CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。 GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这 个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多） CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM： 国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。 MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的） CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的） ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子） GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见） GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲） SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵） SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深） CD：创意总监（很普通，月薪3-5万） AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万） ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万） AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万） '.
（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题
②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
怎样划分公司岗位等级最合理 为了更好的激发员工的工作忠诚度与积极性，很多公司内部都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级是否必要设置？怎样划分公司岗位等级最合理？ 一、划分岗位等级的目的 岗位等级划分的目的是为了最大限度的激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他员工的技能差异。同样的，岗位等级一般与薪酬直接挂钩，等级越高的员工，薪资越高。 二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其岗位等级划分方法对大多数互联网公司具有重大的参考价值。 1.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。) 2.百度内部的技术级别及薪资待遇 技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，（大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别） 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T8更困难。
3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1;但是想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 三、岗位等级的应用 查看了BAT 的岗位等级设置，相信您对公司岗位等级的划分有了一定的了解。对于非BAT 体量的互联网企业来说，公司员工数量较少，岗位等级就可以相应减少。
总结：科学的划分岗位等级，可有效激励员工提升技能，增加核心竞争力，同时也提升对公司的忠诚度，从而促使公司快速的向上发展。。 【更多内容，请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件 电商团队薪资怎么定最合理 如何设置招聘岗位及人数 网络招聘渠道对比-垂直类 网络招聘渠道对比-综合类 业绩改进计划表 员工绩效考核体系（销售类） 员工绩效申诉制度 招聘网站岗位发布注意事项
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1 2 1、目的 3 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩4 与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 5 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原6 则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 7 2、范围 8 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、9 各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行10 划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 11 12 3、工资给付 13 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相 互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询， 14 15 自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 16 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 17 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 18 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： 19 （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； 20 （3）员工个人负担的社会保险费用； 21 （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 22 4、员工岗位等级序列及技能评定 23 4、1等级分类 24 4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级，25 即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、26 绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A 、B 或A 、B 、C ） 27 4、2岗位等级评定的基本要求 28 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序 29
公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -
公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表 公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -
公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -
附件5： 重庆市事业单位特设岗位审核表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4
附件6： 重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -
附件7： 重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表 单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -
第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168） 对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244） （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2） （1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 （3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
级别岗位职责 评分（分值1-10）协助产品专员跟踪产品进度 协助产品专员整理产品文档 准备会议材料并记录产品会议纪要 熟悉公司产品功能与业务知识 熟悉公司产品的行业动态 了解公司产品的竞品信息 协助产品专员完成产品原始需求与设计文案协助产品专员完成情景模式分析 协助产品专员完成竞品分析 协助产品专员编写产品使用说明文档 能独立完成产品原始需求与设计文案 能独立完成情景模式分析 能独立完成竞品分析文档 熟悉与相关部门的沟通协作 能协助产品经理完成原型设计协助产品经理完成常见的各类设计文档协助产品经理完成产品原型设计 具有良好的沟通能力、协调能力和团队合作有较强的行业知识学习能力，对互联网、移动互联网有浓厚兴趣，打算长期从事产品工具有P3岗位职责 能独立完成产品常见的各类设计文档能独立完成产品逻辑流程图 能独立完成产品原型设计 能独立与各个相关部门进行沟通合作 具有一定产品进度把控能力 负责公司产品在内部培训 具有两年以上的产品经验 作为产品主力参与过成功上线的产品 作为产品主力参与一个成功产品生命周期管理与优化 负责产品的市场和需求分析，用户研究和数据挖掘 负责产品功能点的策划与优先性评级 参与产品风格、界面、框架、颜色搭配等前端策划与设计 参与产品生命周期管理 具有P5的岗位职责 具有项目规划能力，能够规划产品实施方案，分配产品策划任务P5P6 P4P1P2P3
具有人际沟通能力，能够与内部成员及外部客户进行很好的沟通能够对部门的员工进行日常管理和考核；具有一定的部门建设能力 能力协助人力资源对本部员工的培养参与产品季度规划及控制 参与或主持产品的战略、规划会议制作和审核产品设计文档 负责各个部门与产品部的协调工作具有大型项目开发管理经验 至少负责过2个以上成功APP 项目的产品设计，并且该两个产品的用户数不低于200W ，日活跃不低于10% 独立进行产品设计，与开发、设计、市场等部门协作，完成产品定义、开发、上市等工参与公司内部产品培训的规划和实施，对产品经理、高级产品经理提供技术培训支持。依据产品市场分析，能够提出公司产品策划、产品优化等建议； 担负公司业绩指标 对产品前沿新推出的理念和技术有着浓厚的兴趣，并逐步转化到公司产品项目中，借此提升公司整体设计技术水平P8 P7
某集团公司员工职位等级工资制度1 2009-10-17 15:59 第一章总则 第一条工资政策（集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的：1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上，增强报酬机制的激励作用。 第二条实施对象本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临时工）和其他从业人员。 第三条对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。 第四条对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。 第五条工资报酬结构工资报酬结构如表1所示： 表1?????????????????? 工资报酬结构示意表
第六条工资报酬比例工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体比例为6：4。 第二章职位等级工资 第七条职位等级工资结构职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四级。随职位等级的上升，工资差距相应拉大。具体标准如表2所示： 表2?????????????????? 职位等级工资标准 部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。
第八条职位等级的确认员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。 第九条初任职位等级新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。 第十条新招聘员工职位等级工资的确定从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。 第十一条初任职位等级的认定时间从高等院校和社会招聘的新员工在正式进入（集团）公司签订劳动合同时，暂定试用期职能资格等级，其中，本科生（及以下）试用期为三个月，参加工作一年以上的社会招聘人员的试用期为一个月，一年以下的试用期为二个月。试用期满后再正式确认初任职能资格等级；研究生和从集团内部招聘的新员工，无试用期，直接进入其所在职位等级系列。 第十二条工资标准调整员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。 第十三条部门经理职位等级的确定部门经理无论是由集团内部提拔的还是从社会招
事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。
聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 市公立医院现行工资结构简介： 市事业单位医院目前的工资结构与我国大多数城市医院相同，即以档案工资+福利+奖金构成，其档案工资构成中包含职务等级工资、特区津贴和保留津贴;福利中包含住房补贴、物价补贴和其他福利;其中档案工资和部分福利(住房补贴和物价补贴)由地方财政按人头以差额拨款的方式补贴到医院，其他福利和奖金由医院根据各自的经营情况发放。不同 之处在于，市财政实力雄厚，对于医院的财政投入到目前为止并没有出现某些地省份和城市的严重不足现象。 市事业单位医院由财政补贴的档案工资及住房补贴、物价补贴为全市统一标准，一般占各医院工资总额的60%左右，决定其各分项多少的因素主要包括职工工作年限、职称、晋 升职称的年限和学历等，比如一名本科毕业，工龄20年，晋升5年的副主任医师为4800元/月左右;一名大学本科毕业，工龄10年，晋升3年的主治医生(中级职称)这部分收入约为3350元/月;而一名高中毕业，工龄30
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
