言表达能力、反应和应九十一、个体作相互比较的方第三，经济效益更好。合素质指标内容，在未来社会人变能力，7.综合分析能力，8.自法，主要包括列法、对比法和强一百:人才测评管理信息系统的才身心发展的综合素质中居于我控制能力与情绪稳定性，9.人迫分配法三种。开发设计步骤:1.可
行性研究，重要地位。际交往倾向及人际关系，10.精力九十二、人员测评程序 2.系统分析，系统分析是在可行12. 素质测评:通过科学的手段和活力，11.兴趣及
爱好，专门要一、测评准备工作:1.建立测评性研究的基础上，进一步详细地与方法，对人员素质及其功能行素主要是指专业知识和专业技小组，选择和培训测评人员，对调查原有系统的工作方式，从而为进行定量描述和评鉴的过程。能。作业型:通过让被试者现场测评人员的要求，应从以下几方具体地确定新系统的目标和功(p6) 完成(一般是口头完成)一项任面考虑:一是测评人员的素质，能。3.系统设计;4.系统实现;5.13. 人员素质测量用间接的方务来考察被试者的综合素质特包括原则性、公正性、独立思考系统安装运行。法。征的一种题型。能力、实际经验等;二是掌握测现代人员测评理论与实务: 14. 素质评测的功能:a甄别和八十、面试的程序论述:需求分评的相关技术，包括熟悉测评指1. 人员测评的基础性作
用表评定功能。甄别是测量个体间的析是要解决谁是测评对象;要素导语，熟悉测评的具体程序与方现在两个层面:认知人，评价人素质差异，评定是衡量受测者的分析是解决的是确定正式用于法等。2.确定测评内容;3.确定测1 素质构成及其成熟程度。用来比面试报告的测评指标项目;题目评的基本形式与测评工具;4.选2. 人员测评涉及到素质测评，较的标准通常两种形式:存在于设计;考官的选择、评估与培训;择测评时间;5.选择测评环境; 能力测评，绩效评估三个概念测评对象之外的客观要求;存在序列性面试，也叫渐进式面试。二、人员测评的实施:它是整个(p1) 于测评对象之间的常模标准。八十一、评价中心法的特点:1.测评过程的核心。1.测评前的动3. 素质的心理学含义:包括心(p7)B 诊断和反馈功能c 预情景模拟性强，2.综合考察性强，员;2.测评操作程序，测评指导理素质，思想素质，道德素质和测和激励功能 3.动态考评灵活多样，4.方法、语是在测评实施时，用来说明测文化素质 (错)包括后天实践15. 素质测评的不足:仅是一种结论标准
化，5.整体互动性，6.评的进行方式以及如何回答问题活动中形成和发展的生理特点静态的结果反映，必须随时进行
检验，调整。而绩效评估是对素30. 世界上第一个具有应用价置为目的，特点
有针对性，客观叫量表预试。工作分析是基础环
质测评的最好检验。(p8) 值的心理测验是法国心理学家性，严格性，准备
性。34 节，理论推演是科学依据，调查16. 绩效的含义:指工作主体在比奈的智
力测试。1905年比奈的6. 开发性测评的特点，勘探分析与评判使指标要素更具合一定时间条件下完成某一任务智力量表发布，它是一项个体测性，配合性，促
进性。36 理性与实用性，预试修订是实践
所取得的业绩，成效，效果，效验，采用智力年龄的概念。(p17) 7. 诊断性
测评的结果不公开。检验。按指标要素的程序设计来
率和效益。 31. IQ=(智力年龄,十足年龄)36 划分为三个步骤:目标总体设17. 绩效的表现形式主要体现×100 8. 鉴定性测评的特点，鉴定性计，结构设计，单
项指标设计。
在:工作效率，工作完成的质与32. 20世纪中叶，美国斯坦福大测评又称考核
性测评，特点具有55
量，工作效益学教授推孟提出离差智商的概概括性，是一种总结性测评。鉴6. 指标体系设计应该注意的18. 绩效的特征:客观性，效果念(p18) 定性测评的原则
性有全面性原问题。绩效指标、能力指标与素
性，效率性，效益性(p10)大33. 心理测量兴起于20c初，早则充足性原则可
信性原则，权威质结构指标相互补充。某一测评
题在20年代进入狂热时期，40年性或公众性原则。37 指标有可能同时反映
其他素质19. 绩效评估:运用各种科学的代达到顶峰，50年代后逐渐走向9. 分析
集中趋势的最常用的与功能特性。综合指标与局部指
方法，对员工在一定时期内所完稳步发展。指标为算数平均数和中位数。39 标相互补充。指标要素应具有一
成本职工作或履行职务的质量，34. 世界上第一个标准化的人10. 为了分析一组评定结果靠定的行业特点和时间性。人员测
数量，效率，效益等绩效情况进格问卷是武德沃斯编制的个人近平均数或中位数的分布状况，评指标需要采用多种计量方法。
行考核和评价的人事活动。包括资料调查表(p19) 需要分析它们的离中趋势。
41 简答55
考核和评价两个环节。 35. 古代中国的测评思想与方第三章 7. 构建测评体系的基本方法20. 绩效评估的目的:确认员工法:实践鉴别法;自然观察法;1. 人员测评指标分为素质特中个案研究法:对某一个体，群
个体的绩效品质;确认相同岗位反馈试探法;民意考核法。诸葛征、能力特征、绩效特征三大模体组织在较长时间里连续进行
