国内外高校分类方法比较
摘要：本文通过大量查阅资料，归纳总结国内外高等教育机构分类方法，并进行分析评述。为满足社会对高等教育的多样化需求，国内外学者从不同角度对高等学校进行了分类研究，并提出了个人建议。
关键词：高校分类高校定位分类比较
从二十世纪六七十年代开始，西方主要发达国家和部分发展中国家为促进高校多样性，都相继采取行动对高校进行分类。建立科学的高等学校分类是进行定位的前提条件和主要依据，也是高教大众化之后的一个重要的实践课题。而对高等学校进行分类的关键就是分类方法的选择，分类方法不同，高校定位也由此而异。科学合理的分类方法有利于规范和促进高校的定位与发展。
1、国外高校分类法分析
通过研究分析我们可以看出，各国高校分类在重视多样性发展的同时，主要从两种不同的侧重点出发：高校教育的社会服务功能和高校自身发展与变化。所采用的分类标准大致包括以下一些特征指标：大学每年授予学位的数量和水平，学科领域的范围，研究生教育的有无，历史沿革，人才培养取向，财政资源，高校的规模，学生情况，学术导向，教学安排，招生制度，行政管理，组织结构、办学目标等。各国区别在于各自政治、文化、经济背景不同，高等教育发展类型也就有所差异。
美国：侧重高校自身发展与变化，标准包括大学（学院）每年授予学位的数量和水平，学科领域的范围，从联邦政府获得的财政资助，以及学科的特殊性等；日本：办学水平，研究生教育的有无，研究生教育的层次与规模，”研究”和”教育”的水平；欧洲国家主要侧重高等教育的社会服务功能--法国：培养目标，招生制度，教学安排和行政管理；英国：各大学的历史发展，培养对象，服务功能，组织结构和学科特点；德国：学术导向和培养的人才的取向；加拿大：研究的水平和所授学位的类型与高低，高校的规模。
单从高校分类方法本身出发，研究认为，”在世界范围看来，美国卡内基高等教育机构分类是最细致、最清楚而又最符合高等教育发展规律的一种分类。1970年成立的卡内基高等教育委员会的目的就是”进行项目研究与政策分析”，研究美国高等教育所面临的重大现实问题、进行相关政策分析并就此提出相应建议。它的出发点是要将庞杂的美国高等教育系统经过分类而简化，从而便于理解和参考。2005年大幅修改后的分类法，与往年相比，变得更为灵活和科学。”另一方面，在国际范围内，根据适用对象的不同，首次采用多种分类体系并行的方法，使高校分类更加满足美国多元化的高等教育分类需要，使人们便于在高校系统中找到自己的个性化的目标。但是，这种多元分类也可能引起社会上一部分人的困惑不解，难以被理解和接受；作为多元分类法必然遇到数据重叠的情况，究竟如何取舍也是一个有待解决的问题。
高校教师分类管理之我见 一、高校教师分类管理的必要性 高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研或教学方面敷衍了事的现象，对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。 二、高校教师分类管理的可行性 在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说，80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。
因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类。让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在科研上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。 三、高校教师分类管理的几点想法 1、教学型教师和研究型教师的岗位职责应清晰的区别开来。教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量，学校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。研究型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出，学校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术
食品分析方法的分类 Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020
