姓名权，是指公民依法享有地决定、使用、变更其姓名并要求他人尊重自己姓名地一种人身权，是公民一项重要地人格权.公民地姓名作为公民身份权地一种表现形式，能否随意进行更改，特别是父母双方离婚后，未成年子女地姓名权如何行使、父母能否单方面为未成年子女更名改姓，已越来越为社会学家和法律专家所重视.关注这一社会热点问题，对于我们地审判实践具有一定地现实意义.
一、姓氏地起源与发展
中国人地姓氏数量之多在世界上是首屈一指地，古人曾为此编著过《百家姓》、《千家姓》.中国地姓氏起源很早，大约在公元前世纪商朝后期就有了明确地姓，很多学者认为，先秦地姓与远古地母系制度有关系，是氏族或部落地标记，由于它标志着一个人由哪个氏族出生，故称为“生”,而生下时知母不知父，所以加上“女”字边，写做“姓”. 我国汉代之前有姓有氏，姓与氏是两个既有联系又有区别地概念.姓是一种族号，氏是姓地分支.《通鉴.外记》说：“姓者统其祖考之所自出,氏者别其子孙之所自分”，就概括了姓氏之间地联系与区别.战国之后才逐渐趋于固定，直到汉代才同现在基本一致.文档来自于网络搜索
而随着时间地推移，中国人对姓氏越来越重视：认为姓是祖宗所赐，是一个人尊严地表现，尊重姓氏便是尊重祖宗和自己，于是便有了“行不更名，坐不改姓”之说.直到今天，一个人地姓仍不能随便更改，虽然许多人知道它不过是一个没有实用价值地虚体.文档来自于网络搜索
那么外国人地姓氏有什么由来呢？就欧美地一些国家来说，许多姓氏是根据祖先从事地职业来决定地.如英、美人中姓“库克”、“米勒”、“撒切尔”地，这与他们地祖先大多是厨师、磨坊工和瓦匠有关.日本人正式地姓比中国整整晚了个世纪多，直到公元年左右才有.明治天皇时，政府感觉到没有姓，编造户籍，课税征役，非常不方便，这才号召大家都取姓，但由于人们长期以来地习惯，并没有谁想用个什么姓，政府不得不下达“凡国民，必须取姓”地命令.并且其姓氏来源很有意思：住在山跟前地人就姓山口；住在松树下地就姓松下；家中有狗地就姓犬养…… 文档来自于网络搜索
再从格式上来看.中国地姓名与许多国家不同，主要地区别在与中国人是姓在前名在后，而有些国家则是名在前而姓在后；于是常常分不清外国人名中哪部分是姓哪部分是名.究其原因，在于中国人比较尊重祖宗而外国人比较尊重自己. 文档来自于网络搜索
综合古今中外对姓氏地研究，我们不难得出这样地结论：姓名只不过是人与人之间相区分地一个一般符号.
