大作业：
下面是朝阳金属有限公司工作岗位的设置情况（已经过简化），经过工作分析以后，给出了这些岗位的工作说明书，阅读工作岗位说明书，并据此对朝阳公司进行岗位评价。要求：1、请设计出对朝阳公司进行岗位评价的指标以及评分标准；
2、根据朝阳金属公司工作岗位评价指标及评分标准，采用记分法对岗位做出评价，对所有岗位进行分级列等。（要求提交：岗位评价的指标以及评分标准；岗位评价结果表和岗位分级列等表。
）
参考材料：朝阳金属有限公司岗位设置情况
1.总经理任工作岗位说明书
2.常务副总经理工作岗位说明书
3.主管销售的副总经理工作岗位说明书
4.总会计师工作岗位说明书
5.财务部部长工作岗位说明书
6.主管会计工作岗位说明书
7.出纳员工作岗位说明书
8.销售部部长工作岗位说明书
9.分销经理工作岗位说明书
10.分销员工作岗位说明书
11.综合部部长工作岗位说明书
12.人力资源经理工作岗位说明书
13.采购部部长
14.采购经理
朝阳金属有限公司工作岗位说明书
工作名称：总经理工作代号：01
工作部门：总经理办公室工作等级/薪点：
直接上级：董事长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
总经理代表董事会全面负责公司日常管理，对公司的经营活动进行决策、指挥和管理。
工作职责
１．执行董事会决议，主持公司全面工作，保证生产经营目标的实现，及时完成董事会下达的利润指标；
２．组织实施董事会批准的公司年度工作计划、财务预算报告及利润分配、使用方案；
３．组织实施经董事会批准的新上项目；
４．组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、和约和处理有关事宜。
５．决定组织体制和人事编制，决定副总经理、各职能部门和下属关联公司经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻外部机构人员。建立全公司统一、高效的组
织体系和工作体系；
６．根据经营管理需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬；
７．决定对成绩显著的员工进行奖励、调资和晋升，对违纪员工进行处分，直至辞退；
８．审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告；
９．健全财务管理制度，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值；
10．加强公司文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；
11．加强廉政建设，依法进行管理；
12．既要强调领导权威，又要尊重员工的意愿和权利，协调各方关系。
13．总经理具体主管财务部和综合部，通过副总经理指挥管理采购部和销售部的经营活动。
工作联系
●总经理服从董事长的指挥，但只接受董事长或董事长指定的一名董事的指挥和董事会
的书面指示，接受董事长的监督、检查和质询；监督、检查所有副总经理和部门主管
的工作。
工作权限
●财务管理与资金支配权：总经理根据财务制度有权支配税后利润产生以前的资金，总
经理有权支配授权范围内的流动资金、原材料和低值易耗品；
●人事任免权：总经理有权对部门经理进行处分，但必须报董事会备案；有权对最高财
务负责人提出处分和调离建议，报请董事会批准；有权决定公司组织机构设置、职责划分及人员配备；
●经营管理与决策权：总经理有权提出经营计划，报董事会批准；总经理有权指挥管理
整个经营活动。
工作名称：总经理工作代号：01
工作部门：总经理办公室工作等级/薪点：
直接上级：董事长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
绩效标准
完成董事会下达的利润指标及管理任务：
●（1）保证实现全年利润目标；
●（2）保证公司现有资产的保值与增殖；
●（3）无重大决策失误。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，出差、社交活动很
多。
资格条件
●具有丰富的管理知识和经济基础知识，掌握本行业方面的系统知识，熟悉市场经济法
规与国家有关制度和政策,善于运用国家政策进行企业经营；
●本科以上学历或具有高级职称；
●能够及时发现公司中的重大问题，并采取相应的措施；
●具有5年以上同类企业的综合性管理工作经验，或者至少具有副总经理以上职务的工
作经历2年；
●具有很强的决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、交涉能力；
●具有较强的语言表达能力和撰写工作报告、重要文件的能力；