食品分析方法的分类 对食品品质的评价，主要包括食品营养、卫生和嗜好性三个方面。食品分析所采用的分析方法主要有感观分析法、理化分析法、微生物分析法和酶分析法。 1.感观分析法感官分析又叫感观检验或感观评价，是通过人体的各种感官 器官（眼、耳、鼻、舌、皮肤）所具有的视觉、听觉、嗅觉、味觉和触觉，结合平时积累的实践经验，并借助一定的器具对食品的色、香、味、形等质量特性和卫生状况做出判定和客观评价的方法。感观检验作为食品检验的重要方法之一，具有简便易行、快速灵敏、不需要特殊器材等特点，特别适用于目前还不能用仪器定量评价的某些食品特性的检验，如水果滋味的检验、食品风味的检验以及烟、酒、茶的气味检验等。 依据所使用的感觉器官的不同，感官检验可分为视觉检验、嗅觉检验、味觉检验、触觉检验和听觉检验五种。 （1）视觉检定是鉴定者利用视觉器官，通过观察食物的外观形态、颜色光泽、透明度等，来评价食品的品质如新鲜程度、又无不良改变以及鉴别果蔬成熟度等的方法。 （2）嗅觉鉴定是通过人的嗅觉器官检验食品的气味，进而评价食品质量（如纯度、新鲜度或劣变程度） （3）味觉鉴定是利用人的味觉器官（主要是舌头），通过品尝食物的滋味和风味，从而鉴别食品品质优劣的方法。味觉检验主要用来评价食品的风味（风味是食品的香气、滋味、入口获得的香气和口感的综合构成），也是识别某些食品是否酸败、发酵的重要手段。
（4）听觉器官听觉鉴定是凭借人体的听觉器官对声音的反应来检验食品品质的方法。听觉鉴定可以用来评判食品的成熟度、新鲜度、冷冻程度及罐头食品的真空度等。 （5）触觉鉴定是通过被检食品用于鉴定者的触觉器官（手、皮肤）所产生的反应来评价食品品质的一种方法。如根据某些食品的脆性、弹性、干湿、软硬、黏度、凉热等情况，可评判食品的品质优劣和是否正常。 感官分析的方法很多，常用的检验方法有差别检验法，标度和类别检验法、分析或描述性检验法等。 感官分析法虽然简便、实用且多数情况下不受鉴定地点的限制。但也存在明显缺陷，由于感官分析是以经过培训的评价员的感觉作为一种“仪器”来测定食品的质量特性或鉴别产品之间的差异，因此判断的准确性与检验者的感觉器官的明锐程度和实践经验密切相关。同时检验者的主观因素（如健康状况、生活习惯、文化素养、情绪等），以及环境条件(如光线、声响等)都会对鉴定结果产生一定的影响。另外，感官检验的结果大多情况下只能用于比较性的用词（优、良、中、劣等）表示或用文字表述，很难给出食品品质优劣程度的确切数字。 2.理化分析法根据测定原理、操作方法等的不同，梨花分析又可分为物理分析法、化学分析法和仪器分析法三类。 （1）物理分析法通过对被测食品的某些物理性如温度、密度、折射率、旋光度、沸点、透明度的的测定，可间接求出食品中某种成分的含量，进而判断被检食品的纯度和品质。物理分析法简便、实用，在实际工作中应用广泛。
关于高校教师评价的制度性障碍分析与建议论文关键词：教师评价教育行政化大学治理同行评价论文摘要：高校教师评价是深化高等教育改革的重要内容。在借鉴中外教师评价成果的基础上，本文通过对影响我国高校教师评价的制度性因素的分析，旨在构建科学的高校教师评价体系。 进入21世纪，提高高等教育质量已经成为深化教育改革的重要内容。建设一支高效的、富有创新性的师资团队，关乎大学的生命力和国家的长远发展。因此，高校教师质量评价问题已成为我国高等教育研究的热点问题。 一、文献综述 西方教育评价理论的形成与发展相对较早。正式的教师评价制度出现在20世纪50年代。20世纪90年代以后教师评价研究得以大发展。首先，西方高等教育评价活动主要是学校自我评价。这些评价活动主要有对教师任职资格的评价，如教师的学术水平、学历水平和教学经历等。其次，西方高等教育活动的许多内容较早融入了市场机制，许多中介机构参与实施教育评价活动，包括高校教师评价活动。再次，西方高校教师评价活动注重教师个人职业发展，在评价方法上多采取发展性评价，评价面广泛，可信度高。最后，西方高校教师评价活动注重实践性，高校教师评价研究侧重于搜集和整理相关信息，
为学校管理者提供信息咨询与信息服务，以做好学校工作。
我国教育评价的研究起步较晚，从研究内容上看，国内对于高校教师评价的研究主要是从以下几方面进行的：一是高校教师评价存在的问题探讨与对策分析;二是对高校教师评价的功能以及评价原则的探讨;三是对国外教师评价理论在高校如何进行应用的研究。国内这些研究系统性不强，许多论文基本上是经验式的或思辨性的，没有做到理论与实践的有机结合。借鉴国内外教师评价的科研成果，本文拟从分析影响高校教师科学评价的制度性障碍入手，构建科学的高校教师评价体制。 二、影响高校教师评价的制度性障碍分析 1.政府机关对大学管理的行政化倾向 建设高素质师资的关键，是实现大学的真正自治，理清行政机关与大学教育的关系。1993年，《中国教育改革和发展纲要》提出高等教育改革的目标：“教育体制改革要采取……方针，加快步伐，改革包得过多、统得过死的体制，初步建立起与社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革相适应的教育新体制。”“……逐步建立政府宏观管理、学校面向社会自主办学的体制。”然而，为适应分税制改革的需要，围绕分权展开的高等教育行政管理制度创新，如共建大学、合作办学、下放大学等，体现的都是中央与地方对高等教育权力的重新分配、划定与转移，并非针对高校的自主权，未能从根本上改变教育的行政化倾向。决策者并没有意识到教育是具有独特价值观念和文化
