大兴煤矿劳动定员管理办法
（2005年6月修订）
第一章总则
劳动定员是一种科学的用人标准，是企业在人员配备上的数量界限。它是指企业根据已定的产品发展方向和生产规模在一定的时期内，依据一定的技术、组织条件，本精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，确定企业需配备各类人员的数量。
为了加强企业内部的劳动定员管理，科学合理地使用人力资源，促进我矿安全生产工作的顺利进行。结合我矿的实际情况，经矿研究决定，特制定《大兴矿劳动定员管理办法》。
第二章劳动定员标准的确定
第一条在集团公司未修改劳动定员标准之前。暂按原铁法矿务局《劳动定员标准》为基础，结合我矿实际情况，分别井上下工种人数实行定员，制定《大兴矿劳动定员标准》。
第二条由于工作岗位的变化，可编制临时劳动定员标准，但必须经矿务会讨论通过后才能执行。
第三条制定劳动定员的原则
1、以企业生产经营目标为中心，确定先进合理的劳动定员。
2、企业各类人员的比例关系要适宜，保证各类人员的综合平衡。
3、坚持实事求是，坚持走群众路线的定员方针。
4、坚持科学性，做到合理使用劳动力。
第四条制定劳动定员的方法
1、按劳动效率定员。根据生产任务和工人的劳动效率以及来计出勤率算定员人数。
2、按设备定员。根据设备需要开动的台数和开动班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。
3、按比例定员。根据设备的操作岗位或其它工作岗位来编制定员人数。
4、按组织机构、职责范围业务分工定员。
5、定员时要分清井上下人数，入井人员要经过培训合格后持证上岗。
第三章劳动定员的贯彻执行
第五条矿属各单位要根据《大兴煤矿劳动定员核定标准》，认真贯彻执行，各工种、岗位的在岗人员不准超过定员标准。严格控制井下作业人数，超过井下规定人数的人员不准下井。
第六条在贯彻劳动定员工作中，要本着精干、高效、把人员压缩到最低限度的原则，因事设岗，不因人设岗。一人能干的活，决不安排二人或多人。要尽量压缩井下作业人员及特种作业人员，没经过井下知识培训的人员不允许下井，无特种作业资格证的人员不得从事特种作业。
第七条一职多能，兼职作业。但兼职作业人员必须取得相应的提倡培训合格证后才能正式上岗。
第八条搞好日常劳动力的余缺调配，做到超定员的单位（岗位）
不准调入人员。
第九条重视劳动力数量与质量的关系、加强在职职工安全、技术培训工作。做到凡是转换岗位的职工，都要参加培训合格后方可正式上岗。
第十条注意职工劳逸结合，严格控制加班，不提倡加点，要安排好职工的正常轮休制度。如遇特殊情况需要加班时，事后要安排好给予同等时间的补休。绝对禁止为了抡进度而疲劳作业、连班作业。
第十一条妥善安置老、弱、病、残职工，建立医务劳动鉴定制度以及病、伤假管理制度。
第四章劳动定员工作的管理
第十二条不断进行各类人员的素质分析，提高劳动力使用的科学水平。企业制定的定员仅仅是数量上的确定，对于所配人员的质量因索要求在管理阶段不断进行研究分析，使之取得人员配备的最佳效果，充分发挥劳动定员的积极作用。
第十三条做好工人队伍的优化组合。工人队伍的优化组合是企业优化劳动组织的核心工作，要积极创造条件，搞好此项工作。提倡择优上岗，在择优上岗时要按照《煤矿工人岗位规范》的要求进行落实。由于历史原因，我矿在职职工的文化程度达到规范要求还有一定的困难。经矿研究暂按下列规定执行：
1、对有一定实践经验老工人，在原技术岗位工作多年，经验丰富，可以说是我矿的宝贵财富，文化程度暂时可放宽到初中毕业或相关学历。但这种状态不能长期保留今后要有计划地吸收高中、技校或
大、中专毕业生，逐步把这部分老工人从需要较高文化程度的岗位上置换下来。使我矿的职工队伍逐步达到《规范》所规定的学历要求
2、对目前具有初中以下文化程度并且在主要技术岗位上的职工，要从现岗位上调出来进行文化补习，教育部门要与有关部门联系，尽快使这部分职工达到初中毕业以上的文化程度。这不到初中以上文化程度的，那怕技术再好，也不能重新安排到主要技术工种岗位及特种作业岗位。
3、今后分配入矿的新工人，一定要按照《规范》所规定的文化程度要求，因人施配，文化程度低的不能到文化程度要求高的岗位上岗。
第十四条适时修改劳动定员，提高定员水平。
第五章劳动定员管理机构及职责
第十五条我矿劳动定员管理部门设在矿劳动人事科，配备专职劳动定员管理人员。
第十六条矿级劳动管理部门职责：
1、贯彻上级规定的劳动定员政策和定员标准。
2、参照上级有关定员标准，结合本矿实际制定本矿的定员标准，确定各类人员标准和实施方案。
3、组织全矿定员制定和修改工作。
4、编写劳动定员的实施方案。
5、检查定员执行情况。
6、制定定员的管理制度。
7、对本矿兼职的定员管理人员进行业务指导和培训。
8、经常深入基层调查研究，掌握第一手材料，积极向领导提合理化建议，努力提高全矿定员水平。
基层区队、班组兼职定员人员的职责：
1、执行矿的有关规定，拟定车间、班组的实施方案。
2、按定员组织生产，及时做好劳动力余缺调剂工作。
3、做好有关原始记录工作。
4、及时提出改进劳动组织、使用劳动力的建议。
大兴煤矿
二OO五年六月三十日
人事管理办法
第一章总则 第一条为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。 第二条公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 第三条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 第四条公司人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节一编制及定编 第五条公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。 第六条公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。 第七条下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。 第八条下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报人事部审批，批准后由人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。 第九条人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第二章员工的聘（雇）用 第十条各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 第十一条公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 第十二条公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第十三条各级员工的聘任程序如下： 1.总经理，由董事长提名聘任；
