学姐眼中真实的华为！有志于进华为的不妨留意一下
各位学弟、学妹：
大连、沈阳的宣讲结束了，说实话心理还是有些沉重的，以前自己在象牙塔的时候虽然也觉得学校和社会严重脱节，无论是学到的东西还是获取到的信息，但没想到你们比我们那会获得的社会信息更支离破碎，当然主要原因也不在你们，学校本来就是静下心来读书的一片乐土，大多走出校园的同学都会在五年、十年同学聚会上感慨，大学光阴不该荒废，应该好好读书，为什么呢？不是学校学得和社会脱节很厉害么，那学得必要性在哪呢？
其实大学带给各位最宝贵的财富不是学到的理论知识，而是你思考问题的方式以及你的基本素质和基本技能的培养，别小看在学生会张罗些活动，也别小看那些经常在课堂上提问题但还没拿过奖学金的同学以及在校园撕海报勤工俭学的学弟、学妹，这些都是点点滴滴形成你各项素质和技能的源泉，同学们也不用羡慕书本知识掌握的非常扎实的同学以及那些出身名校的同学，因为在后续的面试以及走向社会后，你会发现两件事：
一是原来企业不看重你到底掌握了多深厚的理论知识，看重的是你是否有韧劲、有进取精神，因为只有这种精神才是你日后超越他人的精神能量。二、从哪个学校来？学的什么专业？是不是硕士？等得身份被逐渐淡化了，你获得晋
升、薪水翻倍的依赖于你在工作岗位上取得的业绩，当然我说的可能是大多数需要依靠自己成就事业的民营公司及外企，一些垄断性国企就像是我们眼中的“富二代”，有国家靠山，奋斗与否不会决定他们的生死，所以里面的水才那么深，不适合一穷二白、得里面在里面比拼关系的我们，可是除了这些，今天我还想给学弟、学妹们讲讲社会上的事、讲讲华为以及华为的销售与服务体系，我以毕业后就入职华为、历任华为研发体系、销售与服务体系并在海外工作三年半的学姐身份，以及这几年在职业发展领域积累的一些经验给大家说说你们的选择。
走向社会后，学弟、学妹们思想上会有个逆转，发现那些默默无闻但学业优秀的同学社会路走得可能不那么顺，为什么呢？
因为社会实际上还是人的社会，无论你走到哪里都需要和人交往，这就不仅仅是在国企还是外企了，毕竟工作上需要沟通、配合，需要协调资源，生活中需要朋友帮忙、互通有用的价值信息，所以有不错人际交往意识和能力的人脱颖而出，这些同学们即使起点不高，但身边机会会比那些喜欢埋头苦干的人多很多，这些机会就是那些愿意帮助他的身边的朋友，企业在用人时特别依赖“内部推荐”获取的简历，很多公司还会设置内部推荐奖，包括我司，他们认为员工推荐的人，至少70%是值得信赖、岗位匹配度也比网络投递的更高，所以有很多大学和很好的企业失之交臂的同学，没几年就会在朋友的帮助下跳进好公
司。就社会话题，学姐只想说一点，就是工作后，你会发现“朋友多了路好走”。加大人际能力的培养非常重要。
那为什么要选择华为？传言中的华为压力那么大、工作时间长、还要四海为家，为什么呢？那在这学姐也说点我获取的信息，我老公就是在央企，当时也是挤破脑袋才能进去的大单位，但是现在也经常加班到很晚，我时常不解，不是说国企轻松么？怎么工资少还这么累？他说，国企就算不盈利也要生存啊，这里面不干活的越多，进来需要干活的就越累，而且就算你有些关系进来了，那这里面还有比你关系更硬的人，你除了要和领导关系好外，还要时刻睁大眼睛站好队伍，里面门派很多，站错了死的也惨，当然可能不同的国企情况也不一样，但我认识的中粮、国家电网、国资委的朋友们却是这样的。
那外企呢，这点大家会好理解，这几年我面试了好几千的应聘者，许多都来自外企，会很容易就发现无论是做技术还是做管理都会很快出现职场瓶颈，有技术情节的发现核心技术都不在中国，也不会让中国人接触多少，做管理的发现做到一定位置，就上不去了，周边全是老外，无论怎么努力，光语言障碍和思维方式的不同都将会限制你的晋升，而且许多外企，总部只在某一个国家，出国也不会去太多地方，不会像华为一样全球各地都有办事处，视野完全不同。而在华为，很多同学入职后就会感觉好像从一所大学进入到了另一所大学，我们入职后的一系列培训都是在华为大学的阶梯教室完成的，到了工作岗位上后，每个同学都会有两个导师，一个是业务导师，即你的直接上级，业务上得
任何困难、问题都可以向他请教，而导师也会不遗余力地尽力传授，让你尽快成长，早日独立开展工作，另外一个导师是思想导师，这个导师不会管你的业务，但会关心你的生活，有很多新员工入职时都被告知“要放心大胆的接受导师的请客吃饭”、也可以放心地向导师借钱，甚至郁闷了，和女友闹矛盾了都可以和这个导师说一说，由于公司的培训体系已相当成熟了，所以对这两个导师的考核标准也很清楚，从培训实施到最后的培训效果评估、考核都有一个完整的闭环，不会存在很多企业说的和做的严重脱节的情况。
另外在华为的氛围相比较其他公司更像学校，非常单纯，同事之间关系相对简单，即使上下级之间闹矛盾，很多时候也是对事不对人，当然在任何地方，有人的地方就有江湖，但在华为，较少出现付出和回报严重不成正比的情况，薪酬回报高度向高绩效人群倾斜，即谁的贡献大谁的收入就高，不会出现论资排辈，很多新员工因为成长的快，短短几年就成为技术领域专家，任职资格三或四级，这在很多国企是不能想象的。
在华为，你也有大量的机会参与到业界最核心技术的研发和最先进产品的推广，公司3GPPLTE核心标准提案通过数全球第一，在国内，你就能全方位的接触我司最前沿的技术如何孵化到市场化运作。
接下来我就想聊聊华为研发和销售与服务（简称销服）的区别和定位，研发和销服是公司的两条腿，缺一不可，研发是大脑、中枢，设计不出客户欢迎的产
品，就算有世界上最好的销售团队，都难盈利而销服是公司的命脉，好的产品没办法推广到全球，让客户理解并认可，一样也活不长。
那研发和销服岗位对大伙的影响是什么？哪些人适合在研发，又有哪些同学适合在销服呢？他们彼此的优劣势分别在哪呢？
研发的优势在于有稳定的工作地、可以朝九晚五的上班，虽然工作强度和销服差不多，但对心理的挑战没有销服强烈，非常适合那些追求四平八稳、恋家、不想生活有变化的同学，也非常适合一门心思追求技术，对其他都不太感兴趣的人，包括觉得和人交往也挺麻烦的同学。而选择销服确实意味着近几年就是选择漂泊，但他带来的是什么呢？
