1．如何令自己的下属快乐地工作？
解答：作为店长，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作。想要下属拥有快乐的心情，首先应从店长做起。店长应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做的好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐的工作。
2．如何调动员工工作的积极主动性？
解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为店长，可以通过在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，员工满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用周会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
3．遇到员工情绪低落，应怎样处理？
解答：员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏
依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等等，这都会造成员工情绪的低落。当然，每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人可能是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来；有些人也会因为遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感；还有些人在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦，甚至还有私人生活的一些问题等等。
总之，员工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切实了解员工的心理状态，胡乱搬出一大套不痛不痒的鼓励话，这都是无效的。因此，针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
4．员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解？
解答：首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
正在化解冲突时我们必须牢记：
●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协；
●不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，事后又没有付诸实施，你就会失去信用，大家都不会认真去对待你说的话；
●应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，发现事实，这样有助于你找到双方冲突的根源，因为找到根源才是解决冲突的关键；
●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
另外，为了会谈能够成功，我们必须做到以下几点：
1）确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
2）说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
3）善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。
4）注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又
不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。
5）重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。
6）寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
7）制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
8）记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
9）别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何员工之间的冲突——这是店长的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但是
你愿意做出努力，解决任何问题。
5.某老员工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成为了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服从你的安排，应如何处理？
解答：首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司（你）安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他（她）沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他（她）的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他（她）的优点，帮他（她）认清自身的不足，并鼓励他（她）修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。
6．新任店长怎样才能尽快在员工中树立威信？
解答：新店长上任后，应尽快组织全体员工召开员工大会，向员工
介绍自己，也借这个机会了解员工。更换店长后，员工可能会有两种表现，第一认真工作，小心谨慎，避免犯错；第二故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
7．新店长如何让下属适应你，配合你，迅速建立良好的人际关系？
解答：对于下属来说，适应新店长的管理需要时间。那么新店长更要以身作则，多参与到一线员工的工作中去，了解每个员工的性格及对新店长的期望。工作中将自己尽快调整到员工想要的角色，严格遵守公司制度及各项工作标准，公平公正，一视同仁，起到好的带头作用。生活中也要关心员工，与员工保持密切沟通，以自身能力来感染和带领员工一起工作，从而让员工接受你并配合你
8．调到新店后，感觉店内员工对自己的管理方式不适应怎么办？
解答：作为进入新环境的店长，你应该明白店内员工都已习惯原有的工作方式，不能强求员工按你的想法来工作。如感觉到员工的不适应，或是潜在的抵触，你就有必要主动的与员工多进行沟通，了解清楚员工到底是哪里不适应。如果有必要就做出适当的调整改进，但不可完全去适应员工，这样会让自己陷入被动，不利于日后的工作。也可主动与前
任店长交流，了解前任店长的管理方式，及店内员工的具体情况及工作上的长处、短处，便于日后管理的展开。
9．员工私下经常谈论前任店长如何如何好，感觉有压力怎么办？
解答：员工谈论前任店长的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任店长的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
10．如有员工是你上司的朋友或亲戚，并仗着这个关系不上进也不努力工作，对他/她提出工作上的要求，他/她也常常达不到，如何处理？
解答：作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓
励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展
11．涉及到工作调动时，大多数员工不愿调动，或者是要求相熟的员工一起调动，否则就辞职怎么办？
解答：作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司的安排。但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。12．员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办？
解答：下属出现这种情况时，作为店长首先要控制住自己的情绪，然后心平气和的劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司的安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备能力而且能够做好，员工只有认真做好每一项工作才能展现自己的能力及价值。同时要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
13．员工执意要辞职，但公司不批准如何处理？
解答：要清楚地了解员工辞职的原因，如是因为家人病重需回家照顾，或个人患病不能胜任本职工作，或者是结婚等情况，店长应向公司汇报，请求公司同意其辞职；若是因为员工之间产生不合，对工作分配不满等原因，应多做员工思想工作，劝其留下，实在不行也可帮员工向公司申请调店；但如若员工宁愿不要工资都要走，那就实在是无能为力了。
14．住在店附近的员工不好管理，班次不好协调，工作也不好调动，一旦调动就威胁要辞工怎么办？
解答：招聘家在店附近的员工时，事先就要讲清楚公司相关的调动规定，愿意服从公司安排的才可招聘进来。如员工威胁一旦调动就辞职，那就批准。工作不可能一味的迁就，上班就应该以工作为重，不能一味照顾私人问题。
15．店内人手不足，工作都不好安排，员工却偏偏要请假，不批假干脆旷工，该怎么办？
解答：作为店长，面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。
16．如何挽留要辞职的员工？