或同一级员工之间的绩效差异。亮提出的“问之以是非而观其块。48 调查研究，期望从典型个案中推
试图找出影响员工业绩的因素志，穷之以辞辩而观其变…导普遍规律的研究方法。简答58 .”属2. 人员的心理素质系统包括
和提高业绩的办法 8. 专家调查法的主要形式有于反馈试探法(p20) 三个子系统:智能素质子系统、
21. 绩效评估的作用:为人力资个别访谈法，头脑风暴法。填空36. 深圳是最早把人才素质测人格素质子系统和观念素质子
源的配置和利用提供资源;为薪59 量评价纳入政府行为的地方系统。人格素质一般不能作用于
酬管理提供依据;为人员培训提9. 功能图示法就是将某类人(P24) 外界，而只能影响智能素质的发
供方向;有利于提高企业的综合员的功能特征用图标的形式描第二章人员测评原理挥，或通过智能素质影响外界
管理水平(P11) 绘出来，然后加以分析研究，选1. 人员测评基本原理:个体差(判断)。49
22. 绩效分析方法:产品分析取确定测评要素。60 异原理，职位类别差异原理，测3. 观念与社会发展需要的符
法，分析产品的数量和质量;时量与评定原理，定性与定量原合程度以及观念的更新程度与10. 指标权重即测评指标在测
间分析法，分析在岗时间，实作理，静态与动态原理，模糊与精机制，是衡量劳动者素质发展的评体系中的重要性或测评指标
时间。时间分析法一般适用于非确原理。25 标志。文化素质包括:劳动者所在总分中占的比重，其数量表示
产品性工作绩效或合作性产品2. 人员测评的基本原则，信度具有的知识素质、工作经验素即为权数。62
工作绩效;经济分析法，以货币与效度原则，正确性是指测评的质。能力或能力结构一般包括工11. 对各个测评指标所赋予的
为单位分析绩效，内容包括产效度，可靠性是指测评的信度。作技能技巧、一般能力、专业能权数称为加权。三种基本形式:
值，利润，节约;事故分析法;客观与公正原则，标准化原则，力、特殊能力、能力倾向。能力纵向加权，横向加权，综合加权。
相关分析法;比较分析法(p12) 标准化原则包括程序的标准化，倾向测试有国家人事部编制并63 23. 人员测评方法:测量与评鉴施测条件的标准化，施测工具
和运用于公务员录用考试中的《行第四章 24. 测量的基本含义:法则，数测量方法的标准化。可行性与适政职业能力测试》，美国大学生1. 人员测评标准的含义:
就是
字或符号，事物属性(p14) 用性原则，考虑到限制因素分入学考试用的SAT，
研究生入学对人员素质、能力、绩效、做出25. 评鉴三要素;定量描述，权析，目标、效益分析，潜在问题考试用的GRE和美国就业服务评鉴的准则。74 衡，价值判断分析。比较性原则，测评分数的中心编制的《一般能力倾向测2. 测评标准三要素:强度和频26. 测量与评鉴的区别与联系:可比性原则包含单位的
等值性，验》(GATB)。51 率、标号、标度构成。强度和频
测量是定量分析，评鉴是定性分同类互比性，比较的参照性。人4. 测评指标
体系的设计原则:率是指测评标准的内容即人员
析，前者是客观性描述，后者是员测评的参照标准体系有两种精简原则，明确
性原则，系统性，素质及其功能行为的表现程度
主观性判断，联系在于他们的对基本形式:参照常模和参照效可比性，针对性
原则，微分化原和相对数量。是测评标准的核心
象是同一个个体素质要素及绩标。 27 则，测评指标应该分解成最小的内容。
75
效的质与量的两个方面。前后者3. 人员测评的基本类型，按测单位，尽量避
免出现综合性太强3. 根据测评的尺度，可以将测
互为一体，相辅相成，测量是评评标准划分有无目标测评，常模的指标，此指
标具有较高的清晰评标准分为类别标准、等距标
鉴的前提和基础，评鉴是测量的参照性测评，效标参照性测评。度。不重复原
则和创新原则。P54 准、比值标准、隶属度标准和等
目的和归结。 31 5. 人员测评体系的设计步骤级标准。等级标准可以从某种程27. 人员测评的内容:素质特4. 选拔性测评的特点，强调测的两种思路，按指标要素设计的度上将测量和计量工作分开，以
征，能力特征，绩效特征(p15) 评的区分功能，测评标准的刚性工作过程来划分，分为:职务分减少测评中人为因素的影响，提28. 人员测评对组织机构的意最强，过程特别强调客观性，测析，理论构思，要素调查与评判，高测评结国的准确性。79
义:有助于人力资源状况的全面评指标具有选择性，选拔性测评预试修订四个环节。职务分析主4. 评语式标准可归纳为积分
普查;有助于人才的选拔与配的结果或是分数或是等级。选拔要包括人员和事务两个方面的评语标准和期望评语标准。填空
置;为人员培训提供诊断信息;性测评操作与运用的基本原则内容。是测评要素指标设计的起81
为团队建设提供依据(p16) 有公平性，公正性，差异性、准点。测评要素初步设计出来后，5. 近些年来，出现了一种同我29. 人员测评对个人的作用:有确性、可比性。32 必须同测评标准体系和计量体国文化传统和目前管理基础相利于个人择业;有利于自我发展 5. 配置性测评以人事合理配系相匹配，在小范围内试验，这适应的测评标准，我们称之为期