首当其冲的就是人际交往能力大大提升（包括换位思考能力、观察能力、语言表达能力、影响力、快速建立关系的能力），我们的客户因为对话层级都很高，许多都是世界各地领先电信运营商的CXO，要想获得客户的信赖，必须建立深厚的客户关系，而这些都需要你在掌握扎实技术的同时，要会沟通、能聊客户感兴趣的话题并且能有多一点的和他类似的兴趣爱好，来到销服后很多同学学会了打网球也开始热爱爬山，对历史也多少开始有了积累，而且因为知道怎么和他人沟通、怎么了解对方的需求，追女孩子成功的概率也提高了，（我在研发体系的时候就是做人力资源模块中的员工关系工作，包括帮助研发的小伙拓展结识其他女孩的机会，但就算这样，因为性格相对内秀、害羞，研发单
身一直不能解决个人问题的人数非常多）这些是显性的，隐性的可能就是，你的朋友圈在不知不觉地被拓展开来。
其次就是技术变“活”了，这怎么来理解呢？因为销售与服务将技术实用化、商业化，实现了技术真正的市场价值，不但如此，你还需要不断学习通性领域的前沿技术，以岗位举例，销服中有一个岗位叫售前技术支持(销售工程师中的一类），也就是我司内部的产品经理，我们生产的产品需要到客户那做技术交流、引导客户的潜在需求，讲解端到端的解决方案，这些岗位需要很宽厚的技术积累，因为这样才能具备很强的市场营销水平，所以，你就不会只埋头编代码，研发可能市场并不需要的产品，你需要了解我们的产品和市场上其他同质产品的区别和优势，要有市场意识、想法以专业的技术专家身份打动客户。再次就是视野，这一点，我不知道对同学的影响有多大，但对我影响很大，去不同国家看一看，你会逐步形成非常开放的思维模式以及对环境的适应力，更是了解世界的一个窗口，去埃及前，很多同事送我都很担忧，觉得去那么差的国家，猪肉吃不了、气候太干燥、局势可能也不稳定，还不知道那里流行什么病，结果去了埃及后，才发现世界是什么样，开罗气候四季如春、尼罗河沿岸有很多幽静又有格调的小咖啡馆、物价便宜、人民友好，想吃猪肉随时都买得到，尤其是“人民友好”，中埃两国建交后，中国对埃及的支援力度很大，因此埃及媒体对中国的正面评价非常多，在一些旅游场所，中国同胞经常被簇拥着像明星一样希望被合影留念，所以这个世界需要你自己走、用自己的眼睛
看，媒体报导经常会误导大家，虽然现在的埃及局势确实不好，但我讲的是通常意义下的情况。
而且我们公司一向都是高额补助向艰苦国家倾斜，工资奖金像销服体系倾斜，为什么呢？在讲这些之前，我先把公司的收入构成给大伙介绍下：
开始我先说下我司的薪酬文化，公司一直强调“不让雷锋吃亏”、工资向真正有贡献的奋斗者倾斜，薪水构成上，我司员工的工资一向都是看综合回报，若单看基本工资，硕士应届8000（研发体系二线城市工作，硕士7500），本科6000看起来确实不高，也仅是市场的中位值，比起一些高新科技企业给应届生开的基本工资，我们不占优势，但在华为薪水还真不是依靠基本工资这块，年终奖和股票分红才是真正有诱惑力的地方，大家都知道在外企，年终奖最高也不会超过4个月的基本工资，而在我司如果绩效突出，年终奖6-8个月很容易实现。
股票就更不用说了，公司这些年的业绩一直呈几何趋势递增，分红回报非常可观，工作几年、逐渐成长为公司的业务骨干后，分红逐步就成为收入回报中的大头，许多员工可以不介意一直不调薪，但不能接受不配股（备注：一般情况下，入职一年后，就会根据员工的表现给员工配股了）。
而在海外，除了基本工资、年终奖、股票外还有艰苦补助（根据国家艰苦程度，每天0到50美金不等）、离家补助（无论基本工资多低，离家补助至少都有12000多元）、每天10~15美金的伙食补助（近两年改革，为鼓励员工吃好
饭，公司将此部分全部投入食堂，很多国家吃不完，允许员工在当地餐厅吃饭的发票在自己的伙食补助限额内带回去报销）、一年三套免费往返机票、一个月的年休假，这是海外员工额外享受的回报，这也是为什么在许多在海外工作才几年的员工，回国后能很轻松地考虑买房的事。
那再来说说公司的补助如何像艰苦国家倾斜，像阿联酋这样富有发达的国家每月光艰苦补助就有2000多人民币，再艰苦点得国家数额会超过5000甚至更高薪水又为何向销服体系倾斜？这要归根到我司的价值观“以客户为中心”，因此在华为，客户的声音和需求是我们认为最需关注的，而销售体系是最贴近客户的岗位，作为公司的利润链强相关部门的销服体系自然在公司的地位不同一般，华为的客户经理比其他公司的客户
经理的位置高很多，权限也很大，全年获得各类项目奖励的机会也非常多，公司的海内外中高层岗位的候选人提拔都是优先从客户线选拔，因为公司认为不了解一线、没有做过市场
的管理者是不合格的，薪水综合回报比研发可观很多、职位更快晋升这两点，所有公司内部员工都知道这些（有怀疑的同学建议向你们现在华为公司工作的师兄师姐打听打听，尤其是去对比下同时期进华为的师兄师姐，在研发和在销服工资是差一截的），而学生们却一直认为研发才有前途。
而相比较研发体系，只有选择销服才有更多机会到海外工作（海外研发机构较少外派中方员工到海外工作，就算是也很少从应届生中选拔）尽管如此，每年
还是有更多的学生选择研发，我们分析了下这种现象的原因，包括面试环节的问题，也在这一一解答：
一、学生一直认为，在华为做销售就荒废了技术
这一点我们不知道是从哪传来的概念，在这里我郑重澄清：华为公司的销售不是卖袜子而是卖技术，华为公司的销售需要能清晰和客户进行深度技术交流（包括如何建设一张网络、我们的产品优势、我们能提供的网络解决方案，以打动客户的心）同时还需要了解市场趋势、新技术的应用和推广等，这些相比较研发来说，可能销服岗位对技术要求更宽泛，因此我们面试时也较少关注学生的工科基础、逻辑思维能力，不会过多的考察所学专业有多精深，这也是销服体系和研发体系在第一轮业务面试上最大的不同。
而且销服体系有三条路走：第一类纯销售岗位即我司的客户经理，这个岗位对人际交往能力的提的要求较高，比较适合在大学阶段就开始从事各种学生会工作和销售实践，综合素质较高但工科专业知识掌握一般的同学。第二类就是技术销售岗位即我司的产品经理，这个岗位是技术和销售的结合，既要有较深的技术积累，又要能和客户进行较深入地技术探讨，还能很好的做售前投标和合同谈判，这类岗位适合有一定技术情节，技术功底扎实，性格偏外向或对人际沟通有兴趣、也期望能在综合素质上进一步锻炼成长的同学。第三类就是服务岗位即技术服务工程师（非常适合有研发情节，担心自己人际沟通方面非常欠缺的同学应聘）这个岗位要求员工有很好的服务意识，耐心，踏实，肯吃苦，
如果只是普通员工，面向设备的时间偏多，具体说来，发展好的话，需要你瞄准回款数百工序的合同管理，这个能锻炼你商务理解、客户谈判、履行监控能力；或主导服务产品、服务解决方案开发，锻炼你严谨的思考、系统的思维能力；做的更好地，还可能有统领上千人的项目管理机会。
