盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 1、《六顶思考帽》作者：爱德华·德·波诺推荐理由：帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。 2、《思维导图》作者：东尼·博赞推荐理由：思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。 3、《笑着离开惠普》作者：高建华推荐理由：作者曾在中国惠普公司工作15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。他甚至教我们实用的管理技巧。没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。 4、《第五项修炼》作者：彼得·圣吉推荐理由：彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。 5、《契约精神》作者：汪中求推荐理由：改革开放前三十年，中国充满着“粗放增长”的机会未来中国三十年；中国必然建立具有“契约精神”的新商业文明。一部公务员、企业老板、员工的必读书。 6、《杜拉拉升职记》作者：李可推荐理由：主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本。 7、《人事第一》推荐理由：入门初级参考, 重点企业的文化建设和人力资
源的发展, 适合刚入门的人力资源们来看看。 8、《回归人本》作者：刘秋华推荐理由：系统的简述了每位经理人遇到的问题, 指明了人力资源的工作方向。 9、《管理的实践》作者：彼得·德鲁克推荐理由：《管理的实践》一书即以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。本书以“管理企业、管理管理者、管理员工和工作”三项管理的任务，贯穿整本书的主轴和精髓，并以八个关键成果领域、三个经。《管理的实践》提供了观念、原则和工具，是一套极具系统化的管理知识。 10、《影响力》作者：罗伯特·西奥迪尼推荐理由：自出版以来，这本书就一直是最为畅销的书。由于它的影响，使得劝说成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业、观点游说的人，这都是一本最最基本的书，是你理解人们心理的基石。 11、《没有任何借口》推荐理由：迅速地改变内在精神力量的智慧书；西点军校“没有任何借口”理念最实用的解读版本；美国著名培训机构的员工培训经典教材；西方企业进行内部素质训练的人性读本；一流企业提升凝聚力的核心价值。 12、《猎头局中局》推荐理由：其实猎头最能通俗的诠释该如何做一个合格的HR ，尤其是内在修炼。 13、《牌桌阅人术》作者：（美）乔·纳瓦罗（美）马文·卡林斯推荐理由:扑克玩得好，三分靠运气，三分靠数学逻辑，还有四分就是靠诈唬。因此，高明的牌手在苦心钻研数学推理的同时，也不断从一次次的失败中吸取经验
读《笑着离开惠普》有感 今天我在万分的舍不得中看完了高建华先生所写的《笑着离开惠普》这本书以惠普的历程为主线，高先生是著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职。 通过这本书我们学到了,"笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可。在市场竞争日趋白热化的今天，企业家精打细算，考虑的如何榨取最大化的剩余价值。而惠普则提倡“工作与生活两不误”，不给员工施加太大的压力，鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。“动力式管理”很好的激发了员工的工作热情跟忠诚度。自然而然，公司的凝聚力也随之增强。 同时也知道惠普严谨的员工制度, 在惠普，检查安全隐患有着详细的制度，而且这些制度都得到了严格的执行。那时候每年都举行消防演习，要求员工在两分钟之内离开大楼，在任何一个楼层，必须有两个以上的出口，出口处绝对不允许放置任何物品。另外，公司每个分部都有由员工组成的业余消防队。这些业余消防队员比普通员工要多接受一些消防知识和相关训练。他们的任务不是救火，而是疏散员工。一旦发生火灾，他们最后离开办公室。因为他们的任务就是要督
促办公室内的所有人在最短的时间里离开现场。 从书中我们还可以了解到, 过去很多年来，惠普一般是在各个国家的事业部、分公司或分部这个层面上进行，而不是每个小部门都去做。每年各大部门的管理团队都要集中拿出5天左右的时间举办封闭式的战略规划会议，对本事业部(分公司或分部)未来3~5年的战略进行设计。这是一个滚动式的规划方法，也就是说，今年看的是明年以后的三五年，到明年再做一次就往后推移一年。为什么每年都要做一次呢？因为市场环境是不断变化的，因此每年都要用全新的眼光去看市场，而不是凭经验做决策，这样才能不断地修正对市场、用户、竞争的理解。 总而言之, 高建华在《笑着离开惠普》中,告诉我们, 好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。很不幸，今天有不少企业对人才的思维方式仍然保持在上个世纪的水平，他们认为员工只是企业这台“大机器”中的零件或劳动力，不愿意花大力气培训员工，生怕他们接受培训后就“跳槽”、“走人”。这是非常短视的看法，这种不重视员工成长的做法只会让更多的员工选择“跳槽”、“走人”。只要拥有人才，企业就可以实践任何宏伟的战略。反之，如果没有人才，再壮丽的企划也只能是一纸空文。 在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位，部门利益其次，个人利益放在最后。
