对于企业的动态能力测量维度
研究、综述与分析
【引言】
战略管理中的基本问题是企业如何获得和保持持续竞争优势。竞争优势究竟是什么，竞争优势的来源是什么，以及如何获取、使用和更新竞争优势的来源是当前研究动态竞争能力的主要三个问题。
上个世纪80年代的主导范式无疑是迈克尔·波特的竞争方法，这个方法来源于产业组织的结构-行为-绩效范式，这种范式强调公司可以设置可防御性的职位来防御竞争，其主导思想是企业可以通过采取行动定位来规避竞争。它将竞争战略形成的实质看作是“将企业与环境联系起来……，而企业环境的关键方面是它所竞争的那个或那些产业。”波特认为产业结构强烈地影响着企业可采用的战略以及博弈的竞争规则。
在其提出的竞争力模型中，产业层面的五种力量——进入壁垒、替代威胁、客户议价能力、供应商议价能力以及产业中企业间的竞争决定了一个产业或一个产业的子市场可能的盈利能力。这一观点可用来帮助企业在产业中进行定位以规避竞争力的影响或是采用对企业有利的方式影响整个产业结构（Porter, 1980: 4）。
但随着时间的推移，迈克尔·波特的竞争优势理论在20世纪80年代后期受到了很多学者的质疑，Rumelt、Cool&Schendel、Jacobsen等学者都注意到了企业间的利润差异要远远高于产业间的差异这一事实所带来的问题，而这些问题的提出和发展导致了动态能力理论的出现。
【动态能力理论的发展】
在众多学者对迈克尔·波特竞争优势理论的质疑声中有一种范式慢慢回归到企业战略研究者的眼中，那就是企业的竞争优势来自于企业层面的效率优势所带来的企业家租金。这一范式起源于较早时期对企业优势和劣势的分析。随着越来越多的证据表明企业是通过效率来获得持续的竞争优势，以及组织经济学与技术组织变迁的研究在战略研究中的运用，这一思路再次焕发了青春。这类研究中的一脉通常被称为“资源基础观”，它们认为企业独特的能力和资产以及相应的
隔离机制决定了企业的竞争绩效（Penrose, 1959; Rumelt, 1984; Teece, 1984; Wernerfelt, 1984）1。
这种资源基础观点在早期非分析的战略管理文献中就已出现了。如一本20世纪60年代流行的教材（Learned等, 1969）就指出，“组织的能力就是其外显的和潜在的才能，这些才能使得企业即使面临不利的环境和竞争时都能实现预定的目标。任何组织都拥有潜在的优势和劣势，而找到和明确这些优劣势就非常重要。”因此，一家企业的绩效的并非取决于它所面临的机会，而是取决于它所能调动的资源。
Learned等（1969）还指出，企业成功甚至未来发展的关键在于它是否能够找到或创造“一种完全独特的能力”2。当然，他们也承认存在一些对企业行为的约束，并且特别认识到我们不应该期望管理层能够应对任何情况。他们的这些思想与当前的资源基础观点有着较大的相似性，然而他们并没有为分析企业战略提出相应的理论或系统性的框架。事实上，Andrews （1987: 46）指出“在分析过程中，有些直觉的成分还有待检验。”遗憾的是，对于企业能力的学术研究停滞了几十年。
直到20世纪80年代，一些学者受Penrose的“企业内生成长理论”的启发，提出了“企业内部具有异质性的资源是竞争优势的来源”的论断，建立了资源基础观分析范式。20世纪90年代初期，Prahalad和Hamel 在“资源基础观”理论基础上进一步提出了核心能力理论，认为资源和能力满足“有价值、难以模仿、不可复制和稀缺性”这四个标准时，竞争优势具有持久性。“资源基础观理论”遂成为战略管理的主流理论。
但20世纪90年代后期，由于高新技术的发展和应用，企业外部的竞争环境也愈加动态。多变的竞争环境使得“核心能力理论”理论以及资源基础观的静态分析视角的局限越发突出。Leonard和Barton指出，企业必须根据变化的环境更新核心能力，否则核心能力的刚性将使企业处于劣势一。另一方面，知识
1在这些作者中，Rumelt最早明确地将资源的视角应用到战略研究中。Rumelt (1984: 561)指出“战略企业的特征表现为一系列相互联系的独特资源与资源转化活动。” Teece (1984)同样也指出“成功的企业通常拥有一项或多项无形资产，如技术或管理知识。随着时间的发展，这些资产会跃出企业原有市场的可盈利再投资领域。如果存在有效的转移模式，企业相应地会考虑在那些可能具有更高期望收益的产品市场或地理市场上运用这些无形资产。”Wernerfelt(1984)也较早认识到这一观点与产品市场观点的差异，并认为它可能会形成战略研究的另一个范式。
2而Andrew（1987: 47）则将一项独特的能力定义为企业能够做得最好的能力。
和技术对企业竞争成败的影响越来越关键。在这一背景下，传统的资源基础观已不能很好的回答企业如何动态获取竞争优势的问题。据此，大卫·蒂斯（David J. Teece）等学者提出了动态能力的概念和理论，试图从“动态”和“能力”整合的视角来回答这一问题。他们研究能够找出为企业带来具体竞争优势能力的维度的方法，正是这些维度创造了企业未来的成就，而企业所取得的成就又将解释企业自身如何发展、运用、保护其能力和资源之间的联系
【动态能力理论】
大卫·蒂斯（David J. Teece）等学者于1997年首次提出了动态能力的概念：为了适应快速变化的外部环境，构建（Build）、整合（Integrate）和重构（Reconfigure）企业内部和外部能力（Competence）的能力（Capability）。同时，还提出了能力分析的“3P”框架，即动态能力包括企业的组织和管理过程（Processes）、其所处的市场位置（Positions）与其发展过程中所依赖的路径（Paths），而组织和管理过程又包含了整合/协调、学习、重组与变革三个方面内容（Teece et al，1997）。2007年，蒂斯更明确地提出动态能力就是“不断以快于竞争对手的速度感知、抓住突现的机会并进行必要的资源重构的能力”。Zollo and Winter在2002年提出了动态能力是改变惯例的惯例，Winter（2003）提出动态能力是集体的学习方式，能够系统地产生和修改其经营惯例，从而提高企业的效率。Eisenhart and Martin（2000）指出动态能力应该当作可以辨认的独特的惯例。
【企业的动态能力测量维度几种方式】
由于动态能力被看成是抽象的概念，学者们认为动态能力是隐藏、看不见的（Itami，1987）、复杂、内隐的（Dierickx and Cool，1989），不可操作性和难以检验的（Eisenhart and Martin，2000），因果模糊的（Williamson，1999），故动态能力的实践性一直不强，甚至很多学者认为该理论无法应用于管理实践。其中，对于“动态能力”几个维度的标定与测量就成为目前实证研究的前沿课题，也是被看作将“动态能力”理论付诸于实践的关键环节。
本文通过大量的查找、阅读文献的基础上寻找目前解决上述问题的方法，
加以汇总后利用自身在企业工作多年的经验来对各种理论中不同纬度的实效性
进行比较分析。
方法一、利用整合学派学者的分析框架作为标的维度，将不同公司的财务数据归集到各项维度的内容中去，然后在不同行业、不同企业间进行比较分析。
整合学派的创始人就是Teece、Pisano和Shuen（1997），他们强调各种企业能力的整合，认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部能力（Competences）以应付快速变化环境的能力（capability）。其中“动态”指的是更新胜任以达到与变化的商业环境相一致的能力，“能力”（capability）强调的是战略管理在合理地适应、整合和重组内部和外部组织技能、资源和职能胜任以匹配变化环境要求的关键角色。