而且在销服体系，员工的职业发展也可以有两条路，一条是管理路线，即从普通员工逐步成长为一名业务骨干，然后成为管理者，另外一条是技术专家路线，即在技术领域能纵深发展从一名普通员工成长为技术专家，物理论你在哪条线上收入回报都是一样的，不会因为不是管理者只是技术专家收入就差一截，很多带兵的基层主管收入比技术专家差好几级。
二、销服体系对英语要求很高，害怕英语通过不了，无缘走进华为。
这一点我继续澄清，销服岗位的面试确实比研发多一个环节，英语的上机测试，即一个简单的“人机对话”，很多同学都担心根本通不过，而实际上，这轮面试的通过率高达98%，因为我们考核的是你敢开口说话的能力，而不是筛选淘汰环节，在销服体系，大伙不是因为英语好才应聘这个岗位，而是想通过加入销服让英语水平得到大幅的提升，我以学姐的身份，现身说法，确实如此。
那就有学生问，销服务体系的面试那也太简单了吧，一面（业务面试)较少考核业务知识、最后一面（英语测试）通过率又那么高，那你们销服体系的新员工如何能确保山岗后达到岗位要求？那是因为我们首先会更多关注一些学生素质
非常好的学校和对口院系，这些学校和院系在教学上得严谨实际上已帮助华为公司做了非常重要的一次人才筛选。另外，华为公司为销服体系员工准备了近半年的脱产培训，在培训期间工资照发，而销服体系的员工却从产品知识到销服岗位的技能培训，迅速从一个象牙塔中的学生转变成一个初步了解华为公司产品、符合华为公司文化的职场新人。
再次就是销服体系员工的技能是可以通过培训及岗位锻炼，可再生培养的，如和高层客户沟通的能力，是需要岗前培训并在实践中摸索才能掌握的，而研发是需要在入职初就要对技术有相对程度的了解，所以只要素质和潜力不错，因此即使专业不对口，但有潜力，我们都可以录用。
三、学生担心，如果被派出国就是派到艰苦国家，而且几年都回不来。
我不知道，为什么会有学生这么认为，我司在欧洲市场的份额一直在持续提升，欧洲多个国家的市场格局已被我司打开，全球50家顶级运营商，许多都在欧美国家，但已有45家在和华为深度合作，成为主要的战略合作伙伴，只有美国的几个运营商市场我们还处在攻坚阶段，现在正是这些市场非常需要人才的时候，当然这些国家对英语及技术的要求也会更高，如果你够自信且能力突出，去这些国家机会很多、不是难事。当然公司的业务遍布全球，哪里有业务哪里就有华为员工的身影，到艰苦国家可能性也非常大。也许很多学生很排斥去艰苦国家，这一点我很能理解，哪个母亲不担心自己孩子的健康和安全情况，不过为了能让员工安心在海外工作，无论是欧美还是非洲，公司都打造了
非常好的“小环境”，并且条件越艰苦的国家“小环境”越好，公司在海外的代表处一般都建设在当地非常出名的顶级写字楼，且大多靠近客户的办公楼，比如公司阿联酋代表处，从窗口望去，就能看到世界最着名的帆船酒店，也能看到美丽迷人的棕榈岛，同样，公司在海外的员工宿舍也都是建设在当地的富人区、使馆、总统府等边上，一方面保障安全，另一方面富人区的绿化和住宿条件都好很多，大多员工住的小别墅都有游泳池、网球场和篮球场，公司也给代表处经费让采购健身设备，加上厨师也是中国厨师，为大伙每天变化可口的饭菜，并经常从总部带去老干妈、老陈醋等只有国内才有的配料，并配备保姆，为大伙每日打扫卫生，同时海外员工因为远离家人，也都会抱成团，经常集体活动，连外出购物都一起去，所以许多代表处足不出户就可以享受一个很悠闲也很热闹的周末。
所以你看，条件艰苦么？也许外部环境很艰苦，但因为安全问题是公司最最看重的，即使在伊拉克，我们都是远离战争区域，非常安全，再配合住宿、饮食、运动等方方面面的周到考虑，甚至公司鼓励员工带家属过去常驻，为有家属陪同的员工准备大的房间，家属伙食补助免费，部分代表处还根据家属特长给她们开放一些行政类岗位对学弟、学妹们提到的多久外派，以及外派多久能回来的问题，我也根据自己的经验回答下，因为我最开始外派是在中东北非片区人力资源部，也负责外派员工调动的工作，处理的调动人员中，有外派才一年就申请回国并且成功的，也有外派了五年才申请也成功的，这种事情见仁见
智，也要配合机遇，在做好本职工作的时候积极准备等待时机，当然公司前几年确实有很多员工几年才能回来，但现在公司要求国内很多岗位的管理者必须要有海外工作经验，因此国内和海外的置换一经流动起来，这个就不会再成为大伙出去的障碍。在这里再简单补充下，如果想要外派，工作一年左右，就可以向主管提申请，海外空缺岗位非常多，毕竟大家都是要工作几年就要回流的。所以，建议想要出国的学弟、学妹们一入职就积极准备英语，面试通过后，若你满足海外空缺岗位要求，就可以外派了。
四、想要在离家近的地方工作，销服岗位要在国内、国外工作，没有归属感。想要经常看到父母是一个很正常的愿望、诉求，但是现在大多数还是都是独生子女，随着年龄的增长，你们要面临成家买房、面临赡养四个老人的问题，光这两点都会像两座大山一样压在你身上，如果才毕业就想生活的安稳舒服，那等你年龄到35岁以后，你自己的身体条件都开始走下坡路的时候，你拿什么来养活你的家人？
有同学说华为压力大，实际上相比较现在的社会生存压力，华为的压力都不是压力，毕竟工作压力大地时候，更需要的是你自己心态的调节，我也想问问学弟、学妹，现在有什么地方可以压力小、收入高、工作轻松、人际简单么？肯定没有，一定程度的压力才是动力，现在不趁年轻的时候多去闯荡，提高工作能力，提升薪水待遇，那你要等到什么时候才经历这些呢？早经历压力、失败，也才有爬起来的勇气和资本，更何况也只有毕业这短短几年是大家最没有
牵绊的时候，等你有家有口的时候，想要出去见识，家庭已经无可厚非地亮出“拒绝”的牌子。所以很想对学弟、学妹们说一句：趁年轻，多去看看外面的世界吧，公司这么大，各种类型的岗位都很多，等过几年想要稳定的时候再提出申请也不迟。
选择四平八稳就意味着失去机会、财富、视野、能力提升，看学弟、学妹的选择吧，如果你渴望自身各方面能力提升（大到沟通表达，小到如何送礼、如何点菜等）都会得到锻炼、
最后有几点也是大家非常关注的，我简单再提下：
1、面试环节和后续安排，公司九月简化的面试流程和步骤具体如下：
