南京大学医学院附属鼓楼医院精细化管理经验介绍———医院人才队伍精细化管理
一、医院简况
南京大学医学院附属鼓楼医院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性三级甲等医院。前身是1892 年由美国基督会资助的加拿大籍传教士威廉·爱德华·麦克林医学博士（E﹒，中文译音“马林”）创建的一所“基督医院”。鼓楼医院由建院时50张病床，百余名员工，发展到现在已拥有开放床位1800 余张，2700 余名职工。2009 年门急诊病人200 万余人次，出院病人5 万余例。现拥有国家重点学科共建单位，多个江苏省临床医学中心、江苏省临床重点专科。多项技术处于国内领先水平。医院医疗硬件设备先进，为临床及时诊断、疾病治疗提供了有力保证。
鼓楼医院传承百年丰厚历史文化底蕴，以科学发展观统领发展之路，实施科学管理、打造医院文化品牌，不断改革创新，加强内涵建设，先后被中央文明委、江苏省及南京市表彰为“全国创建文明行业工作先进集体”、“文明单位”；被国家卫生部授予“全国卫生系统先进单位”、“全国医院文化工作先进单位”、“全国医院管理年活动先进单位”等称号。如今，鼓医人正以满腔的热情、聪明的才智和与时俱进的执著，打造“国内服务最好的人文医院”。
近几年来，南京鼓楼医院以科学发展观统领全局，以精细化
的管理理念，从转变观念、创新机制、严谨务实、营造氛围、搭建平台等方面，加强人才队伍的建设和管理，给医院发展带来生机和活力，促进了医院的可持续发展。
二、医院人才队伍精细化管理
（一）健全机制，明确人才队伍建设目标
举措一：完善人才管理组织构架
成立高层领导构架，统领人才建设全局。医院党政领导，把人才队伍建设工作放在十分重要的位置，成立了由党政“一把手”为首的“知识分子工作”领导小组，以及由党政各职能处室参加的“知识分子工作”小组，集中精力，全面规划，制定人才培养计划，不仅按照现代化医院的岗位设置要求配置专业技术人才，而且根据科学发展和临床需要建设人才队伍，有计划有步骤地培育和发展重点优势学科，扶持弱势学科，引进和培养一批高层次、高技能、高素质的优秀学科带头人。
实行人才“一对一”全程服务。党政各职能部门对人才尤其是高层次引进人才来院工作，从医疗、科研、教学以及生活等方方面面给予跟踪服务，全面落实人才发展战略。
举措二：拓宽人才引进机制
医院根据自身发展、社会需求，通过多渠道、多途径加速引进人才。从2001 年以来，本着“引进一个人才，带来一批项目，发展一个专业”的思路，用不拘一格的引进方式，陆续从国内外知名医疗中心引进了多名中青年专家担任学科带头人。另外，医
院还打破常规，通过聘任顾问、客座教授、兼职教授等形式，灵活用人机制，拓宽用人渠道，为人才队伍建设注入了新的活力。
着眼于医院的长远发展和竞争能力，广纳贤才，不仅注重学历、职称，更加注重品德、能力和业绩，敢于打破常规，不论人才是何种体制、身份，行政关系，做到“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的大人才观，走引进人才与培育现有人才并举之路。
举措三：改进人才培养机制
鼓楼医院坚持引进与培养并重的方针，避免出现“引来女婿，跑了儿子”现象，注重发挥老专家、老教授的传、帮、带作用，同时精细培养、大胆选拔和使用优秀中青年人才，使一批基础扎实、技术精湛、思路活跃、勇于创新的中青年骨干脱颖而出。医院设立人才培养基金，每年投资数百万元用于继续教育、10 万美金用于医务人员出国培训、100 万元订购国内外医学杂志和书籍；有计划、有目标地选拔和培养中青年骨干和学科带头人，安排他们到国外进行系统学习和专业技术进修以及新技术培训，参与国内外大型学术交流活动等；积极发展与先进国家医院友好合作关系，增加与国外进行学术交流的机会，同时邀请国外专家来院讲学、传授和切磋技术，通过请进来、送出去等方式，使他们尽快成长起来。
近年来，医院先后派出400 多人次到国外参加学术交流，每年选派了150 多名中青年骨干出国学习深造，邀请并接待
200 多人次国外专家、学者来院访问讲学。现任的临床科室正、副主任和学科带头人出国研修达到100%。
举措四：强化后备人才培养机制
为避免一些学科出现后继乏人的状况，医院注重加强后备人才的培育。一方面，主动与全国各地高校保持良好联系，并坚持来院工作的人员“凡进必考”，严把“入口”质量关。另一方面，在培养人才工作中做到三个坚持：一是坚持以岗位促培养，为各类人才提供实战才华的舞台，明职责，压担子，使他们在各自岗位上建功立业；二是坚持以导师促培养，做好传帮带；三是坚持以项目促培养，让人才承担重点科技项目，通过科研平台施展才干，在攀登医学高峰的实践中摔打磨炼出成果。
（二）细化人才发展平台
为使高层次人才创业有机会、干事有平台、发展有空间，医院建立有利于人才成长的竞争机制和激励机制，不仅形成了人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的良好局面，也使人才得以健康成长，学科建设发展顺利。
举措一：量体裁衣，给予人才适合的政策条件
要是引进的高端人才有所作为，必须为他们提供充分施展的空间，满足他们实现事业发展的愿望，达到引进一个人，发展一个学科，壮大一个团队的目的。为此，医院针对各类人才的特点和需要，给予合适的职称条件和扶持政策，让他们想干事，能干事，干成事。
举措二：建立竞争机制和激励创新机制
（1）实行专科主任公开竞争上岗制，通过公开、公正的竞聘程序，使“能者上”，让人品好，业务水平高并且有管理能力的人才成为学科带头人，使人才队伍的综合素质、整体结构不断优化。
（2）推行科主任综合目标责任制，赋予科主任“行政领导权、业务决策权、人事管理权、经济分配权和医德医风奖惩权”，同时医院对科主任的工作情况进行定期和不定期的考核及奖惩。