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
酒的分类更多内容请访问—爱分享网购论坛 市场上，商店里出售的酒，名目繁多、各式各样，有曲酒、果酒、啤酒等等，到底应该怎样来识别酒，划分酒的类别，让人一看就清楚呢?这就需要了解和掌握酒的分类情况。目前，酒的种类十分繁多，各地、各国分类的方法也不统一，但从传统的方法和多数人的习惯，可以从下面几个方面来划分。 一、按原材料 根据酿酒用的原材料不同，可以划分为三类： 1．粮食酒、就是以粮食为主要原料生产的酒。例如高梁酒、糯米酒、包谷酒等： 2．果酒、就是用果类为原料生产的酒，如葡萄酒、苹果酒、桔子酒、梨子酒、香槟酒等；3．代粮酒、就是用粮食和果类以外的原料，比如野生植物淀粉原料或含糖原料生产的酒，习惯称为代粮酒，或者叫代用品酒。例如，用青杠子、薯干、木薯、芭蕉芋、糖蜜等为原料生产的酒均为代粮酒。 二、按生产工艺 目前，按照生产工艺的特征来分，可以分为三大类： 1．蒸馏酒、这就是在生产工艺中，必须经过蒸馏过程才取得最终产品的酒。如我国的白酒，外国的白兰地、威士忌，伏特加、兰姆酒、阿拉克酒等； 2．发酵酒、又称为非蒸馏酒，在生产过程中不经过蒸馏燕便形成了最终产品。如黄酒、啤酒、葡萄酒和其他果子酒等； 3．配制酒(又称再制酒)、顾名思义，配制酒就是用蒸馏酒或发酵酒为酒基，再人工配入甜味辅料、香料、色素、或浸泡药材、果皮、果实、动植物等而形成的最终产品的酒，如果露酒、香槟酒、汽酒及药酒、滋补酒等。 三、按发酵特征 按发酵特征来分类，也是一种常见的方法。可分为三种； 1．液态法白酒、即采用酒精工艺来生产的白酒，产品均是普通白酒。 2．半液态法白酒、主要有两广一带的米烧酒和黄酒。 3．固态法白酒、系采用我国传统固态法发酵工艺酿制的大曲酒、小曲酒均在此列。 四、按酒精含量的多少 按酒精含量的多少来划分，习惯将酒分为高度酒（即国外又称烈性酒）和低度酒两种。前者包括我国的白酒(烧酒)和用蒸 馏工艺生产的洋酒。后者包括发酵类酒。由于国内外没有一个统一的标准来量度，故一般根据发酵酒的酒精度都在20以下来 进行区分。
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
哈尔滨工业大学教师岗位分级设置与聘任管理办法第一章岗位分级设置与聘任原则 第一条教师岗位分级设置与学科建设相结合,保证重点学科建设,教学和科研工作的需要,满足基础学科,急需发展的新兴学科的需求.在聘任时充分考虑学术成就,学术影响,学术资历等因素,充分体现在人才培养,科学研究,社会服务等方面的成就. 第二条教授一级岗位由国家统一聘任.教授二级岗位由学校根据国家的比例要求和学校的实际情况统一设置,各单位推荐人选,学校统一聘任;各院(系)教授三级及以下岗位数由学校统一制定基本比例,并根据各院(系)的国家级重点学科,国家重点实验室,教育部创新团队等情况进行调整,各单位按下达的岗位数推荐人选,学校审定. 第二章聘任条件 第三条对于任现职以来,年度考核合格人员,聘任各级岗位的具体条件如下. (一) 教授二级岗位聘任条件 1,满足以下条件之一者可申请,由学校审核认定: 1)国务院学位委员会认定的博导; 2)国家教学名师奖获得者; 3)长江学者特聘教授,国家杰出青年基金获得者; 4)任教授满16年,为学校发展做出重大贡献(如学科创始人为国家重点学科或重点实验室等做出重大贡献); 5)任职年限为10年—15年,且至少满足1项认定条件;
6)任职年限8年—9年,且至少满足2项认定条件. 2,满足以下条件之一者可申请,由学校评审确定: 1)任职年限为10年—15年,且至少满足1项评审条件; 2)任职年限8年—9年,且至少满足1项认定条件和1项评审. 3,认定条件 ● 获国家科研奖,教学奖1等奖(前3名),或2等奖(前2名); ● 国家(国防)重点实验室主任; ● 国务院学位委员会委员; ● 国务院学位委员会学科评议组成员; ● 国家有突出贡献中青年专家; ● 全国务专业教学指导委员会主任; ● 教育部科技创新团队,教学团队负责人;国防科工委科技创新团队负责人; ● 全国百篇优秀博士学位论文指导教师; ● 在《Science》,《Nature》等杂志上发表论文,前三名以内. 4,评审条件 ● 担任国际学术组织领导职务;国家级学术组织任领导职务(一级学会或二级学会任正,副理事长职务); ● 973首席专家;863领域专家,主题专家,重大专项专家;总装预研专家;国家奖,基金委评审专家; ● 主持过国家自然科学基金,社科基金,863,国家科技支撑等科研项目重点或重大项目;