最新典当管理办法判裁案例 ?·江西九江力得有限公司与九江市国土资源局、九江浔阳典当有限责任公司行政变更登记行为案?·常德市金桥典当拍卖行与杨兴华、徐三毛典当赔偿纠纷案 ?·太原市万业丰典当行与山西通泰实业有限责任公司购车纠纷案 ?·成都市锦江区白屋典当行与江文清抵押借款合同纠纷案 ?·湖南红太阳娱乐有限公司与海口市鸿运典当行借款合同纠纷案 ·江西九江力得有限公司与九江市国土资源局、九江浔阳典当 有限责任公司行政变更登记行为案 时间：2005-09-02 当事人: 邓太火、刘晓东、丁川、梅木生法官: 文号:（2005）庐行初字第3号 江西九江市人民法院 行政判决书 (2005)庐行初字第3号 原告江西九江力得(集团)有限公司。地址:九江市十里大道319号。 法定代表人梅木生，该公司董事长。 委托代理人崔健，江西擎天律师事务所律师。 被告九江市国土资源局。地址:九江市南湖支路5号。 法定代表人邓太火，该局局长。 委托代理人钱钧，江西挚诚律师事务所律师。 第三人九江浔阳典当有限责任公司。地址:九江市甘棠北路48号。 法定代表人刘晓东，该公司总经理。 委托代理人冯健，该公司主办会计。 委托代理人黄国平，九江市再生资源总公司经理。 第三人九江金川实业有限公司。地址:九江市庐山区威家镇。 法定代表人丁川，该公司总经理。 委托代理人周衍兵，江西支点律师事务所律师。 原告江西九江力得(集团)有限公司(以下简称力得集团)不服被告九江市国土资源局(以下简称市国土局)的派出机构九江市国土资源局庐山区分局(原庐山区土地管理局，以下简称区国土局)1997年11月27日对座落于九江市庐山区威家镇威家村八组的一宗土地所作出的行政变更登记行为，以区国土局为被告，于2005年6月3日向本院提起行政诉讼。本院于2005年6月3日受理后，于2005年6月7日向区国土局送达了起诉状副本及应诉通知书。因九江浔阳典当有限责任公司(以下简称九江市典当行)及九江市金川实业有限公司(以下简称金川公司)与被诉具体行政行为有法律上的利害关系，本院依法通知上述公司作为第三人参加诉讼。本院依法组成合议庭，于2005年7月8日公开开庭审理了本案。通过庭审和庭后调取的相关证据，合议庭认为区国土局作为被告，其主体不适格。2005年7月15日，本院依法告知原告变更被告，
定岗定员定编管理办法 第一章总则 第一条为有效支撑xxxxxx（以下简称“公司”）战略发展目标的实现，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”的目标，特制订本办法。 第二条本办法适用于xxxxxx。 第二章内容及要求 第三条定岗定员的原则 （一）因事设岗、以岗定编 岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。 （二）规范化原则 对定岗的名称、岗位说明书，定员的职责、上岗条件、审批程序等进行制度化和标准化。 （三）标准化原则 岗位设置要以人工成本节约化、职能管理扁平化、生产流程畅通化为设置标准。 第四条定岗定员范围和管理职能 （一）定员范围 1、定岗范围包括生产岗位、专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位。 2、定员不包括：临时机构的岗位人员、实习待分配人员、临时用工等。 （二）管理职能
人力资源部是公司定岗定员定编的职能部门，负责提出公司定岗定员标准和编制方案以及公司定岗定员的日常管理工作。 第五条岗位定岗定员程序 由于生产经营调整、技术改造而新增部门、新增岗位或因合并、撤销及技改等原因，使原岗位职责、环境、技术要求等发生变化产生的岗位减少，按照以下程序定岗定员。 （一）定岗定员计划准备 1、根据组织机构的职能和性质、生产工作流程的特点、设备的性能和特点，按照“4W.1H”（即Why：设置岗位的原因；What：明确岗位名称、岗位责任和岗位说明书；Where：明确岗位所在的地点及所处的环境；Who：明确岗位用工条件和人数；How：明确怎样做好岗位工作等）五大指标，对现有岗位进行定性分析，以此作为下一步科学合理设置岗位的依据。 2、对新岗位采取以职能部门领导为主的功能打分评定的方法，按“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”四大要素，开展岗位测评，并对测评结果作定量分析，以此作为合理编制定员、确定岗位薪酬的依据。 3、在对定岗进行分析的基础上，按照定员的依据和方法，提出科学、合理、可行的岗位设置和定员编制计划。 （二）定岗定员的实施与管理 1、各部门岗位撤销、合并、新增及定员编制，由本部门在公司下达的定员编制范围内提出方案，上交人力资源部审核后，报董事长办公会批准后执行。 2、各部门的定岗定员标准和编制方案，由人力资源部在征求相关部门意见后根据实际工作需要提出意见，报董事长办公会批准后执行。 3、经公司批准后的方案须严格遵守。各单位提出的用工申请，必须在
公司劳动定员定额管理办法 为了加强职工队伍的管理消除人浮于事、高岗低能的现象，建立公司劳动定员与定额管理办法，充分发挥定员定额在生产中管理的重要作用，提高劳动生产效率和经济效益，特制定本办法。 一、劳动定员与定额的相关定义。 1.劳动定员是指承担生产任务的某一岗位所需要的人数 2劳动定额是指完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。公司采用营业收入定额、岗位责任制，两种定额办法。 二、劳动定员与定额的管理职责。 1、公司董事会对劳动定员定额工作统一领导。 2、办公室负责对定员定额的综合管理工作。 ①贯彻执行定员定额的工作政策制定修订本公司定员定额。 ②负责监督各个单位定员定额执行情况。 3、公司财务部门负责考核各单位定额完成情况。 三、定员与定额的一般规定 1、凡是属于正常生产经营活动所需的各类人员都属于劳动定员的范围（承包作业班组除外）。 2、各单位项目部按照定员定额配备人员，组织生产经营，必须达到高效满负荷。 3、为提高劳动定员与定额的科学性和准确性，运用先进科学的工作方法和手段。凡是能计算和考核工作量的班组或个人都要有先进合理的劳动定额，实行定额管理。 4、根据生产或工作任务发生变化的情况，增加定员必需经公司办公室审定 5、对完不成定额的人员一律辞退。 6、各单位要加强领导、细心组织、密切配合定员定额工作，把公司的定员定额工作切实的开展下去。 四各单位定额定员应用和执行 (一）、公司机关定员