太阳的话读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 太阳的话读后感（一） 四年级的一篇诗歌《太阳的话》，文章比较简单明了，这节课严老师在指导小组合作的方法切实可行，如在小组读文的时候，老师强调：你给他提的建议要让他马上能得到提高。我想我们在教学生时就是要具体告诉他怎样做到最好，说话要到位。本节课学生在仿说诗歌和仿写诗歌时，学生们展示了较高的运用语言能力。严老师自己说讲完课后，知道自己在讲课时出现了诸多语病，如不能说“ 读出你的感受和感情” 。可以说“ 读出你的感受” 或者“ 有感情的读一读” 。总体来说，这是一节成功的课。 解读一篇文章，是探讨生活；用动听的语言引导别人，是一种艺术。 太阳的话读后感（二） 在《太阳的话》这首诗中，诗人以拟人的手法，赋予太阳人的语言与思想，展示了太阳渴望走进小屋，打开人们关闭的心灵，让人们享受亮光、温暖、花束、香气和露水，享受太阳带来的欢乐和美好。召唤人们敞开心扉迎接光明，促使人们树立起积极乐观的信念。 生活，一个普普通通的词，热爱生活，一个最简单的道理，但是谁也没有真正理解过这个词，生活是由几千几万个小事构成的，做好事是生活，受批评是生活，同情一个人还是生活，生活不一定要干出
大事，有什么壮举，平凡人就要过平凡的生活。 什么是热爱生活，是想着今天赚多少钱去吃喝玩儿乐吗？是想着怎样做自己才不吃亏吗？还是想着怎么样才能赢的上司的欢心吗？都不是，热爱生活是信任自己，信任他人，把每一件为大家着想的事放在心上，活的有价值。整天勾心斗角，疑心重重，问心有愧，这样不如放弃生活。一个人只是躯壳在装样子，毫无意义可言，这样的的生活何趣之有？ 遇到困难，要去面对，不能逃避问题，躲避生活，贝壳之所以玲珑剔透，是因为它经过浪花的淘洗，松柏之所以苍翠挺拔，是因为它受过风雨的考验。生活就像一把花伞，只要你热爱它，没有解决不了的问题，它总会转到精彩的那一面。 热爱生活吧，它将让你的人生五颜六色！ 太阳的话读后感（三） 这首现代诗，作者用了第一人称将自己当成太阳来描写。淋漓尽致地描绘出了太阳渴望走进小屋，渴望走进人们心灵的感想。从第一小节中的两个“打开”，突显了太阳走进人们心灵的渴望。“让我进去，让我进去”这两次重复的短句，就形象地展现了太阳急切的心情。“我带着……我带着……”四个“我带着”用了排比的手法。花束，香气，温暖，亮光，温暖，露水，这一连串美好的事物，再加上形容词：金黄的，林间的，满身的。就让人有着对美好事物的憧憬和对生活的希望和生机。“让你的眼看见我的到来”可以看出太阳希望人闪能看到希望和光芒。这首诗表达了太阳渴望将希望和阳光洒满人们心
人性管理读书笔记 【篇一：管理提升年之人性化管理--读后感】 管理提升年之人性化管理 ——有感于《笑着离开惠普》和韦尔奇领导艺术 2010年是省公司提出的管理提升年，这标志着企业领导层已经将 管理作为提升企业实力、竞争力的重要举措。作为企业的一名三级 经理，不断提升自身的领导能力和管理水平至关重要，近期，看过 了《笑着离开惠普》，让我领会了许多管理及人性化管理的内涵， 而通过学习韦尔奇领导艺术，则借助理论指导实践，让我对领导艺 术有了一个新的认识。 一、《笑着离开惠普》——人性化管理的重要性 认真读完《笑着离开惠普》，发现它是一本实践大于理论的书，它 并没有所谓“经济模型”等高深莫测的管理理论，而是是一种类似讲 故事、谈家常的方法，以活生生的实例娓娓道来，让我们从书中的 例子中举一反三，触类旁通，从而对工作有所裨益，使很多管理难 题迎刃而解。惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，管人 比管事更重要。在市场竞争日趋白热化的今天，惠普教会我们帮助 员工做到“工作与生活两不误”，不给员工施加太大的压力，鼓励员 工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。 可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时 也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普 所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的 员工在做出业绩后， 晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强， 自然而然，公司的凝聚力也随之增强。而企业实力、竞争力的提升 也会是水到渠成的事情。 今年，省公司提出“管理提升年”的口号，用自己方式带领企业走向 更高的管理目标。这也需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、 本公司的小圈子，从整个企业的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力 都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为企业的发展做好人员的 储备工作，真正提升企业的凝聚力，让员工快乐生活，积极工作。二、学习韦尔奇领导艺术——领导是一门艺术