（3）设立各种科技奖励制度。设立了科研成果奖励金，课题按期完成奖励金、发表论文奖励金和新技术新疗法奖励金，每年开展十佳新技术新疗法评选活动，重奖获得各种成果奖的人员。医院分别于2003 年、2005 年、2007 年及2010 年颁布、调整了科技管理办法及奖励制度，大大激发了大家的创造热情，申报课题数由2005 年的150 余项增加到2009年的370 余项。
（4）改革人事分配制度，对各类人才进行客观、公正的绩效考核，同时设置有竞争力的薪酬，做到一流业绩、一流岗位，一流报酬，使人才的价值在社会效益和经济效益上都能得到认可，激发人才的积极性。
举措三：提供开展科研和新技术的有力保障
（1）设立科研基金，鼓励申报各级各类科研课题，近年来获得的科研立项显著上升，科研经费投入也逐年上升。
（2）创新基础科研平台。医院一方面与大学密切合作，做到科研资源共享，另一方面投入近1000 万元，在省内首先成立了以基础科研为目的的科研部，每年投入一定数量的运行经费，不断增加基础实验设备，引进基础科研人员，不断完善各项管理制度和细胞生物学及分子生物学等相关技术平台。另外，医院还和中国科学院遗传所合作，组建了再生医学与生物材料实验室，采用全新的运行机制，管理模式和联合手段，并以此寻找医学研究新的突破口和制高点，为开创今后一个时期医院科研工作的新局面打下良好的基础。
（3）引进高科技含量的医疗设备，为人才技术的发挥提供支撑条件和必备保障。
举措四：加大重点学科建设力度
重点学科是医院的支柱，医院设立专项基金，除上级部门拨款外，医院对重点科室增加相应的配套资金。同时每年对其研究生定向培养、引进人才、出国访问、购置设备给予优先安排的政策倾斜。对有专长、有特色有影响的科室，在人力、物力、财力方面给予一定的扶持，打造拳头产品，使品牌专科的发展实现新的突破，增强发展后劲。
（三）创造氛围，加快人才成长
医院在培养人才，建设人才队伍工作中十分注重营造良好的成长氛围和宽松的环境。一方面做到管理到位、培养经费到位、激励机制到位，另一方面做到在思想上、生活上、工作上关心帮
助，创造人才健康发展的环境。
举措一：以医院文化精髓塑造人
具有百年历史的鼓楼医院，有着深厚的文化底蕴。医院先后通过“文化年”、“服务年”、“人文医院建设年”等几个主题年和医院管理年活动，加强文化建设，用制度规范行为，用理念描绘愿景，用目标凝聚人心，用服务践行理念，着力培养人才创新意识、敬业意识、卓越意识、风险意识和感恩意识，形成爱院敬业的价值观和一切为病人的服务理念，让“追求最好的医疗技术与人文关怀，接触病人身心痛苦”成为医院生生不息的精神，打造一支以“树高尚医德、攀技术高峰”为使命的人才队伍。
举措二：营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围
对勤于探索、勇于创新、善于总结、获得成果的人才给予奖励。医院每年拨出专项资金大力表彰、奖励表现突出的个人和团队，形成争当第一，不甘落后，敢为人先的氛围。利用各种机会，对他们救死扶伤的事迹以及开展的新技术新疗法，通过媒体给予大力宣传报道，扩大影响，树立形象。对贡献大表现突出的人才，医院力争上报参与各种先进任务、劳动模范的评选，使他们获得各种荣誉称号，从精神上获得自我价值的体现，更激发他们的干劲，促进他们成长。
举措三：体现人文关怀，解除后顾之忧
对引进的高端人才，医院从各个方面为他们排忧解难。在他
们开展工作之初，“逢山开路，遇水架桥”，帮助他们尽快打开局面。领导还经常与他们谈心，及时解决他们工作上遇到的困难，协调关系，扫除障碍，扶上马，送一程，使他们顺利开展工作。除此之外，把切实解决住房、生活设施、配偶及子女的就业安置等切身利益问题作为重要环节提供支持，有的给予安家费解决住房问题，有的帮助牵线搭桥或在院安排解决夫妻分居问题，有的帮助解决子女上幼儿园和中小学等问题。
（四）取得成效
通过精心培养和引进、大胆选拔和使用优秀的中青年高端人才，通过运用有效的管理机制，一支高学历、高层次人才队伍已经逐渐成长起来。同时，带动了一批医、教、研水平全面提高的专科实现了跨越式的高速发展，医院的内涵建设、技术实力、服务水平等方面有了质的飞跃，可持续发展潜力大大增强。更为重要的是让老百姓享受到高水平、高质量的医疗服务，为人民群众的健康、为医疗卫生事业的发展作出贡献。
1﹒科技产出成绩斐然
根据国家科技信息情报研究所统计资料，医院发表统计源论文从2004 年排位第63 位，到2008 年升至第24 位。2009 年收录论文超过80 余篇。近五年医院共获得国家级、省部级、市厅科技成果奖和新技术引进奖一百多项。
2﹒人才队伍成长壮大
经过几年的努力，一支作风正、技术强、素质高的人才队伍
逐渐成长壮大起来，成为医院建设发展的主力军。
3、学科建设快速发展
涌现出一大批人才群体和具有竞争力的重点学科。目前拥有国家重点学科、江苏省分子诊断技术重点实验室1 个，江苏省临床医学中心2 个，江苏省医学重点学科1 个，江苏省临床重点专科16 个，南京市临床重点专科27 个。
点评：南京鼓楼医院的人才队伍精细化管理举措，很有借鉴意义。对人才的重视，各家医院都有共识，但如何把人才队伍管理做到精细化，让引进人才与培养人才相得益彰，发挥人才的最大、最优作用，医院应结合自身实际，探索一条适合本院发展的人才队伍建设之路。