研发体系3~4轮面试，依次是研发上机编程（仅软件学生才涉及，考C语言或java，具体考哪个可自己选择）、一面、二面、职业倾向性上机测试。销服体系4轮面试，依次是一面、二面、职业倾向性测试及一个简单的英语上机测试（98%的通过率，主要考察学生非常基本的语言水平）一面主要是技术面试，所谓技术面试并非是考察应聘岗位所需掌握的知识要多对口，也不会非常深入地问所学的专业知识，当然对于研发可能是这样，但对于销服则是对学生工科思维水平和思维能力的考察，相对要宽泛些，不过无论是研发还是销服都要考核你本科、研究生阶段主要学习和掌握了哪些知识，二面主要是综合面试，会就学生的综合素质和华为公司的文化匹配度做深入考察和了解公司分两个阶段面试，9月面试一批，会提前短信通知，面试完后即发Offer，时间是在15号
前后，10月会再面试一批，大概也是月中面试，通过的同学也会很快收到offer，若在9月面试未通过的同学，可能会邀请很小一部分因客观原因面试失误的给予第二次机会面试。
2、华为公司的压力太大，老加班，而且淘汰率高
就像本文上面提到的，当和现在社会生存压力比，华为的压力不算大，而且现在压力不大的企业并不多，企业要在市场竞争环境下存活就一定会有压力，虽然很多外企听起来压力不大，但职场瓶颈出现的时候，你会发现正是因为自己贪图相对舒适的工作条件，没有打好能力基础、也没有培养出面对压力的心态，所以就只能将就现在的工作了。压力从某方面所就是动力，人都有惰性，没有合适的学习环境就很少要求进步，所以华为会为你打造这样的环境，让你看到大家都在学习，都在技术上互相赶超，而你也就开始要求进步，大伙可以试想下，华为只是个22岁左右的小伙子，是什么让他这么年轻就排名全球通信行业第二？那就是全体员工奋斗的结果，没有这些我们根本不可能成长这么快。
说我们老加班，那我先说下研发的情况，许多研发兄弟9:30才刷卡上班，吃个早饭，就到十点了，由于大部分企业都需要至少8个小时的工作制，因此这些同事就会选择19:30下班，并会继续待到晚8点，因为晚8点得这趟班车，员工是免费乘坐的，而且到了这个点公司还有免费的夜宵，可是天涯上却盛传，
华为8:30上班晚上20:00还在加班，对于这一点我们的通常做法都是不回应、不解释。
另外大伙可以想下，如果公司鼓励加班，华为办公楼会在周末停空调甚至停水停电么？员工周末加班都是要发双倍工资，并且提前还要提交加班电子流，主管审批后加班才生效，双倍工资才可以拿到。
关于淘汰问题，是这样的，公司只淘汰管理者，普通员工淘汰的非常上，公司对管理者的淘汰比例高达10%，主要是因为公司重视人才的晋升和能力的培养，而管理者是“传”、“帮”、“带”的第一责任人如果管理者都不具备管理能力，不能稳定和激发团队士气，那也是需要换岗位，这个换岗就是所谓的淘汰，不是淘汰出公司，而是淘汰出管理岗位，这样做的好处就是以任职能力达到岗位要求来提拔干部，这种干部“能上能下”的机制，大大保障了优秀新员工的晋升通道。
以上就是学姐作为销服体系招聘小组HR负责人的一些心得感悟，希望能够帮大家做好人生第一次的职业选择以及岗位选择，我们欢迎对销服体系有兴趣的同学在10月10日前来投递我们的岗位“技术销售/技术服务工程师”、“计划与销售管理工程师”以及合同商务工程师，其中“技术销售/技术服务工程师”是销服的主力军，招聘的也最多，也欢迎现在第一志愿选择研发，现在又想选择销服的同学去更改你的第一志愿，当然最关键的是你要想好，力争做自己最擅长同时也能开发自己潜力的工作。
最后祝愿大家都能突破自己，相信自己，选准岗位，开发潜能，成就精彩的人生！
华为内部工资和待遇详解（转） 时间: 2010-11-02 / 作者:杨祖江/ 分类:心情随笔 华为员工标准岗位工资明细及分析 华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500， B：6500， A：7500 14-C：7500， B：9000， A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7，15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A–16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B–20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A–22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500—15000 之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000–13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A–
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
各位学弟、学妹： 大连、沈阳的宣讲结束了，说实话心理还是有些沉重的，以前自己在象牙塔的时候虽然也觉得学校和社会严重脱节，无论是学到的东西还是获取到的信息，但没想到你们比我们那会获得的社会信息更支离破碎，当然主要原因也不在你们，学校本来就是静下心来读书的一片乐土，大多走出校园的同学都会在五年、十年同学聚会上感慨，大学光阴不该荒废，应该好好读书，为什么呢？不是学校学得和社会脱节很厉害么，那学得必要性在哪呢？ 其实大学带给各位最宝贵的财富不是学到的理论知识，而是你思考问题的方式以及你的基本素质和基本技能的培养，别小看在学生会张罗些活动，也别小看那些经常在课堂上提问题但还没拿过奖学金的同学以及在校园撕海报勤工俭学的学弟、学妹，这些都是点点滴滴形成你各项素质和技能的源泉，同学们也不用羡慕书本知识掌握的非常扎实的同学以及那些出身名校的同学，因为在后续的面试以及走向社会后，你会发现两件事： 一是原来企业不看重你到底掌握了多深厚的理论知识，看重的是你是否有韧劲、有进取精神，因为只有这种精神才是你日后超越他人的精神能量。二、从哪个学校来？学的什么专业？是不是硕士？等得身份被逐渐淡化了，你获得晋升、薪水翻倍的依赖于你在工作岗位上取得的业绩，当然我说的可能是大多数需要依靠自己成就事业的民营公司及外企，一些垄断性国企就像是我们眼中的“富二代”，有国家靠山，奋斗与否不会决定他们的生死，所以里面的水才那么深，不适合一穷二白、得里面在里面比拼关系的我们，可是除了这些，今天我还想给学弟、学妹们讲讲社会上的事、讲讲华为以及华为的销售与服务体系，我以毕业后就入职华为、历任华为研发体系、销售与服务体系并在海外工作三年半的学姐身份，以及这几年在职业发展领域积累的一些经验给大家说说你们的选择。 走向社会后，学弟、学妹们思想上会有个逆转，发现那些默默无闻但学业优秀的同学社会路走得可能不那么顺，为什么呢？