前厅部员工等级划分细则 为实现员工差异性管理，激发员工积极进取的精神，结合本部门实际请况，对员工按等级划分，划分级别后员工将实现同岗不同酬，根据员工对岗位知识的掌握情况进行划分为A、B、C三级，具体如下： 级别划分及标准 A级员工标准（完全称职） 1、部门正式员工，工作满两年以上，出勤率达98% 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的 各项规章制度，在部门工作中有突出表现，为酒店的节能耗材做出贡献受到表扬和奖励的； 3、工作认真努力，有奉献精神，能够严格的按照岗位操 作规程接待客人，能够高效的完成领导交付的任务，并能及时大度的对同事业务技能缺陷予以帮助、指导； 4、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的 琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事； 5、工作能力较强，班中异常情况能很好进行解决，能带动 周边员工在工作时的主动性和积极性，受到客人及同事的一致好评，具有先进带头作用； 6、对客服务态度一流，主动预见客人需求并满足； 7、酒店业务技能素质强，有较强的专业外语语言表达能力 和写作能力；
8、持国家组织的相应专业技能考试证书； 9、被评为年度特级员工； B级员工的标准（称职） 1、部门正式员工，工作满一年以上，出勤率达95%，事假天 数在0.5%以内； 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的 各项规章制度，兢兢业业的完成好本职工作，未因工作失职受到处罚的； 3、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的 琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事 4、工作态度积极，团队意识强，能够主动完成工作，工作 中无重大过失，能够保质保量的完成工作任务； 5、熟知本岗位技能，能独当一面，努力上进，不断提高专 业技能和服务质量，能够主动帮助他人； 6、专业素质过硬，外语能力优秀，能以口语或书面形式与 外宾顺畅的沟通； 7、工作中无重大失误； 8、被评为年度优秀员工； C级员工的标准（基本称职） 1、部门正式员工，出勤率达95%，事假天数在1%以内
等级制薪酬激励制度 目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一：职等职级划分对应表 9附表二：职位系列划分表 10附表三：系列等级分布图 11附表四：岗位深度表 等级制薪酬激励制度 总则 本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： 管理系列 行政系列 技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% <#004699'>30% 10%
薪酬制度 A 公司薪酬制度 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 第二章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资 不同岗位对应不同的 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调 整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位
关于XXX人员职位级别划分（草案） 一、划分原则： 根据工作时间、工作业绩、工作能力、工作态度进行级别划分. 二、划分依据 岗位划分依据 <1>实习生刚毕业或待毕业的本科以上学生、社会上派遣的优秀学员。 <2>试用员工 1、经公司人事部招聘，从事财会工作三年以上，大专以上学历，通过面试，约谈合格的员工。 2、经过在公司三个月以上实习，通过人事部考核并且本科以上，学校表现优秀者（详见考核办法）。 <3>正式员工 1、试用期三个月已满，并通过公司考核（详见考核办法） 2、具备良好的职业道德，能胜任本职工作，能积极主动、合理地安排好工作，有清晰的工作判断能力。 <4>助理 1、正式员工岗位工作一到二年（特聘除外），价值观稳定，公司要求的基本技能和能力，能独立主动完成领导交办的业务，具有主动联系业务的能力，在项目实施中顺利完成自己岗位职责，并具有一定的组织协调能力。 <5>助理经理 1、任助理二到三年以上（特聘除外），具备完成项目要求的实际工作能力即账务处理能力、联系业务的能力、出具各种鉴证报告的能力、完成项目经理布置工作的能力。同时有大局观，有一定的组织、沟通、协调能力。 <6>经理岗位在助理经理岗位工作三年以上（特聘除外），能独立组织实施项目的、沟通协调税企关系、联系税务顾问、税务筹划等业务并具有良好的组织管理领导能力。 三、职位任免
1、具备晋升条件的员工，由人事部会同各部门负责人共同商定，提交单位领导审查并批准。 2、所有员工，当岗位发生变动时，必须到人事部填写岗位变动表。 3、重要岗位任免，必须由人事部下发行政文件，且有单位负责人的签字盖章。 2014年6月5号
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限 由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组 成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况 决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加 得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。
报酬要素的选取及其权重的确定：
（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 1级：具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 ②沟通的等级界定： 4级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级：经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级：基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级：对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级：对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级：负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级：负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级：完成相关工作 ④决策的等级界定 5级：在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级：遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级：遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级：在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级：在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导 ⑤努力的等级界定 3级：工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高 2级：工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高 1级：工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准 ⑥技能的等级界定 4级：具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称 3级：熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称