《太阳》读后感 下面是带来的《太阳》读后感，让我们共同来了解太阳的重要性。 通过学习《太阳》这篇课文，我深深地感受到它对我们的重要性。 首先，从课文中我知道了太阳离我们有亿里远，如果我们日夜不停地走，还要3500年呢!而太阳又是那么的大，130万个地球才能抵得上一个太阳。太阳会发光、发热，是个大火球，它表面温度有6000摄氏度，中心温度是表面温度的2500倍，就是钢铁碰到它，也会变成气。正因为太阳这么大，温度这么高，距离我们又这么远，才能给地球送来光明和温暖。 地球上一切的生物都和太阳有着密切的关系。万物的生长需要太阳，有了太阳，地球上的树木、花草、动物才能生存、繁殖。如果没有太阳，地球上不会有植物、也不会有动物。我们人类的吃、穿、住、行也都离不开太阳。没有太阳，我们人类就不能在地球上生存。可见太阳对人类是多么的重要啊! 因为有了太阳的热量，才形成了空气中的水蒸气、云、风、雨、雪······这些自然现象。太阳还有杀菌的作用，我们利用它来预防疾病。我们生活中用的太阳能热水器，就是利用太阳的热能来工作的。在其他的科学技术中，也用到
了很多有关太阳的能量······ 地球上的一切光明和温暖，都是太阳送来的，如果没有太阳，地球上将到处是黑暗。我们生活的世界这么美丽，太阳有多么神奇的力量啊! 读完了《太阳》这本书，我觉得里面的诗歌真的很优美，让我很感动。 《太阳》讲述了动人的母爱，它用真诚与柔美的诗句讲述了孩子们对童年的渴望。童年，孩子们一生中那最最美丽的时光，那纯真而又美丽的时光，讲述了孩子们的梦想。孩子们希望让梦想飞翔，《太阳》恰恰写出了孩子们这一个愿望。 让太阳长上翅膀这本书的内容我已经深刻的理解了，让太阳长上翅膀里写着每一个母亲的母爱和孩子们的梦想。假如生活是四季，那母爱便是春天的第一个绿叶，假如生活是太阳，那母爱便是太阳升起的第一缕阳光。 《太阳》让我收获了很多感动，亲爱的朋友们，希望你们也去读一读，让它也能给你们带去感动。 推荐阅读： 《赵州桥》读后感 《文言文两则》读后感 《“走”完长征的婴儿》读后感
《笑着离开》读后感(精选多篇) 第一篇：笑着离开惠普读后感 笑着离开惠普读后感 小毛 来师大后,在老师和同学的推荐下我看过很多的书,其中《笑着离开惠普》这本书,是个一本非常经典的管理类图书,作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野将惠普之道的精髓展现在读者面前使大家体验到人性化管理的内涵并通过学习借鉴达到少走弯路、少交学费的目的推动中国企业的管理水平上升到新台阶。管理的企业意味着健康化的企业意味着快乐。惠普就是一个能够让员工笑着离开的地方！在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业化。 通过对本书的阅读,我们可以看到惠普部分员工成长之路,从普通员工到管理者.以及领导艺术与人才培养. 在21世纪无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。惠普就是这样一家企业,公司最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言可以让程序员同时在上万台机器上用最短的
时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。 对于21世纪的企业管理者而言人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才企业才能在市场上有所作为管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持无论怎样宏伟的蓝图无论怎样引人注目的企业战略都无法得以真正实施无法取得最终的成功。 因此企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一不遗余力地发掘、发现人才将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。 同时我们也应该知道,作为一个普通的员工,我们也应该要具备一定的惠普精神如果上司批评你了你必须心平气和地接受不要找各种理由去推托或者千方百计地去解释错了就是错了。管理者要敢于为自己及所在部门的失误或过错承担责任。当面对自己的部下时尽管不可能兴高采烈但也不至于垂头丧气。作为管理者不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情否则员工一看：你都没有冲劲了他们还有什么劲头儿工作呢？所以工作上不管有什么压力管理者都得扛着这是管理者的义务。 总之,在《笑着离开惠普》这本书中,我们不仅能够学到员工的应该尽的义务,也可以学到领导者该有的领导艺术. 第二篇：《笑着离开惠普》读后感