附件1 南京大学在职化学工程硕士专业学位研究生培养方案 一、培养目标 南京大学化学工程硕士专业学位获得者应侧重于工程应用，掌握所从事工程领域坚实的基础理论和宽广的专业知识及管理知识，掌握解决工程问题的先进技术方法和现代技术手段，具有独立担负工程技术或工程管理工作的能力。主要为企事业单位，特别是国有大中型企业培养应用型、复合型高层次工程技术与工程管理人才。特别重视综合素质、创新能力和适应能力的培养。 二、培养方式和学习年限 采取进校不离岗的在职学习方式，利用双休日集中授课与学生平时自习相结合的方法学习。学位论文由学院具有工程实践经验的导师与研究生所在单位业务水平高、责任心强的具有高级技术职称的人员联合指导。学习年限从入学到获得学位一般为两年半左右。 三、主要研究方向 1.化学工程与管理 2.现代分析技术与质量管理 3.材料化学与工程 4.制药技术与管理 5.精细化工技术 四、课程设置与学分要求 化学工程硕士专业的研究生课程学习实行学分制，总学分应不少于32学分，其中学位课程学分不少于24学分。具体课程设置如下： 1.学位课程公共课：基础英语、自然辩证法、知识产权、信息检索 专业课：高等有机化学、分子生物学、现代化工技术、药物化学、现代有机合 成 2.方向选修课程：绿色化学化工技术、分离科学、光谱与色谱技术、在线分析与质量控制、 高分子科学基础、功能材料、天然产物化学、药物制剂新技术、精细化学 品导论、精细化工过程与设备 3.必选课程：现代化学化工前沿进展、文献综述与选题报告、论文中期报告 五、学位论文 1.论文选题化学工程硕士专业研究生的学位论文选题应直接来源于生产实际或具有明确的生产背景与应用价值，可以是工程项目策划、工程设计项目、技术改造项目、技术攻关研究专题，可以是新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发。论文选题应有一定的技术难度、先进性和工作量，能够体现作者综合应用科学理论、方法和技术手段解决工程实际问题的能力。 2.论文形式化学工程硕士专业研究生的学位论文形式可以是研究论文或工程设计。 3.论文评审与答辩学位论文的评审应着重审核作者综合应用科学理论、方法和技术手段解决实际问题的能力；审核学位论文工作的技术难度和工作量；审核其解决工程实际问题的新思想、新方法和新进展；审核其新工艺、新技术和新设计的先进性和实用性；审核其创造的经济效益和社会效益。 攻读化学工程硕士专业研究生必须完成培养方案中规定的所有环节，成绩合格，方可申请参加论文答辩。 学位论文应有2位专家评阅，答辩委员会应由3-5位专家组成（其中至少有2位不是学位论文作者的导师）；评阅人和答辩委员会成员中均应有来自企业的具有高级专业技术职务的专家。 六、学位授予 通过课程考试取得规定学分并通过学位论文答辩的化学工程硕士专业研究生，由化学化工学院学位评定分委员会审核报南京大学学位评定委员会批准授予工程硕士专业学位。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
群众文化馆人才队伍建设的探索与实践 发表时间：2017-09-20T14:38:29.573Z 来源：《文化研究》2017年6月作者：徐冉 [导读] 文化是民族的血脉，是人民的精神家园。 山东省青岛市群众艺术馆 文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须坚强文化建设，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚，教育人民、服务社会、推动发展的作用。文化馆承担文化服务、传承、传播、教育及构建等社会文化责任，拥有组织文化活动、辅导群众文化、创作群众文艺三大社会职能，文化馆应在建设社会主义文化强国的伟大实践中具有不可替代的作用。加强文化馆人才队伍建设，完善文化馆人才体制机制、优化文化馆人才队伍结构、提高文化馆人才综合素质，造就一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模适中的文化馆人才队伍，是实现文化大发展大繁荣的基础和关键，是实现我国文化强国战略的人才支撑。 一、文化馆人才队伍建设的优势及短板 我国拥有完整的群众文化业务网络体系，有一支相当规模的人才队伍。以山东省为例，党的十八大以来，全省己基本形成了五级公共文化服务网络，同时乡镇综合文化站建成1388个，村文化大院建成59000处，覆盖率达85%。为适应公共文化发展繁荣的需要，山东各地制定了公共文化队伍建设规划，重点落实了乡镇文化站人员编制和村(社区)文化管理人员队伍。全省乡镇(街道)综合文化站专职人员达3100多名，每个村(社区)基本达到有1名文化管理人员。群众文化机构网络完备，从业人员基数较大，为广泛推进群众文化活动实践，提供了人员队伍的保障和前提。然而，群文人才结构不合理等建设短板现象也较为突出，不容忽视。 一是人才队伍建设观念仍然落后。一些地方和部门还没有真正把“人才兴文”的战略落到实处，把文化人才队伍建设视为是软任务，在群文人才的开发、配置、经费投入等方面重视不够。 二是人才队伍结构不尽合理。一般性人才比较多，高层次人才相对较少。专业人才较多，懂文化、会经营、善管理的复合型人才较少。 三是人才分布不平衡。少数一线城市和各区域中心城市集中了大量的高层次公共文化服务人才;乡村、基层文化建设人才匾乏，现有人才队伍不稳。 二、文化馆人才队伍建设的对策和建议 （一）提高认识，更新理念。 首先，要充分认识高素质的人才是发展群文事业的第一生产力;其次，在“以人为本”的原则下，创新人才管理模式，改善人才工作环境，增强对人才的服务意识，正确看待人才的社会价值和经济价值;最后，用新的人才观念，去逐步建立和完善适应社会主义市场经济需要的、符合文化馆特点的人事管理体制和运行机制。 (二)创新机制，分类培养。 首先建立完善“选、育、用、管、引”五大机制。一是制定人才培养规划，提出具体的人才培养目标、任务和标准，并配套相关的政策措施抓落实。二是通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度，增强文化馆管理人才的综合素质和实践能力。