预测方法的分类 郑XX 预测方法的分类 由于预测的对象、目标、内容和期限不同，形成了多种多样的预测方法。据不完全统计，目前世界上共有近千种预测方法，其中较为成熟的有150多种，常用的有30多种，用得最为普遍的有10多种。 1-1预测方法的分类体系 1）按预测技术的差异性分类 可分为定性预测技术、定量预测技术、定时预测技术、定比预测技术和评价预测 技术，共五类。 2）按预测方法的客观性分类 可分为主观预测方法和客观预测方法两类。前者主要依靠经验判断，后者主要借 助数学模型。 3）按预测分析的途径分类 可分为直观型预测方法、时间序列预测方法、计量经济模型预测方法、因果分析 预测方法等。 4）按采用模型的特点分类 可分为经验预测模型和正规的预测模型。后者包括时间关系模型、因果关系模 型、结构关系模型等。 1-2 常用的方法分类 1)定性分析预测法 定性分析预测法是指预测者根据历史与现实的观察资料，依赖个人或集体的经验与智慧，对未来的发展状态和变化趋势作出判断的预测方法。 定性预测优缺点 定性预测的优点在于： 注重于事物发展在性质方面的预测，具有较大的灵活性，易于充分发挥人的主观能动作用，且简单的迅速，省时省费用。
定性预测的缺点是： 易受主观因素的影响，比较注重于人的经验和主观判断能力，从而易受人的知识、经验和能力的多少大小的束缚和限制，尤其是缺乏对事物发展作数量上的精确描述。 2)定量分析预测法 定量分析预测法是依据调查研究所得的数据资料，运用统计方法和数学模型，近似地揭示预测对象及其影响因素的数量变动关系，建立对应的预测模型，据此对预测目标作出定量测算的预测方法。通常有时间序列分析预测法和因果分析预测法。 ⅰ时间序列分析预测法 时间序列分析预测法是以连续性预测原理作指导，利用历史观察值形成的时间数列，对预测目标未来状态和发展趋势作出定量判断的预测方法。
XX高校 职称评定管理办法 为进一步规范和完善我院专业技术职务任职资格申报评审工作，激励教职工的工作热情，提高教师教学水平、学术水平及履行相应职责的能力，促进学院专业建设和师资队伍建设，根据重庆市职称改革的有关政策，结合我院实际，特制定本办法。 一、评审组织 学院成立职称评定工作小组，由院长担任组长，制订和完善学院教师职务评审的有关制度和办法，组织实施学院教师职务评审工作，负责对教师职务的申报资格及申报材料进行审查和评定。 二、基本申报条件 （一）政治思想条件 拥护中国共产党的领导，努力学习中国特色社会主义理论体系，践行科学发展观，执行党的各项路线、方针、政策，有良好的职业道德，遵纪守法，为人师表，学风端正。 （二）学历和资历条件 1.具有大学本科及以上学历。 2.具有高等学校教师资格。 3.资历条件： 助教：大学本科毕业，在岗位工作连续满1年。
讲师：获得助理讲师职务满1年；获得硕士学位或研究生班毕业或第二学士学位获得者且已承担1年及以上助教职务工作；获得博士学位。 副教授：获得讲师专业技术职务满3年；或获得博士学位且已承担1年以上讲师职务工作。 教授：获得副教授专业技术职务满5年。 （三）教师素质条件 1.具有丰富的高等职业教育教学经验，申报教授职务应已成为本类课程教学或研究团队的带头人，申报副教授职务应已成为本类课程的骨干教师。任现职以来，系统讲授2门（其中1门为实践教学课程）及以上的课程，课堂授课评价学校考核达到良好及其以上。 2.积极参与教育教学改革工作，结合教学进行职业道德教育，指导学生参加素质拓展、职业技能提高活动，帮助学生了解行业发展趋势，培养学生的诚信品质、敬业精神，提高学生学习能力、实践能力、就业能力、创业和创新能力。 3.可持续发展条件 (1)每一年在行业（企业）有不少于一个月的工作（顶岗、兼职工作、咨询、培训、调研或技术服务）经历，或者在现任专业技术职务任期内累计到行业（企业）工作经历不少于五个月。 (2)参加学习、培训、进修的时间，不低于10学时/年,并获得相应的培训证书。
统计分析分类以及SPSS分析方法 一、统计分析内容的分类 人类对客观事物的理解是多种多样的，这些理解能够是企业生产的规模，能够是企业生产机器的稳定性，能够是一个地区的教学质量，能 够是市场经济的规律，也能够是一个时期的经济形势或环境等等。撇 开这些形形色色的形式内容，人们对客观事物的理解从目的来看可分 为表面理解和本质理解两种。本文将这种从形式内容中抽象出来的对 客观事物的理解称之为统计分析内容。表面理解就是对客观事物表面 特征的理解；本质理解是从客观事物表面特征出发，最终得到超越客 观事物表面特征的本质特征的理解。同样，与统计分析内容相对应的 统计分析（方法）就可分为表面分析和本质分析两种。在统计分析方 法的使用上，形式内容的理解与统计分析方法的关联不大，反而是在 统计分析内容理解（对客观事物表面理解和本质理解）上，分析方法 的使用差别较大，所以本文主要从统计分析方法的角度对统计分析内 容加以细分。在SPSS中，横向叫个案，所有个案组成样本；纵向叫变量，一个变量代表客观事物的某方面特征。表面理解在SPSS中主要对 应于样本理解，目的是理解样本所代表的具体事物的特征（当然样本 的特征离不开变量，但目的不在变量）。本质理解则以样本数据为基础，总结出同类事物的普遍特征，这些特征就是变量自身的特征（它 从样本出发，但又超越样本），所以本质理解能够认为就是对变量的 理解。统计分析内容的划分与人们对客观事物的理解规律也密不可分。人类对客观事物的理解都是由浅入深、由外及里的。这种由浅入深、 由外及里的理解过程正好体现了表面理解和本质理解两个过程。统计 分析的两种内容既是人们对客观事物理解的两个方面，也是人们对客 观事物理解的两个过程，但它们能够是相互独立的。因为人类出于理 解目的的需要能够只理解客观事物的表面，也能够只理解客观事物的 规律。 （一）表面理解
