营造员工的归属感：
1、有吸引力的待遇。尽管部分员工不以待遇作为考量，但对企业而言，能够提供可观的待遇福利，可以增强员工对企业的信心，和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开公司的情况发生；尽管金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，老话虽俗却也实在
2、与员工缔结心灵契约。通常员工在与公司签定合同时，也会在自己的心里与公司签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里，是员工与企业的隐形契约。但并非不可见与不可管理的。缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少企业在招聘中，隐瞒了企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。再次，在工作
中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果心理契约遭到违背，要做出正确合理的归因。
3、员工职业生涯的成功设计。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值。更注重自己在企业中未来的价值提升和发展。因此，企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。很多企业都把员工职业生涯发展规划与设计纳入重要的人力资源管理体系，可见其重要性。帮助员工合理设计与规划职业生涯，既能让员工明确现阶段的工作职责，又能让员工清晰地看见自己在公司中的未来与职业路线，对员工的激励不言而喻。
4、适合成长的环境。员工离职的原因除了薪水之外，很大的一个原因就是企业能够提供的职业环境不如人意，这里的环境包含以下几点：
a)团队氛围。如果员工身处的团队很难形成一个良好的工作氛围与积极的价值体系，那么这种置身相互交流圈之外的工作氛围很容易让员工有被隔离与沮丧的感觉，感觉不到自己在团队中的位置与价值，落群的个人，自然很难在公司中继续自己的工作。
b)沟通环境。蒙牛公司有句箴言：“98%的矛盾是误会”。而误会是很大的原因由于沟通不畅或者缺乏沟
通造成的。无论是团队之间的沟通，员工之间的沟通，还是上下级之间的沟通，在企业文化营造及工作效益上都是十分重要的。良好的沟通环境，可以减少误会，营造融洽的员工气氛，提升工作效益，更重要的是，能够给员工带来愉悦的工作心情。因此，公司营造良好的沟通环境，对文化建设、员工管理、生产管理等都是十分积极的。
C)培训环境。在不同岗位的实际历练或许能够提高员工的技术或者业务能力水平，但这并不能替代培训。卓越的培训可以更好的帮助员工实现职业生涯规划，提高员工在管理、企业文化等诸多方面的水平。更为重要的是，优秀的培训环境，可以更好的消除员工心灵契约中的不良情绪，同时，让员工更加清晰地认识并坚持企业的发展愿景。
d)办公环境。千万不要忽视这样的硬件环境，好的工作环境，除了让员工感到安全舒适以外，也能大大的提高员工的工作效率，缓解硬件因素对工作情绪的干扰。试想，如果一家网络公司提供的电脑或者办公带宽十分慢，员工还能很好的进行工作吗？
e)建立活性化的组织。活性化的组织也容易培养活性化的员工，使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望，以此提升员工
自我价值的认识和最企业的忠诚度。活性化组织实际上是企业文化与企业管理体系作用下对团队的化学反应5、建立促进员工提升和竞争的良性考核评价制度。首先要认清的是考核评价制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极强化。好的考核评价制度有助于形成健康的竞争氛围和人人积极向上的工作激情，有利于企业甄别优秀人才，淘汰不适合岗位的员工，也能让那些真正希望在企业中实现自我价值的员工得到公正、公平的体系保障。因此，绩效考核体系的成功导入，对建立良性考核评价制度而言是关键。
事实上，要留住员工，培养员工的归属感，关键在于企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对企业的需求与期望，是能够对症下药的关键。其实，员工的需求与期望，可以简单的概括为两类收入，一是经济收入；二是心理收入（即心灵契约的达成）。
经济收入即员工的所得报酬，但这种报酬并非单单指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；也包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培