解答：想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。比如，询问一下员工辞职后的去向，如果员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职；如果是员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。
17．如果有其他公司到店内挖人，该如何安抚员工？
解答：可从以下几方面入手安抚员工：
第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。
第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。
第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知
道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展。
18、员工犯错误，当面指出并令其改正时，员工经常过多狡辩，如何才能让他改掉这个毛病？
解答：员工狡辩通常有三种情况：1、觉得大家很熟，开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。2、好面子不想当面承认自己的错，那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后在与其讨论他错在哪里。3、认为自己做的都是对的，不听别人的劝告。对于这类员工最好的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心的告诉他错在哪里，如何才是对的，并和他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。19、作为店长要勇于承担责任，那么经常替员工承担责任是否正确？解答：如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚还是批评员工。但责任的承担也应区分具体的情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
20、有的店长喜欢和员工一起干活，有的店长喜欢只动口不动手，哪种方法更合适一些？
解答：喜欢参与员工工作的店长，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，比如说会让员工产生依赖思想，认为总会有人在后面收拾烂摊子，工作就不会太认真太仔细。其次店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观看着店长来作，这样会被误解为缺少领导能力。喜欢动口不动手的店长看似很有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工的信任。因此，作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要的时候亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。
21、和员工走得太近，导致员工在工作中不服从安排怎么办？
解答：一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，工作毕竟不等同于生活，要让员工区分清楚工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。如遇到员工不听话，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这样才能在工作中管理好员工。
22、让员工怕自己，见到自己就像老鼠见到猫，这种管理方法是否有效？
解答：作为门店的管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对的服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实的认真工作的，原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢？所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。
23、平时工作和生活都挺关心员工的，但是员工似乎不领情，工作中似乎并不是很配合怎么办？
解答：如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，那么要取于向遇工承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢的配合你的工作。
24、对于一个很有想法，经常擅自做一些新花样面包的员工该怎么办？
解答：这类员工一般头脑灵活，敢于创新。当他们擅自制作出一些新花样面包时切忌不要粗暴的批评和惩罚，避免打消员工的积极性。要及时与其进行交流，说明一下店内每月面包销售和材料消耗情况，以及公司在面包销售方面的规章制度，让员工明白擅自作一些新花样的面包
是不能够销售的，而且会直接造成店内的原料浪费，这对门店和公司都是损失。但为了鼓励积极性，可同意每月可以做一两种，之后上报公司，建议店内销售。
25、生产的同事烤出的面包不符合公司的售卖要求（如烤糊、外观严重变形等），怎样处理才能令他心情好一点呢？
解答：依照公司的规定，烤出的面包不符合售卖要求，由当事人自行承担后果。有类似情况发生，作为店长，不要急着斥责该员工，更不可严厉的要求他马上为自己的失误买单。因为员工烤环面包心情已不好，你的做法只会让他心情恶劣而影响到工作。所以你可开玩笑似的说一些安慰他的话，如：“今天这么好，要请我们大家吃面包，多谢你！”等，淡化他的不愉快。员工为自己的失误买单后，也要帮助他分析烤坏面包的原因，提醒他在以后的工作中要多加注意，避免出现同样的差错。
26、对于员工制作的不合格产品经常让其买单是否可行？
解答：门店里经常制作出不合格的产品，无论对公司还是对门店都是一种损耗。让员工为自己的失误买单其实就是对员工的惩罚，而处罚的目的恰恰也是为了让员工能够更认真的对待工作。因此，要分析员工经常制作出不合格产品的原因，到底是因为对工作不认真还是无法胜任工作？如果是因为工作态度不认真而导致了工作的失误，可适当给予警告，或让其买单；若这样仍无效果可给予降级处分。若实在是因为自身能力原因不适合生产岗位，那么可以考虑将其调职到其他岗位工作。
27、由于工作失误导致店内大量产品出现品质问题，是否要责任到人让其赔偿？
解答：门店内出现大量产品品质问题，很明显是工作的失职，上至工下至员工都有责任，如果问题产品金额不大，作为店长要以身作则首先承担责任，然后按照责任人职位高低进行赔偿。若问题产品金额很高，则必须将事情发生的原委上报公司，由公司来决定处理，不可隐瞒。28、店内经常丢失个人物品，且已经能够确定是某个员工，如何处理？
解答：作为店长，应立即召开所有员工参加的员工大会。讲明店内最近经常丢失个人物品，请各位同事注意保管好自己的财物，不要携贵重物品上班。其次可以说每一位同事工作都很辛苦，挣钱不易，只要肯将丢失的物品交出，以前发生的事可以即往不咎，但前提是以后不可再发生这类事情。之后要以私下找该员工谈话，告诉他有员工怀疑是他拿了别人东西，但作为店长相信每一位员工，也会要求其他员工不要胡乱猜疑，如果确有其事，改正了还是大家的好同事。
29、公司的某项决策让员工不满，但是自己还得站在公司产场，遭到员工的质疑怎么办？
解答：作为店长，应当要让员工明白，公司的决策无论正确与否，身为员工都必须无条件的执行与遵守。更何况，公司的决策并不是随便做出来的，而是经过了深思熟虑，反复讨论的。既然决定实施了，就必然有它的道理。作为店长虽然有也会有一样的不满，可得要去服从，因
为遵守公司的规定是每个员工的责任。劝大家遵守的目的也是在为员工着想，公开抵抗公司的决策就意味着失去工作，吃亏的将会是员工自己。另外也可以悼念员工的意见，向上级领导反映。
30、近段时间员工对公司的某项决策意见很大，班上班下都在谈论，而且影响到工作怎么办？
解答：鉴于这样的状况，有必要召开员工大会，稳定军心。要耐心细致的讲解公司做出该决策的意图和原因。并要告诉员工，对该决策有什么看法及意见都可以在会上提出，会后自己会整理大家的意见反馈给公司。但既然公司的决策已制定出台，在没有改动之前，希望所有的员工都能够服从及遵守。有必要的话，也可以定下硬性规定，不允许任何人继续谈论而影响到工作。
31、怎样去对待员工或公司领导对合上书的不信任？
解答：若是来自员工的不信任，要深刻检讨自己。是不是制定的制度自己带着没有去执行，给予员工的承诺迟迟没有兑现，还是不敢勇于承担责任，面对顾客投诉总是退缩等。因此，要使员工信任自己，首先要严于律已，说到做到，该自己承担的责任决不推托，遇到困难更要带着去面对，与员工并肩作战，同是在员工受到误解时要及时帮遇工澄清事实，这样才能让员工依赖。
公司领导的不信任，主要体现在认为你工作能力不强，对店内销售下降不满等因素。要想改变这种状况，首先要把自己的本职工作做好，
也就是管好店面，从人员稳定、提升专业技术水平入手，提高员工的素质，然后针对店内的不足加以改善，多和其他店长交流，学会提升营业额的方法，稳定并提升销售额。也可多和公司领导沟通、请教，或提一些建议，这样公司领导很快就会知道你是在努力工作的，不信任自然会慢慢消失。
32、领班在批评员工时过于严厉，导致与员工关系紧张，作为店长该如何协调？
解答：维持店内愉快的工作氛围，昌店长的责任与义务。出现了上壕情况，首先要教育领班；批评员工应就事论事，言语必须委婉，不能伤害到员工的尊严。提出改进的方法和建议要多于批评，不可让员工感觉到昌在用权力压人。之后再与员工沟通，让员工，就这件事来说的确是领班不对，已经对他进行了批评教育，并向员工领班的批评虽然严厉但出发点是好的，并不是要针对谁，仅仅只是表达方式的不妥当，领班已认识到这一点，以后会注意并加以改正。希望他能一如既往地支持及配合领班的工作。
33、领班在处理员工问题时处罚过于严重，员工找你申诉，是应该重新处罚还是维持原判？
解答：不建议更改处罚，因为这样会不利于领班日后的工作。可以找领班谈话，了解一下情况，然后向领导去找员工交流，让领班自己去决定是否要更改处罚，这样可以避免影响领班和员工之间的关系.