三是通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式，让中青年文化人才经受锻炼、增长才干。 其次，引入多元激励的现代人力资源管理科学理念，鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。一是事业激励，二是薪酬激励。 第三，重点造就五种人才。一是文化管理人才，二是文化实干人才，三是文化营销人才，四是文化策划组织人才，五是文化理财人才。 三、青岛市文化馆人才队伍建设的探索与实践 近年来，山东省青岛市以社区基层、全域统筹为重点，做精做细文化供给渠道，构建起政府、市场、社会共同参与的四大公共文化服务体系，实现优质文化资源互联互通、共建共享全覆盖。制定了青岛市人才培养计划，构建了与本市文化发展相适应的文化人才开发、培养、引进与管理机制。 一是实施打造国际国内文化名家暑期聚集高地计划。充分利用区位优势，每年暑期集中邀请一批国际国内文化名家，以讲学、采风、项目策划等多种形式聚集青岛，参与青岛文化建设。 二是实施文化名家引进计划。对大师级文化艺术名家和知名人士、一级演职人员或在国内外享有较高声誉的文化艺术名人到青岛工作，或自带创业项目和创业团队到青岛工作的文化创意产业创业、创新领军人才。 三是实施青岛文化名家培养和引进计划。开展青岛文化名家培养评选活动，原则上每两年评选一次，每次不超过30人，给予当选者一次性奖励2万元；对新引进的文化领军人才给予10至20万元安家补贴，资金从市人才发展专项资金中列支。 四是实施文化拔尖人才培养计划。开展全市文化拔尖人才评选、认定。通过举办文化人才培训班、在职进修以及选派到相关高等院校、国内知名媒体、知名文艺院团等单位实习或工作等多种途径，对入选者进行重点培养。 五是实施非物质文化遗产传承人资助计划。鼓励和扶持传承人收徒传艺、整理出版技艺资料、开展教育培训与展示活动。建立和完善全市非物质文化遗产项目代表性传承人数据库，加大对传承人开展传习活动的资助力度，对市级非物质文化遗产项目代表性传承人每人每年给予0.5万元的资助。加快非物质文化遗产保护传承基地建设，为传承人开展传习活动提供场所。 六是加强基层公共文化专业人才队伍建设。为镇（街道）综合文化站配备相应的专职人员，行政村和社区至少有1名财政补贴的文化管理。 七是培育壮大文化志愿者队伍。 八是大力培育、扶持业余文艺团队。 总之，增强文化整体实力和竞争力要依靠人才，群众文化人才队伍是社会主义文化大发展大繁荣的有力支撑。立足于“人才兴文”的高
写在最前面的话： 这个真题回忆是写在初试结束后的一个星期，只是最近才翻出来。师弟师妹看到这份题，可以自测一下，摆正好心态，查缺补漏，只要还没有上考场，没到最后一刻，都还有时间提升。 不要害怕，要跟从你的心去走。 尽力而为，无悔。 最后，祝各位师弟师妹金榜题名，明年金秋相约南大！ 有机化学 选择题2分20个 开头几个是实验选项， 升华常选用什么，苯甲酸，酯 下列不用吸滤瓶加固式漏斗过滤的，丙酮，冰乙酸，丁醇 画出了一个结构，问你它最稳定的构象是什么 偶极矩最大的是哪一个化合物，一氯乙烷，3-氯丙烯 Pp的单体什么，丙烯，乙烯 简答题4题20分 OH加酸后各类产物的比例，问为什么 苯酚用三氯化铝催化就得到4-叔丁基苯酚而用三苯酚铝就得到了80%的2-叔丁基苯酚，2，4-叔丁基苯酚，为什么 推断题3题15分 反应式15题30分 机理5题25分 合成不记得是4题还是5题了 25分实验题。实验室考对苯乙酮的合成，给了详细的步骤，然后要我们画装置图，计算真空度为2kpa时对应的沸点是多少，然后一张仪器单，叫你选所需的仪器 仪器分析 填空题1分/60 电化学考的偏应用，比如问你要怎样怎样该怎么做，这么做是为什么 质谱考了电离源，质量分析器 棱镜的原理，光栅增加波长，色散率会怎么样 反相色谱，往流动相中加入盐，保留值会怎么样 以前的重复不多，3-4个左右 简答题 核磁从200MHz换到400MHz，谱图里面有哪些相同的，哪些不同的，理由
给出几个质荷比，问了麦氏重排和亚稳态离子 红外与拉曼相比，在结构上鉴定最大优势是什么 用反相色谱，配制的水-乙腈的溶液，没加盖过夜，会对结果有什么影响 荧光的三特性，区分散射峰，荧光发射峰，磷光峰的办法 最后一道题竟然有15分，叫我们系统的说明离子选择电极，恒电流电解和直流极谱法的干扰因素和解决方案 气相和液相色谱中，分离复杂的色谱，为获得更好的效果，采取的办法是什么 还有一道不记得 检测题 检测奶粉的三聚氰胺和头发里的锌 读谱 今年的读谱没有给以前的最后那张纸，给了我们化学式
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/818170368.html, 关于艺术管理专业为公共文化服务培养人才的思考 作者：余珉露 来源：《今日财富》2020年第23期 2017年高校艺术管理专业正式纳入教育部本科招生目录，明确了其作为艺术学门类的属性。此举顺应经济发展形势，能培养出既懂艺术专业知识又懂管理的复合型人才，满足国家文化事业和文化产业的发展需要，填补公共文化服务专业人才的空缺。如何针对艺术管理专业现有问题，结合各高校自身优势，为公共文化服务培养人才值得我们思考。 公共文化服务人才主要是指为社会公众提供公共文化服务的从业人员，主要由公共文化服务管理人员、公益性文化机构服务人员以及基层业余文化工作者和文化志愿者等组成。 2015年国务院办公厅印发的《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》中明确指出：“进一步完善选人用人机制，着力培养一批具有现代意识、创新意识的公共文化管理者和基层公共文化服务人才队伍。”