其基本构架见下图：
其中，“位置”指的是内部和外部位置的总和。内部位置与一个企业可以获得的特定资源（财务资源、技术资源、声誉资源、结构资源等）相关。外部位置则与企业的市场资产相关。企业现在的位置决定了企业未来的决策能够实现的程度。
“路径”代表了企业的历史，例如，企业现在的位置取决于过去演化形成的模式。同样，企业未来的走向依赖于目前的路径及其形成的力量。
“过程”是一个组合的概念。一方面，过程用于协调和整合有用的资源和胜任，这通常是静态的要素；另一方面，过程意味着组织学习和知识的转换。这两个子过程代表了被用来确保组织持续的适应和变化的动态要素。
该学派分析框架的主导逻辑：动态能力是静态和动态要素的聚合，在动态环境下，企业的竞争优势来源于企业内部运行的、由过程和位置决定的高绩效惯例，其演进的方向受路径依赖的影响。
运用上述逻辑框架将企业各项指标付诸于“动态能力”维度过程如下：
组织管理过程：组织管理过程有三个作用：协调/整合（静态概念）、学习（动态概念）、重组与变革（转换概念）。公司的战略状况不仅仅是由其学习过程，及其内部和外部处理刺激的协调决定，而是有其特有的资产决定。我们所说的特有资产包含其专业化的厂房和设备等。还包括其难以交易的知识资产及其互补资产，商誉及其相关资产。这些资产决定起任何时间的竞争优势。
路径。路径有三个作用：路径依赖、技术机会和股价。抽象的公司只是由部分或捆绑在一起的全体对其额的总和。确实，某种程度上个人可因被提出或是接纳入一个组织镇，只要内部过程和结构保持不变，公司绩效不一定受到损坏。
根据企业动态能力的内涵和外延，建立三层指标体系，分别为目标层A，主准则层B（即一级指标层）、次准则层C（即二级指标层）。指标体系管理过程、定位和路径三个方面对企业的动态能力进行了综合评价。
组织和管理过程。主要指企业应用各种资源创造竞争力的静态和动态能力的程度，包括总资产、固定资产净值、总资产报酬率、净资产收益率、主营利润率、总资产增长率、流动比率、总资产周转率、营业费用、速动比率、大专以上学历人数、资产保值率、资产负债率。
定位。主要指企业在市场中针对竞争对手而言构成竞争力的各种能力集合，包括主营业务收入增长、人均利润、市净率、社会贡献率。
路径。主要通过企业无形资产和技术机会还反映，包括无形资产的净额，企业内科技人员的数量比例。参考下表：
通过利用企业公开的财务信息对测量维度的各项指标进行赋值，然后采用多元统计中的因子分析方法及其模型来对企业能力进行综合分析评价。该方法后期基本思路是通过降维把多项指标转化为少数几个综合指标，核心是通过主因子分析，选出K个主因子考察各个主因子与原始指标集之间的联系，再以每个主因子的方差贡献率作为权重构造一个综合评价模型。
方法二、通过对Teece的企业“动态能力”理论与Eisenhart and Martin、Zollo and Winter等诸多学着研究成果的结合，构造出新的测量维度，并通过选取典型企业作为研究对象，然后展开开放性访谈、书面案例研究等定性研究后，设计企业动态能力的调查问卷，将调查问卷整理后进行回归分析，构建出企业培育其动态竞争能力做必须的路径或所必备的维度。
根据最新学者研究的理论成果动态能力的实质归纳为：通过感知环境和学习，不断地进行资源整合和重构，以新的资源位势源泉去替代前期所确定的竞争优势的源泉；通过对资源的整合重构获得存在的资源提升，以产生新的战略性组织惯例结构，从而获得能力的改变，促进动态成长。动态能力的本质内嵌于组织过程和惯例中，它不是即席发挥，而是惯例化和模式化。从若干论文中选取两个叫能够让人次内服和的地方。
第一种模型：
通过对动态能力相关文献的研究分析并把相似的能力（活动）归类（见表1），本文发现虽然很多学者对动态能力的主要组成内容的观点不尽相同，但从资源重构和转变角度看，基本上可以归纳为Teece等（1997，2007）提到的感知环境、
学习和整合三个方面内容。感知环境包括感知顾客的需求和欲望，考虑竞争者行动，以防止市场地位受侵蚀（Menguc and Auh，2006）；洞察未来的发展趋势，发现潜在的市场价值（贺小刚，2006）等等。学习包括集体学习建立和修正惯例（Zollo and Winter，2002）；追寻、创造新知识（Nonaka，1994）；通过典型事件和试验快速获取知识，小的教训和快速反馈快速学习等等（Eisenhardt and Martin，2000）。整合包括组合技能和知识（Kougut and Zander，1992）；协调任务和人（Henderson and Clark，1994）；资源配置和整合（李兴旺，2006）等感知环境立足于快速变化的外部市场，强调通过确定、传播以及运用市场信息，提供洞察新机遇的速度和有效性；组织学习强调获取、吸收外部知识，并把它与内部知识相结合以产生创新知识，获得新机遇：整合能力强调组织内部各部门的统一性和整体性。感知环境告诉组织应该“做什么”，组织学习和整合能力告诉企业当面对变化的外部环境应该“如何做”，三个方面相互结合，共同促进了企业资源重构。具体测量维度下表：
第二种模型基于层次分析法的企业动态能力识别体系
主要从动态能力的系统性、动态性、复杂性与矛盾性特征出发，设立若干个相互联系、相互制约的指标或指标组，构成一个识别评价指标体系（见表1），并运用这一体系去识别评价企业的动态能力。
所谓系统性就是系统论认为，系统总体大于其各部分之和，组合特征不能用孤立的一部分的特征来解释。企业动态能力其实就是一个系统，在企业的不同发展阶段和职能方向表现为不同的形式，具体体现在企业的生产和制造能力；战略决策与组织协调能力；研究与开发和产品创新能力；人力资源与资源整合能力；市场营销能力；外部关系处理能力；组织学习能力等等，它们之间存在着较强的联系和互为促进的作用。动态能力对于企业的作用的发展依赖于其内部各个部分的良好组合，即企业内部的协同效应(1+1>2)。
动态性就是动态能力表现出一种动态的非均衡状态，在打破一系列的均衡状态的同时，企业获得了暂时的优势。在动态复杂的超竞争环境中，能力被持续不断地培养、开发、运用、维护和扬弃，如此循环往复，永无止境，形成正反馈的增强回路。这正是动态能力本质之所在——通过不断地创新获得一系列短暂的竞争优势，从而在整体上体现出企业的持续竞争优势。因此，企业家和企业高层管理者必须根据企业历史演化的路径识别自己独特的胜任资源——不同的动态能力表现形式，决定应该进入的新领域和进入时机，认真地、不断地和出其不意地打破现有平衡，快速响应机会和进行企业内外资源的重构，形成一系列暂时的与不相容的新优势。
复杂性科学认为，完全无序的状态具有最高程度的稳定性，企业的动态能力体现在企业价值链的一系列点点滴滴活动中，正是这种看起来似乎是“混乱”的状态，产生出了动态的能力，从而造就了持续的竞争优势。企业中存在着许多矛盾——企业各利益主体的目标不一致产生的矛盾、企业各种资源的稀缺性产生的矛盾，企业或个人不同的价值观产生的矛盾以及各方利益的差异性产生的矛盾(王树文，2003)，管理就是平衡，就是在看似截然相反的两极找到一个恰当的点，在看似相互对立的矛盾中寻求平衡，在矛盾中寻求前进，在前进中克服矛盾，在这个动态的过程中产生了竞争对手难以模仿和复制的差异化能力。
该模型通过以上原则将企业动态能力评价指标分为：
【分析、评价与思考】