34、对于员工的处罚如果太重，但又不能改变，如何弥补？
解答：对员工进行的处罚一旦下达就不可再做改变，因为更改会让员随意，了民会对你的工作能力产生质疑。如果事后认为处罚太重，可放下架子主动去和员工沟通，做其思想工作。处罚得重，正是因为其所犯错误的严重性，并没有针对其个人，而且也相信员工有了这次教训，今后会更加努力认真工作。
35、如果领班、店助与自己意见不统一，发生争执怎么办？
解答：作为店长应首先冷静下来，停止争执。因为门店管理层间发生矛盾，会让下属不知所措。可先表达出自己的想法，请对方说一下对自己想法的意见，接着再让领班、店助说出他的思路和想法，自己再说出意见，最后两个人贡同商量且统一意见。绝不能因为自己是店长，职权高一级就强迫领班、店助服从自己的想法，这样会造成很多的矛盾。
36、认为现有的见习领班、见习店助的工作能力不如普通员工，想做调整合适吗？
解答：不建议立刻作出调整，作为店长你要相信每位见习的门店管理者都是有能力做好本职工作的。首先可帮助他们找出到底差在哪里，然后在日常的工作中多给予他们锻炼，帮助他们提高这方面的能力。同时也要多与他们沟通，让他知道自己某些方面的能力甚至不如普通的员工，这样将不利于以后工作上对员工的管理，要多努力多提高才行。同时还要告知他们，自己相信他们可以做好，要多鼓励他们，给予他们信
数据分析管理操作制度 1目的和范围 对监视和测量活动以及其他相关质量活动的数据和信息按规定收集、分析，以评价质量管理体系的适宜性和有效性，以及识别可以实施的持续改进机会，并与竞争对手或适用基准比较，找出差距，采取措施，作为决策和持续改进的依据，特制定本办法。 本办法适用于质量管理体系数据和信息的收集、整理、评审和利 用。 2职责 2.1综合办公室负责数据和信息的归口管理以及统计技术的选用、批准、公司培训和监督检查。 2.2各部门负责本部门统计技术的选择与应用以及相关的数据和信息的收集、整理，每季度汇总分析并报综合办公室。 2.3总经理（或主管副总经理）负责公司对数据和信息的评审和决 策。 3工作程序 3.1数据和信息是公司的资源，来自监视和测量活动以及其他有关方面，能客观地反映事实的资料和数字等信息，如市场分析、相关科技发展动态、生产计划和报表、质量和财务报表、销售报表、服务报告、过程监视和测量记录、审核和评审结果、顾客的期望等。 3.2数据和信息的分类 3.2.1与产品质量有关的数据
a）质量记录； b）产品不合格信息（包括质量问题统计分析结果，纠正和预防措施处理结果等）； c）不合格品率； d）顾客的抱怨； e）内、外部故障成本等； f）市场、新产品和新技术发展动向； g）政策、法规和标准等。 322 与运行能力有关的数据 a）过程运行的监视和测量信息（如质量目标完成情况、检验试验 记录和体系运行记录等）； b）产品实现过程的能力； c）内部审核的结论； d）管理评审的输出； x x x x 公司 200 x -08-05 批准 200 x -08-10 实施 e）生产率； f）交货期等； g）其他，如员工建议、突发事故等。 3.3数据的收集 3.3.1质量部负责收集与产品质量有关的数据、审核、评审、监视和测量数据、认证机构监督检查结果和反馈数据以及相关标准、规范的数据 3.3.2生产计划部负责收集生产计划、报表、生产率、交货期等方面的数
19个门店经营数据分析和推算公式 一、达标率公式 达标率=一定时期内营业额/一定时期内业绩指标*100% 例1：一月份的业绩指标为50万元，实际完成额为48万元，则一月份的达标率=8万/50万*100%=96% 例2：若一月份的指标为50万，实际完成额为52万，则一月份的达标率=104% 备注：达标率反映的是门店业绩达成的情况及能力。 二、达标率公式 同期业绩增长率=（年\月\周同期营业额-当期营业额）/同期营业额*100% 例1：某店2013年营业额为450万，2012年业绩为300万，则2013年的年业绩增长率=（450万-300万）/300万*100%=50% 即：相较2012年的业绩，2013年业绩同期增长了50%。 例2：某店2月份的业绩为20万，1月份的业绩为35万，则2月份相较1月份的业绩增长率=（20万-35万）/35万*100%=-43%
即：相较于1月份，2月份的业绩下滑了43%。 备注：同期业绩增长率为正数时，表示业绩上升；为负数时，表示业绩下滑。 三、坪效公式 日坪效=当日营业额/当店的店铺面积 月坪效=当月营业额/当店的店铺面积 例1：某店的营业面积为100平方M，当日营业额为8000元，则这个店铺的日坪效=8000元/100平方M=80元/平方M 备注：此指标可以分析店铺面积的生产力，深入了解店铺销售真实情况。 四、人效公式 日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推） 例1：某店某天的营业额为9000元，某店的总人数为9人，则当日人效=9000元/9人=1000元/人 备注：反映门店员工销售能力与排班用人的合理性。
五、ATV公式 日ATV=日营业额/日客单数（月、年同理可推） 个人ATV=某个人一段期间内的业绩/这个人在这期间内的总销售单数 备注：ATV反映人员附加销售能力、货品组合的合理程度，与ASP一同反映顾客的消费承受能力。 六、连带销售公式 日连带率=日销售双数/日客单数（周、月、年同理可推） 例1：某日某店销售件数150双，客单数为75单，则此店连带率=150双/75单=2双/单 备注：此指标反映员工附加推销能力、货品组合合理性、及顾客的消费心理。 七、ASP公式 日ASP=日营业额/日销售双数 月ASP=月营业额/月销售双数
目视化管理常用工具及管理方法 目视化管理的范围很广，构成企业的所有要素都是其管理对象，如服务、产品、原材料、半成品、零配件、各种工装夹具、设备等。 在现场工作中，目视化管理可以传达工作发展状况和发生的事实;激发员工的兴趣，促进其积极参与经营;便于与员工达成共识，朝着共同的目标前进;能够提升企业形象，这是显示公司管理水平的最有力的工具;强化企业的品质。通过作业标准化、原因分析等方法，目视化管理能使员工达到自动自发的境界。 目视化管理的长处就在于，它综合运用管理学、生理学、心理学和社会学等学科的研究成果，以有效的视觉管理形式，科学迅速地改善与人们视觉有关的各种环境因素，使之既符合现代化生产的要求，又适应人们的生理和心理特点。从而产生良好的生理和心理效应，调动和保护员工的生产积极件。 一、目视化管理的常用工具 目视化管理的常用工具包括信号灯、标志牌、颜色板(杆、条)、操作流程图、样本、警示线等。在目视化管理中，颜色的使用是最常见的。不同的色彩会使人产生不同的分量感、空间感、冷暖感、软硬感、清洁感、时间感等情感效应。例如车间的色调选择，高温车间应该以浅绿、蓝绿、白色等冷色调为基调，可给人以清新舒心之感。低温车间正好相反，宜用红、橙、黄等暖色调为基调，使人感到温暖亲切。热处理设备多用冷色调的铅灰色，能起到降低“心理温度”的作用。 家具厂整天看到的是属于暖色的木质颜色，因而木料加工设备宜用浅绿色，以此缓解操作者被暖色包围所激起的烦躁感。 二、目视化管理方法 1、设备的目视化管理 设备的管理除了建立系统的点检保养制度外，还应对存放区域进行规划、标识及目视化管理。设备的目视化管理以能够正确地、高效率地实施清扫、点检、加油、紧固等日常保养工作为目的。 ①清楚明了地显示出维护保养的部位。方法是对管道、阀门等分别用不同的颜色区别管理。 ②能迅速发现温度是否异常。方法是在马达、泵上使用温度感应标贴或刷涂温度感应油漆。 ③供给是否正常、运转是否清楚明了?方法是在设备旁边设置连通玻璃管、小飘带、小风车等物。 ④在设备盖板的极小化、透明化上下工夫，特别是驱动部分，便于人们容易“看见”。 ⑤标识出计量仪器的正常和异常范围\管理界限,如绿色表示正常范围,红色表示异常范围等。 ⑥设备是否按要求的性能、速度在运转?在设备上标注出应有的周期和速度。 2、模具、工装夹具的目视化管理 ①为了减少工具遗失的机会，可透过“工具模具离库广告牌”来掌握工具模具的动态; ②刷上或贴上颜色，辨别工具模具身份; ③替工具模具建立一个温件的“家“; ④用履历表来掌握工具模具的使用情况。 3、物料的目视化管理 在日常工作中，需要对消耗品、物料、在制品、产成品等进行目视化管理。对这些物品的放置，通常有以下四个地方:
数据分析管理制度 1.目的和适用范围 收集和分析适当的数据，以确定压力管道安装质量保证体系的适宜性和有效性，并识别可以实施的改进。适用于对来自测量和监控活动及其他相关来源的数据分析。 2. 职责 2.1.质量检验部负责统筹公司对内、对外相关数据的传递与分析、处理。 2.2.各部门和各责任人员负责各自相关的数据收集、传递、交流。 3. 管理程序 3.1.数据是指能够客观地反映事实的资料和数字等信息。3.2.数据地来源 3.2.1.外部来源 a.政策、法律、法规、规范、标准等 b.相关方（如顾客、供方等）反馈及投诉等。 3.2.2.内部来源
a.日常工作，如质量目标完成情况、检验试验记录、内 部质量审核与管理评审报告及体系正常运行的其他记 录； b.存在、潜在的不合格，如质量问题统计分析结果、纠正预防措施处理结果等； c.其他信息，如部门建议等 3.2.3.数据可采用已有的质量记录、书面资料、会议、讨论交流、通讯等方式。 3.3. 数据的收集、分析与处理 3.3.1.对数据的收集、分析与处理应提供如下的信息： a.顾客满意和（或）不满意程度 b.安装满足安全性能的符合性； c.过程、安装的特性及发展趋势； d.供方的信息等。 3.3.2. 外部数据的收集、分析与处理 3.3.2.1.质量检验部负责质量管理部门检查及反馈数据、技 术标准类数据的收集分析，并负责传递到相关部门。
对出现的不合格项，执行《改进控制管理制度》。 3.3.2.2.政策法规类信息由办公室及相关部门和各责任人 员收集、分析、整理、传递。 3.3.2.3.工程部积极与甲方进行信息沟通，以满足顾客需 求，妥善处理甲方的投诉，执行《改进控制管理制 度》的有关规定； 3.3.2. 4.各部门和各责任人员直接从外部获取的其他类数 据，应在一周内用《信息联络处理单》报告质量检 验部，由其分析整理，根据需要传递、协调处理。 3.3.3. 内部数据的收集、分析与处理 3.3.3.1.各部门和各责任人员依据相关文件规定直接收集 并传递日常数据，对存在和潜在的不合格项，执行 《改进控制管理制度》。 3.3.3.2.紧急信息由发现部门迅速报告质量检验部组织协调处理。 3.3.3.3.其他内部信息获得者可用《信息联络处理单》反馈给质量检验部。
个门店经营数据分析和推算 公式 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
19个门店经营数据分析和推算公式 一、达标率公式 达标率=一定时期内营业额/一定时期内业绩指标*100% 例1：一月份的业绩指标为50万元，实际完成额为48万元，则一月份的达标率=8万/50万*100%=96% 例2：若一月份的指标为50万，实际完成额为52万，则一月份的达标率=104% 备注：达标率反映的是门店业绩达成的情况及能力。 二、达标率公式 同期业绩增长率=（年\月\周同期营业额-当期营业额）/同期营业额*100% 例1：某店2013年营业额为450万，2012年业绩为300万，则2013年的年业绩增长率=（450万-300万）/300万*100%=50% 即：相较2012年的业绩，2013年业绩同期增长了50%。 例2：某店2月份的业绩为20万，1月份的业绩为35万，则2月份相较1月份的业绩增长率=（20万-35万）/35万*100%=-43% 即：相较于1月份，2月份的业绩下滑了43%。 备注：同期业绩增长率为正数时，表示业绩上升；为负数时，表示业绩下滑。 三、坪效公式
日坪效=当日营业额/当店的店铺面积 月坪效=当月营业额/当店的店铺面积 例1：某店的营业面积为100平方M，当日营业额为8000元，则这个店铺的日坪效=8000元/100平方M=80元/平方M 备注：此指标可以分析店铺面积的生产力，深入了解店铺销售真实情况。 四、人效公式 日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推） 例1：某店某天的营业额为9000元，某店的总人数为9人，则当日人效=9000元/9人 =1000元/人 备注：反映门店员工销售能力与排班用人的合理性。 五、ATV公式 日ATV=日营业额/日客单数（月、年同理可推） 个人ATV=某个人一段期间内的业绩/这个人在这期间内的总销售单数 备注：ATV反映人员附加销售能力、货品组合的合理程度，与ASP一同反映顾客的消费承受能力。 六、连带销售公式 日连带率=日销售双数/日客单数（周、月、年同理可推）
员工管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工管理办法 目录 1.员工守则·················································································２ 2.员工职责·················································································３ 3.工资与奖励··············································································１1 4.处罚制度·················································································１2 5.员工考核办法···········································································１4 6.员工培训 (21) 员工管理办法 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。 第一条公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 第二条公司倡导树立“团队”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第三条员工守则 1.按时上下班,提前请假,不得无故迟到、早退、旷工。 2.工作期间不得有吃零食、打扑克、干私活、扎堆聊天，长时间接打电话，玩 手机游戏等脱岗、漏岗、窜岗及离开工作区域或擅自换班行为. 3.工作期间不准擅自拿代币打游戏，不准送人情币，不准给客人指台及克扣客 人钱、分、币，不准赊分、私自赠分、补分，不准向顾客索取财物和接受客