训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在的报酬。而员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，这种隐性的契约实际上更让员工关注。人们固然存在为了追求维持生存的更好的物质生活，而为赚更多的钱而工作，但他们更为追求生命的价值而工作。他们希望通过工作发挥自己的潜能，注册香港公司费用证明自己的价值，在每一次的成功中体现自我的价值，渴望在工作中获得更多的乐趣与享受，而不仅仅是赚钱。因此，在满足员工经济收入的需求的同时，更应该满足员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等心理收入。留住企业需要的员工，培养员工的归属感，也不是一蹴而就的。即便是成功的品牌企业，其企业文化及政策已经广为人知，注册香港公司视为典范标杆，也不一定适合所有的员工，因此大部分企业人力资源都着重于核心员工的管理，培养其归属感。但机制体系的是否适宜，极大的影响员工的去留。排除一些确实存在的个人不可抗力的离职因素，事实上，大部分离职原因都是上述两个收入的问题。关键是，企业首先要尽可能的营造极具吸引力与信任感的人才制度，尽可能的防微杜渐，同时又能吐故纳新。
企业越来越重视对新员工的培训，培训投入也逐年上升，但每年新进员工的离职率居高不下又让不少企业头疼。产生这种现象的一个主要原因是企业对新员工的导向培训没有做好。成功的导向培训能引导、帮助新员工正确、客观地认识企业，培养员工的归属感。一、导向培训与员工的归属感 新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。 员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 二、新员工导向培训时面临的问题1．是否会获得应有的尊重 得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。2．工作环境怎么样这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的， 还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。3．组织当初的承诺是否会兑现 有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福
◆如何让新员工入职后就有归属感？ ◆如何让老员工永具激情和创造力？ ◆如何让核心员工与企业同心同德？ ◆如何让公司高管与你不离不去？ ◆如何合理设计股权激励方案？ ◆如何能让激励达到长期有效？ ◆如何优化企业股权？ ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？ ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力； 为您的企业打造“金钥匙”，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大； 为您的企业打造“金色降落伞”，圆满解决元老退出各大难题； …… 目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题，薛博士“手 “创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手 。 课程大纲： ,这样可以更好的保证授课效果，方便现场咨询与 ◆创新性与唯一性---国内首家系统性的股权激励培训，先后创造了业内五个第一。 ◆系统性与全面性---课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。 ◆真实性与实用性---课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的，完全都能转化运用在学员企业上。并且分享股权激励方面的众多经典案例，具有极高的学习和参考价值。 ◆个性化与专业性---由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流，运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”，制定最佳方案 模块一、五步连贯股权激励法 （一）股权激励“前奏曲” 1、股权、股份与股票 2、实股、期股与期权 3、短期、中期与长期 4、赠与、购买与赊账 5、有形、无形与计量 思考：财聚人聚VS财散人聚？朝三暮四vs朝四暮三？ （二）股----“好的模式是成功的一半” 1、期权模式 2、限制性股票模式 3、股票增值权模式 4、虚拟股票模式 研讨：如何根据自身情况，选择合适的股权激励模式组合？ 动态股权制的建构 （三）人----“重在人力资本投资” 1、对"岗"还是对"人"? 2、从精英到员工，多大范围股权激励才合适？