上文中列举了三种对于企业的动态能力测量维度选取的方法，各有特点但也问题重重。
第一种将财务数据付诸财务数据归集到各项维度的内容中去，该做法明显具有的明显优势为数据较为方便获取，但笔者认为该方法提出者并没有深刻理解Teece对于组织管理过程、地位和路径的概念。首先例如，Teece等学者的观点认为组织管理过程发挥的三项作用中，既有静态的概念——协调/整合，也有动态的概念——学习等。而第一种方法对于总资产、固定资产净值、总资产报酬率、净资产收益率、主营利润率、总资产增长率、流动比率、总资产周转率、营业费用、速动比率等财务比率的考察主要是对组织静态业绩的考察并没有涉及任何动态的内容。其次，就是在这些静态的财务数据里面也没有很好的解释“协调/整合”这个静态的概念，研究表明，企业内部管理人员对生产活动的组织方式是企业竞争力差异的主要原因，影响企业质量绩效的既不是资本投入也不是设备自动
化程度，而是那些特殊的组织惯例（Garvin ，1988）。组织的动态能力作用于协调/整合时，其主要的体现就是组织惯性的能力，惯性的概念是企业在长期生产经济活动中积累下来的解决问题的方式方法以及独特的理念，诸如现在的很多中国企业能够模仿先进企业的所有生产方式，也具有部分相近的指标但却极少拥有真正的动态竞争能力，因为组织惯性是独特的。从外围来看，根据引用公司财务中半强势市场所有公开的信息都反映在当前价格里并不能对未来起到预测作用的概念，如果公开的财务数据真能够反应企业动态能力，也就不会出现一幕幕模仿企业以失败告终，这种悲剧不仅出现在中国在国外也司空见惯，经常被提及的就是大陆航空在模仿西南航空是遭遇的失败。
第二种、第三种方法从观念上比较科学，都是基于层次分析发（AHP）从定量和定性相结合的角度对企业动态能力问题展开剖析。笔者对于上述两种方案在选取的方式方法上没有异议，但对于其中维度的选择理论太强，仅仅是从单个理论出发而强行选取的部分指标。这些指标不但无法与企业的经营情况相联系，甚至有些指标之间就存在矛盾性。例如在第三种方法中过于强调企业柔性的概念，实际上企业之所以成功成为当今世界上效率最高的组织原因之一就是规模化和标准化带来的生产率的提升，而柔性的概念完全是在牺牲上述两点的基础中产生的，所以根本无法与实践相结合。其次，变革更新的能力、组织的柔性完全会和利益相关者的互动相矛盾，因为所谓的相关利益者其中有很大程度上就是员工和股东，有研究同样表明对于变革组织中的所有人员开始都会采取抵触的态度，而该模型维度选取完全在同一时点，所以维度之间的冲突完全不可调和。
通过以上的分析笔者提出一些不成熟的维度指标，企业对于外部环境的感知一定是从内部所处的行业地位出发的，所以企业在市场中的地位就是其动态能力首要考虑的维度，笔者认为该维度与市场份额正相关，也就是市场份额越大其感知能力应该越强。该维度同样是变革能力的参考因素，同样市场份额越大其所具备的变革能力应该越强。上述不同维度间的匹配将会获得更强的动态能力，反之会递减或削弱企业当前的动态能力。其次，企业运营（经营）的时间同样是重要的维度，其直接决定了组织的惯性，虽然不能说时间越长的企业能力越好，但新生的企业在没有或者很少具有组织惯性的前提下，不可能有更高的抗拒风险的能力，所以可以将企业经营年限归一化，用累计分布区间函数作为考察动态能力
的重要标的。最后，列举几点笔者通过实践中获得感悟提出的几点维度和其在动态能力中体现对应：企业的层级直接决定了变革能力，负相关；产品开发进度与同行业间的差异决定了组织运营的效率即组织管理过程的能力，正向差异提升能力，逆向差异削弱整体能力，而作为经营性公司该维度的测量就是渠道畅通能力，即产品从进入系统（采购）到流出系统（销售）的时间与同行业间进行对比。
由于时间仓促仅列举以上几点，笔者后续工作是进一步找出企业中与动态能力相关可测量维度。
【致谢】
动态能力战略观 “动态能力”战略观是当代西方战略治理领域中正在迅速进展的一种理论，它集中探讨企业组织能力的演进与竞争优势之间的因果关系，并把组织能力看成是企业竞争优势的全然源泉。为了关心理解其理论脉络，本附录首先介绍一下能力概念在企业理论中的进展，然后以战略治理的理论演进为线索介绍那个战略观的要点。 (一)企业理论中的能力概念 在现代经济学中，对企业组织的能力的讨论起源于潘罗斯发表于1959年的《企业增长理论》(Penrose，1995／1959)，尽管她本人并未直接使用那个术语。潘罗斯把企业定义为“被一个行政治理框架协调并限定边界的资源集合，”并认为企业的增长源泉是企业的内部资源。依照潘罗斯的逻辑，对生产性资源的使用产生生产性服务，生产性服务发挥作用的过程推动知识的增加，而知识的增加又会导致治理力量的增长，从而推动企业的增长。 潘罗斯是西方经济学思想史上第一个强调企业内部的知识制造是
企业增长源泉的经济学家。她把知识分为两类：客观的和经验的。客观的知识独立于个人或团体之外，能够通过书籍、蓝图和语言向任何人传播。经验的知识却无法通过这些途径来传播，与个人无法分开，而且离不开一个有一起工作之经验的个人的集合(即组织)。生产性服务是在使用资源的经验中产生的，因此这种服务会制造出内在于企业的知识。同样的资源，当被用于不同目的或以不同方式并与不同类型或数量的其他资源相组合时，会产生出不同的服务，因此从特定企业的经验中所产生的知识还会是独特的。这是后来被概念化为独特的或难以模仿的企业能力的最初理论表述。 潘罗斯认为生产性服务的异质性给予每个企业以独具的特征，而每个企业扩张的方向必定受到所“继承的”(inherited)资源的制约。因此，企业倾向于围绕着自己最擅长的领域进行竞争和扩张：“在某些专门制造领域具有高度的胜任(competence)和技术知识基础之上进行多样化和扩张是(美国)许多最大企业的特色。这种类型的胜任与市场位置结合在一起是一个企业所能进展的最强大和最持久的阵地。”专门显然，这种阵地是企业的核心能力和在竞争环境中接着增长的差不多武
营销工作模式—动态撰写模式 第一条为配合公司网站的动态发布，展现xxx各个方面的实力，给竞争对手压力，对动态撰写特制定本办法。 第二条营销中心设动态撰写管理员，由专人负责动态撰写管理，负责动态撰写审核及发表。第三条动态撰写目的。“公司动态”作为xxx传递即时信息的途径，有着举足轻重的作用。不仅可以对外传递信息，展示公司的实力与活力，同时还能记录公司的发展历程，也为营销工作的开展提供了素材。现阶段，“公司动态”写作的影响对象主要是公司潜在的客户与竞争对手，起到向竞争对手传递压力的作用。 第四条动态撰写要求 （一）xxx项目的动态：例如项目启动信息、项目重大节点信息、项目收尾信息等； （二）xxx员工的动态，例如王总及其它人员的外事公关活动； （三）xxx市场活动类动态：例如公司组织或参加的培训、沙龙、论坛、周末商学院、会议信息等； （四）xxx的动态：例如获奖信息、社会责任、媒体报道、图书出版等； （五）研发进展：（慎重）； （六）客户动态； （七）公司动态重点关注： 1、项目类别—集团管控、发展战略、集团品牌、企业文化、人力资源； 2、行业—煤炭、交通、汽车、钢铁、房地产、机械制造、石化、医药、金融等（烟草事业部与电力事业部重点关注其各自所在行业）； 第五条动态撰写形式 （一）1、动态题目：直点主题，题目中避免出现没有任何作用的字、词等；例如“xxx 董事长应邀为富士通公司中高层员工进行管理培训”，这句话中的“应邀”没有任何作用，不需要写。 以下是不同的公司动态的题目示例--（不仅限于本次题目示例的格式） 项目启动：中国电子系统工程总公司管理咨询项目正式启动 项目收尾：七一六所企业文化咨询项目成果发布会隆重召开 培训：xxx董事长为富士通公司中高层员工进行管理培训 获奖：xxx荣获“中国咨询业十大专业品牌暨集团管控领导品牌”称号 参会：艾晓光副总经理出席“金融危机背景下的中国开发区前景”论坛 社会责任：xxx图书著作权被侵案，推动中国图书出版立法进程 图书文章：xxx集团管理研究再掀高潮，国资委系统高度关注 客户动态：北京医药集团首届企业文化艺术节闭幕式成功举办 xxx恭祝红云红河烟草集团成立 （二）开篇明义： 第一段紧扣动态题目写，就题目展开简单扼要的说明，主要写事。 （三）内容方面： 本部分内容一般分为两到三段，第二段写具体内容，最后一段阐述事件的意义，涉及项目收尾的动态一般还需对本项目前期工作做简要回顾。 1、5W1H--what什么事，when什么时候，where哪里，who谁，why 为什么，how怎么做； 2、内容虚实结合，可参考下述5语言方面的描述； 3、所写动态意义的阐释，如可以写动态所述事实对客户本身的意义或对xxx的意义；