1、董事长 2、总经理 3、副总经理 4、总工程师（技术负责人） （二）、机关办公室定员 1、财务 2、办公室 （三）、昌运电力 1、定员人数： 2、定额:昌运电力以以产值收入为考核目标，每三个月为考核周期年度结算。 （四）、机安事业部 1、人员定额： 2、定额：以产值收入为考核目标，每三个月为考核周期，年度结算。
第一章总则 第一条为加强公司劳动人事管理，依据《劳动法》及国家有关规定、条例和公司章程，制定本制度。 第二条公司对全体员工实行劳动合同制管理，所有员工都必须与公司签定劳动合同或劳务合同，员工与公司的关系为合同关系，双方应共同遵守。 第三条行政人事部负责企业的用工计划、实施员工培训和进修、专业技术职务的评聘；公司各部门员工的考勤、员工的考核奖惩；劳动工资、劳保福利等各项工作的实施；负责办理员工的招聘、录用、劳动合同管理、劳动调配、解聘、辞退、开除等各项用工手续和员工的劳动福利与社会保障。 第二章员工招聘、录用和聘用 第四条员工的招聘、录用和聘用，根据企业岗位设置、定员编制、缺岗状况及公司发展需要，由各部门经理提出书面缺员申请，经行政人事部审核，公司总经理、董事长批准后对外招聘。 第五条本公司管理干部及其亲属原则上不能同在公司任职。 第六条新员工正式上岗前，必须接受行政人事部组织的统一培训，内容为学习公司章程、规章制度、安全纪律和岗位技能知识等，经考试合格者方可上岗。 第七条新员工必须经过三个月的试用期，当被试用者的业务技能水平、综合素质达到公司所要求时，才能予以正式录用，并签定劳动合同。 第八条临时用工、外协劳务用工、下岗聘用和退休回聘等各类劳务人员均签定三至十二个月的劳动协议（需要时双方可协商签定）。 第三章员工考勤 第九条出勤 一、员工必须自觉遵守每周40小时的工作制，上班时间为9；00分至17：30点（其中午餐半小时）。周六、日为双休日（根据公司经营产品的特点，生产旺季每周六天工作日，淡季可根据本部门实际情况安排调休）。 二、员工实际工作时间以电子考勤卡为准，各部门经理具体负责考勤监督。 三、缺勤者必须持有《假期审批表》，病、事假等各类假期均应事先办理请假手续，并填写《假期审批表》，经部门经理签字后，上报行政人事部审批后方能准假。特殊情况应事后补办手续，无手续者一律作旷工处理。 四、经批准的事假，一天扣一天工资。 五、病假须出示医院医疗证明及医院病假单，病假一天扣一天工资额的20%。 六、每月底，行政人事部将员工考勤卡进行核对，对员工上月出勤情况进行汇总，作为
典当公司内部管理制度 为提高公司工作效率，规范公司运作，维护公司权益，促进公司健康、持续发展，特制定公司内部管理制度。 一、机构设置与职能 本公司设立总经理，总经理下设三个部门：业务部、财务部和综合办。（一）总经理按照公司章程的规定履行职责。 （二）业务部职能与直接责任 部门职能：负责公司日常的业务管理工作；公司业务经营计划、业务管理具体制度的拟订和实施；进行市场、客户的信息搜集、整理。 直接责任： 1、负责对当物进行鉴定、评估、保管，支付当金； 2、负责制定《评估标准书》； 3、负责开发新业务及制定相关管理制度； 4、负责与典当业务所涉及的相关职能部门的协调工作； 5、负责公司的业务技能培训； 6、负责公司业务资料的管理工作。 （三）财务部职能与直接责任 部门职能：负责公司日常的财务管理工作及典当业务的事后监督工作。 直接责任： 1、负责公司财务管理的各项规章制度的编写、完善和执行； 2、负责编制公司的年度财务预算、决算方案；
3、负责编制财务计划，定期分析财务计划的执行情况，检查监督财务纪律； 4、会同有关部门，定期分析公司的经营情况及财务状况，促进公司取得较好的经济效益； 5、负责公司与工商、财政、税收、银行等部门之间的协调工作； 6、负责公司所有资金的筹集、调度、控制、使用； 7、定期对公司的存货、固定资产、低值易耗品进行清查盘点，确保公司资产的安全、完整； 8、负责公司现金、票据、有价证券的保管，会计凭证的编制、审核与保管，会计账册的登记、处理与保管； 9、负责对公司典当业务的事后监督工作； 10、负责办理公司的各项纳税事宜； 11、负责编制统计表，并报送相关主管部门。 （四）综合办职能与直接责任 部门职能：负责公司日常办公事务的管理工作；负责公司的安全保卫工作；制定公司考勤制度、车辆管理制度并组织实施；负责建立公司信息管理系统。 直接责任： 1、负责对办公场所管理； 2、负责办公用品的购置和管理； 3、负责制定安全制度，管理安全防范设施； 4、负责制定考勤制度、车辆管理等制度；
浙江省公安厅关于贯彻执行《典当管理办法》若干事项的通 知 【法规类别】公安综合规定 【发文字号】浙公通字[2005]91号 【发布部门】浙江省公安厅 【发布日期】2005.08.30 【实施日期】2005.08.30 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 浙江省公安厅关于贯彻执行《典当管理办法》若干事项的通知 (浙公通字〔2005〕91号) 为更好地贯彻落实新的《典当管理办法》（商务部、公安部令2005年第8号，以下简称《办法》），进一步规范公安机关对典当业的治安管理工作，现就贯彻实施《办法》的有关事项通知如下： 一、关于开设典当行的预先申请与审核问题 由于国家对典当行的开设实行宏观调控，每年对《典当经营许可证》的审批发放数量有限。根据公安部和商务部的要求，公安机关提前介入典当行开设审批程序，实行预先审核。即申请人在向市级商务部门提出申请被受理后，就向县级公安机关治安部门提出预先审核的申请，公安机关应告知需提交的材料，及时作出预先审核意见。