数据分析管理办法 1目的 为规范有关数据、信息的确定、收集和分析工作，用以识别改进的方向并实施持续的改 进,特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于公司职能部门、项目和专业公司的数据、信息收集、分析和处理活动。 3规范性引用文件 Q/GDCF A101.001-2003 质量手册 4职责 4.1公司管理者代表负责组织、协调和领导公司数据收集和分析工作。 4.2公司综合管理部是公司数据收集和分析的归口管理部门，负责收集、汇总和分析各类数据。 4.3各职能部门、负责各自工作相关的数据的收集、分析，并将分析情况和利用结果向有关 领导和部门报告。 4.4相关供方应配合各职能部门进行相关数据的收集、分析。 5管理内容与要求 5.1数据的收集来自监视和测量的结果以及其他有关来源。可通过监视和测量的结果、审核结果、质量、职业健康安全和环境监查报告、记录、相关方来函的有关内容并通过报告、 会议、座谈、走访、调查等其他形式及时或定期收集与管理体系运行有效性和产品、过程有 关的数据。 5.2与顾客满意度有关的数据（综合管理部收集） 从顾客的相关会议、相关报告或以其他形式对顾客满意度相关数据进行收集。 5.3与内审有关的数据（综合管理部收集） 在每次内审结束后由综合管理部汇总与内审有关的以下数据： ――内审所发现的不符合项的数量以及重要不符合项与一般不符合项的数量比例；――不符合项所覆盖的部门的数量及比例。 5.4与过程的监视和测量有关的数据 5.4.1与管理职责有关的数据（综合管理部收集） 每次管理评审输入、输出信息，纠正和预防措施及其实施有效性的数据。 5.4.2与资源管理有关的数据（综合管理部及相关职能部门收集） ――公司及相关供方有关管理、技术、作业、服务、检验试验等人员的信息和数据，以及各类专业职称、特殊岗位、持证人员的数据和信息； ――公司及相关供方员工总数与管理、技术、作业、服务、检验试验等人员之间的比例关系变化的数据； ――公司及相关供方的机械设备数据、设备完好率、利用率等数据及其变化和趋势； ――公司年度培训计划及实施情况的统计数据及培训有效性测定的数据。 5.4.3与产品实现有关的数据（工程部及相关职能部门收集） ――工程项目的质量、职业健康安全和环境目标、指标的设置以及完成情况的数据或信息；
门店员工管理制度 1 新进的员工进入卖场试用期七天，其中前3天通班，第4天自由班，试用期满合格由店长安排上班。 2 统一着装，左胸前佩戴工卡，女性不浓妆艳抹，男性不留长发，发现一次负鼓励5元。 3 员工在卖场内不允许出现恶性竞争，诋毁同类产品，发现一次负鼓励50 元，第2次给予开除，如介绍不当引起顾客投诉或退货，由当事人承担责任，因服务态度吧好引起投诉的第一次负鼓励50元，第2次给予开除。 4 员工在卖场内不允许聊天，靠货架，接打电话，吃东西，会客带孩子，做与工作无关的事，发现一次负鼓励5元。 5积极参加公司的各项集体活动。 6 交接班搞好各自的卫生责任区，货物及时上架摆货，由店长检查合格方可下班。 7 上班迟到早退负鼓励5元，旷工第一次 负鼓励50元，第二次给予开除，原则上不同意调班，擅自调班一次扣10元，第二次扣20元。 8商品交接表没有按时做好的发现一次扣5元。; 9 上班不得带小孩，不得有亲友陪同，会客必须向店长请示，不得超过10分钟。 10卫生不合格，发现一次扣5元。 11 本店经营管理由店长负责，所有员工应以身作则，严格执行上述规定，力争做标兵员工。 门店管理
2011-4-8 下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～ 脚下的时光 不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事; 不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情; 不知理想的未知是否在前路等待?????? 题记:蒲公英 悠悠岁月，时间苍苍～( 文章阅读网:https://www.doczj.com/doc/8311246976.html, ) 在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣～ 我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过～ 我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良～ 从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美～ 然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半～我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异～走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序;形态各异的花卉搭配得格外美观～尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡～我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦～
数据分析管理操作制度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
数据分析管理操作制度1 目的和范围 对监视和测量活动以及其他相关质量活动的数据和信息按规定收集、分析，以评价质量管理体系的适宜性和有效性，以及识别可以实施的持续改进机会，并与竞争对手或适用基准比较，找出差距，采取措施，作为决策和持续改进的依据，特制定本办法。 本办法适用于质量管理体系数据和信息的收集、整理、评审和利用。 2 职责 2.1 综合办公室负责数据和信息的归口管理以及统计技术的选用、批准、公司培训和监督检查。 2.2 各部门负责本部门统计技术的选择与应用以及相关的数据和信息的收集、整理，每季度汇总分析并报综合办公室。 2.3 总经理(或主管副总经理)负责公司对数据和信息的评审和决策。 3 工作程序 3.1 数据和信息是公司的资源，来自监视和测量活动以及其他有关方面，能客观地反映事实的资料和数字等信息，如市场分析、相关科技发展动态、生产计划和报表、质量和财务报表、销售报表、服务报告、过程监视和测量记录、审核和评审结果、顾客的期望等。 3.2 数据和信息的分类 3.2.1 与产品质量有关的数据 a)质量记录； b)产品不合格信息(包括质量问题统计分析结果，纠正和预防措施处理结果等)；
c)不合格品率； d)顾客的抱怨； e)内、外部故障成本等； f)市场、新产品和新技术发展动向； g)政策、法规和标准等。 3.2.2 与运行能力有关的数据 a)过程运行的监视和测量信息(如质量目标完成情况、检验试验记录和体系运行记录等)； b)产品实现过程的能力； c)内部审核的结论； d)管理评审的输出； ××××公司200×-08-05批准 200×-08-10实施 e)生产率； f)交货期等； g)其他，如员工建议、突发事故等。 3.3 数据的收集 3.3.1 质量部负责收集与产品质量有关的数据、审核、评审、监视和测量数据、认证机构监督检查结果和反馈数据以及相关标准、规范的数据。 3.3.2 生产计划部负责收集生产计划、报表、生产率、交货期等方面的数据。 3.3.3 营销部负责收集市场发展趋势、产品销售、顾客动态及需求、投诉、退货、索赔以及竞争对手相关的数据。