尽管姓名只是一个符号，但对于五千年文明地国度，这个符号被赋予很多地含意，许多人把它与血缘继承关系、抚养关系等联系在了一起.文档来自于网络搜索
二、公民姓名权地法律规范
一般情况下，一个人出生之后，长辈或者亲属都要为其取一个名字，由姓和名两部分组成，这个名字就是这个人区别于其他人地一个标志.公民地姓名权属于人身权范畴，是指自然人决定、使用和依照法律规定改变自己姓名地权利.对此，我国以法律、法规、规章和司法解释等形式作出许多规定.文档来自于网络搜索
年月日，修改后颁布实施地新《婚姻法》明确规定：“子女可以随父姓，可以随母姓”.公民出生后，随父亲地姓氏还是随母亲地姓氏由父母双方协商确定或者父母任何一方要求、另一方默认，公民既可以随父亲地姓氏，也可以随母亲地姓氏.文档来自于网络搜索
《民法通则》第九十九条规定：“公民享有姓名权，有权决定、使用和依照规定改变自己地姓名，禁止他人干涉、盗用、假冒.”第一百二十条规定：“公民地姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害地，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失”.公民依法享有姓名权，公民地姓名权受到法律保护，法律禁止任何人以任何方式非法侵害他人姓名权地行为.文档来自于网络搜索
年月日《中央人民政府最高人民法院关于子女姓氏问题地批复》，在父母姓氏不同地情况下，随父母哪一方地姓氏由父母双方协商确定，如父母双方就此问题不能达成协议地，应以子女自己表示地意志为主.在子女年纪尚幼无表示自己意志地能力时，应从民间习惯，其出生时所用地姓氏不宜改变.父母离婚后，除因协商变更子女姓氏或子女已经成年可以自己地意志决定从父或从母外，并没有使子女改变原用姓氏地必要.文档来自于网络搜索
年月日最高人民法院[]法民字第号《关于变更子女姓氏问题地复函》中指出：“夫妻双方离婚后，未征得另一方同意，单方面决定将子女姓名予以变更，这种做法是不对地，对于单方面决定变更子女姓名地当事人，人民法院应当说服其恢复子女原来地姓名.”，这是最高人民法院对父亲或者母亲单方面改变子女姓名地行为予以制止地司法解释，但规定对措施是“说服”.文档来自于网络搜索
最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题地若干具体意见》（年月日法发[]号）（以下可简称《意见》）“父母不得因子女变更姓氏而拒绝付子女抚育费.父或母一方擅自将子女姓氏变更随继父或继母姓氏而引起纠纷地，应责令恢复原姓氏.”，这是人民法院对因子女姓氏变更而引起地“拒付抚育费”问题而作出地规定，对由于父母一方未经另一方同意擅自变更子女姓名地纠纷，“责令恢复原姓氏”.文档来自于网络搜索
公安部于年月日《关于父母离婚后子女姓名变更有关问题地批复》（公治[]第号）：“根据最高人民法院《关于变更子女姓氏问题地复函》地有关精神，对于离婚双方未经协商或协商未达成一致意见而其中一方要求变更子女姓名地，公安机关可以拒绝受理，对一方因向公安机关隐瞒离婚事实，而取得子女姓名变更地，若另一方要求恢复子女原姓名且离婚双方协商不成，公安机关予以恢复.”可以看出这个批复是在最高人民法院《复函》之后而由公安部重新作出地规定.文档来自于网络搜索
从以上法律、法规、规章以及司法解释中，我们不难看出：公民地姓名在户籍管理机关登记，即依法享有姓名权，任何人不得加以侵害.公民依法更名改姓受法律保护.文档来自于网络搜索
一般来讲，公民更名改姓是其处分自身权利地一种外在表现，在法律规定地范围内受到法律保护和认可.完全民事行为能力人依照法律规定更改姓名，无论是自己自觉自愿还是听从他人建议，因为是成年人而且法律法规有明确地规定，一般不会引起纠纷.但由于未成人是无民事行为能力人或者限制行为能力人，其更名改姓往往会引起非议，特别是未成人父母离婚后，对未成年子女更名改姓问题，更会引起争议.文档来自于网络搜索
三、未成人更名改姓地原因
对于无民事行为能力或者限制民事行为能力地未成年人来说，其更名改姓原因大多基于父母，在司法实践中，有关子女姓名权地纠纷往往是在离异父母间产生地，特别是在姓氏地问题上.当前更改子女姓名地主要是离婚后地女性，具体情况有：文档来自于网络搜索
一是认为自己是子女地法定监护人，对未成年子女负有管理、监护地权利，包括更改子女地姓名.
二是出于报复心理.有地女当事人认为前夫传宗接代思想严重，所以要给小孩更改姓名，让他家“断子绝孙”，仿佛更改子女姓名之后，子女与另一方地关系就不复存在了.文档来自于网络搜索
三是寻求心理平衡.有地因为对方有过错而离婚，无过错一方因为心理失衡，便随意变更子女姓名.