（一）预先申请需提交的材料 1、申请报告； 2、拟任法定代表人、个人股东和其他高级管理人员的简历及有效身份证件复印件（其他高级管理人员是指典当行的董事、监事、经理、财务负责人）； 3、拟任法定代表人、个人股东和其他高级管理人员的户籍所在地县级公安机关出具的无故意犯罪记录证明（对人户分离、在暂住地登记居住6个月以上的，应当提交户籍所在地及暂住地公安机关出具的无故意犯罪记录证明）。申请设立分支机构还需提供总部机构所在地县级公安机关出具的最近两年无违法违规经营记录证明； 4、典当行经营场所及保管库房平面图、建筑结构图； 5、录像设备、防护设施、保险箱（柜、库）及消防设施安装、设置位置分布图； 6、各项治安保卫、消防安全管理制度； 7、治安保卫组织或者治安保卫人员基本情况； 8、典当行建筑防火设计消防审核或验收意见书。 材料齐全的，县级公安机关应当受理。材料不齐的，应当告知其补齐材料后再予以受理。 （二）公安机关对典当行安全条件进行预先审核的内容及程序 县级公安机关治安部门受理后，应当就相关安全条件和制度进行预先审查，重点对相关人员有无违法犯罪记录，经营场所及保管库房平面图、建筑结构图、安全防范设施安装、设置位置分布图等相关材料进行审查。具体内容如下： 1、法定代表人、个人股东和其他高级管理人员无故意犯罪记录。申请设立分支机构的还需审查核实典当行最近两年无违法违规经营记录；
劳动定员（岗位编制）管理办法 1 范围 本标准规定了公司的技术、管理人员及工人的岗位编制、管理职责、岗位设置、定员方法、工作程序及管理要求。 本标准适用于从事技术、管理工作的中级以下职员岗位及从事生产、辅助、服务等工作的工人岗位。 2 管理职责 2.1 人力资源处负责主管职员、责任职员、一般职员岗位设置及从岗人数的审定。 2.2 人力资源处负责根据公司年度生产经营计划和部门的职能职责，制定各部门的岗位编制计划，对实施计划进行控制，并定期依据用工需求进行调整。 2.3 人力资源处负责依据公司的技术、管理岗位职责及各类工人的岗位责任，规范岗位名称、确定岗位岗级。 2.4 人力资源处负责组织设计、工艺、生产、设备、安技等部门，对岗位设置、人员编制进行评价。 2.5 人力资源处负责劳动和工作岗位作业分析、人机利用率的测算、标准化作业、劳动组织的优化组合，为精益劳动力管理提供数据资料和依据。 2.6 各部门负责本部门各类人员岗位职责的制定及管理。 3 岗位编制设置原则 3.1 以产销定编、因责设岗、一岗多能。 3.2 在确定部门职能职责基础上，科学合理地划分岗位职责，依据刚描述的具体要求，按相对独立的工作内容设置岗位编制。 3.3 对于不同部门的不同岗位，根据其工作性质区分类别，客观公正地确定岗位编制。 3.4 根据岗位职责、作业内容、作业性质、作业环境、难易程度大呢感特点，对其岗位的名称、人数、岗级进行甄别和确认。
4 岗位编制设置依据 4.1 根据公司产品品种、生产工艺、工装设备的变化，工人技术水平的提高、劳动定额调整等因素，参照国家相关规定及同行业标准确定岗位编制、岗位名称、从岗人数、岗位岗级。 4.2 以公司年度生产计划大纲作为定岗定编的基础，以劳动定额为测算依据，以员工的体能、生理因素为参考，按出勤率96%以上作为计算工人岗位编制的条件。 4.3 根据设备开动台数、设备利用率（SPH值）、开动班次、流水线工位及生产节拍、出勤率核定工人岗位编制。 4.4 根据职员岗位职责，按工作负荷程度达90%以上的工作量核定职员编制。 5 职员岗位设置及支持 5.1 主管职员：承担由工作类别而划定的部门职能职责中主项工作综合管理任务所设定的岗位。。该岗位应具有相对独立的工作类别和工作特性，对此项工作中的若干子项目负领导、组织、指导、评价责任，并对公司某一项具体的生产、技术、管理指标负责。 5.2 责任职员：对部门具体的技术、生产、管理指标负责所设立的岗位。该岗位在相对独立的工作特性中细化成几个单元要素，主要负责某一单元要素的工作。 5.3 一般职员：在相对独立的工作特性中，与他人共同完成某项（种）具体生产、技术、管理工作或单一常规化、程序化工作所设定的岗位。 5.4 职员编制支持应来源于高校相关专业应届毕业生或社会招聘的有一定工作经验的往届大学毕业生。 6 工人岗位设置及支持 6.1 直产工人：在生产车间直接从事产品生产的人员。 6.2 辅助工人：在生产车间或相关处室为产品生产做辅助性工作的人员。 6.3 服务工人：在管理部门见解为产品生产服务的人员。
劳动人事管理暂行办法 1 总则 1.1 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法。 1.2 公司劳动用工按照集团内部选聘调配与社会招聘相结合的原则，逐步实现劳动用工本地化，形成劳动用工合同化、各类保险社会化的“社会人”管理机制。 1.3劳动工资根据“十六大”提出的按“劳动、资本、技术和管理”等要素贡献大小参与分配的原则，建立以岗薪工资（岗薪+效益奖励）为主体的新型工资分配体系，调整工资分配结构，拉开工资收入差距。 1.4 公司实行全员劳动聘用制，均签订劳动聘用合同。 2 管理机构和权限 2.1 在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权、员工奖惩权。各二级部门享有本单位员工合同解聘的决定权和工资考核分配权。 2.2办公室为公司人事主管部门，在公司经理部的领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常管理工作。 3 定编定员管理 3.1公司劳动用工实行定编定员管理，公司领导班子、机构设置由集团公司决定，其他人员编制由公司根据产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报集团公司批准后执行。公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，不时调整定编定员。 3.2公司二级机构以处建制，中层管理人员职数为1-3人。 3.3公司依据二级部门配备职数，自主考核任免。并积极做好后备干部培养，为公司发展建立后备干部队伍。 4. 人事管理 4.1办公室根据公司定员标准和生产经营实际，制订公司年度人员招聘计划和实施方案报公司办公会研究批准后，报集团组宣部备案。 4.2公司按照年度需求计划招聘人员时，应优先在集团公司内部公开选聘，若不能满足用工需要，可自行在当地面向社会公开招聘录用。 4.3招聘操作程序
典当行规章制度 1