促进深度学习的四个维度日常教学中，我们经常会遇到这样的情景，学生“一听就会，一看就懂，一做（题）就错，一过就忘，一考就晕。”究其原因，学习没有用心，学习缺少思考，学习滞留在浅层学习的状况，要改善这种状况，就要学习、掌握、推广深度学习。深度学习是基于建构主义理论的一种学习方式，它是在理解学习的基础上，学习主体能够批判性地学习新知识、新理论，学习的感受、感知与感悟有机地融入自己原有的认知结构中，进而提升学习层次，强化学习能力，去适应新情境、探究新问题、生成新能力的综合学习。 与深度学习相对应的是浅层学习。浅层学习是一种低水平的认知活动，其表现是依靠对文本信息进行记忆的提问、练习在教学中占据主要地位，
要求学生从书上寻找唯一正确的答案，所有思维活动都被引导向到答复、印证教师和教材所认定的标准答案。 浅层学习拘泥于文本的字面理解，满足于知识的机械记忆，把学习简分为阅读，把思考简化为寻找，把练习简化为填空，把评价简化为对错。学习的本义是指通过阅读、听讲、研究和实践去获取知识和能力的过程，缺失了研究与实践的学习就是浅层学习，缺乏探究与创新的学习就是低水平的认知。 深度学习有四个特点：一深度学习意味着理解与批判，理解有字面理解、意义理解、批判理解和创新理解四个层次，批判思维与创新思维是深化理解的思想武器。二深度学习强化着联系与建构，联系有经历联系、社会联系、世界联系和教
育联系四个维度，多维联系与能力建构是促进深度学习的意义所在。三深度学习实践着比较与反思，比较有见解比较、理解比较、结果比较和能力比较四个指向，比较认知与反思感悟是深度学习的辨证关系。 深度本意是指学习认知触及事物本质的程度或事物向更高阶段发展的程度。深度学习鼓励学生追根溯源，刨根问底，倡导学生自主探究、合作互助，但学习离不开老师的指导，深度离不开老师的引导。深度是思维激活、材料加工、教学设计资源整合，应用体验，反思感悟的综合实践，深度学习是有效学习、高效学习的必然要求。如何把浅层学习推向深度学习是我们需要认真探究的课题。 一、深度参与是深度学习的前提
西方企业能力理论综述 【摘要】对于“企业持久竞争优势之源”这一问题的不同回答形成了不同的理论和流派，而企业能力理论作为一个新兴理论很好地对这一问题做出了回应。发展至今，企业能力理论已经形成了资源基础论、核心能力论、动力能力论、知识基础论等不同的理论和流派，而资源基础理论在未来相当长一段时问内依然是研究的热点，动态能力理论的研究将会成为企业能力理论研究领域发展最快的分支。 关键词：企业能力理论；企业能力理论的热点；企业能力理论学科前沿 引言：企业能力理论是在企业内在成长理论基础上发展起来的，其源头可以追溯到古典经济学家亚当·斯密的劳动分工理论。其后，马歇尔、潘罗斯以及理查德森等则进一步发展了企业能力理论。时至今日，企业能力理论体系已经形成了四大流派：沃纳菲尔特的“企业资源基础论”、普拉哈拉德和哈默尔的“企业核心能力论”、提斯、匹斯奥和舒恩的“企业动力能力论”以及哈罗德·德姆赛茨的“企业知识基础论”。 一企业能力理论的形成及发展 战略管理领域最基本的问题是组织如何获得和维持它们的竞争优势。围绕着企业如何获取竞争优势，相关的理论研究可以分为两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的竞争优势外生论；二是以企业能力理论为代表的企业竞争优势内生论。波特认为决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业吸引力，他认为在产业结构稳定的前提下，企业的竞争优势取决于企业在产业中的相对地位，因此，企业选择一个正确的产业是获得竞争优势的关键。产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得优势的具体途径，具有良好的操作性。然而，它过分强调企业的外部环境，强调“定位”，忽略了企业的内部差异，即竞争优势的企业内在来源。但越来越多的事实表明，同一产业内企业间的利润差距并不比产业间的利润差距小，在没有吸引力的产业可以发现利润水平很高的企业，在吸引力很高的产业，也有经营状况不佳的企业。这些都是波特战略理论不能很好解释的现象。正是由于对波特产业结构分析理论的不满，越来越多的学者把战略分析的重点转向了企业内部。 从20世纪80年代以来竞争战略的聚焦点来看，就可以发现企业能力理论大致经历了从企业资源理论—企业核心能力理论—企业动态能力理论—企业知识理论这样一个发展过程。基于资源的企业理论以1984年伯格·沃纳菲尔特发表《企业资源基础论》一文为标志，该学派相关的经典著作有巴尼1991年发表的《公司资源和持续竞争优势》以及彼特瑞夫1993年发表的《竞争优势的里程碑：一个基于资源的观点》等文章。企业核心能力理论以普拉哈拉德和哈默在1990年5-6月的《哈佛商业评论》上发表的划时代文章《企业的核心能力》一文为标志，后来经过斯多克、伊万斯、舒尔曼、蒂斯、匹萨若、苏安、福斯、贺尼等人的发展而逐渐完善。企业动态能力理论以蒂斯于1994年发表的《The dynam ic capability of firm: An inroduction 》一文为标志，首次提出了动态能力的概念，其后动态能力理论越来越多地被学者们所关注，研究的范围从动态能力的内涵、特征扩大到动态能力对企业绩效的影响和动态能力的形成过程。企业知识理论以德姆赛茨和格兰特为代表，格兰特1996年发表的《基于知识的公司理论》一文堪称企业知识理论的经典之作。企业知识理论强调了知识在创造竞争优势中的作用，知识是竞争致胜的基础。要在知识竞争中获得成功，就要协调战略与知识管理，培育支持企业竞争战略的知识和能力。 二企业能力理论的主要观点 （一）企业资源理论
对比中外企业文化研究现状的综述 班级：商学院工商管理1301班学号：1110312319 姓名：李凤 摘要：企业文化的研究起源于西方，运用理论与实践相结合的方式推动理论的应用；我国的企业文化虽然在不断充实，但仍落后西方国家一大截，理论的研究明显落后于企业文化实践的发展。 对国内外企业文化的研究进行对比，有助于有选择的借鉴发展研究的内容，进一步加强中国企业的发展。 关键词：企业文化、企业核心价值观、缺陷、研究现状 一、国外的企业文化研究发展： 1、企业文化的内涵： 《西方企业文化》一书中，该书的作者阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为，企业文化的核心是价值观，其它的要素还包括英雄人物、礼仪和庆典、文化网络等。他们认为，人是一家公司的最大资源，而人是不能直接用计算机来控制而只能通过某种文化的微妙的提示来管理的。强有力的文化是指导人的行为的有力的杠杆。 2、企业文化的研究： 企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