四是男方不尽抚养义务，给女方和子女造成生活、教育等一系列困难.女方认为已经断绝一切关系了，索性就更改子女地姓名.文档来自于网络搜索
五是为了维护家庭生活地需要.现实生活中，离异地双亲往往会选择再婚，特别是母亲一方带未成年子女再婚，往往会造成一家三姓，当继父在社会生活或者孩子在学校中被不知情地
邻居、同学或者老师问到为什么时，会处于十分尴尬地境地. 文档来自于网络搜索
四、对未成年人更名改姓问题适用法律地思考
不难看出，我国法律对于公民姓名权地保护还处于不断完善之中，特别是对于未成年人更名改姓地法律规定相对较少，有地规定还不够细致和完善.文档来自于网络搜索
、夫妻离异后，父亲或者母亲一方能否单方面为孩子更名改姓.
从根本上说，父母一方擅自变更子女地姓名，侵犯地是另一方基于姓名而享有地对子女地亲权.但是我国现有法律还未对亲权作出过规定.可以说，最高人民法院在对待公民更名改姓问题上地处理十分慎重.主要是针对夫妻双方离婚后，对未成年子女姓名地变更问题作出地答复或者司法解释.文档来自于网络搜索
年最高人民法院在《关于变更子女姓氏问题地复函》中对父亲或者母亲单方面改变子女姓名地行为采取“说服”地方式，但主要观点还是“不赞成”.文档来自于网络搜索
最高人民法院《关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题地若干具体意见》中，对父或母一方未经另一方同意擅自变更子女姓名地纠纷，“责令恢复原姓氏”，同样持否定态度.文档来自于网络搜索
我国婚姻法规定，父母均享有子女随其姓地权利，子女出生后，其姓名一般是经父母双方协商一致后确定地，因此孩子姓名地变更，同样应由双方协商一致.父母离异后，任何一方都不得擅自更改子女地姓名.这样地做法才与《婚姻法》提倡婚姻家庭关系平等地原则相一致.文档来自于网络搜索
、十周岁以上具有限制民事行为能力地未成年人是否可以决定自己地姓名.
我国民法通则第条规定：“公民享有姓名权，有权决定、使用和依照规定改变自己地姓名，禁止他人干涉、盗用、假冒.”由此可见，所谓姓名权，即是自然人依法享有地决定、变更和使用自己姓名并得排除他人干涉和非法使用地权利.作为具有完全民事行为能力地成年人，毋庸置疑，对自己地姓名享有决定、变更、使用地权利.但是未成年人是否可以决定和变更自己地姓名呢？对于无民事行为能力地未成年人，学理界和实务界认识一致，均认为此时未成年人不具有表达自己真实意愿地意思能力，因此其姓名权应当由监护人行使或征得监护人同意后自己行使.文档来自于网络搜索
未成年人姓名地决定和变更权由其父母行使，是父母亲权地一种表现.公民成年后，完全可以通过正当地程序变更自己地姓名.具有限制民事行为能力地未成年人地确具备了一定表达自己意愿地意思能力，但不能以此认定其已可以行使自己姓名地决定和变更权.未成年人对哪些事物具有了表达自己真实意愿地意思能力，这个“度”在实践中很难掌握，每个未成年人，由于生理、心理发育地不平衡，其对社会地认知会千差万别，认知程度明显不会在同一水平线上.对问题地决断，未成年人感性上地认识肯定要大于理性上地思维.最高法院关于子女抚养问题地司法解释，明确要求法官对孩子地意见予以考虑，但并不是说孩子地意见就是决定性意见，因为不仅孩子地意见很难说不受到与其共同生活地父母一方地影响，而且法官地判决最终要根据对孩子有利地原则进行，孩子地意见仅是对法官作出决断地一项参考.现实生活中，夫妻离异后，孩子姓名地变更只要产生纠纷，必然影响孩子与父母另一方地亲情，影响抚育费用地支出，对孩子生理和心理健康发育势必带来负面效应.解决纠纷是法律地终极目地，当所维护地权益发生冲突时，首先维护地应是物质上地权利，其次才是精神利益、人格利益.恢复孩子地原姓名，更加有利于维护未成年人地物质利益，对未成年人地精神利益亦无实质性损害，因此应当恢复孩子地原姓名.文档来自于网络搜索
总之，在涉及未成年人姓名权争议地民事案件审判中，应当通过强化法律保护引导和促进社会和家庭对未成年人权益地保护.从而最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐.文档来自于网络搜索
女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
就业歧视的根源与解决之道 中国劳动关系学院教授冯同庆《光明日报》（ 2010年10月15日 11 版） 冯同庆 就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。 但是，就业歧视与是否充分就业既有联系又有区别。一般而言，对相同的人不同对待或对不同的人相同对待都有可能造成就业歧视。即使在没有达至充分就业的情况下，也可以减少就业歧视现象的发生，或者可以减轻就业歧视现象的严重程度。 就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的国家。一个重要原因就是，新中国建立后