●具有较强的领导用人能力，能够很好地调动全体员工的积极性；
●思想活跃，意识超前，勇于创新；
●身体健康，精力充沛；
●具有领导者的人格魅力，性格坚强、沉稳，做事公正、务实；
●具有强烈的责任感和事业心，有较高的群众威信。
工作名称：副总经理（主管销售）工作代号：023
工作部门：总经理办公室工作等级/薪点：
直接上级：总经理工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责销售部的全面工作，管理控制各种钢材加工配送与销售服务，并满足客户提出的各种合理要求。
工作职责
●对总经理负责，全面负责公司钢材的加工配送与销售服务；
●负责开发销售渠道，建立合理的销售网络，提高市场占有率。
●负责销售部规范化管理工作的组织、实施、检查和考核；
●负责销售文件的制定和销售合同的签定、审批。
●协调采购部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全采购部统一、高效的组织体
系和工作体系；
●掌握公司销售情况，负责销售市场信息分析，把握市场机会，保证提供准确的市场
需求信息；
●对货款回收与拖欠负最终管理责任；
●完成总经理交给的其他任务；
●主管销售部的全面工作，参与公司的经营决策。
工作联系
●主管销售工作的副总经理，服从总经理的指挥，接受总经理的监督、检查和质询；
指挥、协调、监督、检查销售部的工作，保持与客户及公司相关部门的良好关系。
工作权限
●对钢材销售价格确定具有建议权与授权范围内的折让决定权；有权决定钢材采购的
规格型号；对销售部部长、副部长有监督、检查、质询和人事任免权，但必须报总
经理批准，对销售部其他员工的任用有最终决定权；对总经理授权范围内的财产及
人员经费报销具有支配权和审批权。
绩效标准
●及时完成总经理下达的销售任务：（1）销售任务综合完成率应达到90%以上；（2）
销售部的销售费用控制在预算范围之内；（3）确保销售量与销售毛利润达到公司目标；（4）销售量不低于同行业的平均水平；（5）客户开发工作有新的突破。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，出差、社交活动较
多。
资格条件
●具有一定管理知识、经济学基本理论、市场营销知识成本核算知识和钢材专业知识；
●大专以上学历或具有高级职称；
●３年以上的销售管理工作经验；
●熟悉销售工作的各项政策、法令和规章制度；
●具有很强的分析理解能力、决策能力、交涉能力、组织能力、协调能力和创新能力；
●身体健康，精力充沛，具有敬业精神和领导者的人格魅力。
工作名称：总会计师工作代号：024
工作部门：总经理办公室工作等级/薪点：
直接上级：董事长总经理工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
管理财务部的全面工作，指导建立公司财务制度与财务工作体系，协调公司内外相关部门的财务工作关系。
工作职责
●对董事长和总经理负责，全面负责公司财务会计工作；
●负责公司财务制度与财务工作体系的建立和完善；
●负责公司会计、统计报表的汇编和上报的具体工作规范；
●负责进行公司的资产评估、管理和核算方案设计；
●负责财务成本与利润计划编制的具体工作规范；
●负责开展资金调配、使用、管理和融资业务；
●负责公司利润完成情况的检查、考核制度设计和利润分配方案的提供；
●负责对公司经济效果进行财务分析的方案设计，给决策机构提供综合性财务分析报
告；
●负责审批报销各种发票和单据的具体制度设计。
●负责财务部规范化管理工作的组织、实施、检查和考核；
●负责协调财务部与银行、工商管理机关、税务机关以及公司其它部门之间的关系；
●完成董事长或总经理交给的其他任务；
●主管财务部的全面工作，参与公司的经营决策。
工作联系
●总会计师服从董事长、总经理的指挥，接受董事长或总经理的监督、检查和质询；
指导、协调、监督、检查和规范财务部的工作，代表公司协调与银行、工商机关、
税务机关以及公司其它部门的财务关系，充分发挥财务的服务职能与监管职能。
工作权限
●对财务部的财务制度体系及工作体系有建议权和授权范围内的决定权；对财务部部
长、副部长有监督、检查、质询和人事任免建议权；对董事长或总经理授权范围内
的财产具有支配权，对财务部职工费用报销具有审批权；对各种报销发票和单据的
合法性有最终审查权。
绩效标准
●按时完成董事长或总经理要求的各项任务：（1）对公司内部各部门经费水平调控合
理适当，按时完成关于费用使用的监督检查分析报告；（2）财务制度和财务工作体系规范，没有因制度缺陷产生财务监管真空，造成公司重大损失现象；（3）融资、筹资满意率在90%以上。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，社交活动较多。