太阳读后感100字三篇 太阳读后感（一） 通过学习《太阳》这篇课文，我深深地感受到它对我们的重要性。 首先，从课文中我知道了太阳离我们有1.5亿里远，如果我们日夜不停地走，还要3500年呢！而太阳又是那么的大，130万个地球才能抵得上一个太阳。太阳会发光、发热，是个大火球，它表面温度有6000摄氏度，中心温度是表面温度的2500倍，就是钢铁碰到它，也会变成气。正因为太阳这么大，温度这么高，距离我们又这么远，才能给地球送来光明和温暖。 地球上一切的生物都和太阳有着密切的关系。万物的生长需要太阳，有了太阳，地球上的树木、花草、动物才能生存、繁殖。如果没有太阳，地球上不会有植物、也不会有动物。我们人类的吃、穿、住、行也都离不开太阳。没有太阳，我们人类就不能在地球上生存。可见太阳对人类是多么的重要啊！ 因为有了太阳的热量，才形成了空气中的水蒸气、云、风、雨、雪……这些自然现象。太阳还有杀菌的作用，我们利用它来预防疾病。我们生活中用的太阳能热水器，就是利用太阳的热能来工作的。在其他的科学技术中，也用到了很多有关太阳的能量…… 地球上的一切光明和温暖，都是太阳送来的，如果没有太阳，地球上将到处是黑暗。我们生活的世界这么美丽，太阳有多么神
奇的力量啊！ 太阳读后感（二） 今天我们学习了《太阳》这篇课文，它让我了解到太阳离我们有1.5亿公里远，如果步行到太阳去要走3500年，就是坐飞机，也要飞二十几年。太阳很大，130万个地球才能抵得上一个太阳。因为太阳离地球太远了，所以我们看到的太阳只有一个盘子那么大。太阳光有杀菌的能力。我们可以利用他来预防和治疗疾病。 地球上的光明和温暖，都是太阳送来的。有了太阳才有了我们这个美丽可爱的世界！ 太阳读后感（三） 语文书上的第二十一课《太阳》主要内容是： 有这么一个传说，古时候，天上有10个太阳，后来用箭射死9个太阳。其实，太阳离我们有1.5亿公里远，到太阳上去，如果步行，日夜不停地走，差不多要走3500年，就是坐飞机也要走20多年。 我们看到太阳，觉得它并不大，实际上太阳特别的大，130万个地球才能抵得上一个太阳。因为，太阳离地球太远了，所以我们看起太阳来只是一个盘子一样大。 太阳会发光，会发热，是个大火球。太阳的温度很高，表面温度有6000摄氏度。就是什么东西碰到太阳，就会变样子或非常的很烫。 所以地球上的太阳给我们了很多很多帮助，我们一定要珍惜每一分时间，太阳没有，我们的世界也不会这么美好这么可爱！ 词语理解：1、凝成：凝聚在一起
给每一位来访者留下深刻印象 像惠普这样的跨国公司做任何事情，都是从后往前看，即所谓的目标管理。这是我们在跨国公司学到的非常重要的一种工作方法：不管什么事情，只要没有把结果想清楚，就不能动手去做；只有预见到了最后的结果会如何，才能动手去做事情。这就是大家常说的不打无准备之仗，如果做事情之前不知道结果的话，那就是在赌博，因为谁也不知道结果会怎样。 我举一个非常简单的例子来说明。惠普每天都会接待大量的来访人员，有客户，有合作伙伴，也有政府机构人员，他们来到中国惠普之后会留下什么印象呢?如果我们什么也不做，来访者得出的印象肯定是五花八门。所以我们先确定中国惠普的定位，即希望给来访者留下什么印象。当时我们经过很长时间的讨论、研究，确定了中国惠普的企业宗旨和价值定位： 企业宗旨是；培养国际一流人才，提供全面创新服务，与中国共同成长。 价值定位是；一家具有卓越企业文化的高科技公司。 可以说高科技企业非常多，企业文化非常好的企业也非常多，但是在高科技领域惠普却是少有的以卓越企业文化著称的公司。 有了这样的宗旨和价值定位，我们就开始设计来访者参观路线，希望客户参观过后可以留下我们希望他们留下的印象，得出我们希望他们得出的结论。在中国惠普9层接待处，有两个看点：一个是公司的设备展示中心，里面有各种高科技的设备，另外一个就是惠普商学
院，用来体现惠普的企业文化和与众不同之处；一个是“硬的”，一个是“软的”，两者相辅相成。 另外，为了强调惠普的服务理念和服务水平，在参观路线上一定有“关键业务服务中心”，在那里，惠普服务部门的工程师一天24小时对所有大客户的设备运行情况进行在线监控，只要客．户那儿出一点事，马上就会报警。服务人员分成两组，一组马上动身去客户那里(他们有专车)，并带好所有的备件；另外一组进行在线诊断，并将诊断结果及时通报在路上的服务人员。这样服务人员一到客户那里，马上可以按照在线诊断的结论立即排除故障。这些大客户都是高度依赖盯系统的，时间就是金钱，那时候在汀领域只有惠普一家能‘承诺提供五个9的服务(即保证客户的IT系统在99．999％的时间内不出问题，其他企业只敢承诺四个9的服务)。· 当然，还有几件小事可以体现出惠普对采访者的在意：比如公司专门为送货的、送快件的人，设置了一个通道和休息区，避免他们与来访者混在一起，令来访者感到不舒服；在来访者参观路线上有一些说明牌(有点像旅游景点的说明牌)，大家可以按照说明牌上的内容向来访者做介绍，因为公司大了，员工并不一定了解各个部门的服务内容和范围，在没有说明牌之前，员工带着来访者到了一个部门之后，就按照自己理解的意思去讲，结果很多讲解都是不准确的，有了标准的说明牌，大家就不会讲错了。 在很多企业里，最容易被人忽视的地方是厕所。在惠普，所有的厕所都是每半小时打扫一次，每个厕所都有人从早到晚在那里上班，
《笑着离开惠普》读后感 当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本书。 "笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。 这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。 第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时
兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔?休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。 第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，