东北师范大学教师考核暂行办法 东师人字2002（53）号 第一条教师考核是师资队伍建设和管理工作的一项重要内容，是实行教师专业技术职务聘任制的重要环节。为建立以岗位责任制为基础的评价机制，激励教师认真履行岗位职责，不断提高素质，提高学校教学、科研整体水平，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》制定本办法。 第二条教师考核工作遵循客观性和导向性的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方法。 第三条教师考核分为年度考核和聘期考核；考核范围为除荣誉教授以外的在聘教师。 第四条考核包括思想政治表现、教学工作、科研工作、管理和公共事务工作。 第五条思想政治考核 （一）思想政治表现采取定性考核方式，主要内容为： 1.热爱祖国，在各项教育教学活动中，全面贯彻党和国家的路线、方针、政策； 2.遵纪守法，认真执行学校各项规章制度； 3.依法执教，自觉践行教师职业道德，爱岗敬业，教书育人，为人师表： ——以优良的教风、学风指导教育教学工作； ——以创新精神和科学态度对待教学、科研工作； ——以客观公正的标准评价学生； ——以事业大局为重，人际关系和谐，具有凝聚力和团队精神； ——积极参与学校和院（系）组织开展的政治学习、党团活动及社会公益活动，主动承担社会工作。 （二）有关部门和院（系）可根据单位情况制定思想政治考核具体考核标准。教师根据考核标准进行自我总结，党总支根据具体表现做出合格或不合格的考核结论。 （三）思想政治考核采取单项指标一票否决制度。
第六条教学工作考核 教学工作考核采取定量和定性考核的方式。考核标准和具体办法按照《东北师范大学教师教学工作考核标准》进行（见附件1）。 第七条教师从事学生思想政治教育工作和学生辅导员工作由院（系）根据实际折合成教学工作量计入教学分。 第八条科研工作考核 科研工作考核采取定量考核的方式。考核标准和具体办法按照《东北师范大学教师科研工作考核标准》进行（见附件2）。 第九条管理和公共事务考核 （一）教师兼任管理工作的附加分值：现职正校级40分，现职副校级35分，校长助理30分，部（处）长、院长（系主任）、总支书记、教授委员会主任、校院共管所所长25分，副部（处）长、副院长（副系主任）、总支副书记、民主党派负责人、校院共管所副所长、院（系）管所所长20分，教授委员会教授10分，院（系）内其它各管理岗位工作10分。 （二）公共事务工作的具体考核项目由各院（系）自定，最高附加分值为10分。 第十条年度考核分数由教学、科研、管理和公共事务三项工作分数总和计算。 第十一条兼任管理和参加公共事务工作的分数为附加分数，记入总分，但不作为教学、科研业绩评价依据。 第十二条年度考核合格标准 （一）教师总体考核采取思想政治考核一票否决制度。 （二）教学分、科研分原则上要求分别达标，教学、科研业绩总分必须达标。标准如下： 职务教学、科研综合达标分教学达标分科研达标分 教授1205050 副教授1054040 讲师903030 助教601515 第十三条根据考核标准，确定合格和不合格人员。 第十四条经学校批准国内外访学、进修、在职读学位的教师考核时减免教学工作量。
xxx学院教师岗位分类管理暂行办法 根据人社部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、省职改办《关于深化高校职称制度改革的指导意见的通知》（xx职改办[20xx]1号）等有关文件精神，为推进我校教师岗位分类管理工作，特制定本办法。 一、基本目的 （一）以完善教师分类评价、分类考核、分类激励机制为目的，引导教师围绕学校发展目标，明确职业发展方向和路径，充分激发教师的积极性、能动性和创造性，形成内生动力。 （二）以强化岗位管理突出绩效考核为重点，遵循“统筹兼顾、分类引导、科学评价、动态调整”的基本原则，合理配置人才资源，促进优秀人才脱颖而出。 二、岗位设置类型 根据教师在人才培养、教学科研和社会服务等方面所侧重承担的主要职责，设置教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型等4类岗位。 三、岗位申报条件 教师岗位申报应具有相应的高校教师资格条件和专业能力，且师德师风表现良好。其中，科研为主型和社会服务与推广型教师岗位还应分别具备以下条件：（一）科研为主型 1.