资格条件
●具有丰富的管理知识和财务会计知识，熟悉国家财经法规和财经制度；
●大专以上学历或具有高级职称；
●具有5年以上的财务管理工作经验，或主管财务工作2年以上，熟悉会计电算化；
●具有很强的分析计算能力、交涉能力、理解能力、组织能力和协调能力；
●身体健康，诚实守法，坚持原则，具有敬业精神。
工作名称：财务部长工作代号：034
工作部门：财务部工作等级/薪点：
直接上级：总会计师工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责管理财务部的全面具体工作，协助总会计师指导落实公司财务制度与财务工作体系。
工作职责
●对总经理负责，协助总会计师负责公司财务会计具体工作；
●协助总会计师建立和完善公司财务制度与财务工作体系并指导具体落实；
●负责公司会计、统计报表的汇编和上报；
●协助总会计师进行公司的资产评估、管理和核算；
●负责财务成本与利润计划编制；
●负责对公司经济效果进行财务分析，给决策机构提供综合性财务分析报告；
●负责审批报销各种发票和单据。
●对公司各部门的资金账户、费用使用监管负责；
●助财务部长指导、协调会计和出纳工作，督促及时进行票据凭证传递和有关账务处
理，并对其进行审核；
●对应收账款加强监督负责。重要清欠工作自己出马，特别重要的清欠工作报告上级
主管决策；
●负责具体安排财务部成员工作的分工与协作；
●对执行财务程序负责；
●完成总经理交给的其他任务。
工作联系
●财务部部长服从总会计师的指挥，接受总会计师的监督、检查和质询；指挥、协
调、监督、检查财务部的工作，协调财务部与公司其它部门的关系。
工作权限
●对财务部职工的工作安排具有决定权；对财务部员工的任用具有建议权；对上级授
权范围内的财产具有支配权，对本部门职工费用报销具有审批权；对各种报销发票
和单据的合法性有审查权；具有对财务部员工进行指挥管理权、绩效考核权和奖
惩、奖金的决定权，但必须以书面形式报告上一级主管备案。
绩效标准
●按时完成总会计师要求的各项任务（1）部门整体的各种分析报告按时完成并送达的
比率应达到98%以上；（2）确保财务监督管理与服务职能的发挥，监管与服务到位率达到双90%以上；（3财务部无因工作失误造成公司的重大损失现象。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作。
资格条件
●具有较丰富的管理知识和财务会计知识，了解国家财经法规和财经制度；
●大专以上学历或具有中级以上职称；
●具有3年以上的财务管理工作经验，熟悉会计电算化；
●具有较强的分析计算能力、理解能力、组织能力、协调能力；
●身体健康，诚实认真，坚持原则，具有敬业精神。
工作名称：主管会计工作代号：048
工作部门：财务部工作等级/薪点：直接上级：财务部长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责公司业务的财务核算工作。
工作职责
●负责费用账；
●负责进、销、存核算；
●协助主管对应收账款加强监督管理；
●协调好与检查部门及人员的关系；
●按时编制有关财务报表；
●负责日常凭证审核处理；
●对会计工作质量负责；
●对原始凭证的合法性负责；
●完成上级交给的其他任务。
工作联系
●服从财务部部长指挥，接受其监督、检查和质询；
●保持与公司内外相关部门的良好关系。
工作权限
●对违反会计制度的费用有权进行监督，并拒绝报销。
绩效标准
按时完成规定的账务处理任务：
●账务按时处理率98%以上；
●账务按时编报率98%以上。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作。
资格条件
●具有一定财会基本理论知识，熟悉财经制度与法规；
●大专以上文化程度；
●2年以上会计工作经验；
●熟悉掌握会计电算化；
●具有一定的分析理解能力、数字运算能力；
●身体健康；
●能严格按会计制度办事；
●工作认真负责。
工作名称：出纳员工作代号：053
工作部门：财务部工作等级/薪点：
直接上级：财务部长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责现金收付及其账务处理。
工作职责
●收取现金或支付现金；
●处理报销事项；
●审查原始凭证，保证其合法性和准确性；
●做记账凭证；
●做到每日账、款盘存，进行日审；
●进行凭证月结并交会计收存；
●每日将现金存入银行，定期对账；
●填写收支、存款日报表，报财务部部长；
●掌管保险柜；
●对现金日记账和银行存款账的正确负责；
●对现金安全负责；
●完成上级主管交给的其它任务。
工作联系