华为人力资源体系分析 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，其产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。 华为如今已经俨然成为了中国国产手机的标杆，在全国乃至于全世界的范围都得以销售。但是在1988年成立的时候，华为是个只有两万元注册资本、20 个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它一无所有，唯一的资源是人的头脑。在20 世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险。到了今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际化发展的征程。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996 年。1996 年1 月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30% 的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。 2000 年1 月，任正非在“集体辞职”4 周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。” 建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR 组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR 。 人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。 行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理规人力资源管理总部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR 们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR 们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部部来定，也能更有针对性。 懂业务的HR 什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源管理者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。 公平与效率之源考核薪酬处和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
华为技术有限公司人力资源管理案例分析 案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。 “发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。2000年1月，任正非在“集
华为销售收入世界第二！海外技术支持及营销待遇一览。 销售大多去海外~各个国家根据艰苦系数的不同补贴是不一样的。【校招】本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。 华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。 如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。 【补助】 在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。 大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20％的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已； 【奖金】 海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。 另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次； 还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。 【海外生活】 1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约5－15美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧）
华为公司员工待遇全面揭秘.txt等余震的心情，就像初恋的少女等情人，既怕他不来，又怕他乱来。听说女人如衣服，兄弟如手足，回想起来，我竟然七手八脚地裸奔了二十多年！今天心情不好，我只有四句话想说，包括这句和前面的两句，我的话说完了！简介] 总部在深圳，人员共约3万，2003年销售额327亿，2004年销售额462亿，利润在10%左右。[笔试面试] 笔试基本上都是一些技术上的基本功，可能最后一题会考你的逻辑推理能力，诸如FuErMoSi 侦探判断几个人中谁说谎的问题，如果学过离散数学会对你有点帮助。笔试通过的话就是项目经理面视，问一些工作经历和打算（可能还会有部门经理talkwithu）。最后是人事部的头问一个技术无关的问题，如：生平何事自认为最成功最有自豪感。 [待遇] 现在进华为待遇并不高，大概与市场价持平或略低，应届本科生3500左右，应届硕士4000左右，社招的本科3800到4500，社招的硕士4000到5000。转正后会有一次调薪机会，50人里可能有1人，涨幅不超过500RMB，如果你不是巨牛，就甭指望了。