19个门店经营数据分析与推算公式 一、达标率公式 达标率=一定时期内营业额/一定时期内业绩指标*１0０％ 例1：一月份得业绩指标为5０万元,实际完成额为48万元，则一月份得达标率＝8万/50万*１00%=9６％ 例２:若一月份得指标为50万，实际完成额为５2万，则一月份得达标率＝104% 备注:达标率反映得就是门店业绩达成得情况及能力。 二、达标率公式 同期业绩增长率=(年\月＼周同期营业额—当期营业额)／同期营业额*１0０% 例1:某店2013年营业额为450万,2０１2年业绩为3０0万,则2013年得年业绩增长率=(450万—3０0万)／300万*100%＝50％ 即：相较２０12年得业绩，２０1３年业绩同期增长了50%。 例２:某店２月份得业绩为20万,1月份得业绩为35万，则2月份相较1月份得业绩增长率=（２0万—35万）／35万*１00%=—4３％ 即：相较于１月份,2月份得业绩下滑了４3%。 备注:同期业绩增长率为正数时，表示业绩上升;为负数时，表示业绩下滑。 三、坪效公式 日坪效=当日营业额／当店得店铺面积 月坪效=当月营业额/当店得店铺面积 例1:某店得营业面积为１00平方M，当日营业额为8000元,则这个店铺得日坪效=8000元/100平方M=8０元/平方Ｍ 备注:此指标可以分析店铺面积得生产力,深入了解店铺销售真实情况。
四、人效公式 日人效=日营业额／当日总人数（周、月、年同理可推) 例1:某店某天得营业额为9000元,某店得总人数为9人,则当日人效=9000元/9人＝1000元/人 备注:反映门店员工销售能力与排班用人得合理性。 五、ATV公式 日ATV=日营业额/日客单数(月、年同理可推) 个人ATV=某个人一段期间内得业绩/这个人在这期间内得总销售单数 备注:ATV反映人员附加销售能力、货品组合得合理程度,与ＡＳP一同反映顾客得消费承受能力。 六、连带销售公式 日连带率=日销售双数／日客单数(周、月、年同理可推) 例1：某日某店销售件数1５0双,客单数为75单,则此店连带率=150双/75单=２双/单备注:此指标反映员工附加推销能力、货品组合合理性、及顾客得消费心理。 七、ASＰ公式 日ASＰ＝日营业额/日销售双数 月ASP=月营业额/月销售双数 例1:某店某月销售30０0双，营业额为35万元,则此店此月得ASP=35万/３00０双=1１7元/双 备注：AＳP反映顾客得消费能力、货品得定价、也反映员工推介高价货品得能力,与ATV 结合分析,共同反映顾客得承受能力。 八、VIP占比公式
终端人员管理 ※管理理念： 理性管理、恰当授权、巧妙激励、实质培训 ※经营管理者困惑分析： 困惑一：终端人员每天都应该做些什么？她应该具备什么素质？ 应用分析： 终端人员分级：决策层、管理层、执行层 终端管理者的分类： 按经营理念分类：当年之勇型、被动接受型、主动进取型 按管理状态分类：夫妻店型、事必躬亲型、企业化管理型 终端决策者工作内容：经营管理者对发展事务：研究市场动向，分析竞 争对手，引进新产品，推出新项目，人员培训，招聘终端管理层工作内容：人员管理：[建立人才队伍：（人裁——人才——人材— —人财）人才素质培养，人才计划，招聘考核，员工培训，激励，沟通]， 店面管理，销售管理、财务管理、商品管理、财务管理 终端执行层工作内容：销售、服务、接待、卫生管理 困惑二：有必要建立规章制度吗？ 应用分析： 规章制度的必要：家族式管理与亲情式管理为什么不好 管理效果根源：感性管理与理性管理（原则的坚定与漂浮） 领导式：感性；管理式：理性 制定一套合乎科学的规章制度 管理制度化、标准化 困惑三：如何招到合适的员工？ 应用动作： 赢在起点：招聘优秀的员工？ 人员的聘用要有一套科学的方法和标准 招聘流程怎么设定？小店面也要正规招聘流程吗？
困惑四：如何管理员工？ 应用动作： 人员管理技巧： 规范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部门的“管理手册”，给现有的制度打补丁。 终端人员的考核制度建立，考核目标的确定方法 店员日常工作安排与考核（标准与原则） 让店员开心工作每一天的方法 困惑五：员工为什么要给你卖力？ 应用动作： 一、给员工动力与压力： 员工绩效考核：正面激励与反面鞭策 绩效考核：成绩效果的考核，影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等 绩效考核原则：明确化、公开化原则；客观考评的原则；单头考评的原则；反馈的原则；差别的原则 考核表细致内容：模块：勤务态度、受命准备、业务活动、工作效率、成果 绩效目标设定的标准：具体、可衡量的；内部公布的；事先制定的；达成性。 二、薪酬设置：员工的基本需求 薪酬基本构成： 薪酬设置原则： 薪酬发放技巧： 三、店面激励管理：员工积极工作的源泉 80前员工性格特色：有信仰、奉献、珍惜 80后员工性格特色：无信仰、无所谓、自我中心 员工的目标：赚钱，学东西，被尊重 激励的流程：心态激励、好的工作方法、工作后的奖惩、工作的价值 人员薪酬设计配合激励而定 物质激励：薪酬、奖金、福利；精神激励：表扬、晋升 不做务虚的激励：口号
门店经营数据分析和推算公式 1 达标率公式 达标率=一定时期内营业额/一定时期内业绩指标*100% 例1：一月份的业绩指标为50万元，实际完成额为48万元，则一月份的达标率=8万/50万*100%=96% 例2：若一月份的指标为50万，实际完成额为52万，则一月份的达标率=104% 备注：达标率反映的是门店业绩达成的情况及能力。 2 达标率公式 同期业绩增长率=（年\月\周同期营业额-当期营业额）/同期营业额*100% 例1：某店2013年营业额为450万，2012年业绩为300万，则2013年的年业绩增长率=（450万-300万）/300万*100%=50% 即：相较2012年的业绩，2013年业绩同期增长了50%。 例2：某店2月份的业绩为20万，1月份的业绩为35万，则2月份相较1月份的业绩增长率=（20万-35万）/35万*100%=-43%
即：相较于1月份，2月份的业绩下滑了43%。 备注：同期业绩增长率为正数时，表示业绩上升；为负数时，表示业绩下滑。 3 坪效公式 日坪效=当日营业额/当店的店铺面积 月坪效=当月营业额/当店的店铺面积 例1：某店的营业面积为100平方米，当日营业额为8000元，则这个店铺的日坪效=8000元/100平方米=80元/平方米 备注：此指标可以分析店铺面积的生产力，深入了解店铺销售真实情况。 4 人效公式 日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推） 例1：某店某天的营业额为9000元，某店的总人数为9人，则当日人效=9000元/9人=1000元/人 备注：反映门店员工销售能力与排班用人的合理性。
5 ATV公式 日ATV=日营业额/日客单数（月、年同理可推） 个人ATV=某个人一段期间内的业绩/这个人在这期间内的总销售单数 备注：ATV反映人员附加销售能力、货品组合的合理程度，与ASP一同反映顾客的消费承受能力。 6 连带销售公式 日连带率=日销售双数/日客单数（周、月、年同理可推） 例1：某日某店销售件数150双，客单数为75单，则此店连带率=150双/75单=2双/单 备注：此指标反映员工附加推销能力、货品组合合理性、及顾客的消费心理。 7 ASP公式 日ASP=日营业额/日销售双数 月ASP=月营业额/月销售双数