松下:“万事拜托”的感恩精神 在日本, 可以说松下幸之助被尊为“经营之神”, 在西方, 他的照片登上了美国《时代周刊》的封面, 这表明他已跻身于世界级企业管理天才的行列。然而他却只受过 4年的小学教育, 9岁时,他以 100日元创业,发展到现在的松下集团——世界三大电器企业之一,是现代史上最成功的实业家之一。 20世纪 30年代中期, 松下幸之助为了振奋员工的“松下精神”, 专门制作了公司的“社歌”,还制订了“松下七精神”:产业报国、光明正大、协和一致、努力向上、礼貌谦虚、顺应时势、感恩报效。为了贯彻松下幸之助的经营理念,松下集团在每年年初都要进行一次由松下幸之助参加并做讲演的“经营方针发表会”。员工们在每个工作场所实行“朝礼”制度,背诵公司“七精神”,最后还要宣誓:“作为一个产业者,绝不违背自己的本身。”在下班前几分钟,员工还要对照公司的“七精神”检查这一天的言行。这种“朝礼”制度,已被日本许多企业采用。 松下幸之助认为:当员工有 100人时,他必须站在员工的最前面,身先士卒,发号施令;当员工增至 1000人时, 他必须站在员工们的中间, 恳求员工们鼎力相助; 当员工达到 1万人时, 他只要站在员工的后面,心存感激即可;当员工达到 5~10万人时,心存感激还不够,必须双手合十,以拜佛般的虔诚之心来领导他们。 松下幸之助对员工不是以居高临下的心态去发号施令, 而是以“请”的心态、以“万事拜托” 的心态与员工们相处, 使员工们感到:公司就是自己的家, 自己就是公司的主人。只有这样, 员工们才能把自己的全部智慧和力量奉献给公司。 从另一个角度讲,松下先生的“企业的最大财产就是人”的理念,正是来源于他那种“万事拜托”的感恩心态。 企业就是一个大家庭,它的兴衰荣辱与其中每个成员都有十分密切的关系。企业成功了,固然有领导者和管理者的功劳,更离不开普通员工的汗水和心血。作为一名优秀的领导者和企业家,必须怀有对员工的感恩之心——没有他们,就没有自己的成功。
笑着离开惠普读后感 小毛 来师大后,在老师和同学的推荐下我看过很多的书,其中《笑着离开惠普》这本书,是个一本非常经典的管理类图书,作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，使大家体验到人性化管理的内涵，并通过学习借鉴达到少走弯路、少交学费的目的，推动中国企业的管理水平上升到新台阶。管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普，就是一个能够让员工笑着离开的地方！在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。 通过对本书的阅读,我们可以看到惠普部分员工成长之路,从普通员工到管理者.以及领导艺术与人才培养. 在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。惠普就是这样一家企业,公司最顶尖的编程高手曾发明过一种先进的方法，该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。 对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为
重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。 因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。 同时我们也应该知道,作为一个普通的员工,我们也应该要具备一定的惠普精神，如果上司批评你了，你必须心平气和地接受，不要找各种理由去推托，或者千方百计地去解释，错了就是错了。管理者要敢于为自己及所在部门的失误或过错承担责任。当面对自己的部下时尽管不可能兴高采烈，但也不至于垂头丧气。作为管理者，不能在部下面前流露出无辜、无奈的表情，否则员工一看：你都没有冲劲了，他们还有什么劲头儿工作呢？所以工作上不管有什么压力，管理者都得扛着，这是管理者的义务。 总之,在《笑着离开惠普》这本书中,我们不仅能够学到员工的应该尽的义务,也可以学到领导者该有的领导艺术.
《小太阳》读后感600字 导读：读书笔记《小太阳》读后感600字，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 《小太阳》读后感600字： 家像海上的灯塔，等待远航的船只归来；家像黎明前的启明星，照亮旅人前进的道路；家像沙漠里的一汪清泉，滋润着忙碌奔波的人们的心灵......在这个寒冷的冬日，我却从《小太阳》中感受到了家的温暖。 这本书是林良爷爷以“丈夫”、“父亲”的角度来记叙了：一对父母、三个女儿和一只小狗组成了一个平凡的家庭。林良爷爷用他温暖的笔触，书写了一部有趣而并不“传奇”的“家庭史”。从第一篇到最后一篇，首尾相隔了14年，是一本散文集，更是一本散文体小说。 其中，让我印象最深刻的一篇是《打架教育》,讲了琪琪和樱樱两人打架，“我”及时宣布家庭里的“政治制度”，目的就是要维护樱樱在家庭宪法里的合法地位——父母不在家的时候，由于“宪法”赐予她的职责和权力，琪琪必须对她服从。俗话说得好，君子动口不动手。一个人如果不能奋发向上，受人重视，她的谦和不谦和，根本毫无意义。但是，一个具有值得重视的美质的人，如果不懂得谦和，她的美质也就变得格外不重要了。人类社会所能接受的，事实上只有一种人：谦虚的杰出人物。只有在这种人面前，她们才肯献出人性中