我国公众文化需求越来越多元化、高端化、专业化，而现有公共文化服务人才队伍总体缺乏高层次创新型人才，人才知识结构不合理、专业技能不够高。从中华人民共和国文化和旅游部编写的《文化文物统计年鉴2018》可以看到，2017年全国文化文物机构从业人员2482480人，其中专业技术人才385810人，占比约为15.5%。按事业编制执行会计制度的文化文物从业人员为630869人，其中专业技术人才为253167人，占比约为40%，但文化文物事业单位作为公共文化服务的执行、实施主体，专业技术人才还未占到文化文物事业编制从业人员的一半，显示出对公共文化服务专业人才仍存在较大的需求。 我国高校设置艺术管理专业正是为了顺应经济发展形势，培养既懂艺术专业知识又懂管理的复合型人才，满足国家文化事业和文化产业的发展需要，填补公共文化服务专业人才的空缺。如何让该专业发挥自身优势，为公共文化服务培养人才值得我们思考。 一、为公共文化服务培养人才是艺术管理专业的职责 在艺术管理专业正式纳入教育部本科招生目录之前，部分高校将艺术管理专业设置于公共事业管理专业之下，可见艺术管理專业与公共事业管理、公共文化服务存在专业上的关联性。虽然最终艺术管理专业被划归为艺术学门类，但其仍然肩负着为公共文化服务培养人才的职责，表现在以下几个方面： （一）享受教育资源，理应回馈社会 2017年3月，根据教育部教高厅（2017）2号文件《教育部关于公布2016年度普通高等学校本科专业备案和审批结果的通知》，艺术管理作为新增本科专业，率先在中央美术学院和
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
整合文化资源构建公共文化服务体系(一) 摘要]文章阐明了构建覆盖全社会的公共文化服务体系，对繁荣发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会具有重大的现实意义；重点分析了公共文化服务体系的现状、存在的问题及原因；探讨了整合文化资源，构建公共文化服务体系的有效途径。 关键词]文化资源；公共文化；服务体系 构建公共文化服务体系，是新时期文化建设面临的一个战略性课题。近年来，公共文化服务体系的建设取得了突飞猛进的发展。从国家到地方都日益重视公共文化服务体系的构建，国家、省、市现行的涉及公共文化服务体系建设的法律法规和规范性文件不断完善，全国各地对公共文化服务体系的建设资金投入日益加大，兴建的公共文化服务设施不断增加，硬件设施明显改善。但是公共文化服务体系还很不健全，与文化产业领域取得的突破性进展相比，我国公共文化服务领域的改革发展步伐却显得有些迟缓，公共文化服务体系的建设还存在着一些困难与问题。 一、当前公共文化体系存在的问题及原因 (一)政策法规刚性支撑体系缺失 国家、省、市现行的涉及公共文化服务体系建设的法律法规和规范性文件，大部分都是从宏观的角度，提出了公共文化服务体系建设的主要目标和主要任务。但是在微观的执行层面上，缺乏刚性的政策支撑，特别是在经费保障、经济政策、捐赠制度、人才队伍建设、管理体制等等方面只是作了原则性的要求而缺乏具体的政策规定，相关政策法规还不健全，这与中央对建设社会主义先进文化的要求、人民群众对文化的需求和文化事业发展的现状都不相适应。体制性障碍继续困扰着公共文化服务体系建设，公共文化服务资源管理的部门分割、行政壁垒，各级政府的行为不到位和责任落实不明确也都阻碍了公共文化服务体系的发展。 (二)公共文化服务体系的资金投入不足，城乡之间、东西部之间文化发展的差距日益拉大 国家对公共文化服务体系投人总量偏少，中央财政2006年的文化事业费只占其全部支出的0.39％，远低于一般国家的1％以上水平。城乡文化发展水平差距也较大。农村文化投入明显不足。2006年国家对农村文化共投入44.6亿元，仅占全国财政对文化总投入比重的28.5％，这是由于我国是全球最大的发展中国家，正处于经济、社会和文化转型阶段，文化生产力还不发达，经济发展水平与发达国家相比还是存在一些差距。尽管近年来我国公共文化事业经费增长较快，但由于基数小、比例低，公共文化经费的增长速度仍大大低于国家财政支出的增长速度，文化行业一直处于“先天不足，后天失调”的状况，一定程度上影响到文化事业的发展进程。制约公共文化服务体系发展的一些长期性深层次矛盾依然存在。 (三)资金投入少，自然导致公共文化基础设施落后 全国38240个乡镇，5800多个乡镇无文化站，23000多个图书馆、文化馆需要新建和改建；许多县和乡镇的文化宫、影剧院、书场、农民公园等公共文化机构都已相当陈旧，面积狭小，年久失修，服务能力逐渐弱化。目前为基层群众服务的多数公共文化机构运转存在较大困难。许多县级图书馆购书费得不到保障，全国有700多个县级图书馆无购书经费，占公共图书馆总数的1／4。文化馆、文化站业务经费和活动经费紧缺。多数县级电影公司难以正常运转，许多县级剧团有名无实，无法正常演出。有的公共博物馆免费开放后，政府保障资金没有完全到位致使公共博物馆难以为继。而且广大农村和经济欠发达地区文化设施更加落后，基层文化服务功能有所萎缩。有的地方公共文化基础设施或利用率不高或挪作它用。一些基层文化站门庭罗雀，其结果是被随意挤占，形成了改革开放30年来基层文化站(室)步入建了倒、倒了建、循环往复的怪圈。还有的乡镇基本无综合性文化站，有的村社(社区)基本无活动室及相应设备，也无专兼职人员。有些地方广播电视覆盖率低，收视效果差。还有一大批民间艺术、非物质文化遗产和文物景点根植于民间，由于多年得不到保护，濒临灭绝和消亡的边缘。