望行为式标准。P85 性。120 程序和时间安排的结构。177 关系不甚密切的要素权重，为人6. 人才测评标准体系具有三3. 自陈量表测定法:指研究者4. 面试的提问方式:封闭式提适其职，职得其人提供有效信
个特征:完备性，协调性，比例利用自陈式量表让受试者本人问、开放式提问、引导性提问、息。225
性。P86 对自己的人格按照自己的意见压迫性提问，连串性提问，假设4. 测
评误差的调整分为:测评7. 测评标准的建构应遵循以予以评价，然后根据结果进
行人性提问179 前调整，测评后调整，猜测修正
下原则:先进合理的原则，客观格鉴定的方法。121 5. 面试题目的题型:背景型、等形式。坚持测评前调整为主，
严密的原则，实用的原则，定性4. 投射测验的特点:在测验的智能型、情景
型、行为型、意愿测评后调整为辅的原则。225
与定量相结合的原则，等距的原刺激上，投射测验的刺激使用的型、作业型
185 5. 个体结构分析的分析方法:
则，普遍性与特殊性相结合的原是模棱两可的刺激。测验的内容第十章分布
结构分析、评价水平分析
则，可调性的原则。以潜意识为主，测验目的多是伪1. 评价中心法:它是一
种程序230 8. 人才测评标准体系的编制装的，被试者可以完全自由回而不是一种
具体的方法，在这种6. 群体比较分析方法:可比性
程序:组建测评标准体系编制小答，测验难以标准化。在结果解程序中，主试
人员针对特定的目分析、名次排列比较分析，与总
组，编制草案，草案修订，定稿。释上多是参照人格障碍标准进的与标准采用
多种评价技术评均值比较分析232
89 行衡量的。投射测验分为五类:价被测评人员的各种能力。191 第十三章 9. 对比式标准的主要特点具联想法，构造法，完成法，选排2. 评价中心法的特点:
情景模1. 管理现代化的一个重要标
有较强的可比性。90 法，表达法。123 拟性强、综合考察性强、动态考志，
是以计算机作为实施管理的10. 目标管理标准的编制方法:5. 明尼苏达多相人格
测验是评灵活多样、方法，结论标准化、手段。236
直接式编制法(纵向法:即对每美国明尼苏达大学教授郝兹威整体互动性、信息量大、形象逼2. 人才测评管理信息系统具
一个目标从三个方面进行测评，和莫利金于20世纪40年代初编真、预测性强、操作性强191 有以下功能:介绍系统要求、进
一是目标达到的程度，二是目标制的。 3. 评价中心法的主要形式:角行素质与功能测定、工作寻查、
的难度，三是实现目标的努力程第七章色扮演法就是在一个模拟的人测评结果报告、信息管理(人员
度93) 际关系情境中，设计一系列尖锐测评工作的基础，包括信息收1. 发散性思维的评判标准分
11. 测评量表:指在人员测评中的人际矛盾和人际冲突，要求被集，信息处理、信息保护)239 为流畅性，变通性，独特性。流
根据不同的测评目的、测评对象试人员扮演某一角色并进入角3. 人员测评管理信息系统的畅性是发散性思维的最低一个
以及不同的施测环境所编制的色情境，去处理各种问题和矛设计特点:系统性、复杂性、创层次的特性，它仅仅体现思维的
能达到预定目标的测评工具和盾。194 新性、质量要求高、产品的无形数量。变通性指对一个问题应从
方法体系。第十一章性、产品的灵活性240 几个方面去考虑答案，是较高层测评量表的特征:目的性、1. 绩效考评中的目标管理法人员测评管理信息系统的设计次的特性，常能给思维带来一些
系统性、结构性、稳定性、实用一般适用于从事工作独立性强原则:技术性原则、适用性原则、新的思路和想法。独特性是发散
性。96 思维最高层次的特性，它常常突的人员考评，如管理人员，专业经济
性原则242 12. 编制量表一般遵循以下程破常规和经验的束缚。144 技术人员。销售人员等208
序:确定测评主要内容，构建测2. 通常所指机械能力有空间2. 核查表法与评价量表法的
评指标体系，编制测评指标的评知觉，机械理解，动作敏捷性等，不同:核查
表法必须使用文字说
价标准体系，测评量表的适用与不同的机械能力，有时存在性别明210
调整。97 差异。152 3. 关键事件法:以记录直接影
第五章第八章响工作绩效优劣的关键行为基
1. 测评信度即测评结果的前1. 能力倾向是指经过适当训础的考评方法。211
后一致性程度，又称可靠性程练或被置于适当环境下完成某4. 行为锚定评价量表法:将评
度。105 项任务的可能性。能力倾向可影价量表法与关键事件法相结合
2. 斯匹尔曼-布朗公式: 响到一个人在某一职业中多种的一种方法，又称为期望评价量
3. 等值信度既可以反映来自活动的效率，能力倾向是相对稳表。211
施测人员和被测人员的人为干定的，需要较长时间才能发生变5. 对被考评者个体作相互比
扰，也可反映测评方法本身质量化，它可表现为一种潜能，而不较而进行的
考评的方法，主要包
问题的干扰。是一种最有价值的是已有的水平和现实性。159 括列表法、对比法、强迫分配法
信度测验法。106 第九章 216
4. 人员测评效度一般分为内1. 面试法是一种经过精心设第十二章