●服从财务部部长指挥，接受其监督、检查和质询；
●与相关人员、部门保持良好关系。
工作权限
●对报销不合法单据有拒绝付款的权利，对不合程序的任何现金提取有拒绝权。
绩效标准
●现金安全率100%；
●账务按时处理率98%以上；
●账务没有出现重大失误。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，与银行打交道频繁。
资格条件
●具有高中以上文化程度；
●1年以上的出纳工作经验；
●能进行一般的计算工作；
●身体健康，工作负责；
●照章办事，坚持原则。
工作名称：销售部长工作代号：033
工作部门：销售部工作等级/薪点：
直接上级：副总经理（主管销售）工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
协助副总经理指挥管理销售工作的具体执行。
工作职责
●协助副总经理开发销售渠道，建立合理的销售网络，提高市场占有率。
●负责销售部规范化管理工作的组织、实施、检查和考核的具体落实；
●参与销售文件的制定和销售合同的审查工作。
●协调采购部门与其他部门的联系；
●掌握公司销售情况，负责销售市场信息搜集，把握市场机会，保证提供准确的市场
需求信息，及时上报并采取相应措施；
●对货款回收与拖欠负直接管理责任；
●负责制定分销部发展规划；
●负责联系客户、接单、签署销货协议或合同；
●负责制定分销部完成销售任务的计划，重要销售项目自己出马，特别重要的项目报
告上级主管决定；
●负责指导评价分销经理工作，对销售程序负责；
●提供各种规格的销售统计资料汇总；
●完成上级交给的其他任务。
工作联系
●服从主管销售的副总经理指挥，接受其监督、检查和质询；协调、监督、检查分销
售经理的工作，保持与分销经理、采购部的沟通联系以及与公司相关部门联系。
工作权限
●对每日钢材销售价格调节、对钢材采购合同及其内容具有建议权；对分销经理工作
有监督指导权；对分销经理任用具有建议权；对上级主管授权范围内的财产及人员
经费报销具有支配权和审批权。具有对采购部职工进行指挥管理权、绩效考核权和
奖惩、奖金的决定权，但必须以书面形式报告上一级领导备案。
绩效标准
●及时完成上级主管下达的销售任务：（1）采购需求单的准确率95%以上；（2）销售
任务综合完成率应达到95%以上；（3）确保销售量与销售毛利润达到公司目标；
（4）销售量不低于同行业的平均水平。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，出差、社交活动较频
繁。
资格条件
●具有经济学基本理论知识、市场营销基本知识、成本核算和钢材方面的基本知识；
●大专以上学历或具有中级以上职称；
●2年以上的销售管理工作经验；
●具有较好的管理协调能力、判断力、文字和口头表达能力；
●身体健康，精力充沛，具有较强的敬业精神；
●能指导分销经理的业务活动，会使用电脑。
工作名称：分销经理工作代号：043
工作部门：销售部工作等级/薪点：
直接上级：销售部长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
指挥管理钢材销售活动过程。
工作职责
●指挥协调分销部职工的工作，并负责分销部的安全；
●根据上级有关规定，对分销部的业务活动及职工进行日常管理；
●开拓当地市场，承担分销业务；
●定期汇总与库存核对结果，发现问题及时上报；
●代表分销部及时反映库存情况、销货情况及市场行情变化，建议价格变动方向和库
存补充需要；
●负责督促业务员对货款的回收；
●负责监督钢材的库存放置、锈蚀、损坏和仓储协议履行情况，发现问题及时处理；
●负责整理每天的销售统计资料；
●负责整理客户情况登记资料；
●完成上级交给的其他任务。
工作联系
●服从上级主管指挥，接受其监督、检查和质询；指导、协调、监督、检查业务员、
结算员的工作，保持与客户以及公司相关部门联系。
工作权限
●对钢材销售与市场开拓方式有选择权；对业务员、结算员的工作有监督指导权；对
业务员的任免有建议权；对上级主管授权范围内的财产有支配权，对分销部奖金分
配有建议权。
绩效标准
●组织指导业务员、结算员共同协作，完成上级主管下达的销售任务：（1）分销部销
售任务完成率100%以上；（2）分销部销售统计资料完整程度98%以上，包括客户资料，每日进、销、存资料及计划完成进度情况、售后质量问题及处理情况等；
（3）以书面形式按规定报告价格信息，且遇到价格变动及时上报。
工作条件
●主要在办公室工作，工作条件良好，环境一般，与客户打交道频繁。
资格条件
●具有钢材方面的基本常识；
●高中以上文化程度；
●3年以上销售钢材工作经验；
●具有一定的组织能力、口头交流能力和推销能力；
●身体健康，精力充沛，具有较强的工作责任心；