南京大学化学化工学院拔尖计划学生交流学习资助管理办法（暂行） 根据《基础学科拔尖学生培养试验计划实施办法》、《南京大学“基础学科拔尖学生培养试验计划”本科生海外研修项目资助办法》等相关文件精神，为全面落实“三三制”本科教学改革，进一步推动和鼓励我院品学兼优的拔尖计划学生赴境内外交流学习，培养具有前沿视野和国际竞争力的高素质人才，特制定本办法。 一．申请条件 1.申请人应为当年度南京大学化学化工学院拔尖计划学生； 2.品德优良，在校期间表现突出，未受过任何纪律处分； 3.学习成绩优异，具有良好的外语水平； 4.承诺能认真履行交流学习义务，并按相关要求完成学习交流实践任务，达到预期目的； 5.未入选拔尖计划的其他优秀本科生亦可提交申请，由院系酌情选拔资助。 二．资助项目和标准 本办法的资助范围包括：化学化工学院组织或学生自主申请的境内外长期交流学习项目（六个月及以上）、 境内外短期交流学习项目（两个月以内，含暑期学校等）、 境内外学术会议和学术科创竞赛、 社会实践等。南京大学承认的交换生项目将依据《南京大学“基础学科拔尖学生培养试验计划”本科生海外研修项目资助办法》予以资助。 1.境外交流交换 对赴全球排名前100名的学校以及化学学科排名较前的学校或研究机构学习的学生将资助往返旅费及50%学费。同时予以每人一定住宿补贴，具体自费标准参考附表，未超出上限金额的住宿费用实报实销，超出上限按照上限予以资助。 对赴其他境外学校、研究机构交流学习的学生，将全额资助往返旅费。 报销总金额上限参考附表，未超出上限金额的费用实报实销，超出上限金额的按照上限予以资助。 2.境内交流交换 对赴境内知名大学（C9高校）进行长期和短期交流交换学习的学生，将全额资助往返旅费，并予以一定住宿补贴，具体补贴标准见附表，未超出上限金额的住宿费用实报实销，超出上限按照上限予以资助。 对赴境内高校或研究机构进行暑期学校等形式的交流学习的学生，将全额资助往返旅费、住宿费用、注册费用。 3.学术会议和学术科创竞赛 积极组织学生参与境内外学术会议、学术科创竞赛等活动，为参会学生提供包括往返旅费、住宿费、注册费在内的经济资助。 4.暑期社会实践 学院将积极组织学生参与各级各类社会实践活动，并予以一定资助。
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
广东高校图书馆参与公共文化服务体系建设的人员队伍建设机制研 究 高校图书馆是公共文化服务体系建设的重要组成部分，因此，高校图书馆如何参与公共文化服务建设，将成为今后一个时期高校图书馆事业发展的重要任务。文章以广东省高校图书馆为平台，分析图书馆人员队伍比例现状，针对现状从人才引进机制、人才培养机制、人才激励机制三个方面提出建议以供参考。 标签：高校图书馆；公共文化；人员队伍建设 1 前言 《中共中央办公厅、国务院办公厅关于加强公共文化服务体系建设的若干意见》中指出加强公共文化服务体系建设，是对科学发展观的延续，并有助于繁荣社会主义先进文化，构建社会主义和谐社会，提高全民族的思想道德，提升人民群众的科学文化素质，为建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家做贡献。高校图书馆作为公共文化服务的重要力量，是公共文化体系的重要组成部分。因此，高校图书馆如何参与公共文化服务建设，将成为今后一个时期高校图书馆事业发展的重要任务。 当今社会，高校图书馆的服务模式早已由封闭转向开放，它所服务的对象不单单是在学师生，也包括所有社会公民，它所承担的社会职能也在转变，不断得到延伸和扩展，辐射学校周边社区。影响高校图书馆向社会开放的因素是复杂多方面的，但是机制缺失乃是最大障碍。目前高校图书馆参与公共文化服务体系建设，缺乏有效、合理的利益平衡机制，成为阻碍服务推进的最现实的障碍[1]。因此，解决高校图书馆参与公共文化服务的运行机制和成本补偿问题成为首要解决的内容。而其中的人员队伍建设机制，是机制研究中的一项重要内容，拟对此进行探究。 文章以广东省高校图书馆为样本来源，对学校的人员配备比例现状进行分析，对人员队伍建设机制提出合理化建议。 2 广东省高校图书馆人员队伍比例现状分析 2.1 专业、学历、技术背景 从搜集的100多所广东省高校调差问卷和网站中可以了解到，其中专业背景方面，图书情报专业人员比例大约占29.6%；图书情报和计算机相关专业本科以上人员比例约占36.45%，这说明图书馆专业技术人才所占比例还是很少，需要积极引进专业技术人才。从学历背景方面，图书馆本科以上人员比例约占80.76%；图书馆硕士以上人员比例大约占20.46%，从数据看出，图书馆高学历人才还是占少数，需要积极补充人员。从职称结构来看，其中高级职称人数约占
南京大学2016年研究生学业奖学金评审结果公示化学化工学院 024化学化工学院DG1424001卜永锋二等024化学化工学院DG1424003陈伟芝二等024化学化工学院DG1424004陈文新三等024化学化工学院DG1424005陈阳二等024化学化工学院DG1424006陈忠研二等024化学化工学院DG1424007程远征一等024化学化工学院DG1424008戴洁二等024化学化工学院DG1424009董珍二等024化学化工学院DG1424010杜炳南二等024化学化工学院DG1424011范豪二等024化学化工学院DG1424012范威三等024化学化工学院DG1424013费凡二等024化学化工学院DG1424015盖立志二等024化学化工学院DG1424016葛景园二等024化学化工学院DG1424019何智梅二等024化学化工学院DG1424021胡骏杰一等024化学化工学院DG1424025贾文超二等024化学化工学院DG1424026江静静二等024化学化工学院DG1424028荆一铭二等024化学化工学院DG1424029康延赏二等024化学化工学院DG1424030赖建诚二等024化学化工学院DG1424031李飞二等024化学化工学院DG1424032李京阜二等024化学化工学院DG1424033李露露二等024化学化工学院DG1424034李滔二等024化学化工学院DG1424035李翔一等024化学化工学院DG1424036李云志二等024化学化工学院DG1424037李赞一等024化学化工学院DG1424038梁超二等024化学化工学院DG1424039刘海玲二等024化学化工学院DG1424042刘晓辉二等024化学化工学院DG1424043刘昕三等024化学化工学院DG1424045刘志强三等024化学化工学院DG1424046龙星宇二等024化学化工学院DG1424048罗群峰二等