如何建设良好的企业文化促进员工归属感 【摘要】随着现代社会的不断发展，我国的政治经济文化水平都在不断地发展完善，而随着时代的进步，文化也逐渐得到更多人的重视，在企业中文化作为一个企业的精神支柱，应该更加受到重视。良好的企业文化能够带动员工对工作的积极态度，也能提升企业的整体文化素养，能够向外界展示良好的企业形象，优秀的企业文化不仅给企业带来良好的经济收益，更重要的是能够给员工们带来强烈的归属感，本文通过从各种角度上进行分析，给出了该如何建设良好的企业文化来促进增强员工的归属感一些建议和对策。 【关键词】企业文化；企业员工；归属感 随着时代的不断进步，判断一个企业的综合实力不再是过去的只依据经济上的数字来判定，一个企业的文化氛围更能够体现出一个企业的凝聚力和创造力。因此可以说一个企业的文化氛围是很重要的。良好的文化氛围和文化底蕴能够吸引更多的合作伙伴和潜在的经济效益，从而更能够提升企业的经济效益，使得整个企业更加富有生机与活力。而员工作为企业最主要的组成部分，带动员工的积极性和创造力，发挥员工的最大智慧与才能，为企业创造更大的价值和财富一直以来都是不可避免的要探讨的问题。 那么，到底什么才是企业文化，怎样才能建设出符合本公司的优秀企业文化来增强员工的凝聚力和归属感呢？ 首先，企业文化是在一定的条件下，在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它包括的方面十分广泛，比如文化观念、价值追求、道德规范行为准则、企业规章等等，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。在这其中，企业文化中最核心的部分是价值观。价值观是指在企业内部成员们对某一时间的好坏、善恶的一致认识，价值观的统一可以使得企业的员工能够判断自己的行为得失，并且能以此来决定自己的行为。面对市场经济竞争的不断激烈，想要保持企业的有效运行，保持企业的可持续发展就必须将企业文化的发展融入到企业的管理模式中去。如何在企业建立起良好的能够增进员工归属感的企业文化已经成为当今提高企业核心竞争力的重要途径。 一、以人为本，积极开展企业文化建设 企业遵循员工，这一直以来都应该是企业文化建设应该遵循的道理，员工是企业最主要的组成部分，企业的经济收益大多来自于员工的创造。员工也是企业长期发展下去的资本和动力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”是企业发展与成功的第一要义。开展各种创新型小组，开展文化讨论，设立企业文化墙，开展劳动竞赛，文艺晚会、评先树优等，将积极地人生追求，高尚的道德情操，进取的人生态度都以不同的形式来传递给员工，使得让员工接收到积极地价值观与人生态度。加强员工的思想教育，引导员工能够存在从集体利益考虑，以大局为重的正确思想观念，了解企业和员工之间是互相依存不可分开的关系，建设一
企业员工归属感 人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、逐渐互动的过程，它可以分为三个层次： (1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。 (2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。 (3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。 归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。 深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。 归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
如何增强员工归属感 这是一篇由网络搜集整理的关于如何增强员工归属感的文档，希望对你能有帮助。 一些着名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦，因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。 如何提高 人是社会性动物，客观因素决定人生活在特定的群体中，主观上人又希望自己能成为某类人群中的一员，在客观与主观因素的共同作用下，人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要，而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时，工作会格外积极；当在工作群体边缘时，他会努力证明自己适合这个团体；当在群体之外时，会模仿和学习这个群体的行为模式，使自己被他人接受并加入这个团体，总之，人是无时不刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析，培养员工归属感的方法主要有以下三种，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围，用舆论激励监督群体行为。 团队激励 团队以任务为导向，它是由具备不同能力的员工组成，大家走到一起的目