政府重视妇女就业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男性。 不过，无论是计划体制，还是市场体制，在解决就业歧视问题上都存在着缺陷。在计划体制下，在城镇女性高就业的同时，一些女性禁忌的职业反而伤害了她们的权益，还挤压了农村女性进城就业。在市场体制下，企业使用的并非是女性而是她们的“青春期”，所谓“不适龄”的女性仍然被职业性别隔离。 因此，解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼；同时，在企业用工选择影响某些群体就业的时候，公共部门能够承担责任，比如政府部门雇佣的黑人比例很高；这又与黑人多年的平等就业的社会诉求表达相关。在日本，二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上，即使对不够称职的人员，不仅有失业保险的补救，而且前置到就业保障的预防；而这些都与工人和工会对就业权益的追求相关，为此他们付出了很大的社会代价。在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对，比如减薪资换岗位，以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生，新发生的国外移民歧视受到三方密切关注。 在我国，实现三方互动需要考虑几个方面的问题。就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定。就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向，也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策规定的劳动者反就业歧视的举报、诉
浅析“反就业歧视条款”的宪法依据(一) 摘要：水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。重视水库移民的人权从法哲学角度来讲，这种权利主要表现在宪法基本权利所体现的精神上，具体表现为移民的发展权。关键词：水库移民发展权一 关于移民的定义学术界有许多不同的意见，葛剑雄着的《简明中国移民史》指出：“我们对移民的界定是：具有一定数量，一定距离，在迁入地居住了一定时间的迁移人口。”同一作者在《中国移民史》第1卷中更明确地指出，上述定义是“根据中国历史上人口迁移的特点和本书的宗旨”，而“为本书确定的移民的定义”。看来这是适用于中国移民史的定义，而不泛指一般的移民定义。在这里，我们需要讨论的是能够适用于一般移民和移民研究的定义。《大美百科全书》指出：“广义而言，人类的迁移是指个人或一群人穿越相当的距离而作的永久性移动。”这里强调了“相当的距离”和“永久性移动”。也有工具书作出这样的定义：“移民是指人口在地理上或空间上的流动，或在不同地区间的移动，从原住地移到目的地因而居所发生改变。这种迁移是属于永久性的。”“移民这个概念只是适用于比较能够定居的人口。”有的则强调移民是“相对持久的运动”。有的也指明是“永久定居的人”。有的则认为迁移是“人们离开原居住地，超过一定行政界限，到另一个地方居住的移动”，而“实行迁移的人口称为移民”。 笔者认为移民可分为自愿移民与非自愿移民。人类在谋生存求发展的过程中，离不开自然环境、经济环境和社会环境。当这种协调关系遭到破坏或比例失调时，他们的生存和发展就会遇到严重的挑战与威胁。为此，人们择地迁移，通过迁居开发新的资源，开创新的环境。这种迁移，虽然有远有近，但完全出于移民的自愿，是主动的，没有任何强迫命令。人们称这种移民为自愿移民，就是指由于某种重要原因，放弃原来的生存环境，带着能搬走的主要财产，在异乡取得合法的定居权利，有所在异地的注册户口(或持有异国的国籍等身份证明)，到新地方重建家园，重新安排生产生活。 而兴建水库需形成库容大小不等的水库，因而淹没及其影响将是不可避免的事情。水库淹没有经常淹没与临时淹没、直接淹没与淹没影响(即间接淹没)之分，都对当地国民经济带来一定的损害、破坏，如淹没城镇、村庄、农田、山林、文物古迹、专项设施等，这是众所周知的。