Part I. True/False Question If the statement is true, write T at the end the statement. Otherwise write F. 1. Supervisors and foremen may both be considered first-line managers. ( T ) 2. Vroom would say that if a person values an outcome, their effort to obtain thatoutcome will always be great. ( F ) 3. Effectiveness refers to the relationship between inputs and outputs. ( F ) 4. "Principles of Scientific Management" was written by Frederick Taylor. ( T ) 5. The three original partners of NAFTA are the U.S., Canada, and Mexico. ( T ) 6. The business group that is characterized by having Iow growth but high market share is known as a cash cow. (T ) 7. According to the text, the goal of efficiency is to minimize resource costs. ( T ) 8. Industry conditions is an example of an organization's general environment. (F ) 9. According to equity theory, a person who earns $50,000 will be less satisfied with their pay than a person who earns $100,000. ( F ) 10. The four contemporary functions of management are planning, organizing, leading and controlling. (T ) 11. Innovators need the efficiency, stability, and tight controls of the mechanistic structure. (F ) 12. Standing plans are created in response to programmed decisions that managers make and include policies, rules, and procedures. (T 13. A nontaxable organization, such as the Boy Scouts, cannot be considered an organization. (F ) 14. Clan control emphasizes organizational authority. (F) Part II. Multiple Choice For each of the following choose the answer that most completely answers the question. 15. The power utilized when a boss threatens to dismiss an employee if he/she does not comply with a demand is __ A. reward power B. coercive power C. expert power D. referent power E. legitimate power 16. The goal of __ is to minimize resource costs. A A. efficiency B. effectiveness C. budgeting D. planning E. coordinating 17. __ is the basis on which jobs are grouped in order to accomplish organizational goals. A. Departmentalization B. Centralization C. Formalization D. Coordination E. Efficiency 18. __ entitles a manager to direct the work of a subordinate. A. Responsibility B. Legitimate power C. Rank D. Operating responsibility E. Authority 19. To whom a worker reports concerns which aspect of organizational structure? A. Chain of command. B. Departmentalization. C. Pay structure. D. Line of command. E. Authority framework. 