的是为了某个（些）明确目标的实现[1]。团队与一般的工作群体不同，它的核心是共同奉献，有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作，这会加强特定时期、特定任务下的归属感，所以，团队这一工作形式，本身就能很好的激发员工。作为激励方法，团队激励最重要的一点就是激发团队精神，优秀的团队，成员间具有互补性，每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是，首先将团队作为激励对象，再通过团队激励个人，利用了人的归属需要。 公平激励 融入一个群体，需要得到群体的认可，群体对个人认可是否公平，直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论，是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出，公平理论认为，人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值，还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较（纵向比较），还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较（横向比较）。当认为这些比例相当时，就认为公平，如果比例不相当，则认为不公平[2]。对公平的认可，更多的是一种社会评价，是把历史的'和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时，自己得到集体认可，相信付出会有合理的回报而努力工作；当认为分配不公平时，感到在集体中被偏视、轻视或忽视，不但工作消极，还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系，这一劳动规则深入人心，自然会激发人们为满足更多的需要而努力。 舆论激励 要得到群体的认可，进一步地说是要得到群体成员的认可，成员间相互的评价，往往决定人们在这个圈中的地位。舆论是非正式沟通的一种形式，是以社
关于提高企业员工归属感的思考 文章来源：铁流网更新时间：2008-7-10相 实践证明：“职工的心，是企业的根”。企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。员工对企业归属感的高低，直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。 台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。 那么，在新的形势下，如何坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手： 第一，尊重人，融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立和谐融洽的人际关系，营造“平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。 第二，善待人，创造良好条件。一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健
如何增强酒店企业员工的归属感 作为酒店的领导一定要懂得如何与员工建立良好的沟通渠道，同时酒店领导必须加强走动式管理，走出自己的办公室，及时与员工进行交流，让员工感受到企业的关注和领导的关怀。 1. 前言 随着现代酒店行业的高速发展，几乎所有的酒店都会面临一个严峻的问题，那就是“人”的问题。行业内竞争日趋激烈，如何更好的留住员工，增强员工的归属感，让员工尽最大可能地为企业的发展做出贡献是现在各个酒店要做的首要工作，同时也是酒店企业管理层面临的一个非常棘手的事情。对于这个问题，答案其实只有一个：要想留住员工，就必须留住他们的心，让他们有归属感。那酒店企业又需怎样去留住员工们的心呢?我们将从以下几个方面来进行探讨。 2. 真诚沟通 美国的一些学者研究表明，企业管理人员用于信息沟通和传递的时间占其工作时间的50%到90%，由此可见信息沟通的重要性。试问，如果一个企业的信息沟通渠道被堵塞或者不畅，员工的意见得不到表达，那么这个企业肯定会被一种压抑和抑郁的气氛所笼罩，员工的心理健康必定会受到损害。反之，如果有了良好的信息沟通，则不仅能增进领导与员工，员工与员工以及团队彼此之间的了解，同时员工也因情绪和思想得到一定的表达而感到心情舒畅。因此，这个企业与员工之间的冲突将会大大地减少，员工与员工之间的关心则必然融洽。 有的企业管理者对他们的员工不了解，领导和员工“鸡犬相闻却老死不相往来”，更有甚者直到员工提出离职的时候，都未能与领导沟通过一次。试想一下，有几个员工到这时还会说出自己的心声，听得最多的应该是诸如我家里有事或身体不适等这类托词罢了。造成这样
的原因主要是我们的领导无法与员工建立信任，员工对企业失去了信任，更谈不上对企业的归属感和忠诚感了，员工心理大多想的是早点离开这个鬼地方，另谋高就。俗话说“良禽择木而栖，贤臣择主而侍。士为知己者死，女为悦己者容”。其实作为一名普通员工来说，具有一定诱惑力的薪酬只是让其在此工作的原因之一，如果员工的工作得不到肯定，心理得不到安慰，感情得不到寄托，那他们依然会觉得这里不过就是我赚钱的一个地方，哪一天有薪酬更高的地方，他们肯定会拂袖而去，不带走一片云彩。只有靠真诚的关怀，诚致的沟通，强有力的凝聚力才能让员工在这个企业有一定的归属感。 作为酒店的领导一定要懂得如何与员工建立良好的沟通渠道，同时酒店领导必须加强走动式管理，走出自己的办公室，及时与员工进行交流，让员工感受到企业的关注和领导的关怀。同时，也可以多听听员工们对企业发展的一些看法，这样才能让员工为企业着想，为企业奉献，以企业为家。日久见人心，慢慢地员工对企业会有更多的关注，同时也加强了员工的归属感。 3. 具体措施 如何增强员工的归属感，笔者认为应该从以下几个方面出发。 3.1. 