副教授岗位。 一般应具有博士学位（体育、艺术、外语专业可放宽至硕士学位），近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持完成省（部）级科研项目1项； ②横向课题到账经费：理工科类40 万元左右、人文社科类20万元左右。 ③获国家级或省（部）级科研奖（一等奖前5名、二等奖前3名、三等奖前2名）。 ④人文社科类：在权威期刊（SSCI、A&HCI等）发表论文1篇以上或在CSSCI 或CSCD期刊上发表论文2篇以上或在核心期刊上发表论文4篇以上。理工科类：在SCI上发表2区以上论文1篇以上或国内外权威期刊（SCI、EI源刊）发表4篇以上。或获得国家授权发明专利2项以上。 2.教授岗位。 近五年科研成果达到①至③中的一条以及第④条： ①主持国家级科研项目1项，或主持省（部）级科研项目2项（其中至少完
层次分析法 一、层次分析法概述 层次分析法（Analytic Hierarchy Process ）是美国运筹学家T ．L ．Saaty 教授于20世纪70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多方案或多目标的决策方法，它是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法，是一种具有定性分析与定量分析相结合的决策方法，可将决策者对复杂对象的决策思维过程系统化、模型化、数量化。其基本思想是通过分析复杂问题包含的各种因素及其相互关系，将问题所研究的全部元素按不同的层次进行分类，标出上一层与下层元素之间的联系，形成一个多层次结构。在每一层次，均按某一准则对该层元素进行相对重要性判断，构造判断矩阵，并通过解矩阵特征值问题，确定元素的排序权重，最后再进一步计算出各层次元素对总目标的组合权重，为决策问题提供数量化的决策依据。 层次分析法特别适用于无结构问题的建模。自1982年被介绍到我国以来，由于它在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性，以及其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域内，如能源系统分析、城市规划、经济管理、科研评价行为科学、军事指挥、运输、农业、教育、人才、医疗、环境保护、冲突求解及决策预报等领域得到了广泛的重视和应用。 二、层次分析法的基本思想 基本思想 层次分析法的采用先分解后综合的系统思想，整理、综合人们的主观判断，将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层（方案、措施、指标等）、中间层（准则层）、最高层（总目标）。把实际问题转化为分析同层因素间相对重要程度的权重值或相对优劣次序的问题，使定性分析与定量分析有机结合，实现定量化决策。 三、确定权重值的基本原理 人们在进行社会、经济以及科学管理领域问题的系统分析中，面临的常常是一个相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂而往往缺少定量数据的系统。我们先看一个例子： 假设有n 个物体12,,,n A A A ,那么怎样才能知道每个物体i A 占这n 个物体总重量的比重（权重）呢？设n 个物体12,,,n A A A 重量分别为12,,,n w w w 。现将这些物体的重量两两进行比较如下：
教师课堂教学质量评价实施办法 （试行） 学校教育教学是以教师为主导、学生为主体的综合性活动，课堂是学校教育教学的主要场所。开展教师课堂教学质量评价是学院提升教师教学能力和水平、提高整体教学质量的重要举措。为加强课堂教学管理，规范教师教学行为，引导教师树立科学的职教理念，创新性开展教学活动，充分发挥CRP系统的管理效能，特制订本办法。 一、评价原则 1、客观、公平、公正、公开原则。 2、教师评价、学生评价、督导评价“三结合”原则。 3、以评促教，以评促改，重在提高原则。 二、评价标准 1、《湖南城建职业学院课堂教学评估表》 2、《湖南城建职业学院实践课教学评估表》 三、评价范围 1、学院所有校内专兼职教师每学期都要接受课堂教学质量评价。
2、教师学期课堂教学质量评价由听课反馈、学生评价、CRP 系统个人教学资料建设等3个部分组成。其中：听课反馈对应CRP 中“听课反馈”系统、学生评价对应CRP中“学生月度评价”系统。 四、评价内容 1、教师学期课堂教学质量评价总分100分，测算公式为（学生评价平均分*50%）+（听课反馈平均分*40%）+CRP系统个人教学资料建设（10分）。教师学期教学质量综合评价分为A、B、C三个等级。 2、每位校内专兼职教师将20%课酬作为教学绩效部分，学期末根据教师学期课堂教学质量评价结果发放。 3、依据CRP系统的统计结果及CRP系统个人教学资料建设检查情况，每个教学系部校内专兼教师从高分到低分排名。A级占10-15%，B级占70%左右，C级占10-15%。 A级，按照按100-120%发放学期教学绩效部分。 B级，按照100%发放学期教学绩效部分。 C级，按照80-100%发放学期教学绩效部分。 以教学系部为单位，A级、C级发放比例在符合上述控制比例下由系部结合系部实际自行制定实施细则，本系部教师的绩效发放总量不变。