20. Which of the following managers typically are responsible for the business-level strategies? A. Supervisors. B. Lower level managers. C'. Middle level managers. D. Top level managers. E. Outside consultants. 21. In the systems approach, an example of inputs would be which of the following? A. Information. B. Technology. C. Management activities. D. Employee job satisfaction. E. Profits. 22. __ are positive external factors; __ are negative. A. Strengths; weaknesses B. Opportunities; threats https://www.doczj.com/doc/818170368.html,petencies; competitors Strategies; objectives D. SWOTs; SBUs 23. Examples of an organization's __ power include performance appraisals, promotions, and interesting work assignments. A. legitimate B. status C. expert D. coercive E. reward Scenarios and Questions A Look Back (Scenario) Cindy Schultz, tired from working with customers all day, decided to take a fifteen-minute nap to help clear her head before the 4:15 managers' meeting. Her company had recently begun a re-engineering process as well as other changes requiring copious management input. As she leaned back in her chair, she wondered if management science had always been this way and how it all began. As she napped, she dreamed that, along with "Mr. Peebodi" as her guide, she was traveling in the Management Way Back Machine" that took her back through management history! 24 One of the earliest sites Cindy visited was Adam Smith's home, author of The Wealth of Nations, which suggested that organizations and society would gain from A, time management B. division of labor C.group work D. quality management E time and motion studies 25.Cindy visited a bookstore where there was a book signing occurring. She looked that the title of the book was Principles of Scientific anagement and concluded that the author must be A. Adam Smith. B. Frank Gilbreth. C. Henry Gantt. D. Frederick Taylor. E. Henri Fayol. 26. Cindy admired the works of Taylor and Gilbreth. two advocates of __ A. scientific management B. organizational behavior C. human resource management D. motivation E. leadership 27. Cindy spent some time visiting with , a researcher she previously knew little about but who also contributed to