每半年或一年部门会有调薪的指标，20人里可能会有1个，涨幅大概几百，不超过1000，如果你不是很牛，不要幻想一两年内工资会有变动，三五年工资没动过的员工遍地都是。当然，1999年以前来的老员工早已不在乎工资了，他们的股票才是大头，一年下来分红10万到几十万的都有，工资只不过是平时的零花钱。2001年后进来的就都没有股票了，而且待遇也低，感觉华为在向国企模式发展。员工工资下调的原因据说是华为已经放下了大公司的架子，不想再打肿脸充胖子，不再重视员工的待遇优越感，而是按照市场来进行定价和人员流动，体现的是公司压缩成本提高效益的思想，倒霉的当然也就只能自认倒霉了，这也进一步促进了大量的人员变动。2003年到现在华为新招了4000人左右。现在仍然存在人员缺口。2000年到2002年进华为的基层员工目前工资在5500到8000不等，2003年到现在进华为的基层员工。 目前工资在3500到5500不等。无住房公基金，每月800到1000（在深圳总部为1000）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20%的税。年终奖有3万、2万、1万不等，具体视所在产品的利润大小而定。工作满整年的才能拿到全部，年终奖要到来年的3季度末才发放。来年辞职的不会影响上一年年终奖的总金额。这一点基本可以放心，华为是大公司，很多事情都是制度化的，不象一些小公司。从华为出去后工资涨50%到100%是问题不大的，我的一些华为朋友中就有三个先后跳槽去了外企，有一个涨100%，另两个涨了50%，奇怪的是，他们外语都不怎样（也就4级水平，口语基本为zero），进外企后好象都是做的技术支持相关的工作。 [工作环境] 总的来说，工作环境比较舒服，每人至少2台电脑，通常都是3台，一台办公室用，另两台实验室用。弹性工作制，早晨上班时间最晚总部为10点，其它研究所为9点半，中午休息1个半小时，半小时吃饭，1小时午睡，传说中的华为床垫就是在这时候派上用场的。华为的信息安全抓得很严，不能上网，机器都是封了的，不可能把任何资料拷贝出去。晚上8点半后可以领一份价值7元的夜宵。早晨和下午的班车自己花钱，晚上9点的班车免费。 [加班] 确实比较多，尤其是项目进度很紧的时候（进度不紧的项目在华为几乎不存在），一般说来周末会要求统一加班一天，另外，华为规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假初六七就开始加班。平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，2、3周可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的（除非最关键的一个月里产品可能会统一要求）。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。总之，牛人长久呆在华为的少，不牛的自然会喊累喊忙的，华为就象一个养牛场，
华为老员工看华为（一）：不断改进的海外市场 前言： 其实一直很犹豫要不要写这个系列文章，因为所处的位置不高，接触公司的高层也有限，经历也只是限于市场，特别海外市场，看问题的角度也不全面，横看成岭，侧看成峰，并且写出来的东西肯定是不完美的，请大家不要太苛求。 但是我想我一是个喜欢思考的人，也是喜欢总结的人，在华为这么多年，我一直觉得可以学到很多东西，贪一时快乐，慢慢在华为已经超过十五载了。 所有写的东西只是我一个人的看法，不代表任何组织和单位。 其实外面的人一直很好奇华为是怎么做开海外市场的，是不是把国内的一套的吃喝嫖赌玩的方式给搬到海外去了，所以就成功了，我想有这种想法的人肯定很多，但是实际上是在电信这行业里面，单个项目投资巨大，如果你不能取得运营商的信任，估计你想请客户吃喝嫖赌玩，客户也不敢；而且，能提供的公司又不在少数，为什么找一个不出名华为呢，还担很大的风险。 其实华为做海外市场用两个字来形容的话：改进，五个字来形容：不停地改进。 华为是如何通过不停地改进来做市场呢？ 我记得：98年到2000年的时候，是我们小徐总主管海外市场，他当初对第一批人说去海外第一步是解决生存问题，这个生存问题不是指公司在海外的生存，是指你个人在海外先扎下脚再说；再具体的说：前六个月做三件事情： 1＼找一个宾馆先住下来； 2＼在当地开一个帐号； 3＼租一套房子常驻； 曾经和别人提起六个月三件事的时候，别人很惊讶，这也太简单了；其实在1999－2000年不是太简单的事情，当时的环境，没有互联网，住在什么地方真不知道，宾馆也不清楚；没有信用卡（或是很少），出国只能带2000美元，所带的钱可能只付20天的宾馆费用，以后的生活找钱就是一个麻烦事情；也不可能有工作签，这个意味着在大部分国家就不能开帐号，也不租到房子住；开不了帐号，公司没有办法给你汇钱；我也没有统计过当初大家是怎么解决这些问题的，反正第一批的海外人员扎下来根。这个是到2000年左右，非常艰难的一段时
华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500，B：6500，A：7500 14-C：7500，B：9000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。 如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B （工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a以上者）大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公