从感情上入手 举一个典型的例子，一位女士生病去医院输液。年轻的小护士为她扎了两针都没有扎入血管，眼见针眼处泛起了青包。疼痛之时她正想抱怨几句，却抬头看到了小护士额头上布满了密密的汗珠，那一刻她突然想到了她的女儿，于是阿姨安慰小护士说：“不要紧，再来一次！”第三针果然成功了。小护士终于叹了口气，她连声说：“阿姨，对不起。我真的感谢您让我扎了三针。我是来实习的，这是我第一次给病人扎针，太紧张了，要不是您的鼓励，我真不敢再给您扎了，兴许我这一生对这个有阴影。”阿姨告诉小护士，她也有一个和她差不多大的女儿，正在医科大学读书，她也将会有她的第一个患者，她希望女儿的第一次扎针也能得到患者的宽容和鼓励。 这个故事告诉我们，正是这位女士的宽容和鼓励给了小护士以勇气，让她不再畏惧，最终走向成功。同样地，在对待酒店的新员工时，多一些宽容，多一些鼓励，再多一些信任，就会让她们在陌生的新环境，新岗位找到自信和成长的动力，她们才会对酒店有感情，才会把酒店当作家，把领导看作是家里的长辈，这样酒店不仅能吸引更多有抱负的新员工，也会留在更多的老员工。 “管理最高的境界在于管心”，管理者是酒店的代表，在工作中出现在员工面前就不应该只是领导和家长，还应该是朋友和兄弟姐妹。酒店基层管理者也是第一时间与员工打交道的人，那么他们在工作中应该怎样对待员工呢?笔者认为应该要做到，平时“用心”，急时“操心”，关键时候“掏心”。现如今酒店行业的员工大多数为八零后、九零后的年轻人，他们大多数是在优越的环境中成长起来的，有父母长辈的呵护，没有吃过苦受过累，因此大多数也没有吃苦的思想准备。一旦离开家到酒店以后，遇到困难，自然会想家，会想到父母及长辈，会想
如何提升公司员工归属感（转） 【Asianeter的问题】 今天老板突然让我做一个方案，针对部门经理怎么提高员工对部门的归属感？ 我说这是一个大课题，需要全方面的，他就说，“先整个短期能见效果的，只是针对技术部”需整理一份方案给他。" 我了解了下，其它部门的归属感都还可以，对工作还算挺满意，现在唯一最弱就是技术部，所以现在需要帮助技术部老大去提升他们部门的团队管理和员工归属感。针对这个我都不知道应该怎么做，这件事应该怎么去做？我现在都没有头绪。 求助大家一下。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 【分析思路】 员工的归属感确实不是短期就能解决的问题。需要有一个长期的规划。现在眼前最紧急的是老板期望有一个短期的方案，能立竿见影的起到效果。 短期起到效果的可以从三个方面去整理思路：薪酬福利、职业成长、工作环境。比如薪酬福利方面，可以采取增加一些小福利，比如员工生日礼物，发下午茶，每个季度组织员工外出旅游或者拓展等等。职业成长方面可以针对员工的职业规划，给技术人员设计一下发展的通道，实行多通道发展。多给予一些培训和学习的机会。工作环境方面改善员工的工作状态比如做做眼保健操，缓解以下长时间对着电脑的眼睛不舒服等现象，可以给办公室进行一些整理，使工作的环境更加的舒适，增加一些花花草草等绿色植物，增加保健室，小型图书室等。 以上这些建议可以具体根据公司的情况去思考和改进，根据公司的财力，以及实际去采取措施。 以上这些只能缓解一些短期的归属感。如果要解决长期的归属感问题，让员工对工作更敬业，根据国际上几家大型咨询机构，调研机构以及大量的企业，我认为员工的敬业度是由十三个驱动因素去驱动的，而且这十三个因素是相互影响，相互转化的。分别是：高管、直接领导、同事、资源、工作氛围、实际工作环境、认可、薪酬福利、职业发展机会、工作挑战性、培养方式、工作与生活平衡等等因素。 究竟这些因素我们公司做的怎么样呢？那我们需要去做调研，了解企业目前在这些驱动因素方面的现状。每个驱动因素都可以问几个问题。比如资源方面我们可以问： 我有做好我工作所需要的人力、工具、经费、信息；
浅议如何提高员工的归属感 摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM!”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。 关键词：归属感员工企业 一、员工归属感概述 1、员工归属感概念解析 员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责
任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次：第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。 第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。 第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。 员工归属感的作用 （1 ）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。