3、企业文化模式： 马京生在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》讲述到：国外企业文化的参考模式有： a、Z型企业文化:是由日裔美国人威廉·大内提出的，主张美国模式在每个重要方面恰恰是日本模式的对立面，认为在美国也有一些公司具有与日本公司类似的优点，同时又结合了美国的特点，他把这种公司叫做Z公司，其企业文化就叫做Z型文化。Z型文化理论具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密个人关系等； b、7S模式是由帕斯卡尔和阿索斯于1981出版的《日本企业的管理艺术》一书中提出的。这种模式认为，企业文化包括以“最高目标”为核心的七个因素； c、11C模式是佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》一书中提出的，他认为企业文化要以文化为核心，围绕文化这个核心的有10个要素，贯彻和执行这些要素，就会产生企业文化，这种企业文化必然使公司获得成功。 d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《创新经营——优秀公司如何赢得并保持竞争优势》一书中提出的，他认为，企业文化的核心是能力，其它因素包括文化、沟通、控制、危机点、机会与信息、事业和献身精神等围绕周围，共同构成一个企业的文化状态，并推动企业发展壮大。 4、企业核心价值观的研究：
企业动态管理系统 谁能了解企业家的痛楚！ 那个世界有着专门多的无奈！ 商场犹如战场，也是一座围城！ 如果有更多的选择一一谁也不情愿做老总！当企业家! 如果有更好的机会一一谁还情愿做生意呢？ 这世界做老总太累，做生意更难一一为职员打工，为社会打工，谁来为你服务？ 竞争的残酷无情也许迫使更多的人逃离围城…… 币场的庞大魔力又诱使更多 的人挤进围城…… 不由自主的人一辈子感悟 一一“帮客红”真诚地一起 解读！ 为老总呐喊！为企业家呐喊！ 爱他一一让他自由悠闲地做个商人吧! 恨他——让他踏踏实实做个总经理吧！ 企业家/老总们痛楚： 没完没了的聘请职员,培训职员。 走马灯式的职员跳槽,刚培养的人才被同行撬走。 公司产品（服务）推广不出去,实际市场情形不能及时的反馈。 客户真假难辩，同行业竞争不择手段。 客户信息的采集、保管、整合、开发! 职员如何治理、如何提升职员责任感，提升工作效率？如何把握公司的实际动态!
合伙人的质疑、推测、决策的执行难……。 我用帮客红我怕谁！老总把这些事交给我吧.帮客红-----经总管! —企业动态治理系统. 强大的系统简介！ “帮客红”是一系列高科技产品！帮客红系统包括“帮客红”软件+“帮客红”硬件设备等。是本公司历经多年研究而成功上市的高新技术产品。是一套先进的软件服务和专门时尚的企业电话动态治理系统！是办公室的电子眼！贴心的小秘书！生意人的红总管！ 先进：“帮客红”是专门智能的电子产品、配套软件。一般电脑，自动安装，一般电话一插即用，无须做任何改动！先进有用，功能强大！ 专门：“帮客红”更吸引人的是帮客红系统可直截了当选择捆绑。注册全球免费呼系统软件，万里长途变内线！打电话不花钞票！同时能够实现不管是固话，依旧小灵通、手机都能够直拨直通！使你原有电话一机多用，省时省心！ 超前: “帮客红”远程治理、远程监控，让你真正成为千里眼顺风耳!让您漫游神州尽掌企业动态，随时发号施令，网上操作简单有用。 奋斗是欢乐的，“帮客红”，为了大大小小的老总/企业家，为了千千万万挣钞票辛劳的商人们～～“帮客红”一一能够为你做到的确实是:做个贴心无私的红总管！帮你治理电话,治理客户，治理职员,治理日常工作。细节虽小决定成败；电话虽小事， 也许一个电话确实是一笔买卖！接打电话是商人每天 的必修课一一督促职员接好每一个电话，生意不管 好坏都得如此做，这是商业定律！帮客红不无所求 ，只会尽心尽力，默默无闻地、任劳任怨地为你记录 这一切！不漏来电、自动识不客户、信息跟踪、客户 分析、远程监听、广告监测、职员培训、业绩考核（防止扰乱、防止公务电话私用）……
提升当众演说能力的四个维度 会说话到会演讲的难度，真的堪比登天吗?那倒不是，下面是小编为大家收集关于提升当众演说能力的四个维度，欢迎借鉴参考。 1、第一维度：会说不敢说 胆怯、恐惧、紧张是打败很多演讲人的第一道难关，心理的畏惧让很多人连话都不敢说出口。在现实生活中，貌似都能很好地交流，口才也还不错，但是当面对多个人做演讲的时候，就像变了个人。说话紧张结巴，脸憋的通红，一句完整的话说得七零八落，即使准备了演讲稿，也像在背台词。 对舞台太过恐惧，导致整个人绷得紧紧的，有的人甚至因为害怕出洋相，被笑话，直接放弃登台。这也是很多人演讲要经历的第一个层次，会说，但是不敢说，因为无法战胜自己。 ◆演讲时胆怯，应该如何应对? 首先要给自己信心。这个信心不是握紧拳头不断给自己喊加油，而是要明白演讲的意义。当你站上演讲台的时候，你就是一个知识的传播者，是一个给予者，你是在帮助台下的观众，这是一件非常有意义的事情，本就该无所畏惧!深呼吸，做几个放松的动作，然后从容地走上舞台。 走上舞台，你可能会因为紧张，两腿发抖，手心出冷汗，这个时候，回想胡焱乔老师的舞台三定法，站定、眼定、笑定。眼神可以看着台下的某一位熟悉的观众，如果不敢对视，可以选择看观众的头顶，
但是不要左顾右盼，眼神飘忽。接着，保持微笑，微笑是最好的武器，当你一笑，这个演讲的氛围马上好了很多。做到三定法，你就已经初步战胜了舞台的恐惧了。 在演讲的第一个层次，你会因为恐惧对舞台有很大的抗拒，但是别放弃任何一次锻炼你的机会，因为这次说不好，下次说不好，但是下下次就开始有进步了。不是因为演讲能力高所以上台演讲，而是因为演讲不好才要频繁上台提升自己的演讲能力。 2、第二维度：会说不能说 会说的人，敢说的人，在公众面前不一定能说的好。平时对自己的产品非常了解，如数家珍，但是在公众场合公开宣传自己的产品的时候，总是讲不清楚，一场演讲下来，可能半个客户都没成交! 这就是演讲的第二个层次，会说不能说。 为什么不能说?因为自己知识浅薄，演讲内容不够，还没有对其进行梳理，所以讲出来的语言没逻辑，没重点，没内涵。 ◆不能说，如何改变困境? 首先，你要调整自己的演讲思维。对于一场演讲来说高效演说思维是非常重要的。胡焱乔老师潜心钻研的六大高效思维，正是解决了大家讲话无效的问题。高效思维能让演讲条理清晰，有理有据。高效思维就是在演说之前，对自己的演讲有一个宏观的、全局的思考，让一切的细节，如语言、故事、语调、神态以及肢体动作等等成为系统的一部分，为系统服务。 有了高效思维，将演讲内容的信息串联和编排起来，演讲过程就