文件编号：TP-AR-L6178 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本） 编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 门店人员的培训及考核 管理制度正式样本
门店人员的培训及考核管理制度正 式样本 使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 1、目的：为提供员工的药品质量管理水平和业 务水平，更好地为顾客提供服务。 2、依据：《药品管理法》、《药品经营质量管 理规范》 3、适用范围：药品经营销售管理全过程 4、责任人：门店负责人 5、内容： 5.1对营业员要进行有关药品管理的法律法规、 GSP 和企业规章制度为主要内容的教育与培训活动， 保证药店的规章制度能有效的贯彻实施，从而提高服
务质量。 5.2建立职工继续教育档案。结合岗位要求，开展基本技能和专业知识等岗位知识培训，对己在岗的所有人员，采取分阶段、分批轮训的办法，进行职业教育、继续教育等活动。 5.3坚持持证上岗制度，所有岗位都必须是持证人员。对新参加工作的人员和中途换岗的职工，必须进行岗前培训，考试合格后方可上岗。 5.4从事特殊药品、国家有专门管理要求的药品、冷藏药品销售人员一律由总部集中培训和教育，并经考试合格； 5.5对职工的质量教育培训，列入药店目标管理，并配合公司制定职工年度教育计划做好教育培训工作，每次学习会议要专人做好记录。 5.6为检查学习效果和各项制度贯彻执行情况，
浙江中呼科技股份公司 核心员工管理办法 第一章总则 第一条人才队伍是公司最重要的资源，为培养一支素质优良、能力突出、充满创新活力和凝聚力的核心员工队伍，以增强公司核心竞争力，担当起公司发展的重任，保证公司目标的有效达成。按照公司发展策略的要求，制订本办法。 第二条核心员工管理，须坚持以下原则： （一）公司和部门最高领导直接管理原则； （二）评价标准公开原则； （三）员工个人职业发展和公司业务共同成长原则； （四）注重发展潜力、重视培养提高原则； （五）储用结合、动态管理原则； 第二章核心员工队伍组成 第三条核心员工是公司中学习、创新能力强，并掌握公司经营、管理、技术、业务等核心技能和资源，对公司发展具有重要价值和重大影响的精英团队。 第四条核心队伍由公司经营管理人员、技术业务骨干、后备人员组成，其中： （一）经营管理人员是指公司经营层领导和部门领导及职能管理部门核心岗位人员。 （二）技术业务骨干是指在公司核心业务中的技术、业务岗位上，具有较大价值，能力和表现突出的重要专业人才。 （三）后备人员是指遵照公司发展策略和人才成长规律，为经营管理岗位和核心技术业务岗位培养和储备的后备核心人才团队。 第五条核心业务的界定：根据产品和业务对公司发展的重要性和贡献度确定，随着公司业务策略调整则相应调整。 第六条技术业务骨干的设置（如层次、名额等），按照“充分体现个人对产品和业务发展的价值”确定。 第七条为加强对核心员工的关怀和管理，将核心员工分类管理，共分为三类：公司级核心员工、二级部门核心员工、三级部门核心员工。 （一）公司级核心员工（高级）:包括指公司经营层领导和二级部门领导以及公司级核心业务的核心骨干，即公司重点项目、重点产品和业务的带头人,由公司领导、二级领导负责员工的关怀和管理。
数据是支撑着店铺发展的重要的导航灯，引导制定符合店铺的运营方案，以致于提升店铺的效益。那么，店铺怎么分析客流量计数器的统计数据? 如今的店铺被人们分为线上的虚拟店铺和线下的实体店铺。由于线上的店铺是通过用户的浏览量来计算客流量的，因此统计的方式是通过安装第三方客流量统计系统来实现统计的效果。而看店铺的流量变化，可根据帮助说明进行学习，还可以根据客服的帮助来看数据，当然了这是对初次接触的朋友来说的。 观看客流量统计系统的分析流量、转化、排名等，可以把竞争店铺比较好的引流方案和自己的计划做一个对比，找到有哪些是我们可以提升并缩短和竞争对手之间的差异的。 而实体店铺的客流量统计有怎么看呢?一般来说，实体店铺获取客流量的来源大都是更加消费的状况来判断人气的大小的。根据一天内pos消费系统的多少来看客流量统计。如此方式只能是了解到，消费的客流量，却不能知道进店铺总的客流量大小，还有转化率的多少等。这样的方式只适合传统的模式。
第三个统计的方式是比较实用的，通过客流量统计设备前端对客流量数据的采集，再传到服务器后端生成报表，是管理者直观的了解到客流量数据的变化。 客流量统计设备一般是安装在大门出入口的正上方垂直向下，其统计的原理是基于嵌入式摄像镜头采集视频,然后对两个摄像头的视频图像进行视差计算,形成视频中人的3D图像,过对人体的形状和高度为分析目标,通过区域和方向的设定来统计通过人数。 客流量统计设备还可对接pos消费系统，从而根据进店的人数和消费的人数得出转化率的概况，让经营者能够针对性的开展有效的营销，以致于提升店铺门店的效益。 不仅如此，数据还体现在可以分析出陈列水平以及订货的货品组合能力、色彩组合能力。这对于店铺的整体销售业绩提升是有较大的意义的。 总结，以上通过了线上店铺的统计方式、传统的客流量统计方式及采用智能的客流量统计设备来分析了店铺如何看客流量统计的3个小方式，希望对您有所帮助。如果您想进一步了解相关事项，可以
一、如何管理不得力型员工 用宽容之心对待不得力的员工。 用关爱之心激励不得力的员工。 用真诚之心感化不得力的员工。 以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。 二、如何管理爱酗酒型员工 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。 由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。 查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。 美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。 三、如何管理刺头型员工 刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。 与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。 给他们充分施展“个人魅力” 的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。 刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。 四、如何管理分析狂型员工 当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。 向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。 定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