一，什么是员工归属感？ 员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。 二，如何增强员工归属感？ 1.0改善员工的生活环境和工作环境。 定期对楼房进行安检；将现有的宿舍全部安装空调，每季度进行消毒、杀虫；食堂卫生按照5S模式检查，饭菜质量发放调查表，每周对员工合理点评进行改进。每月安排专人对员工生活需求进行调查和指导。 将公司现有的高温车间，装空调、放冰块降温或者增装排风扇，加快空气流通；装负压风机+水帘，导入经过水帘冷却的新鲜冷空气，达到使车间温度迅速下降的效果； 噪音车间请专业降噪减振公司，采用消声器，吸声吊顶、隔声罩、减震器来消除噪音。另外定期培训员工安全保护意识，让他们戴耳塞，适当时建立轮岗机制。 2.0增加员工的收入和成就 制定合理的和有竞争力的薪酬制度，引进新设备、新工艺，降低劳动强度，帮助员工提升技能获得高的绩效考核的分数，从而使其获得高的收入。设立年终奖、超产奖、质量奖、月度优秀员工奖表彰大会等，让他们付出有回报，有成就。 3.0让员工具有自豪感 不断扩大矽钢公司在行业的知名度，通过不断改善品质、提高服务质量，大力宣传，让公司社会地位不断提升，从而使员工感到在公司工作有自豪感。 4.0关注员工的心理健康 提供发泄和倾诉的渠道。如，建立心理健康热线，感情交流（或工作交流的）式咖啡馆、座谈会、总经理信箱。 5.0，增加员工的福利 每月发送洗衣粉，洗发水；每年2次旅游；住房补贴；探亲假路费报销；购买保险。 6.0满足员工的社交需求 6.1每月一次娱乐活动 聚餐、KTV等。尽量让员工“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”6. 2让员工的家人、朋友了解公司 公司定期安排一个家庭日，邀请员工的家属或朋友来公司。 例如，如果我是龙总，我在公司多功能大厅邀请一个乐团，让其家属或朋友在优雅的乐曲中走进公司，舒缓他们到一个陌生地方的紧张情绪。亲自带他们在厂里参观，为他们讲解，帮助他们熟悉自己家人的办公环境。 晚上设宴款待，并在晚宴前做一小时报告给他们，讲解我们的经营过程，公司之前的成就及近期的策略及行动，让他们知道家人或每天都在忙些什么。 每年晚会时，设计两个大奖，就是男员工喜欢的精美礼品1份和女员工喜欢的精美礼品1份，分别是钻戒和名表。如果女员工抽得一只名表就可以送给自己的老公（男朋友），如果男员工抽得一只钻戒就可以送给自己的老婆（女朋友）。抽奖时，如果对方的另一半在我们公司时，我会安排他（她）当场献礼，如果不在我们公司时，我们还会现场连线获奖员工的爱人，让他们都难以置信自己会赢得一份来自爱人单位的大礼。颁奖典礼时，，看见家人获奖，同事们会觉得比自己拿奖更兴奋。
2012年企业管理研讨会发言材料 大家好，我是芳烃技改项目总经办副总经理（主持工作）。下面我就“如何建立员工归属感”这一议题，发表一下我的观点。 归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。 一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。 要使员工对公司有归属感，还要给员工一个发展的前景。二十年来聘用关系的变化已经使企业对员工不再有终生的保障，员工亦产生了不同于企业目标的个人需求：即不断获得能力的增长、发展的机会，以加强生存的保障。企业对员工已经不是保护伞，而是一个合作者，合作关系必须通过双方的获利才能长久存在，如果企业不再能提供给员工继续发展的机会，就会给员工带来不安全感，引发员工的离职。因此我们可能得到培养归属感的第一个启示：帮助员工进行远景规划，帮助他寻找到对公司有益同时
能拓展个人能力的位置。让员工知道在公司能够不断地得到发展，是激励员工勤奋工作，忠诚于公司的有效手段，而忠诚自然会带来归属感。 良好的发展前景有时往往比薪金更能留住人才。在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。员工总是渴望了解公司的营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识，积极地履行自己的职责。员工对企业有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。拥有完整而
怎样增加员工的归属感 怎样增加员工的归属感?德鲁克说，现代管理的本质是经 营信任!信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正 常运行来说都不可或缺。下面jy135我为大家整理了增加员工对归属管的方法，希望能为大家提供帮助! 怎样增加员工的归属感 1、一贯性和可预见性 如果管理者做事始终如一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。 2、正直诚信 仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。 3、公开沟通 这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快，管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。 4、分派工作和授权 把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。 5、关爱员工