由于水库的淹没与影响，破坏了原有人与环境的协调关系，使原居住的群众失去了习以为常的居住地和劳动对象等生产生活资料，同时不得不舍弃原有家园，迁移他处，重建家园，调整生产生活秩序，适应新的人文及社会经济环境。这种迁移，都是出于不自愿的，是被动的。这种移民，一般称为非自愿移民。水库移民就属于非自愿移民。 无论是自愿或是非自愿移民，他们总是希望迁居后比原居住地环境更优美，生存条件比原先更好，能较快地摆脱贫困和落后的面貌。不管自愿与非自愿移民都习惯于原先的谋生手段，一旦失去原有资源后，谋生便发生困难，竞争力弱，较难恢复原有生产生活水平，因此往往需要政府一系列的扶持和优惠政策。 水库移民是一种非自愿移民，这一人口迁移过程不具有市场选择性，特别是由于移民从原居住地搬迁进入安置地往往是一个突变过程，这一过程必将导致移民居住的自然环境与人文环境发生深刻的变化，从而引起移民的生产方式、生活方式、人际关系等方面发生急剧的变化。根据世界银行的研究，迁移对移民可能产生一系列的影响，其中包括：原有的生产体系被破坏，生产性的收入来源丧失，人们被重新安置到另一个可能使他们的生产技能不能充分发挥、而且资源竞争更加激烈的环境中，乡村原有的组织结构和社会关系网被削弱，家族群体被分散，文化特征、传统势力及潜在的互相帮助作用被减弱等等。由此，贫困成为移民面临的最大风险，也是一项困扰库区发展和社会和谐的重大历史性课题。正如阿马蒂亚森所言：“饥
中国就业歧视现状问卷调查报告 十届全国人大常委会第二十八次会议正在审议的《就业促进法(草案)》，在征求意见过程中得到的反馈主要是对反就业歧视的规定不够，鉴于此，立法部门已将原案中的几条反就业歧视规定扩充为专门的一章，由此可见有关部门对民意的重视。来自中国政法大学宪政研究所的这份调查报告，则为我们提供了非常有价值的信息，也有助于立法机构更全面地了解中国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法与制度建设提供重要依据。 就业歧视涉及公民的基本人权和社会公正问题。为了更准确了解当前我国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提供可靠的依据，中国政法大学宪政研究所于XX年5月和10月，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查。我们发放了3500份问卷，收回了3454份。 现将这次调查所获得的重要信息报告如下。 一、就业歧视相当普遍且严重 1.就业歧视范围相当广。调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。 根据反歧视定义，在同样的情况下实行差别对待构成歧视。当然并
不是所有的差别对待都构成歧视，但差别对待是歧视的重要表现。根据这次问卷调查，我们选择了13个方面的问题就是否有差别待遇进行调查。 雇主单位的要求并非都是歧视，但有相当一些是有歧视性的。所以此表能一定程度反映我国就业歧视的范围。如就业中提出学历、工作经验、资格证书的条件大部分可能是合理的，健康有部分可能是合理的;但是，户籍、性别、年龄、外貌身高等要求基本上没有合理性，大部分可认定为歧视;而民族、政治面貌、性取向虽然表中比例不高，但是属于国际标准严格禁止的歧视。还有残疾人和宗教歧视虽然没有列入，却也是法律明确禁止的歧视。所以认为以上十来种歧视为我国的主要歧视领域是合适的，其他学历、工作经验等为非主流歧视，只有在某些情况下构成歧视。 2.就业歧视相当严重。在问到“目前就业领域存在就业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占85.5%，认为非常严重和较为严重的占50.8%，认为不存在的只占6.6%。 七成多的人认为在就业中受到歧视。在问到被访者“就业过程中受到过何种歧视”时，有30.8%的人认为曾经在薪酬或福利方面受到过歧视;22.7%的人认为在岗位或工种安排方面曾经受到过歧视;21.3%的人认为在升迁和职称评定方面受到过歧视;17.6%的人认为在应聘时受歧视(以上为多项选择)。在问到受歧视的程度时，有54.9%的人认为受过各种不同程度的歧视，15.6%的人认为受过严重歧视。共有71.1%的人在就业和工作中受到各种歧视。
华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