典当行规章制度 【篇一：典当公司规章制度汇编】 第一部分 公司行政管理及规定 第一章人事管理制度 第一节录用规定 第1条本公司各部门人力需求申请经总经理及执行董事批准后，交行政部门作招聘计划并办理甄选事前准备。 第2条本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。 第3条新进人员经考试、面试合格和审查批准后，由行政部门办理手续。试用期满合格后，方可正式录用，成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第4条试用人员报到时，应向行政部门送交以下证件，并对所提供的资料证件的真实性负责 1、毕业证书、学位证书原件及复印件。
2、技术职务任职资格证书原件及复印件。 3、身份证原件及复印件。 4、一寸免冠照片两张。 5、其它必要的证件。 第5条凡有下列情形者，不得录用。 1、剥夺政治权利尚未恢复者。 2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 5、因品性恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。 6、其它经本公司认定不适合者。 第6条试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退。 第7条员工录用分派工作后，应立即赴所分配的岗位工作，不得无故拖延推诿。 第二节工作管理 第1条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第2条员工应遵守下列事项 1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 2、不得兼任其它公司的职务。 3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导干部交付的工作任务。 4、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入工作场所。 5、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 6、工作时间不得中途任意离开工作岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。 7、员工应随时注意保持办公地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 8、员工在工作期间时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 9、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。 10、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
（业务管理）FPRC典当行业务管理规范
FPRC典当行业务管理规范 1、系统背景 1.12001年8月8号国家经贸委（现已经改为国家商务部）主任李荣融颁布了《典当行管理办法》，从政策和法规上给予原本较为混乱的典当企业有了业务拓展的法律保障，之后几年间典当行业迅猛发展。2005年商务部和公安部再次修订了《典当管理办法》且和当年4月份正式实施。 1.2于典当传统业务外，格外引人注目的是股票质押典当融资业务，先前几年是市场上唯壹合法的向证券客户融资的渠道。随着证券法对融资融券业务的开闸，市场上将有越来越多的客户了解和适应、习惯融资，股票质押融资业务将成为壹种规范和基础服务。由于证券市场融资需求非常巨大，典当行作为证券公司信用交易的壹种补充，股票质押业务也将进入壹个高速、规模的发展时期。 1.3过去，大多数典当行业务运营均处于分散和独立的状态，从传统业务进入到证券市场，往往由于对证券市场的认识不足，且业务过程中缺乏对证券融资风险的有效技术控制手段，因此造成： 1.3.1典当行遇到几单因股票风险控制不当而遭到损失后，壹遭被蛇咬十年怕井绳，不再涉足证券融资业务； 1.3.2典当行因资金规模有限、融资成本较高、供需匹配不上、营业部配合有限等，造成股票典当融资的规模不大，业务收益不高，从而将业务视为鸡肋；1.3.3典当行手工操作、依赖营业部提供第三方监管服务（但该服务模式已经被证监会确定为限制业务），因缺乏有效的技术手段监控质押股票的市场风险，造成典当行即便有足够的资金，也不能于多家证券公司向需要融资的客户提供服务。 2、系统概述 2.1《证券质押典当融资业务管理和风险监控系统》（以下简称：FPRC系统）就是针对典当行从事证券质押融资的业务模式、业务流程、风险控制等，利用互联网络及技术手段全新构建的证券质押融资业务电子化管理体系，包括了客户交易端和典当管理端，分别适应了证券客户融资及交易，和典当行专业化业务管理和风险监控的需要。 2.2FPRC系统，是国内首家推出的证券融资创新业务管理系统，系统的简称是从英文名称“F inancingwith P awnmanagement&R isksurveillance C ontrolsystem”缩写
定岗定编定员管理规定 新编 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
（D版） 发布日期：2014年12月10日实施日期：2014年12月10日 1目的 推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。 2适用范围 适用于南宁公司、北海公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。 3职责 管理部 是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。 各部门 负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。 公司领导 负责审批公司定岗、定编、定员方案。 4管理规定 岗位设置原则： 4.1.1“因事设岗”原则。按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。 4.1.2“最低数量”原则。性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。 4.1.3“系统性”原则。为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。 定编原则：
酒店劳动定员管理制度(doc 2页)