的“稀有情愫”——敬爱。 有时候，为了形容家的美好，我们试图用一些华丽的、带着刺眼光芒的词语去修饰它，但这样，其实只是走远了它。只要一家人在一起，这就是家的样子，朴实且真切。林爷爷笔下的家，就是平凡的。三个小孩就是三个太阳。樱樱、琪琪和玮玮，虽然经常调皮，不免惹是生非，可一次平息的怒火，就是一片的温暖光芒。供稿：六（3）班郑雯欣 感谢阅读，希望能帮助您！
“我最喜爱的一本书读后感分享” -活动方案 一、前言 深圳第九届读书月已揭开大幕，本届读书有继续沿用“阅读·进步·和谐”主题，突出“我阅读，我快乐”的理念，提倡让读书成为市民的一种自发的从中获得精神愉悦的生活方式。本次读书月的活动分为“阅读·30年”、“阅读·名家”、“阅读·书香”、“阅读·成长”和“阅读·关爱”五大板块。 为了配合深圳读书月活动，响应公司创建学习型组织的号召，丰富员工的业余文化生活，营造瑞丰良好的学习气氛，人力资源部特策划了一次“我最喜爱的一本书读后感分享”的员工文化活动。 二、活动组织：人力资源部、各部门课长级以上人员 三、参加对象：全体瑞丰员工 四、组织形式： 总经办/人力资源部、研发部、财务部、供应链管理部、销售部、市场部、制造部、品质部分别以部门为单位由部门负责人组织读书、召开分享会及本部门的分享评比。人力资源部组织公司级的评比。 五、活动流程： 1、人力资源部在2018年11月8日前进行活动策划、审批、宣导。 2、各部门在2018年11月18日前根据人力资源部指定的图书组织本部门员工开展读书活动，并指导员工写出读后感。 3、各部门在2018年11月21日前组织本部门员工召开分享会（分享会实施方案至少提前一个工作日递交到人力资源部），由本部门30%以上的人上台分享，分享会至少要邀请一名其它部门人员在场。每个人的分享时间不得少于10分钟。（制造部分生产课白班、晚班、设备维修课及工程课三个班组分别召开分享会，每个班组至少需20%以上人上台分享） 4、各部门2018年11月25日根据分享会演说及员工提交的分享稿，分别评选出本部门的第一名稿件（制造部分生产课白班、晚班、设备维修课及工程课三个班组共交三
《太阳照常升起》读后感五篇 《太阳照常升起》是美国作家海明威创作的一部长篇小说，小说最主要的便是讲述了在战争中“迷惘的一代”的人物的生活与思想变化。有看过一次，似乎还没有全领悟其中的内涵呢。以下是的有关《太阳照常升起》的读后感，一起来看看吧！ 一直觉得海明威是个硬汉型的文人，也许和他的经历有关，参加一战，在欧洲当战地记者，喜欢看斗牛，打猎，航海，游历欧洲等等，没想到看完此部小说，才了解他并不是天生的硬汉，在自己生活的年代中的遭遇与经历造就了他后来的性格，也注定了他用饮弹这种方式来结束自己的生命…… 这样性格的文人不多，我很是敬仰与钦佩…… 与其苟且活着，不如自己了结，生命由自己主宰…… 《太阳照常升起》是海明威的第一部长篇小说，作者藉此成为“迷惘的一代”的代言人。小说中的主人公杰克。巴恩斯的经历，正是海明威在参加一战后的那段经历的缩影，他借此来表达战争给人类带来的创伤，主要是心灵上的创伤，这些创伤是永远无法愈合的。那个年代的这批受战争创伤的年轻人，心灵空虚，病态，桀骜不驯，没有明确的理想与目标，无精神支柱，所以称他们为“迷惘的一代”。 “你们都是迷惘的一代” “一代过去，一代又来，地却永远长存。日头出来，日头落下，急归所出之地。风往南刮，又向北转，不住的旋转，而且返回转行原
道。江河都往海里流，海却不满。江河从何处流，仍归还何处。”—《传道书》 我们都是迷惘的一代…… 1926年，还藉藉无名的海明威推出了首部长篇《太阳照常升起》，个人以为是他最好的长篇之一，虽然在当时算不上石破天惊。之前，他也有过一系列短篇投石问路，纵然水波不兴，也成为长篇准备中的练笔，使长篇处女作丝毫没有生涩的痕迹。当然这也有巴黎的良好催化作用在其中——饥饿与贫穷的磨练，良师斯坦因小姐的指点，与第一任妻子哈德莉恩恩爱爱、相濡以沫…… 可惜的是，这样的天时地利人和的因素在其成名后就一一分解。窃以为，吃得太饱，钞票与老婆太多，往往与才华的枯竭程度成正比。这是后话。 起初并不明白科恩在《太阳照常升起》中所起的作用。他显然不是一个应该被忽略的人物，开首就是一篇科恩小传，将其人交代清楚：就读于老牌名校——普林斯顿大学，曾是大学拳击冠军——身强体壮，出身富有的犹太家庭——身家清白，为人厚道，对女人尤其心软——要么被女人抛弃，要么被女人捏在手心。看起来并无不妥，中产阶级的普通一员，却无值得大书特书之处。看到后来发现苗头不对，他与书中正派的主人公及其寓公朋友总是格格不入，就象牛栏里那头想与公牛处好却被孤立的犍牛。后来我恍然大悟，科恩是作为一个未曾受过创伤的参照物而存在。所谓受过创伤，就是吃过战争的苦头，象巴恩斯被战争阉了就是一个直接的象征。
80后员工管理重在态 度