华为员工标准岗位工资明细及分析 华为前员工揭密华为“薪酬真相” 《世界商业评论》 ( 日期：2005-09-02 10:46) 我的情况：1978年生，北方某省会城市人，男，2000年毕业于北京某知名大学电子通讯相关专业，同年7月加入华为，经过技术支援部的一营实习，而后在市场部做产品线，即下过办事处，又待过总部，还去海外支援过三、四个月，于2003年下半年离职，工号22％％％，现闲居北京。 声明：本人所写均为本人亲身经历和华为同事的转述，但为避免透露真实身份，具体时间地点在不影响理解的前提下有所更改，请勿对号入座。由于本人仅供职过华为市场和技术支援系统，对其它部门的描写均为华为其他同事经历。讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的： 1、市场系统。按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。 深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。 国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。 海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。 市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。2、技术支援系统。包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。 3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又
任正非给华为新员工八大忠告 本文是关于职场励志的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 任正非给华为新员工八大忠告 华为创始人任正非的内部讲话总是被业界津津乐道，在最近《致新员工书》中他强调，“在华为改变自己命运的方法，只有二个：一是努力奋斗；二是做出良好的贡献。” 据了解，这篇《致新员工书》最早发表于1994年12月25日第11期《华为人》，多年来任正非都是亲自修订更新数次，这是2015年任正非再次对此文做出的最新修订。 如何能够快速融入华为并发挥出自己的真实能力对于新员工至关重要。对此，任正非向他们发出了语重心长的八项忠告： 一、没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会，那样您会空耗了宝贵的光阴。 二、求助没有什么不光彩的，做不好事才不光彩，求助是参与群体奋斗的最好形式。 三、实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践再实践，尤其对青年学生十分重要。 四、要摆正自己的位置，不怕做小角色，才有可能做大角。 五、我们呼唤英雄，不让雷锋吃亏。雷锋精神与英雄行为的核心本质就是奋斗和奉献。在华为，一丝不苟地做好本职工作就是奉献，
就是英雄行为，就是雷锋精神。 六、公司要求每一个员工，要热爱自己的祖国，热爱我们这个刚刚开始振兴的民族。只有背负着民族的希望，才能进行艰苦的搏击，而无怨无悔。 七、您有时会感到公司没有您想像的公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。但在努力者面前，机会总是均等的，要承受得起做好事反受委屈。“烧不死的鸟就是凤凰”，这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。 八、世上有许多“欲速则不达”的案例，希望您丢掉速成的幻想，学习日本人踏踏实实、德国人一丝不苟的敬业精神。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人做高层管理者。 据了解，华为目前是全球最大的电信设备商，拥有员工约16万名，遍布全球各地。在LinkedIn最近公布的2014年全球100家最受欢迎雇主中，谷歌（微博）排名第一，苹果第二，微软、Facebook 分别位列第4、5位。而华为成为了唯一入选的中国企业。 以下为任正非致新员工书： 您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起渡过在公司工作的岁月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。 华为公司共同的价值体系，就是要建立一个共同为世界、为社会、为祖国作出贡献的企业文化。这个文化是开放的、包容的，不断吸纳
学姐眼中真实的华为！有志于进华为的不妨留意一下 各位学弟、学妹： 大连、沈阳的宣讲结束了，说实话心理还是有些沉重的，以前自己在象牙塔的时候虽然也觉得学校和社会严重脱节，无论是学到的东西还是获取到的信息，但没想到你们比我们那会获得的社会信息更支离破碎，当然主要原因也不在你们，学校本来就是静下心来读书的一片乐土，大多走出校园的同学都会在五年、十年同学聚会上感慨，大学光阴不该荒废，应该好好读书，为什么呢？不是学校学得和社会脱节很厉害么，那学得必要性在哪呢？ 其实大学带给各位最宝贵的财富不是学到的理论知识，而是你思考问题的方式以及你的基本素质和基本技能的培养，别小看在学生会张罗些活动，也别小看那些经常在课堂上提问题但还没拿过奖学金的同学以及在校园撕海报勤工俭学的学弟、学妹，这些都是点点滴滴形成你各项素质和技能的源泉，同学们也不用羡慕书本知识掌握的非常扎实的同学以及那些出身名校的同学，因为在后续的面试以及走向社会后，你会发现两件事： 一是原来企业不看重你到底掌握了多深厚的理论知识，看重的是你是否有韧劲、有进取精神，因为只有这种精神才是你日后超越他人的精神能量。二、从哪个学校来？学的什么专业？是不是硕士？等得身份被逐渐淡化了，你获得晋升、薪水翻倍的依赖于你在工作岗位上取得的业绩，当然我说的可能是大多数需要依靠自己成就事业的民营公司及外企，一些垄断性国企就像是我们眼中的“富二代”，有国家靠山，奋斗与否不会决定他们的生死，所以里面的水才那么深，不适合一穷二白、得里面在里面比拼关系的我们，可是除了这些，今天我还想给学弟、学妹们讲讲社会上的事、讲讲华为以及华为的销售与服务体系，我以毕业后就入职华为、历任华为研发体系、销售与服务体系并在海外工作三年半的学姐身份，以及这几年在职业发展领域积累的一些经验给大家说说你们的选择。 走向社会后，学弟、学妹们思想上会有个逆转，发现那些默默无闻但学业优秀的同学社会路走得可能不那么顺，为什么呢？ 因为社会实际上还是人的社会，无论你走到哪里都需要和人交往，这就不仅仅是在国企还是外企了，毕竟工作上需要沟通、配合，需要协调资源，生活中需要朋友帮忙、互通有用的价值信息，所以有不错人际交往意识和能力的人脱颖而出，这些同学们即使起点不高，但身边机会会比那些喜欢埋头苦干的人多很多，这些机会就是那些愿意帮助他的身边的朋友，企业在用人时特别依赖“内部推荐”获取的简历，很多公司还