企业文化外国文献 【篇一：企业文化外文参考文献】 corporate culture the concept of enterprise culture enterprise culture is formed in the long-term of the venture and development process among the enterprise staf. they cultivate the common goal, the highest value standard, basic beliefs and behavior. it contains a very rich content, including business philosophy, value concept, the spirit of enterprise, enterprise morality, group consciousness, enterprise image, enterprise system. its core is the spirit of the enterprise and values. the value of enterprise culture 1.enterprise culture affects the enterpr ise’s life culture is informal. but it exist everywhere and every time. in the developing of an enterprise, things informal is more important than that of formal, software is usually more important the hardware. this is not only the character of modern ec onomy, but also the outcome of enterprise culture’s effect in long time. enterprise culture is the spirit of the enterprise, is the power that drives the enterprise developing, and is the best way for the enterprise to get the growth of its economy. the development needs culture and the culture can support the development. in any case, there will be no long time development without culture’ support. 2.enterprise culture builds the enterprise’s core competence the 1960’s the core content of enterprise com petition is technology , in the 70 s, it is management, in the 80’ s, it is marketing, in the 90’s, it is the brand, and the 21’st century the core competition between enterprises is the culture. enterprises short-term prosperity can get in so many ways, but the enterprise long time growth can be only from the power of the excellent enterprise culture, the effect of suitable culture on the development and growth of enterprises is huge, because it has infinite driving force on the staff. the spirit and idea s is the core of the enterprise’s culture. when a good enterprise culture establishment, it brings the
海尔案例分析 ——动态能力理论对企业国际化的影响一、案例研究的目的 ①、检验动态能力理论对于解释国际化竞争力在发展中国家的实际中是否适用； ②、总结企业在国际化扩张过程中的经验与教训； ③、分析中国企业在向跨国企业战略转变的过程中，如何更新自身的资源、能力组合，保持企业的竞争优势以满足全球化竞争的要求，成长为一家有品牌有实力的跨国公司的全过程。 二、案例分析 ①、能力拥有 2013 年，海尔品牌价值高达 992 亿元，（信息来源中国广播网）自 2002 年以来，海尔品牌价值连续 11 年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔在国际化的道路上一直强调无内不稳，如果在国内没有市场竞争力，也就不可能到国际上去。企业国际化一定要首先立足国内，为开拓国外市场打好坚实的基础，即“无内不稳”。 1984 年~1991 年，海尔用了 7 年的时间，实施名牌战略，专心致志地做好一个冰箱产品。通过做冰箱积累了一套经验，总结出一套可移植管理模式，锻炼培养了一大批人才，为海尔以后的战略发展打下了良好的基础。 1992年~1998 年，多元化战略阶段从整体上增强企业核心竞争能力，以吃“休克鱼”的方式进行多元化扩张，由一个名牌产品发展成为全部系列家电名牌产品群，增强了企业的整
体实力。 1999 年 3 月，海尔集团投资 3 000 万美元在美国南卡罗来纳州的坎姆顿建立了第一个海外海尔工业园———美国海尔工业园，在美国初步实现了设计、生产、销售“三位一体”的本地化经营模式。以此为标志，海尔的海外直接投资彻底摆脱了为出口服务的目的，真正进入到国际化阶段，也就是说海尔用了 11 年的时间苦练内功之后才开始的国际化道路。 海尔在发展的第一个阶段，就为国际化奠定基础，在国内企业国际化进程中生产体系参与模式多数采用分包、OEM 等形式，把中国企业的成本优势与外国企业的品牌优势相结合，很多企业出口的时候以出口创汇为导向，而海尔却以出口创牌为导向，跨国经营中，海尔集团则坚决贯彻“创牌而不单纯创汇”的原则，无论是产品出口还是海外直接投资，海尔集团均坚持采用自有品牌，凭高质量让用户对海尔品牌达到“认识”的目的，这也给海尔企业的国际化的成功奠定了基础。 ②、能力配置 随着海尔国际化战略的推进，海尔与国际著名企业之间的关系从竞争向多边竞合发展。张瑞敏认为要与对手共生共赢，与对手应对话而不应对抗，不仅要竞争而且还要竞合，要想办法寻求双赢。成功的企业擅长通过整合优秀企业资源为己所用，其目的就是以人之长补己之短，充分利用合作方的优势资源，弥补自己的劣势。海尔整合资源的理念是“不求为我所有，但求为我所用”。 海尔长期与台湾声宝集团有竞合关系，实现采购成本和制造规
企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