国内外常用润滑油、脂分类方法简介 （一）ISO ISO是国际标准化组织的英文缩写。石油产品和润滑剂技术委员会的编号是ISO—TC28。 中国参加了国际标准化组织，并且是TC28技术委员会积极成员。中国TC28的主管部门是中国石油化工集团公司。技术归口单位是石油化工研究院。中国参加《国际标准化组织》约190个技术委员会和约650个分委员会（SC）。 中国参照ISO标准。结合中国炼油工业实际，制订了石油产品和润滑剂的总分类标准，把石油产品分为六大类：F—燃料、S类—溶剂及化工原料、L类—润滑剂和有关产品、W类—蜡、B类—沥青和C类—焦炭。中国标准与ISO标准不同之处就是增加了C类—焦炭。ISO 把焦放在F类—燃料中。 （二）API API是美国石油学会的英文缩写。 API主要进行与石油开采，煤制有关的机电设备及其名词术语、材料、试验、检验方法等标准和规范制订和修订工作。这些标准和规范在技术上比较成熟，其设计、计算、制造、维修体系完整、协调。因而世界上不少国家都乐于采用。API还进行质量认证及标志制度。凡采用API标准的国家或企业，其产品经API检验合格并给予认证后，便可
在国际石油系统中通行。 （三）SAE SAE是美国汽车工程师学会的英文缩写。 现国际上通用SAE制订的内燃机油粘度分类标准。中国GB/T14906-94内燃机油粘度分类是参照SAE发动机油粘度分类（SAEJ300—1987）制订的。 （四）AGMA 是美国齿轮制造商协会缩写。 美国齿轮制造商协会成立于1916年。从齿轮传动动态性能和承载能力，结合齿轮制造规律综合制订齿轮标准。AGMA标准涉及范围相当广。我国深圳市标准技术研究院有AGMA标准。 （五）NLGI NLGI是美国润滑脂协会缩写 它在1987年提出：以润滑脂性能为基础的分类体系，即： （1）润滑脂稠度 （2）使用温度范围 （3）基础油粘度、标准负荷、抗水性、抗磨性。 工业用液体润滑油ISO粘度分类
16种常用的数据分析方法汇总 2015-11-10 分类：数据分析评论(0) 经常会有朋友问到一个朋友，数据分析常用的分析方法有哪些，我需要学习哪个等等之类的问题，今天数据分析精选给大家整理了十六种常用的数据分析方法，供大家参考学习。 一、描述统计 描述性统计是指运用制表和分类，图形以及计筠概括性数据来描述数据的集中趋势、离散趋势、偏度、峰度。 1、缺失值填充：常用方法：剔除法、均值法、最小邻居法、比率回归法、决策 树法。 2、正态性检验：很多统计方法都要求数值服从或近似服从正态分布，所以之前 需要进行正态性检验。常用方法：非参数检验的K-量检验、P-P图、Q-Q图、W 检验、动差法。 二、假设检验 1、参数检验 参数检验是在已知总体分布的条件下（一股要求总体服从正态分布）对一些主要的参数(如均值、百分数、方差、相关系数等）进行的检验。 1）U验使用条件：当样本含量n较大时，样本值符合正态分布 2）T检验使用条件：当样本含量n较小时，样本值符合正态分布 A 单样本t检验：推断该样本来自的总体均数μ与已知的某一总体均数μ0 (常为理论值或标准值)有无差别； B 配对样本t检验：当总体均数未知时，且两个样本可以配对，同对中的两者在 可能会影响处理效果的各种条件方面扱为相似； C 两独立样本t检验：无法找到在各方面极为相似的两样本作配对比较时使用。 2、非参数检验
非参数检验则不考虑总体分布是否已知，常常也不是针对总体参数，而是针对总体的某些一股性假设（如总体分布的位罝是否相同，总体分布是否正态）进行检验。 适用情况：顺序类型的数据资料，这类数据的分布形态一般是未知的。 A 虽然是连续数据，但总体分布形态未知或者非正态； B 体分布虽然正态，数据也是连续类型，但样本容量极小，如10以下； 主要方法包括：卡方检验、秩和检验、二项检验、游程检验、K-量检验等。 三、信度分析 检査测量的可信度，例如调查问卷的真实性。 分类： 1、外在信度：不同时间测量时量表的一致性程度，常用方法重测信度 2、内在信度；每个量表是否测量到单一的概念，同时组成两表的内在体项一致 性如何，常用方法分半信度。 四、列联表分析 用于分析离散变量或定型变量之间是否存在相关。 对于二维表，可进行卡方检验，对于三维表，可作Mentel-Hanszel分层分析。 列联表分析还包括配对计数资料的卡方检验、行列均为顺序变量的相关检验。 五、相关分析 研究现象之间是否存在某种依存关系，对具体有依存关系的现象探讨相关方向及相关程度。 1、单相关：两个因素之间的相关关系叫单相关，即研究时只涉及一个自变量和一个因变量； 2、复相关：三个或三个以上因素的相关关系叫复相关，即研究时涉及两个或两个以上的自变量和因变量相关；