酒店劳动定员管理制度 1、酒店员工分类和定员范围 (1)员工分类工作是酒店制定各级岗位职责的基础，也是对各类岗位的考核和评定工资的依据。 (2)酒店人员按工种岗位分为五大类岗位系列：管理岗位、厨师岗位、服务岗位、工程技术岗位、普通工岗位。按岗位系列性质划分，可分为生产服务人员、辅助生产服务人员、部门管理人员、后勤服务人员和其他人员。 A、生产服务人员：指总台接待人员、厨师、服务员、营业员、收银员、行李员、话务员、宾客理发员等直接从事生产服务的人员。 B、辅助生产服务人员：指间接服务于生产的工程维修人员和洗衣房人员、保卫巡逻人员等。 C、部门管理人员：指在酒店各职能机构、业务部门，即从事行政及经营部门的管理人员。 D、后勤服务人员：指服务于员工生活或带有间接服务于生产的人员，如员工浴室、员工宿舍、员工餐厅、员工理发、环境卫生等后勤服务人员。 E、其他人员：指由酒店开支工资，但所从事的工作或活动与酒店经营活动基本无关的人员，包括：六个月以上患病休假员工、工伤假人员、长期脱产学习人员、出国援外人员、派往外单位工作人员等。 (3)劳动定员范围是指酒店正常服务和经营活动中所必须的工作人员，即在酒店中从事固定性或临时性工作，由酒店支付工资的各类人员。 2、编制定员 (1)编制定员是根据酒店的规模、经营范围、服务内容等，确定各类人员的数量和质量。 (2)编制定员应贯彻以下原则，一是要服务和工作实际需要出发;二是精简、统一、效能，防止层次过多人员臃肿，要建立统一指挥，精干的工作系统，提高工作效率;三是先进合理;四是应变原则。保持相对的稳定的同时，视情况变化及时调整。一般核编后保持一年不变，不断提高编制定员的管理水平。 (3)酒店计算定员的具体方法一般分为以下几种：
劳动人事管理暂行办法 ××××建筑公司 第一章总则 第一条为了加强公司劳动人事管理，保障公司和人员的合法权益，充分发挥员工的积极性，提高工作效率和经济效益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和各级清理非在岗人员相关文件精神和要求，参照《事业单位人事管理条例》、《国有企业富余职工安置规定》、××发〔××〕11号、××发〔××〕19号文件和相关政策为依据，为顺应企业的发展要求，特制定本办法。 第二条本公司员工的劳动人事管理，除遵照国家、政府和地方有关规范性文件的规定外，皆按本办法执行。 第三条本办法适用于公司全体员工。 第二章聘用 第四条公司根据发展需要决定机构设置及人员配备。凡遵守公司章程和规定，愿致力于为发展壮大本公司事业，具有全日制大专以上文化程度或公司需要的专业技能，身体健康、年富力强的求职人员，均可应聘本公司工作。 第五条公司需聘用人员，在试用期（3－6个月）满后，由部门的分管领导提出，经公司领导班子会研究并通过，由总经理审批后，办理聘用手续，签订劳动合同。 第六条公司各部门因工作、生产及业务发展需要雇用临时工作人员的，必须提前1周作出计划，由公司领导班子会研究同意后，由各部门自行与雇用人员签订临时劳动合同。 第七条借聘指公司与外单位之间所发生的聘用人员关系。借聘人员由公司与被聘用人员单位及被聘用人员三方共同签订借聘协议，
借聘人员必须是富有实践经验、身体健康的专业管理和技术人才。 第八条返聘指聘用本单位或外单位已退休的人员，由公司与被聘用人员协商返聘的时限及费用等并直接签订聘用协议。 第九条见习生的管理和聘用按××社发〔××〕×号《关于进一步做好我市高校毕业生就业见习工作的通知》暂行执行。 第十条所有员工应该提供真实有效的相关资料，一旦发生变化（住址、联系电话、婚姻、家庭状况等）应及时报告公司办公室。 第三章劳动合同管理 第十一条公司员工一律实行劳动合同制，根据国家有关法律、法规和公司制度由公司与员工签订书面劳动合同。 第十二条劳动合同应当以书面形式订立，内容应简要、清晰。并具备以下条款：劳动合同期限；双方的权利与义务；劳动报酬；劳动纪律；社会保险；劳动合同续订、变更、终止、解除的条款；违反劳动合同的责任；其他有关事项。 第十三条劳动合同的签订： 1、签订劳动合同的双方当事人，应在劳动合同文本上签字和盖章，并经人事部门鉴证后生效。 2、新聘用员工必须与其他单位不存在劳动关系，如有隐瞒，则合同无效，所产生的后果由当事人自负。 3、劳动合同期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作任务为期限三种形式。①、可签订无固定期限劳动合同的人员范围为：技能含量高，工作长期需要的特殊岗位；符合《劳动合同法》规定签订无固定期限劳动合同条件的。②、签订有固定期限劳动合同的具体期限为：初次签订劳动合同期限一般为一年；第二次期限为三年。③、对终止时间难以确定的，签订以完成一定生产工作任务为期限的劳动合同。
典当管理办法 第一章总则第一条为了规范企业的会计核算，确保公司财务管理及会计核算规范化、制度化、科学化，保证财务工作质量，及时、真实、完整地提供会计信息，充分发挥、、财务管理的作用，根据《中华人民共和国会计法》《企业会计准则》《典当管理办法》，结合公司的实际情况，特制定本制度。第二条公司各部门及员工办理财务事务，必须遵守本制度。第三条公司财务部应根据财政部制定的《会计基础工作规范》，结合本公司的实际情况，制定会计基础工作规范。第四条公司财务部应根据财政部和国家档案局发布的《会计档案管理办法》，制定会计档案管理办法。第二章筹集资金管理第五条筹集资金要在遵守《典当管理办法》及国家相关法律、法规的前提下，本着“规模适当、筹措及时、来源合理、方式经济”四项基本原则进行。第一节筹集资金预测管理第六条筹集资金的预测及分析。公司实施战略规划，扩大经营规模，开设分支机构，应根据项目可行性报告，对项目所需资金进行筹集预测分析。筹集资金由财务部根据公司经营发展实际预测需要量。资金需求预测一般采用“现金流量法”，即预测公司现金流入量、流出量和确定计划期现金不足或多余。财务部在预测资金需要量、确定资金缺口、分析筹资成本后，应提出几套筹集资金方案，提交董事会研究决定，确定最佳筹资方案。第七条按资金的来源渠道不同，可将资金分为负债和所有者权益两大类。第二节负债管理第八条负债是由过去的交易、事项形成的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业。负债按其流动性不同，分为流动负债和长期负债。流动负债包括短期借款、绝当溢价、应付工资、应付福利费、应付股利、应交税金、其他应付款和预提费用。