动态能力对企业多元化及其绩效的影响研究半个世纪以来,多元化一直是管理研究的重要问题之一,但也是争议最多、至今尚未有一致结论的研究领域。学者们依据不同的理论,从各个角度分析多元化的内在动机、检验多元化和企业绩效的关系,往往得出不同的、甚至相反的结论。我国企业在成长过程中,也会遇到多元化问题,在环境快速变化的情景下,企业多元化的动机,多元化对企业绩效的影响,这些都值得研究。本文的研究目的是期望能通过知识观视角,结合动态能力理论,在我国企业多元化动机、多元化与绩效问题上探索出一些有益的结论。 以往的研究多从范围经济、分散风险、代理理论等角度来分析多元化动机,得出结论差异较大,没有统一的观点与看法。本文从知识观的视角研究企业的多元化行为,按照“动态能力-多元化-绩效”的逻辑框架进行研究。在这样的背景下,本文从多元化理论出发,借鉴和融合知识观理论及动态能力理论,提出了如下三个研究问题：(1)如何从知识观的视角界定动态能力?哪些维度构成了基于知识的动态能力?如何度量基于知识的动态能力?(2)知识资源对企业多元化战略的影响?基于知识的动态能力对企业多元化有何影响?(3)基于知识的动态能力对多元化绩效有何影响?本文采用了理论研究与实证研究相结合、定性研究与定量研究相结合的方法。在理论研究、企业问卷调查等基础上,构建了基于知识的动态能力与企业多元化类型的概念模型并提出相应研究假设、基于知识的动态能力对多元化绩效影响的概念模型并提出相应研究假设；围绕概念模型和研究假设,采用SPSS20.0对数据进行了信度和效度分析、聚类分析,采用AMOS20.0对数据进行 了结构方程分析。 本文首先通过梳理企业多元化相关理论,融合动态能力理论、知识观理论等相关学科知识,初步构建了基于知识观的企业多元化的分析框架。在此基础上, 论文分析了知识观与动态能力的内在联系,从知识视角刻画动态能力的构成维度。论文揭示了企业多元化的知识动因,比较分析了资源基础与知识视角下企业多元化成长的差异,界定了基于知识的多元化类型。并分析了知识视角下多元化的协同效应,揭示了核心知识、动态能力与企业绩效的内在关系。 在实证研究中,论文以国内制造类企业为样本,应用结构方程模型方法,对概念模型进行估计、检验、修正与调整,确立最终理论模型。通过数据实证,研究了
如何写企业动态消息 参照各级大报的编版惯例，根据企业宣传工作需要和受版面所限，目前许多企业报的第二版，多数安排宣传企业两个文明建设的篇幅较小的消息报道稿。这就带来了一个问题，我们有些通讯员不善于写消息，勉强写出来也不符合规范的写作要求，影响了新闻报道应有的宣传作用。 那么，如何写消息呢？ 我想，首先要在动笔之前，当个明白人，明白什么是消息，明白准备写的消息有多大宣传价值。所谓消息，就是对新近发现的有重要宣传价值的事件或事实的报道。所谓宣传价值，就企业报来讲，发表的消息必须是在全公司这个角度上具有比较重要的宣传作用才行。 然后要确定准备写的消息种类。消息分为动态（事件）消息、综合消息、人物消息等若干种类。现实中企业内部的各二级单位能够写综合消息、会议消息和文体消息的机会不多。工作事迹经验消息，往往比较少见。日常工作中发生在我们身边的多数为动态（事件）消息，包括重要的有宣传价值的新事件、新活动、新成就、新变化，可以统称为新事件。所以动态消息是广大通讯员更多情况下的选择，而实际上这也是各级大报以及许多企业报二版安排更广泛的消息报道种类。再就是人物消息，这里不展开讲。本文主要谈动态（事件）消息。 最后，要掌握消息写作的叙述方式和完整与简要的写作要求，这一条是最关键的。消息是记叙文里的基本文体和常用文体，叙述是它的主要表达方式。然而，如何运用叙述方式写消息，却正是我们有些通讯员的不足之处。总体表现为叙述要素的严重缺失和空发议论与
抒情，造成所叙述的动态（事件）消息篇幅长而又不圆满、不明白。我们说有些通讯员不善于写消息，其根本的症结也就在此，也就在叙述要素的严重缺失问题和篇幅虚长问题。 通常情况下，消息的六大叙述要素即事件是由何时、何地、何人发生，事件发生的起因、经过、结果，应当俱全，这是由新闻事实的完整性所决定的，这样报道出来的事件才能让人看明白。这里的关键就是要力求写事件的过程，写事件的来龙去脉前因后果。 同时，简要与完整一样，也是消息写作的基本要求。我们在保证叙述要素俱全、完整的报道事件的同时，还要注意语言的简洁明快、叙述的粗略不繁，多用直接的叙述，少用议论和抒情。 概括的说，只要我们进一步掌握了消息体裁的基本知识，懂得选择报道那些有重要宣传价值的新事件，较全面的运用叙述要素，强化叙述事件的“过程”意识，完整而简要的写消息报道稿，那么写出的消息，就算不是很好，也一定会比较规范像样。 规定动作，一般是会议新闻一般是贯彻落实上级有关政策，框架已经定好了，比死板。写活这样的报道有一定的难度，容易陷入一种套路：某年月日，在某某地方召开了一场什么什么会议，参加会议的是谁谁谁，会议由某某主持。某某导同志出席会议并讲话，他指出，他强调，他说，结尾一般是说此次会议的召开意义重大，必将推动今后的工作深入开展。等等。再比如开展向先进学习活动，一般都是某年月日，根据市教育局的安排部署，某某学校在什么地方召开了一场学习某某的专题会议，就贯彻上级精神进行了安排部署。谁谁谁参加了会议，某某领导出席会议并对学习活动提出了要求，他强调等等。千
1问题的提出 过去的二十年是世界各国经济进一步全球化和国际 化的二十年，在这个过程中，新兴国家的发展在很大程度上促进了世界经济的发展。发达国家的跨国公司逐步把中心从欧美转向新兴的发展中国家，在这些新兴国家的销售额逐年增加，因此，跨国公司在新兴市场的发展是公司全球化发展的一个重要组成部分。 如何了解新兴市场的需求、文化和产品结构，并且制定相应的市场和产品战略是每一个跨国公司所面临和需要解决的问题。传统的跨国公司理论大多是基于欧美发达国家的市场和案例，并且运用竞争战略和资源为基础的方法分析。竞争能力的战略方法是波特的主要贡献[1]。这种方法主要强调一个企业能够采取的行动和在与对手竞争中的位置。而资源为基础的方法强调企业内在成长和对企业内部资源的积累和作用，以及由此形成和创造战略的优势。它对于企业长期竞争优势源给予了解释，但没有给出可行的用以识别、培育、维护资源的方法，更没有提出切实可行的对资源的积累和使用进行有效管理的途径(path)[2]。所以，在过去西方不十分了解的动态的新兴市场中，这些理论和方法有一定的局限性[3]。动态能力是企业根据变化环境而制定相应战略的能力，也是改变能 力的能力和企业整合的能力。从本质上讲，它是了解新兴市场竞争优势的一种整合的方法。并且，动态能力理论能够有效地解释跨国公司如何了解新兴市场的特性，制定相应的战略，以及在这个新的竞争环境中制定的战略与业绩的关联[4]。 本文研究目的就是用动态能力的理论分析跨国公司在新兴市场中所作的战略选择和相应的绩效。在这个基础上，发展了跨国公司如何运用动态能力对新兴市场进行认知，以及跨国公司在新兴市场中所作的战略选择和新兴市场的绩效之间关系的模型。同时，运用这个理论模型分析美国电报电话公司(AT＆T)和韩国三星公司（Sam- sung ）在新兴市场中的战略选择以及它们的绩效表现。最 后，总结了本研究的主要结论并且提出了以后进一步研究的方向。 2理论综述和模型构建 2．1跨国公司动态能力以及对新兴市场绩效的影响 企业战略管理的核心问题是企业如何在复杂的，全球化的环境中获得和保持竞争优势。动态能力理论强调在动态变化的不确定环境下探索企业内部和外部的竞争能力，它在理论和实践上分析了一个企业在商业环境变化的过程中，如何发展企业自身的特殊能力来应对环境 收稿日期：2008－05－19 基金项目：教育部985项目“中国经济国际竞争力研究”之企业子课题和数据库项目 第一作者简介：陆愚(1957－)，男，北京市人，复旦大学管理学院博士研究生，研究方向：跨国公司理论。 新兴市场中跨国公司的战略选择研究 ———基于动态能力理论的视角 陆 愚，焦 豪，张夷君 （复旦大学管理学院，上海200433） 摘要：跨国公司如何在新兴市场进行战略选择已经成为近年来从事跨国公司理论和战略研究的学者们关注的焦点问题之一。对跨国公司的动态能力、跨国公司对新兴市场的认知和战略选择以及三者之间的关系进行了分析。在此基础上，提出一个跨国公司的动态能力和对新兴市场的认知、战略选择以及与业绩的关系模型框架。之后以美国电报电话公司（AT＆T ）和韩国三星公司(Samsung)为例进行分析。研究表明，跨国公司动态能力影响了公司对新兴市场的认知，又决定了公司的产品定位战略、市场战略、进入战略和价格战略，最终决定了跨国公司在新兴市场中的绩效。关键词：新兴市场；跨国公司；战略选择；动态能力理论中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1002－0241(2008)11－0127－08