如果管理者对员工表现出真正的关切，留意他们如何融入团队，就更有可能赢得员工的信任。在这一点上，同理心最能帮助管理者激发员工的信任。 6、忠诚 为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。 如果管理者能够以上述六种行为来对待员工，就会在员工心中建立起信任，而员工也会以同样积极的组织公民行为来回报管理者。 这种公民行为体现在三个方面：工作本身、同事合作，以及整个组织。热忱的员工会自觉地出色完成任务，并且不会只做工作合同中规定的内容。 公民行为还会推动员工与同事精诚合作，不计较是否在同一个部门、团队或项目。组织内的信任氛围就是这样营造出来的，员工会因为身处这样的组织而感到自豪，并做出积极的行动。 当听到有人批评自己的企业时，这种归属感会激励他们挺身而出，捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动。简而言之，组织公民行为有助于确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。 在任何文化中，承诺、正直、诚实和忠诚，对于培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动，推动信任的良性循环。
目录 摘要 (1) 一、企业员工归属感缺失原因 (1) （一）企业规章制度不健全 (1) （二）沟通机制不完善 (2) （三）岗位设置不人性化 (2) 二、企业员工归属感的影响因素 (3) （一）企业条件 (3) （二）企业文化 (4) （三）企业管理 (4) 三、企业员工归属感提升的对策 (4) （一）健全企业规章制度 (4) （二）完善沟通机制 (6) （三）科学设置岗位 (7) 四、结论 (8) 参考文献 (9)
如何提高企业员工的归属感 摘要 社会不断的进步，让经济也得到快速的发展，不同企业之间的竞争变得越来越大，现在最主要面对的竞争就是人才的竞争。企业对人才的需求也在逐年的增加，员工是企业生存和发展的第一资源，也是企业获得长久收益的重要保证。因此，员工在企业中能否长期工作并产生归属感是一项深远而有现实意义的研究。本文作者对目前企业员工归属感方面存在的问题进行分析，找到合理的解决方法，从而提高员工对企业的归属感，更好的为企业进行服务。 关键词：提高；员工；归属感 一、企业员工归属感缺失原因 （一）企业规章制度不健全 企业基本的现代管理制度不健全。即便存在基本的制度，也只是笼统的，供人观看，执行力度不强，很难认真落实，有的企业甚至完全没有按照制度行事，中层管理者的流动率较高，导致手下员工的留任率下降。管理层跳槽对企业规章制度的执行表现出了消极的影响。正所谓“新官上任三把火”，每位管理层员工都有自己的管理方式，对企业规章制度的执行也有侧重点。员工在上级领导的规范下，刚对规章制度的执行表现出习惯性行为，管理层就发生了异动，员工这时也会蠢蠢欲动，从而带来连锁反应，因此，员工的归属感也会降低。（二）沟通机制不完善 通过调查可以发现基层员工是有很多“话”要说的。处于销售岗位的员工认为自己只是企业挣钱的机器，领导只看销售业绩，不管其中的艰辛，员工认为自己与企业只是简单的出卖劳动力和雇佣劳动力的关系，而对于这类情绪企业领导者并没有当做一回事，更没有进行心理和情感的关怀，领导却没有关注这一点。这个现象对于员工归属
如何坚持以人为本\点滴关爱提升职工的的荣誉感\自豪感和归属感 以人为本是现代企业管理的核心。一个企业是否具有强大的凝聚力,是决定这个企业成功与否的重要因素,而企业只有坚持以人为本,力所能及的关爱职工,解决职工的实际困难,提高职工生活水平,提升职工的的荣誉感、自豪感和归属感,才能增强企业的凝聚力,并成为受广大职工尊敬的企业,从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。 1、坚持以人为本,企业首先要尊重职工 企业要想得到职工的忠诚,首先要尊重每一位职工,这是以人为本的基础。 1.1 尊重职工的人格 任何人都有被尊重的需要。职工人格一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。企业要善待每位职工,包括建立公正、公平、公开的职工福利制度,及时肯定职工取得的成绩,将每位员工的工作都看作是很重要的事情,尤其是那些不被人重视的底层职工的工作。尽量从职工的角度感受问题,为职工着想而不是只为企业利益着想,或者为某些领导者的利益着想。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使职工有受尊重的感觉。其结果必然是既关心培养了职工,也发展了企业,实现个人与企业的“双赢”。 1.2 尊重职工的主体地位 尽可能吸引职工参与民主管理。只有将企业目标与个人目标在最大限度上趋于一致,企业对职工的要求才能内化为职工的自我要求。而职工一旦把自己当成企业的主人,就会自觉地规范自己的思想和行为。职工通过参与企业管理,得到了报酬,实现了自我价值;企业则由于职工的参与,达到更高的效益目标。否则,职工对企业的目标没有亲和力,事不关己、高高挂起,管理者豪言壮语,员工置若罔闻。 1.3 尊重职工的知情权 企业要通过一定的方式及时让职工知道企业所遇到的困难以及相应的对策,并广泛组织员工们参与企业决策的讨论,听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果,又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关,离开企业自己将难以发展,就会形成对企业的深刻依附感。 2、坚持以人为本,企业要对职工进行有效的教育培训 培训是企业给职工最好的福利。职工通过各项培训汲取知识、提升技能,获得了提升自我和发展的机会。培训要从企业所需、职工所需出发,合理安排培训