长期负债包括长期借款、其他长期应付款。公司使用长期借款，如用于购建固 1定资产，在固定资产未交付使用前，则借款费用应计入固定资产的成本，除此之外借款费用直接计入当期损益。第九条公司负债是资金的重要来源，公司应充分利用负债进行经营，获得财务杠杆效应；同时要保持良好的财务状况，适宜的资产负债率，避免出现大的财务风险。第十条公司偿还贷款必须经过规定的审批程序，具体程序如下：财务负责人应根据公司的财务状况，拟订资金还款计划。资金还款计划经总经理审核及董事长批准后，由财务负责人负责还款事宜。第十一条公司支付应交税金，由财务部参照税法有关规定进行核算，经财务负责人审核及总经理批准后方可执行。第三节所有者权益管理第十二条所有者权益是指所有者在企业资产中享有的经济利益，其余额为资产减去负债后的余额。所有者权益包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润。第十三条财务部作为实收资本和资本公积的管理部门。按照实收资本的构成分类，分明细核算，详细反映实收资本的构成、增减变动。资本公积主要有资本溢价、法定资产重估增值、外币折算差额、接受捐赠资产、其他资本公积，详细核算反映资本公积形成原因、增减变动。第三章资产管理第十四条资产是指由于过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。第一节货币资金管理第十五条货币资金包括现金、银行存款、其他货币资金（银行汇票存款、银行本票存款等）。第十六条公司设置现金和银行存款日记账，由财务部出纳人员专人负责，按照业务发生的顺序逐日逐笔登记，并做
典当有限公司章程 第一章总则 第一条为规范旭日典当有限公司(以下简称典当行)得组织与行为,保护典当行股东与债权人得合法权益,维护社会经济秩序,促进社会主义市场经济得发展,根据商务部、公安部2005年第８号令《典当管理办法》、《中华人民共与国公司法》及其她相关法律、法规,制定本章程。 第二条公司得组成形式就是有限责任公司。典当行股东以其出资额对典当行承担责任，典当行以其全部资产对典当行债务承担责任。 第三条典当行依法从事经营活动,自主经营、自负盈亏，遵守社会公德、商业道德。诚实守信，接受政府与社会公众得监督,承担社会责任,典当行得合法权益受法律保护,不受侵犯。 第二章典当行得名称与地点 第四条典当行全称: 第五条地点: 第三章经营范围 第六条典当行得经营范围:动产质押典当业务,财产权利质押典当业务,房地产(外省、自治区、直辖市得房地产或者未取得商品房预售许可证得在建工程除外）抵押典当业务，限额内绝当物品得变卖,鉴定评估及咨询服务,商务部依法批准得其她典当业务(根据《典当管理办法》与注册资本额确定）。 第七条典当行不得经营下列业务: (一)非绝当物品得销售以及旧物收购、寄售;
(二)动产抵押业务； (三)集资、吸收存款或者变相吸收存款; （四）发放信用贷款； （五)未经商务部批准得其她业务。 第八条典当行不得收当下列财物: (一)依法被查封、扣押或者已被采取其她保全措施得财产; （二)赃物与来源不明得物品； (三)易燃、易爆、剧毒、放射性物品及其容器; (四)管制刀具、枪支、弹药、军、警用标志、制式服装与器械； (五)国家机关公文、印章及其管理得财物; (六)国家机关核发得除物权证书以外得证照及有效身份证件; (七)当户没有所有权或者未能依法取得处分权得财产； (八)法律、法规及国家有关规定禁止流通得自然资源或者其她财物。 第九条典当行不得有下列行为: (一)从商业银行以外得单位与个人借款; (二)与其她典当行拆借或者变相拆借资金; (三)超过规定限额从商业银行贷款; (四)对外投资。 第十条典当行收当国家统收、专营、专卖物品,须经有关部门批准。 第四章注册资本与股东
公司定岗定编定员定责实施方案 AA公司 定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上～根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度～结合装置自动化水平提高的现状～对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整～合理配置人力资源～以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升～应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力～并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。 一、目标与任务 1、对各单位、各层面,包括劳务工,的所有岗位设置、编制～统一按照精简、高效的原则重新核定～使正常生产经营单位、部门的编制人数～达到国内同行业的先进水平。 ,1,对于生产单位～要全面纠正在实现了自控升级的现状下～仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位～配备人员。 ,2,对于各级行管人员～均要在认真整理工作日写实资料的基础上～对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”～重新核定岗位、职责、定员～修订对应人员的定额办法。 2、对于岗位富余人员～重新安排去向。 ,1,对于未超编的岗位人员～严格按照岗位要求实施确认上岗。 1 ,2,对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工～实施竞聘转岗～未竞聘到岗位者由集团公司统一培训～安排新的岗位。