如今越来越多的80后员工进入企业成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。下面主要跟大家介绍80后员工管理重在态度，因此HR在管理时应注意态度。 认同、相信、关心、关注他们，他们会比你更优秀 作为一个进入管理舞台的70后，面对80年代出生的员，我经常会感到手足无措，甚至恐慌，不知该如何跟他们对话、如何管理他们、如何激励他们、如何面对他们的离去 [80后员工管理]80后的特点 虽然只隔十年，但80后与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。至少，不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。同时，在责任心和敬业程度上80后也有不小的问题。可以说，情绪和态度问题，是管理80后最大的问题，是一个管理的时代难题。 比如，在2007年《70后与80后的权力暗战》的调查中，就有很多企业管理者如此抱怨：80后缺乏吃苦精神、志高气傲，个人英雄主义过强，团队能力差，学习心态不端正，过于浮躁，缺乏敬业和职业精神。、典型的草莓一族，外表光鲜，但承压能力差，我们必须时刻小心照顾他们的情绪，因为他们太容易崩溃了。也许因为是独生子女，父母还养得起，压力一大就不想干了，其实他们的职业机会已经越来越紧张了，还不知道珍惜。 而很多70后的管理者认为80后在工作中的典型特征依次是负责感欠缺，遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化，抱怨多，怨天尤人。 另外，很多人提出80后的人员工有创造力和激情，但也许有所夸大了。因为，一方面，作为年青人，创造力和激情本身就是一个通常的特点，另一方面，每代人都有自己的创造力，我们不能因为80后更特立独行、掌握更多的科技和资讯，就理所当然地认为他们更有创造力和激情。 但作为管理者，80后员工的管理是不可避免的趋势，我们已不可能再去寻找60后、70后的新员工，而且很快将面对90后更加让我们望而生畏的新一代。 [80后员工管理]不要榜样，要文化 根据零点调查集团总裁袁岳的观点，80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。在一定程度来说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。 但一直以来，国内的企业，特别是国营企业，都比较重视榜样的力量，雷锋、焦玉禄、王铁人还有很多劳动模范，都是榜样的代表。但是榜样是用少数人来影响多数人，并且，由于某些特殊性，不具有普遍意义，其作用往往是有限的，特别是，这种方式越来越不为80后的员工所接受。 而对于80后来说，开放民主的企业文化是最有力量的。文化是让多数人来影响少数人，更容易让80后员工认同和融合进企业里来。 那么，应该建立怎么样的企业文化呢？
笑着离开惠普读后感范文 导语：《笑着离开惠普》是高建华的最新力作。作者以丰富的管理实践、深刻的感悟、融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，使大家体验到人性化管理的内涵。下面是为您准备的笑着离开惠普范文，供您参阅。 在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影响力。 从惠普的创始人比尔·休利特开始，惠普本着“让每个离开惠普的员工说惠普好”这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管理令这个愿望得以实现。惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化管理，真正实施人性化管理的必然结果。从企业发展来看，不注重人性化管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的命运。 员工是公司的优质资产。惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。选人在很多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，
而惠普的管理层却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。惠普认为，轻率的招聘是对员工和企业的不负责。惠普有着标准化的招聘流程，并且在细节上遏制招聘走后门现象的发生，在面试时，用人部门的经理担任面试小组组长，同级别其他部门经理作为成员，对用人部门经理形成监督和制约，这样彼此之间没有利益关系，基本无人敢违规操作。另外，在惠普招聘过程中用人部门占主导地位而不是人力资源部门，避免了外行指导内行，使招聘更加公平。在一系列面试过后，惠普会从中选出两名合格者，面试小组根据各方面素质比较选出合适的一个人，在交由上司做判断，最终彼此交换意见确定人选。面试组长还要负责写一份面试报告，将此人的详细情况计入面试报告。在优秀人才离职时，人力资源部必须找他谈话，了解离职动机和原因，并用理性的办法留住他。惠普对员工的重视，让员工对企业多了一份信任和感情，这是许多企业应该重视学习的地方。 书中作者提到，惠普强调管理者的“德”，那些能为公司利益牺牲个人利益的人才被认为是有德的人。惠普从上到下一直灌输集体利益的概念，让员工都认同这样一个标准：怎么做对公司最有利。这样员工不再是只针对自身或部门的利益做事，而是为公司的利益做事。另外在惠普，管理者为部下的职业生涯尽自己可能提供帮助，管理者作为“教练”和“老师”，注重的是帮助部下提高工作能力。在惠普，分享知识是管理者的美德，“授人以鱼不如授人以