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易形成。 ３．创新影响归属感 管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。 ４．领导示范影响归属感 企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。 ５．规范的习俗、礼仪影响归属感 习俗和礼仪是企业的价值观的表 现形式，塑造着企业的自我形象，员工 在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和 感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的 行为，密切人际关系，激发工作的使命 感和成就感，实现“人企合一”。企业习 俗是企业员工自觉遵守的道德规范和 准则，具有“软约束”作用，它是一种无 形的精神力量，规范企业员工的一言 一行。约定俗成的习俗让企业的员工 无不感受到企业对员工的关心，大大 地强化了员工与企业之间的“家庭”情 感，员工的归属感不禁油然而生。企业 通过会议、庆典等仪式提高员工的凝 聚力和向心力，从仪式中员工不仅受 到价值观的潜移默化，而且可以满足 他们聚集的心理要求，强化其群体安 全感、价值感和自我存在感，使得员工 对组织的依赖感、认同感大大增强，从 而提升员工的归属感。因此，企业培育 良好的习俗，精心设计、组织各种文化 仪式活动，对于培养员工的归属感有 极其重要的意义。 ６．良好的企业形象影响归属感 企业形象是企业价值观的外在表 现。良好的企业形象是企业巨大的“无 形财富”，它不仅可以赢得公众的信 任，引导消费者购买企业产品，而且能 够对优秀人才产生巨大的吸引力，另 外还有利于建设优秀的企业文化，形 成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬 业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈 的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现 “我的心在企业，企业在我心中”。企业 形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关 等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是 优质产品的影响，更重要的是员工是 企业形象的天然代言人，需要全体员 工的共同参与。因此，企业应该注重把 员工的理想、信念、利益、价值、需求与 企业的整体目标进行整合，产生共同 的行为取向和价值观念，树立良好的 企业形象，形成一个和谐、共享、信任 的文化氛围，实现员工自身价值，增强 员工对企业的认同感，进一步深化员 工的归属感。 ７．和谐的人际关系影响归属感 创造一个内部和谐的人际关系， 就是要形成一个宽松、祥和、健康、文 明的人际环境。领导与员工之间互相 尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员 工之间感情融洽、心心相通、配合默 契，企业上上下下建立起人际沟通的 良性循环，同心同德、同舟共济地完成 企业目标。要实现内部和谐的人际关 系，首先，要统一在价值观上的认识。 如果企业员工价值观认识基础一致， 相互之间就能够彼此理解，彼此信任， 消除彼此间产生的误会，形成良好的 人际关系。其次，要在情感上协调好价 值观。情感上的交流可以缩短员工间 的距离，减少隔阂，建立融洽的关系， 从而维持良好的人际关系。最后，要实 现价值观在行动上的一致。通过企业 规章制度的约束，企业形象、习俗、礼 仪等价值观表现形式的调节，使员工 不仅在思想上达到共识，更能在行动 上达成一致，最大限度地发挥共同价 值观的影响力，实现员工彼此间的认 同、对领导的认同，从而实现对整个企 业的认同，产生“企业员工亲如一家” 的感受，真正实现员工归属的需求。 三、启示 一些著名的企业之所以能够基业 长青，关键在于能够吸引人才、用好人 才、留住人才。一个优秀的企业内部环 境可以为员工提供一个健康、活泼、积 极向上的环境氛围，不仅能够吸引优 秀人才的加入，更能够提高企业员工 的归属感。任何员工在一个舒适的工 作环境中工作，给他带来的不仅仅是 工作上的满足，更多的是精神上的愉 悦。因此，构建一个良好的企业内部环 境对于提高员工的归属感具有十分重 要的意义。■ （作者单位：四川大学工商管理学院） 企业力 ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＶＩＴＡＬＩＴＹ 人力资源开发 ?２００７年第８期? ４９