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/805889604.html, 基于岗位设置的高校教师分类管理 作者：纪可妍 来源：《文教资料》2019年第25期 摘; ; 要：教师队伍是高校教育教学能力的重要体现。随着我国教育教学改革的不断深化，推动人事管理制度变革成为优化高校内部管理结构、强化人才培养活力的重要因素。目前基于岗位设置的分类管理依然是我国高校教师管理制度的基础。本文从基于岗位设置的高校教师分类管理的基本内容出发，阐述对高校教育教学发展的意义，并针对其中存在的问题探究制度优化的相关策略。 关键词：岗位设置; ; 高校教师; ; 分类管理; ; 设计策略 引言 1986年中央出台《高等学校教师职务试行条例》决定实行专业技术职业聘任制度，开启 我国高校教师人事管理制度的改革进程;2007年的《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出：“改进高校教师人事管理制度，完善教师岗位分类管理。”同年教育部制定的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》对高校教师基于岗位设置形成的分类管理提出明确的要求，由此，我国高校教师分类管理制度开始建立，并逐步完善成为当前高校教师队伍构建的基本制度。 一、基于岗位设置的高校教师分类管理概述 岗位是指符合一定条件的工作人员用全部工作时间承担的职务和相应责任的统一体。根据我国基于岗位设置的高校教师分类管理政策的设计，高校岗位分类应该将对教育的宏观调控与高校的定编定员相结合，根据教育事业发展、学科建设、人才资源的配备的差异、不同专业、不同系列等设计教师岗位结构，并结合教学、科研工作特点，有组织、有计划地对教师从事的工作进行科学管理的实践方法。 从当前高校教师分类管理情况看，岗位设置主要呈现出以下特点：第一，按需设岗，即岗位设置应该与高校教育教学工作需求相适应，在教学管理分析中对教学、科研和学科发展任务进行深入分析，通过量化对教师数量与质量提出要求。同时根据教学、科研等工作任务明确不同岗位、不同阶段的工作目标与工作内容，达到饱满的工作量，避免出现教师数量不足、质量欠佳的问题，也避免出现团队臃肿、人浮于事的情况;第二，分类设岗，当前高校教师队伍主要有教学型、科研型、教学与科研并重型三类，学校根据具体的工作内容对教师类型进行划分，并实现分级管理，即三个主要类型教师由学校负责管理，其他等级则需要教学单位介入，从而明确管理主体，理清管理责任;第三，突出重点，高校应将教师岗位设置与自身战略发展相结合，确保教师岗位结构设置一方面满足教学、科研等基本要求，另一方面在专业、科研、
申论考试中概括题归纳分类方法 申论的概括题中，归纳分类是非常重要的。归纳的类型，如果题干中明确给出我们要按照题干中的类型分类。题干中没有明确给出分类那就要按照材料中的分类进行分类，。如果材料中的分类没有办法完全涵盖或者归纳所有的要点，或者材料中没有出分类，那么我们就要根据概括出的要点的特点进行分类。拿一道国考的真题举例：2014年国考(地市级)： “给定资料3”是F市实施心理健康促进项目的工作大事记，请据此对F市所做工作进行分类总结。(15分) 要求：分类合理，内容全面。不超过200字。 资料3： F市自2012年2月份实施心理健康促进项目以来，着力构建相关机制，努力创新模式，持续推进健康心理工作。以下是F市心理健康促进项目大事记。 2月20日，成立由分管副市长为组长的项目领导小组，下设办公室和联络员，制定试点工作方案和重点项目实施方案。
2-3月，项目领导小组确立相关会议机制，及时策划，部署各项心理健康干预活动，及时协调解决相关问题。启动项目以来，共部署了3次大型会议的筹备工作。 5月初召开试点工作协调、启动会议。会议通过了项目实施草案，布置了工作进度的三个阶段，强化配合与落实。 5月底召开了项目成员单位联络员会议，部署了重点项目的实施方案，启动了心理卫生协会成立的筹备工作，提出了国家心理咨询师三年培养计划。同时建立了项目工作紧张情况每月一报制。 7月，组成建立心理卫生协会，有团体会员39家。市卫生局投入20万元建立了市心理健康辅导中心，全市初高中均成立了学生个体心理辅导室，四所高中配备了8名专职心理辅导教师。投入40万元改建了F中学的心理咨询中心，中心面积均为280平米，内设接待室、个别辅导室、团体辅导室、音乐放松室、情绪宣泄室、心理沙龙室、心理沙盘室。 8月，在某服饰有限公司以现场会的形式，组织几个社区的负责人参加了会议，部署了社区心理咨询站点建设工作的进度安排和心理干预服务模式，全市建立市心理卫生协会一部门一社区的三级网络系统，保证心理干预网络全覆盖，各级网络间相互协作，资源整合，紧密配合。