朝着太阳走读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 朝着太阳走读后感 看了张安阳的长篇文学传记《朝着太阳走》，颇受教益，感慨万端。因为本书的主人公是我们丹东曙光集团的缔造者李进巅，所以，倍感亲切。 《朝着太阳走》不仅描述了李进巅在创办曙光之前的风雨人生之路，而且透过生动的描述，从哲理的层面上解读李进巅的风雨人生，深层开掘他的性格，塑造他的形象。不言放弃，这是李进巅风雨人生最重要的经验，也是他最基本的性格。他从童年时代起，经历困顿的生活，到作为“双突干部”被逐出市委，政治生活上遭受重大挫折，以及在曙光创业路上的举步维艰，经历许多曲折，但他在每次受挫之后，都从不轻言放弃，而是迎着风雨前行；而且他还善于从失败中总结经验和教训，他总是认为，“失败给了我最宝贵的经验和财富”。这一点，不仅凸显他宁折不弯永不满足、永远奋斗的坚韧的性格，也是他冒着风雨前行的重要人生经验，给我们留下了深刻的印象，也给我们以人生的启迪讲信誉是一个成功企业家最重要的经验，也是李进巅的人生信条。他认为，“信誉是金，金子有价，而信誉则千金难求。”因此，他在为人和创业中，坚持以诚信为本。他是一个重信誉的企业家。亲民思想、平民姿态，这是李进巅成功后难得的表现。因为他有这种亲民思想和平民姿态，所以他平易近人，乐于助人、了解员工的
困苦，理解和体恤员工的需求。他说：“以心换心，才能赢得人心。领导者被员工拥戴，成为员工的依赖，这个企业才能被视为‘职工之家’。”曙光经历风风雨雨，不断壮大，同李进巅这种亲民思想和种种关心职工的举措是分不开的。重视企业文化建设，也是李进巅作为一位成功企业家的重要经验，同时也是他儒雅性格的一种表现。他提出的“创造效益、造福社会”的企业文化理念，创造的“把信带给加西亚”的企业精神以及所谓“鲶鱼效应”的选人用人原则，都为曙光的成长创造奇迹、成为比百亿产值更加可贵的一种无形的精神财富。 读过《朝着太阳走》这部书，我认为，这是一部很好的人生教科书，从书中我们领略了李进巅的人生经历，领略了他的创业史，也让我们学到了许多做人的道理。为此，我们要以李进巅为榜样，爱岗敬业，勇于进取，奋力拼搏，努力做自己的本职工作，以回报企业，以回报社会。 感谢阅读，希望能帮助您！
《笑着离开惠普》读后感 《笑着离开惠普》作者，高建华先生，著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。曾在惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官和中国惠普决策委员会成员等要职。 这本书是高建华先生的最新力作，他以丰富的管理经验、深刻的感悟以及融汇中西的视野，将惠普之道的精髓展现在读者面前，又以他进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理办法，同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理化做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理的一些内涵变成了知识，我体会到了以下几点： 一、人性化管理 真正的人性化管理一定会带来高效率，如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。惠普从最开始的招聘到培训、考核，甚至是离职的处理都无一不采用人性化的管理方式。 （一）招聘。书中提到“招聘是一场理性的婚姻”让我深有感触，单从将招聘比作婚姻就可以看出，相对于很多国内企业，惠普对待招聘的严肃态度足以让人肃然起敬。惠普一直坚信一点，轻率的招聘不仅是对公司的不负责，更是对员工的不负责。因为大家在每一场招聘都花费了大量的人力、物力、财力，如果草率地做出一个决定，就像两个人在不完全了解的前提下开始一场婚姻一样，相处不多久就发现彼此不合适，结果又离婚，两败俱伤。这样对公司和个人都是痛苦的，双方的损失都很惨重。惠普坚信优秀员工是公司最重要的资产，管理层也总是把招聘人才这件事排在所有事物之前，从侧面也体现了它对每一位员工负责的人性化管理态度。 （二）价值观。惠普传统五大核心价值观的第一条就是“我们相信与尊重员工”，惠普的创建人之一比尔休利特曾说过，惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。惠普的一系列管理制度和规范也是基于这样一个人性善的假定，在惠普看来，保证员工的知情权是对员工最基本的信任和尊重。在这种价值观的引导下，员工就可以往向好、向善的方面发展。每个人就像一枚硬币，都有两面性，有善的一面，也有恶的一面，关键是如何启发一个人的善心，让他们变得越来越善。 （三）“没有满意的员工，就没有满意的客户”，惠普一直奉行着这个观点。作为一个管理者，员工是他们最主要、最直接面对的“直接客户”，让部下满意，就是为公司的利益着想。如果把公司比作一个健康的身体，那么每个员工就是一个细胞，只有每一个细胞健康了，这个身体才是健康的，相反，只要有一个细胞坏死，那么这个身体也会受到影响。在一个公司里，如果员工对公司不满意，那就不能指望员工发自内心地替客户着想，而只有那些真正关心客户利益的企业才能长久地生存下去。所以这几件事有着严密的逻辑关系，让员工满意极为重要，这也是人性化管理的一个重要组成部分。 （四）善待离职的员工。我很喜欢书中的一句话，叫“你可以辞退一个人，但你不能否定一个人”。毫无疑问，在这个世界上，每天都会有被辞退的人，但是不是都是因为他们没有能力呢？当然不是。辞退员工有两种不同的情况：第一种是公司的战略调整，另一种情况是员工表现不好、业绩评估为1分，惠普对这两类情况也本着“以人为本”的宗旨有着不同