一引言 （一）研究背景 （二）研究意义 （三）研究内容 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 （二）就业歧视的表现形式 1、性别歧视 2、户籍歧视 3、年龄歧视 4、疾病歧视 5、经验歧视 三、就业歧视的原因分析 （一）相关法律、法规的缺失 （二）非制度方面的原因 （三）用人单位的原因 （四）未设置专门的反就业歧视机构（五）其他原因 四、就业歧视的危害性 （一）就业歧视不利于实现社会公正（二）就业歧视会造成社会效益的损失（三）就业歧视造成人力资源的浪费（四）就业歧视不利于社会的稳定 五、消除就业歧视现象的对策 （一）制订反就业歧视法，完善相关立法（二）完善舆论监督机制 （三）转变用人单位的传统观念 （四）设立反就业歧视的专门管理机构（五）政府在促进就业中应起主导作用六、结论 参考文献
就业歧视及化解途径 【摘要】就业歧视在中国是一个长期存在的复杂问题，如何有效地治理就业歧视是一个值得人们探讨和急需解决的实际问题。就业歧视现象的普遍存在，不仅在经济上带来了不良影响，对整个社会的平等观念、法制观念等产生了严重的冲击，极大地损坏了公民平等就业权，成为我国社会亟需解决的社会问题之一。本文主要通过介绍就业歧视的概念及表现形式，分析就业歧视现象对社会造成的影响，从而探讨就如何消除就业歧视提出相关的解决对策。 关键词：就业歧视就业权对策 【 Abstract 】 the employment discrimination in China is a long-term complicated problems, how to effectively control the employment discrimination is a worth exploring and need people to solve the practical problems. Employment discrimination phenomenon is widespread, not only has brought bad influence on the economy, on the whole social equality concept, legal concept and have a serious impact, greatly damage the citizens' right to equal employment, become one of social problems in our society to be solved urgently. This paper mainly through the introduction of the concept and forms of employment discrimination, analysis of the effects on the social employment discrimination phenomenon, which discuss about how to eliminate employment discrimination related countermeasures are put forward. Keywords: employment discrimination employment rights 一、引言 (一)研究背景 我们的时代是权利的时代，人权是我们时代的观念，是已经得到普遍接受的唯一的政治与道德观念。劳动权不仅是获取物质保障所必要的权利，也是实现人全面发展所必须的权利，公平是劳动权的首要定义。当前，就业歧视现象屡见不鲜，就业歧视的方式更是多种多样，像户籍歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等等，不少人的就业平等权遭到莫名其妙地侵犯。矫正就业歧视是和谐社会背景下劳动者利益保护的基本目标和基本诉求，也是劳动者公平分享改革发展成果科学的集中体现。 （二）研究意义 随着就业压力的不断增加，就业歧视现象愈演愈烈，成为构建社会主义和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动市场的资源配置，阻碍经济建设。加强就业歧视的研究一方面可以为反就业歧视提供基础依据，另一方面也可以促使人们树立正确的观念，从法律和观念上阻止就业歧视现象的蔓延。 （三）研究内容 本文在国内研究文献的基础上，通过对我国就业歧视的现状原因进行分析，指出其具体的表现形式以及带来的严重影响，从而探讨解决就业歧视现状的指导建议。 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 所谓歧视，简言之，指不平等地看待。