华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非 4、企业文化 民族文化、政治文化企业化
双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （二）经典激励理论 依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合
浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示 摘要：文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称“华为”)在不同发展阶段所实施的薪酬战略，可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展。企业应当重视薪酬战略的适用性，有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高“成长性”人才，提高组织的核心力。 关健词：薪酬战略;薪酬模式;启示 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视! 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，
华为7年老员工离职感言：别把领导当回事！ 职场那些事儿我有话说 我在华为已经第7个年头了，说实在的我很感谢公司！ 首先这里的收入很不错，比我知道的大部分公司要高出一大截；其次个人感觉还是公平的，长期看（3-5年吧）雷锋是不吃亏的，而且屌丝没有关系只要自己肯努力也会有出头之日；然后在公司学到了很多，个人最喜欢公司把经验作为流程或者模板固化下来，让员工思考有一个清晰的思路……。 一直在犹豫要不要写点什么：自己不是愤青也不好指点江山，只是个普通的奋斗者，让我写一段离职前的豪言壮语也写不出来；也不是一个很老的员工，让我小道八卦的跟大家扒公司历史和传奇英雄人物事迹我也不知道；也不是什么领导，让我透露职级收入搬不搬东莞什么的我也无能为力……但是什么都不写总觉得少点什么。 最后决定把这几年工作感到的一点建议跟大家分享一下，肯定有不当之处，大家也不用找我辩驳了，仅供参考吧，不当之处就当一乐。 TO新员工 1、摆正自己心态，甘做一个普通的螺丝钉，在现在情况下绝大部分人是不可能成为公司宣传的那种曾经叱咤风云的英雄的。
入职的时候公司都在讲英雄主义，讲曾经的男哥，现在的某EMT成员、某地总等大佬的传奇故事，激发你小心脏扑通扑通的觉得自己也一定会成为他们那样的英雄，叱咤风云不几年便功成名就…… 如果你有了这个想法后面可能会觉得落差很大，现在那种英雄已经很少了，工作已经流程化了，大部分人是在做着琐碎的工作，而且还受到各方的牵制（流程、部门墙等），项目成功了也不会有很大的成就感，所以个人觉得在入职的时候就摆正自己的心态很重要，不要入职不久就失落的想离职。 2、须知华为的领导是打出来的，你曾经的辉煌历史对公司来讲没有太大意义。 不要一入职就期望公司给你一个什么职位，不要觉得你在行业有经验有人脉就不需要学习，公司需要的不是你的历史的关系，而是你的能力，在我司现在流程严格的管控下，类似于带着枷锁跳舞，以前你能干好工作不代表在我司也可以，也不要动不动就埋怨公司流程太复杂，先适应，干好了公司自然会给你岗位，一开始就要岗位只会让你领导对你印象不好。 3、前三年不要太在意收入。 不要动不动都跟周围的人比工资高低，奖金多少，埋头学习干活，三年后再对比也不迟。其实我个人认为大学毕业后工作前十年都不要太在意收入，重点是学习。 4、勤快点。
华为如何发展海外市场 其实外面的人一直很好奇华为是怎么做开海外市场的，是不是把国内的一套的吃喝嫖赌玩的方式给搬到海外去了，所以就成功了，我想有这种想法的人肯定很多，但是实际上是在电信这行业里面，单个项目投资巨大，如果你不能取得运营商的信任，估计你想请客户吃喝嫖赌玩，客户也不敢；而且，能提供的公司又不在少数，为什么找一个不出名华为呢，还担很大的风险。 其实华为做海外市场用两个字来形容的话：改进，五个字来形容：不停地改进。 华为是如何通过不停地改进来做市场呢？我记得：98年到2000年的时候，是我们小徐总主管海外市场，他当初对第一批人说去海外第一步是解决生存问题，这个生存问题不是指公司在海外的生存，是指你个人在海外先扎下脚再说；再具体的说：前六个月做三件事情： 1＼找一个宾馆先住下来； 2＼在当地开一个帐号； 3＼租一套房子常驻；曾经和别人提起六个月三件事的时候，别人很惊讶，这也太简单了；其实在1999－2000年不是太简单的事情，当时的环境，没有互联网，住在什么地方真不知道，宾馆也不清楚；没有信用卡（或是很少），出国只能带2000美元，所带的钱可能只付20天的宾馆费用，以后的生活找钱就
是一个麻烦事情；也不可能有工作签，这个意味着在大部分国家就不能开帐号，也不租到房子住；开不了帐号，公司没有办法给你汇钱；我也没有统计过当初大家是怎么解决这些问题的，反正第一批的海外人员扎下来根。这个是到2000年左右，非常艰难的一段时光；公司考核你的指标就是：生存下来就有奖金，看着好玩吧。 解决生存问题的时候，公司就开始想下一步的事情了，生存下来就不能再拿奖金了，要求是见到客户算数，这个时间的要求也是6个月以上的时间，当时海外对于中国的认只是：一个张艺谋的电影，一个是劣质产品；不要说华为可以生产电信产品，就连中国有没有公司可以生产高科技产品，都不会有人信；所以这个时间，想见到客户真是难上加难，内部开玩笑说：见到门卫就不错了。 我后来统计了一下，有以下几个办法去见客户的，找中餐馆，特别是好的中餐馆有时候会有一个达官显贵出没，有一些老板可以认识他们；找大使馆，通过大使馆来找，其实找到大使馆帮助的事情本身就不容易，因为华为在国内也没有名气，远不如国企，再加上当时的大使馆的使命还不完全是为经济服务的；找当地华人华侨；在展会收集名片，回来打电话，发邮件，发传真求约见的；还有一个是看报纸找招标信息的。 后面两个就是我们主要的渠道，结果因为语言不好，我们几乎到了有项目就投标的地步，也闹出了很多笑话，如投卫星标的，有把土建当电信；通过大量的投标，和大量的求约见的方式，终于闯过了门卫这一