东方企业文化·商业文化 2011年6月 74 酒店企业文化研究综述 张 卉 朱金英 宋 蓓 （山东协和学院，济南，250107） 中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）06—0074—01 一、企业文化研究现状 1、关于企业文化的研究 企业文化的提出源于20世纪70年代末日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学的研究热潮。20世纪80年代企业文化的研究以探讨基本理论为主，涉及企业文化的概念、要素、类型以及企业文化及其管理各个方面的相互关系等。20世纪90年代以来，企业文化观念已经逐渐普及，企业管理者普遍意识到企业文化对企业发展的重要意义，致力于企业文化的研究，进一步促进企业文化理论的发展和进步。这一时期，企业文化的研究出现了四个走向： 第一，深入研究企业文化的基本理论。第二，开始进行企业文化的测量研究。第三，着手开展企业文化与企业经营业绩的相互关系。第四，关于企业文化诊断与评估的研究。 2、企业文化的含义 作为一种“管理实践”和“管理思潮”，企业文化是现代企业管理发展的必然结果。然而，企业文化至今还没有一个公认、统一的定义。 狄尔和肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中给出的定义：“企业文化是企业员工上下一致共同遵守的价值体系，是一种员工都清楚的行为准则。”美国麦肯锡管理咨询公司研究人员托马斯·J·彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼（1985）在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中详细地阐明了超群出众的企业所具有的八种文化品质。美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特（1997）认为，企业文化“是指企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践”，“是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同环境的部门所拥有的那种共通的文化现象”。 国内学者刘光明认为广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等。清华大学张德教授将企业文化定义为：“企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为的综合反映”。 二、酒店企业文化研究现状 １、酒店企业文化的研究 我国对于企业文化的研究虽然已经进入较为成熟的阶段，但在酒店企业文化这一领域涉足不深，理论基础还不坚实，目前国内关于酒店企业文化的研究主要集中在以下几个方面： 第一，关于中西方酒店文化差异的比较研究。这个方面的研究主要通过中西方文化比较发现两者之间存在的差异，分析这种差异对酒店经营管理实践的影响，进而探讨如何解决这种差异所带来的冲突问题，从而为我国酒店企业文化建设提供相应的指导策略。例如，岳莉钦《星级酒店企业文化比较》（2008）、张皖婷，张斌《希尔顿酒店与如家快捷酒店企业文化比较分析》（2009）等都可属于这个方面的研究成果。 第二，关于企业文化在酒店管理中的作用研究。这个方面的研究主要着眼于企业文化在提高企业竞争力方面的作用问题，并从不同的角度进行了分析研究。例如，杨伟容《论企业文化在饭店管理中的作用》（2004），着眼于分析市场经济对饭店的新要求，提倡饭店应建设具有自身特色的企业文化，增强饭店竞争力。郑体健《文化创造给海天带来无限价值》（2006），谭卫平《饭店文化与饭店竞争力关系研究》（2006）。 第三，关于如何建设酒店企业文化的研究。这方面的研究主要是针对酒店企业文建设中存在的问题，提出对策，为酒店企业文化建设指引方向。例如，彭小枚的硕士论文《论酒店企业文化的构建》（2008），结合华天酒店的实例，提出构建酒店企业文化的“地球结构”：地核—酒店的精神文化、地幔—酒店的制度文化、地壳—酒店的物质和行为文化、地球外圈—酒店的服务文化。田野的硕士论文《中国酒店行业企业文化建设》（2006），通过对香格里拉和海景花园中外两个酒店的比较，提出从物质文化，技术文化，精神文化三个维度进行酒店企业文化的构建。 第四，关于酒店企业文化的基本内涵和构成要素的研究。例如，吴萍，苏勤《饭店文化的构成特征及其管理功效》（2005）则比较全面地阐述了酒店文化的基本构成及其特征，把酒店文化分为四个层次：物质文化、行为文化、制度文化与精神文化，这种分层法更加细致和明确地表达了酒店企业作为服务性行业的经营活动、服务活动等行为文化的重要性特征。 第五，关于酒店文化形象的研究。如张立群《旅游饭店文化形象建设的路径》（2006），陈金花，李晓丹《浅谈旅游饭店文化形象的建立》（2006）。 2、酒店企业文化的涵义 酒店企业文化，是酒店以团队精神和经营理念为核心，以特色经营为基础，以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式，在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。是企业文化在酒店行业中的延伸与发展。主要表现在酒店哲学、酒店价值观、酒店意识、酒店精神、酒店道德、酒店审美观和酒店思维方式等方面。 酒店企业文化是酒店的灵魂，酒店作为一种以人与人的组合为基础的劳动密集型行业，其经营活动必然最终都要人格化，也就是说，酒店是人格化的酒店，酒店经营管理中的一切制度安排、战略选择等最终都必须体现在人的价值理念中，以酒店文化的形式表现出来。酒店企业文化从形式上讲，属于思想范畴的概念，是一种内在的约束。从内容上讲，酒店企业文化是反映酒店的现实运行过程的价值理念，是酒店制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。从性质上讲，酒店企业文化不是一般的只是信奉或者倡导的价值理念，而是酒店必须要执行的付诸于实践的价值理念。从属性上讲，酒店企业文化不同于国家的、社会的价值理念，而完全是酒店的一个经济实体的价值理念。 参考文献： [1] 彭小枚.论酒店企业文化的构建[D].硕士论文.长沙：湖南师范大学，2008：10-11页 [2] 斯蒂芬.P.罗宾斯.孙继敏译.《管理学》.北京：中国人民大学出版社第七版，2004：42-43页 [3] 约翰.P.科特.李晓涛译.《企业文化与经营业绩》.北京：中国人民大学出版社，2004：61-65页