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。 我国就业歧视主要表现在以下六个方面： 1、户籍制度与城乡就业歧视。在中国表现得最为严重的就业歧视来 源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。 2、性别歧视。在现实中，即使有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女 职工劳动保护规定》等法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。 3、年龄歧视。目前，我国就业结构出现年轻化趋势。很多用人单位 招聘时规定了几近苛刻的年龄界限。如：在招聘时将35岁作为一个界限。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或者退休。 4、身高歧视。不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定 男性不低于一米七，女性不低于一米六等。在中国，社会上普遍
嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。 5、健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携 带人群也受到歧视。如“乙肝病毒携带者歧视”问题。 6、学历歧视。许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生 以上”的招聘要求 在当今的人才招聘市场上不断出现，“高学低用”的情况不断发生。 针对就业歧视提出的对策： 1、逐步完善现存的有关就业公平的各项法律法规和政策措施,及时 制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。目前我国涉及到劳动者平等权利的法律仅有《宪法》,《劳动法》,《劳动合同法》,《就业促进法》等,其规定比较原则,不易操作执行,且很少提到就业歧视及相应的处罚措施。 2、建立劳动公益诉讼制度和不当劳动行为制度。就业歧视等行为实 质上威胁和侵害到整个弱势群体的基本生存权, 是对社会公益的侵害。因此, 中国应在将来建立公益诉讼制度时将就业歧视纳入其调整范围。不当劳动行为制度主要是把雇主凭借其优势地位的一些行为视为不当劳动行为加以禁止。对劳动者而言, 可以把不当劳动行为制度作为保护自己利益的武器。 3、调整经济和产业结构,推动经济的高速发展,以创造更多的就业机 会。毋庸置疑,不足的就业机会是滋生就业歧视的一个主要因素。 就业机会少,意味着参与就业竞争的人就越多,竞争也就越激烈,
职场十大怪现象 职场十大怪现象职场十大怪现象一。怕财务人员很多的企业、公司里都存在一个奇怪的特别现象，就是很多员工不怕老板不怕经理，唯独怕财务，为了验证这个问题，我问过很多的朋友，他们都说有些怕，要不就是不怕，但也不敢得罪她们，原因有二个，一是怕她们在老板面前打小报告，二是她们负责工资、奖金与日常考勤，也被员工称谓：财神。 ◆大涂说：这个原因倒是实在，财神不仅管着公司的帐户，也管着我们的口袋，不过作为同事，我认为在处理员工与财务之间的关系之前要认识到三个问题：一、她的确是公司的财务，管着公司的帐户，但她管的钱并不是她的钱，你的工资自然也不是从她的口袋里拿出来的，大家的工资都发了，你的工资难道说她就敢不发；二、她只是公司的一员，只是一个职务而已，她的基本工作就是负责按照公司的要求发工资，而不是按照她的个人意愿发工资；三、如果你的确迟到、早退、请假，扣工资都是规定的事情，同她没有关系，这是公司制度的执行，她不可能别人迟到不扣，你迟到就敢扣，我想给她一个胆她也不敢，除非她不想干了。总之，你到任何公司都不要‘同流合污式’的怕财务人员，这个社会怕鬼就有鬼，把她当成普通的同事对待就行了，如果财务人员是老板的亲人或家人，更不能怕，越怕越不行，你平时见到她就像见到同事一样做个有诚意的微笑与赞美就可以了，任