,3,对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。 二、指导思想 ,1,通过开展工作分析和岗位设计工作～明确组织对岗位的要求～最大限度地促进组织战略目标的实现。 ,2,通过整合、重新设计各岗位职责～优化管理流程和工作流程～提高工作效率～实现人、岗、事、责高效匹配。 ,3,通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究～科学合理地确定各层面人员编制总数～有效地控制人工成本。 ,4,通过建立规范化的岗位管理体系～把员工的发展与企业的发展有机地结合起来～吸引和留住高素质的优秀员工～实现员工与企业的共同成长。 三、术语定义 1、定岗～即根据组织目标并兼顾管理需要～设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。 2、定编～即在实现工作量饱满～职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下～采取一定的程序和科学的方法～设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。 2 3、定员～即根据岗位职责要求和人员编制计划～确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。 4、定责～通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。 四、组织保障 1、成立“四定”工作领导小组。 2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室～由公司办公室主任兼任。 五、工作程序
煤矿劳动定员管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021
劳动定员管理制度为进一步加强我矿安全生产工作，规范劳动定员管理，防止超强度、超能力、超定员生产，根据国家安全生产监督管理总局、国家煤矿安全监察局、国家发展和改革委员会、劳动和社会保障部联合印发《关于加强煤矿安全生产工作规范企业劳动定员管理的若干指导意见》（安监总煤矿〔2006〕216号）文件要求，现结合我矿实际情况，严格合理控制入井人数，以减少重特大伤亡事故的发生，特制定以下具体措施： 一、制定现场劳动定员管理的原则 1、坚持安全生产的原则。劳动定员管理和劳动定员标准的制定必须符合新《安全生产法》、《劳动法》和《煤矿安全规程》等法律、法规、规章的要求，符合矿井安全生产的客观实际，反映出合理和相对稳定的生产劳动组织结构及其变化，通过“机械化换人、自动化减人”科技强安措施的落实，实现增速提效，促进矿井安全生产。 2、坚持“以人为本”的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制必须立足于努力提高职工队伍素质，优化劳动力配置，挖掘各工种内部潜力、提高工时利用率，合理减少工人作业时间和降低工人劳动强度。 3、坚持实事求是的原则。劳动定员管理和劳动定员标准制定必须根据矿井安全生产实际，科学合理的进行编制。 4、坚持按定额定员管理的原则。对有定额标准的作业项目要按劳动定额标准定员，合理节约劳动生产力。
5、坚持限定人员数量的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制既要满足减人提效的要求，又要满足基本生产岗位的要求，确保安全高效的组织生产。 二、劳动定员管理规定和执行标准 1、健全、完善劳动定员管理工作。各生产工区要严格按照劳动定额定员标准配备现场作业人员的数量，严格按定员标准组织生产，层层建立劳动定额定员考核办法，实行排休班制度。相关人员要切实做好劳动定员原始记录、入井人员考勤和统计分析等工作，确保劳动定员标准得到认真贯彻落实。 2、加强劳动定员管理。所有入井人员必须佩带人员位置标示卡入井，以便对各单位出入井人员数量按照定额数量时时进行监控。在副井口等候室悬挂各单位人员出入井人员显示屏，跟踪监控各单位施工地点人员数量及采区人员数量和全矿井入井人员数量。同时在各个采面设备集中控制列车处、掘进迎头配电点处悬挂定员人数和当班施工人员名单。 3、严格落实采掘迎头的布置。 一个采（盘）区内同一煤层的一翼最多只能布置1个采煤工作面和2个煤（半煤岩）巷掘进工作面同时作业。一个采（盘）区内同一煤层双翼开采或者多煤层开采的，该采（盘）区最多只能布置2个采煤工作面和4个煤（半煤岩）巷掘进工作面同时作业。 4、坚持正规循环作业，做到均衡生产。各工区要按规定安排主要采掘设备、提升运输设备检修，严禁挤占检修时间进行生产作业。严禁两班交叉作业。除带班区排长、要害岗位人员必须在现场交接班以外，严禁其他人员在采、掘作业现场交接班。
劳动人事管理办法 为规范公司的劳动人事管理，使之制度化、规范化和统一化，根据国家法律法规及集团公司有关规定，特制定本办法。 一、适用范围 凡公司人员的需求计划、招聘和录用、入职管理、调配管理、岗位轮换、配偶工作安置、干部的选拔任用、个人信息登记及离职管理等均适用本办法。 二、人员计划编制 （一）编制中长期人员规划。各单位要根据公司的发展规划，着眼于未来的生产经营活动，编制2至5年的中长期人员规划。人员规划要包括人员现状分析、机构设置规划、职务编制规划、人员配置规划、人员供需规划、人员培训规划等内容。 （二）制订年度人员需求计划。每年11月初，各单位结合生产经营计划，在定员范围内，编制下年度人员需求计划，经本单位主管领导签署意见后，报公司综合部审核、备案。制定年度人员需求计划时，应包括配置的岗位名称、专业要求、人员数量、到岗时间等，具体见《年度人员需求计划表》。 （三）编制急需人员需求计划。确因生产经营需要，急需使用人员时，由用人单位根据生产实际，编制用人报告和《人员需求计划表》，详细标明用工性质、人员需求种类、数量、技能要求、工作类别及到岗时间，并提前一个月报送公司综合部审批。 三、员工招聘
（一）外部招聘 1、外部招聘是指根据公司发展需要，由公司统一组织实施、从公司外部选拔符合职位要求的员工。通常包括大中专毕业生招聘、专业技术人才招聘和岗位操作人员招聘三类。 2、综合部根据公司机构及岗位定员情况，审核、汇总各单位的人员计划并编制公司年度人员需求计划。年度人员需求计划由公司研究报集团批准后，通过网络、报刊、广播电视等多种招聘渠道发布招聘信息，依据工作岗位需要、身体健康等标准，按初审、面试、复试、体检等程序择优录用。 3、外部招聘由公司统一组织实施、各用人单位配合完成，未经授权各单位一律不允许擅自招聘。个别特殊岗位不便于公司统一招聘的，由用人单位确定人员录用标准，提交人员需求计划，报公司研究批准后可按照以上程序自主组织招聘，招聘结果及时报公司综合部备案。 （二）内部招聘 1、内部招聘是指各单位针对一般岗位的缺岗情况，由各单位制订方案自行组织实施、在公司范围内进行的招聘和筛选。 2、因下列情形造成职位空缺或因工作需要必须补充职位时，方可进行内部招聘： （1）新组建机构，需新增岗位； （2）因业务发展，需要增加岗位或职数时； （3）组织机构发生变化，对现有岗位重新调整出现职位空缺； （4）因晋升、退休形成职位空缺；