内部资料 注意保存宝山钢铁股份有限公司特殊钢分公司 管理文件 文件编号：SWZ07016 第 1 版签发:王治政质量数据分析和质量信息管理办法 1 总则 1.1为了收集、分析各类质量数据和信息并及时传递和处理，更好地为质量管理体系的持续改进和预防措施提供机会，特制订本办法。 1.2本办法适用于宝山钢铁股份有限公司特殊钢分公司（以下简称：分公司）质量数据和质量信息的收集、分析等管理。 2管理职责分工 2.1 质量保证部负责质量数据和质量信息的归口管理，并负责质量指标、质量体系运行等方面数据和信息的收集、分析和传递。 2.2 制造管理部、特殊钢技术中心负责关键质量特性等方面的数据和信息收集、分析和传递。 2.3特殊钢销售部负责顾客满意度及忠诚度方面的数据和信息收集、分析和传递。 2.4 采购供应部负责原料、资材备件、设备工程供方数据和信息收集、分析和传递。 2.5 各有关生产厂、部负责本部门或本专业数据和信息收集、分析和传递。 3质量数据、信息收集的范围 3.1 需收集的质量数据、信息应能反映分公司产品实物质量和质量管理体系的运行状况，能反映分公司技术质量水平，并能为持续改进和预防措施提供机会。 3.2 数据、信息收集范围包括： 3.2.1质量合格率、不合格品分类、废品分类、质量损失等； 3.2.2关键质量特性、工艺参数等； 3.2.3体系审核中不合格项的性质和分布等； 3.2.4顾客反馈、顾客需求、顾客满意程度、顾客忠诚程度等；2006年1月12日发布 2006年1月12日实施
3.2.5供方产品、过程及体系的状况等。 4 数据分析的方法 4.1数据分析中应采用适用的数理统计方法。常用统计方法有：分层法、排列图法、因果图法、对策表、检查表、直方图法、过程能力分析、控制图法、相关及回归分析、实验设计、显著性检验、方差分析等。 4.2 产品开发设计阶段可使用实验设计和析因分析、方差分析、回归分析等，以优化参数。 4.3 在质量先期策划中确定过程控制适用的统计技术，并在控制计划中明确。 4.4 生产过程可使用控制图对过程变量进行控制以保持过程稳定；并可利用分层法、直方图法、过程能力分析、相关及回归分析等对过程进行分析，明确过程变差及影响过程因素的相关性，以改进过程；使用排列图法、因果图法等确定生产中的主要问题及其产生原因；使用对策表来确定纠正和预防措施。 4.5 产品验证中可使用检查表，并在检测中使用显著性检验，方差分析、测量系统分析等来进行检测精度管理，防止不合格品流入下道工序。 4.6 在质量分析、质量改进和自主管理活动中可使用分层法、排列图法、因果图法、对策表、直方图法、控制图法、相关和回归分析等。 5质量数据、信息的利用 5.1按规定定期向有关部门传递数据分析的结果，包括销售部每月应将用户异议情况反馈到质量保证部等部门，财务部每月将质量损失情况反馈质量保证部等部门，质量保证部通过编制质量信息日报，每天将实物质量情况向制造管理部、特殊钢技术中心或分公司主管领导传递。 5.2 应通过报告、汇报等形式及时向分公司领导报告数据、信息分析的有关文件，为分公司领导决策提供依据。 5.3 各部门应充分利用数据分析的结果，以寻求持续改进和预防措施的机会。 5.5经过汇总、整理和分析的数据和信息可通过管理评审、技术质量等有关专业工作会议和分公司局域网与相关部门进行沟通。 6质量信息（异常信息）管理
门店员工晋升制度 一、目的 为充分激发员工的潜能，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、适用范围 本管理办法是《门店薪资及考核管理办法》补充规定，适用于直营门店全体员工。 三、晋升权责及核定权限 晋升权责：行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等流程运作，是员工晋升的具体执行部门。用人部门负责向公司推荐符合条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 晋升核定权限：资深店长、店长由部门经理提议，呈由公司总经理核定；资深店员由店长提议，呈部门经理核定。 四、员工晋升的基本条件
五、员工晋升的办理 （一）晋升种类 1、常规晋升：根据直营门店经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每年组织一次门店员工晋升。 2、门店职位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 3、本制度所提“晋升”也包括资深店长、店长、资深店员因故向低一级职位的降职。（二）晋升办理程序 1、在每年组织一次的晋升期间或有岗位空缺时，由员工本人填写《门店员工晋升申请
表》，经部门负责人核查后交行政人事部。 2、行政人事部根据职位要求，对所有晋升人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对当次申请晋升人员进行晋升培训并考核。 3、行政人事部汇总晋升培训考核结果，将考核合格人选的晋升申请表及相关资料提交相应岗位核定人签批晋升意见。 4、将晋升考核结果报集团行政人事中心复核，由集团行政人事中心下发薪资及相应补贴调整通知，从核定人签批次月起实施。 5、晋升办理流程图： 的，行政答事部有权及时更正。 六、员工降职的条件
数据统计分析制度 第一章数据分析 第一条为证实质量管理体系的适宜性、有效性及识别改进的机会，公司收集并分析适当的数据、将数据作为一种信息，加以充分利用并建立数据分析制度。 第二条数据分析应反映以下方面的实际情况： 一、质量管理体系的有效性和效率或质量目标达到的程度； 二、过程质量及其趋势； 三、产品质量分析； 四、顾客满意/不满意的调查统计分析； 五、供方产品的质量状况。 第三条各部门管理人员在收集和整理必要的数据后可采用诸如“调查表”、“因果图”、“统计图表”等适宜的方式对数据进行分析，对产品实现过程中和质量体系运行中出现的问题进行调查分析，达到持续改进的目的。 第四条数据的来源 一、外部来源 (一)政策、法规、标准等； (二)政府机构检查的结果及反馈； (三)市场、新项目、新技术发展方向； (四)相关方（如顾客、供方等）反馈及投诉等。 二、内部来源 (一)日常工作：如质量目标完成情况、检验记录、内部质量审核与管理评审报告及体系正常运行的其他记录； (二)存在、潜在的不合格，如质量问题统计分析结果、
纠正预防措施处理结果等； (三)紧急信息，如出现突发事故等； (四)其他信息，如员工建议等。 第五条数据的收集、分析与处理 一、品控部负责： (一)公司质量目标完成情况评价，各部门负责本部门质量目标完成情况评价，形成的记录由品控部存档，可作为管理评审的输入。 (二)负责对采购不合格品进行统计分析，统计结果应作为对“合格供方”进行动态管理的依据。 (三)对二氧化碳产品的碳氢化合物总量应用统计图表进行统计分析。 (四)每年组织相关部门进行顾客满意度调查。 二、预处理车间负责：按月将玉米油毛油残溶、粕残油、玉米面粒度指标制成曲线进行分析控制。 三、酒精车间负责：根据生产运行和工艺指标完成情况，每月对主要工艺指标如糖度、糖化率、残总糖、酒份、挥发酸、酵母数、粉浆PH值等根据需要进行2项以上分析，以工艺指标报表数据制成曲线图，检查过程是否处于受控状态。 四、饲料车间负责：以工艺指标报表数据制成曲线图，对饲料产品水分指标进行统计分析。 五、酒精饲料车间负责：每月对工艺指标如糖度、糖化率、残总糖、酒份、挥发酸、酵母数、粉浆PH值、饲料产品水分等根据需要进行2项以上分析，以工艺指标报表数据制成曲线图，检查过程是否处于受控状态。 六、电站车间负责：