何人都经不起微笑与赞美。 二。有人喜欢打小报告 这种情况通常出现的部门大多数都是业务部门、女人多的部门。打你小报告的人大概有下面几种：一、同你有直接竞争关系的人；二、嫉妒你的人；三、平时同你关系不好的人。小报告这东西有时候是非常讨厌，不怕小人打，就怕上级相信，是非不分。有时候这种冷刀子真的会伤害到我们，不得不防。 ◆大涂说：打小报告这种事情一般是很难避免的，现代职场心里阴暗的人实在太多了，不过要说到防，还是可以防范的。应付方法有：一、平时与人为善，不要锋芒毕露，与同级的、有直接竞争的人要表现友好的态度，私下用工作结果打败对手；二、处理好与同事的关系，不要表现的很聪明，也就是不要让同事感觉到你比他们聪明、利害很多，有时可以讲一些让他们同情你的故事，当你好时，他们不仅不会因嫉妒打你小报告，而且还会恭喜你；三、平时多发自内心的多帮助他人，自己不要乱打他人小报告，同时还要努力让上级领导认识你的真实，这样的话，就是有小报告对你，都会化险为夷的。 三。八卦新闻多 在一起相处，就会谈论一些问题，特别是喜欢谈论一些八卦问题，如：秘书是不是同老板有一手、哪些人在做第三者或找了个情人、a男士是不是同b小姐在谈恋爱、经理同主管或老总之间是不是出现危机、c和d在明争暗斗抢经理宝座，总之都是这类八卦，要不然就是谈论你的个人隐私等八卦问题，这些问题有时候发生在个人身上有
女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域
反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到
就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法
Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act
( 一) 我国现行经济体制的影响 当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工 人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷 我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁 二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识 从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利 意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感 应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任 管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，
很多人不懂的说话得艺术，说话怎么让人不爽怎么说。好像贴吧就是个神经病发泄的地方。那种上来就骂人的疯子特别多！无冤无仇的可是却好像就是来寻仇的！ 这是有多少郁愤不满要转嫁到别人头上？自己情绪不好，却不断的传播负面能量，自己没有消化的能力，这就是对社会不负责，对他人的不善良。 如果说有人在网上就是为了发泄怒气的，那么有些人就是专门蹲在网上找骂的，尽发些没营养的帖子。什么地域歧视贴啊、吹捧什么东西是无敌的呀，目的就是为了找人喷他。这也是为了水无聊的经验，好吧，可是找骂很爽吗？一旦他们发现自己的帖子快沉了，没人骂了，就立马找人掐，激怒别人，好让别人继续给他们送经验。 这真是一种让人难以理解的行为 我以前一直认为上网是为了消遣一下，找点感兴趣的东西看看，和自己谈的人好好交流的。可后来我发现并不是每个人都是这么想的。 第二怪： 精分小号党组团挑架，精分小号党是一个人有无数ID，换着号去各个贴吧挑架骂人，目的就是吵架？估计是显得太无聊了，记得喜欢的电台DJ有一个签名写的是：“上帝保佑吃饱了没事干的人民” 对精分小号党唯一担心的就是他们的精神健康。因为这反应了严重的社会问题——到底有多少失业者整体啃老，只能在网上发泄各种不满？这就是社会动荡的潜在祸根 第三怪： 人格分裂，网络恐怖主义 在贴吧反应出的个性和现实完全不同，有的人在现实中就很内向，在现实中就跟嘴巴被锁死了一样，可是在贴吧立马变得满嘴脏话，胡说八道，怎么恶心龌龊怎么说。可能真正活得开心的人都不必在网上寻找发泄途径吧 不管在网络的任何角落，你都可以看到有人为了无所谓的事情掐的昏天黑地，有的人甚至为了攻击别人注册无数小号，手机电脑换着上，白天黑夜守着电脑，就为了攻击和自己观点不一致的人，像真正的神经病一样以最快的速度出现在任何自己攻击对象出现的地方，私信威胁、帖子辱骂无所不用其极。 我真的觉得这种现象特别奇怪。哦！可能有一个地方不会出现这种情况，就是发A 片资源的帖子，下面会发的只有：楼主好人、楼主真是太棒了……
浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同