容效度，结构效度和效标关联效计，在特定场合下以面对面的交1. 对测评人员的要求应从以
度。111 谈与观察为特点，由表及里测评下方面考虑:测评人员的素质，
5. 测评效度的影响因素:效标应试者有关素质的一种人员考包括原则性、公正性、独立思考
的有效性，测评工具的完善性，选技术。175 能力、实际经验等;掌握测评的测评者的素质智能112 2. 面试法的特点:面试对象的相关技术，包括熟悉测评指导
6. 计算效度系数的方法:相关单一性、面试内容的灵活性、面语，具体程序与方法等。一般来
法，比例法，分类法。113. 试中信息具有复合性，面试中交说，对某一被测评对象进行测
第六章流的直接互动性。176 评，应该在10人左右。219
1. 人格的主要特性:整体性和3. 面试法分类:结构性面试与
2. 人员测评的实施是整个测
层次性，独特性和共同性，稳定非结构性面试。结构性面试是指评的核心。221
性和可变性。119 预先确定的内容、程序、分值结3. 职务权重相加法的特点:根
2. 英国的心理学家艾森克认构进行的面试形式。严谨的结构据不同职务的不同性质，加重或
为人格的三个最基本的因素是包括考官的构成结构，测评的要放大与职务成败密切相关的要
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
06090人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评概述 一、考核知识点 （一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展 （四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这
一、素质 1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。 狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评： 1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、 能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测 评相结合；分项测评与综合测评相结合。 3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管 理的起点；是人力资源合理使用的工具。 5.基本类型： （1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点） （3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性） （5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性） 三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定 量结合分析法、实验分析法。 2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源 开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、 管理效能的需要。 第二章历史上的素质测评 一、中国古代人才选拔制度 1.察举制：汉文帝公元165年（包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不 良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩 大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。 二、西方国家人员素质测评 1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试； 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。 2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义 （2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。 （3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。
人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在
人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置
9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度