●善于了解客户心理，及时应对市场变化。
工作名称：分销员工作代号：051
工作部门：销售部工作等级/薪点：
直接上级：分销经理工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
进行钢材销售活动。
工作职责
●负责日常的营业销售，并开具调拨单；
●带领客户将现金或支票交给结算员；
●负责客户登记，协助公司建立客户档案；
●负责对当日进、销、存进行核对与登记；
●出现欠款及时催要；
●负责监督钢材的库存放置、锈蚀、损坏和仓储协议履行情况，发现问题及时处理；
●负责每天的销售统计资料；
●负责当日办公室的整洁；
●完成上级交给的其它任务。
工作联系
●服从分销经理指挥，接受上级主管监督、检查和质询；
●与分销部成员紧密配合，对顾客服务，热情周到，保持与客户以及公司相关部门联
系。
工作权限
●对钢材销售与市场开拓方式有选择权；
绩效标准
努力完成上级主管下达的销售任务：
●销售情况登记及时完整，完整程度为90%以上；
●销售任务完成率98%以上。
工作条件
●主要在办公室工作，工作条件良好，环境一般，与客户打交道频繁。
资格条件
●具有钢材方面的基本常识；
●高中以上文化程度；
●1年以上销售钢材工作经验；
●具有一定的口头交流能力和推销能力；
●身体健康，工作认真负责；
工作名称：综合部长工作代号：031
工作部门：综合部工作等级/薪点：
直接上级：总经理工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责综合部的全面工作，维持办公秩序，指导协调行政事务管理以及后勤保障管理。
工作职责
●对总经理负责，建立完善的行政、后勤管理制度和工作体系；
●负责综合部规范化管理工作的组织实施、检查和考核；
●协调控制综合部各项工作计划；
●负责开展企业管理、人力资源管理、企业发展策划和监察审计工作；
●协调综合部与其他部门的关系；
●负责公司企业文化的建设、宣传工作，公司对外形象的员工行为规范设计；
●负责安排公司的对外接待工作和各种对外联谊活动；
●负责公司财产和职工人身安全的具体保障管理；
●负责党务、工会、团的管理工作；
●完成总经理交给的其他任务；
●具体负责综合部的全面工作。
工作联系
●综合部部长服从总经理的指挥，接受总经理的监督、检查和质询；指挥、协调、监
督、检查综合部的工作，保持良好的对外关系及与公司各部门的良好关系。
工作权限
●对综合部的行政管理制度及工作体系有建议权和授权范围内的决定权；对综合部办
公室主任有监督、检查、质询和人事任免权，但必须报总经理批准，对综合部其他
职工的任免有决定权；对总经理授权范围内的财产及人员经费报销具有支配权和审
批权。具有对综合部职工进行指挥管理权、绩效考核权和奖惩、奖金的决定权，但
必须以书面形式报告上一级领导备案。
绩效标准
●及时完成总经理下达的工作任务：（1）管理规章制度健全率应达到98%以上；（2）
部门整体费用控制在预算范围之内；（3）在全国公开出版物上对公司进行宣传报道。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，社交活动频繁。
资格条件
●具有较好的管理知识；
●大专以上学历或具有中级以上职称；
●2年以上的综合管理工作经验，会应用电脑办公；
●具有较强的分析能力、组织能力、协调能力、语言表达能力和文字写作能力。
●身体健康，精力充沛；
●性格活泼，气质较好，工作积极主动。
工作名称：人力资源部经理工作代号：045
工作部门：综合部工作等级/薪点：
直接上级：综合部长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
负责人力资源管理工作。
工作职责
●负责公司一般员工需求计划的编制；
●负责公司员工的招聘、调配与培训；
●组织对员工的绩效考核与人事档案管理；
●负责编制工资计划统计以及干部报表；
●负责技术干部的管理工作；
●负责建立干部考评制度，开展干部考核、评议、检查工作；
●负责员工的日常考勤汇总；
●负责办理员工的各类证件；
●负责办理员工的社会保险；
●负责处理劳资纠纷；
●制定人事活动的经费预算；
●分析离职人员的真正原因，并编制分析报告；
●完成上级交给的其他任务。
工作联系
●服从综合部部长指挥，接受其监督、检查和质询；
●协调工作工作中的劳资纠纷，保持与各部门沟通联系并提供必要的人事咨询服务。
工作权限
●对人员的招聘选择任免有建议权；
绩效标准
●人员选用满意率90%以上；
●工作未出现重大失误。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作。
资格条件
●具有一定的人力资源管理知识；
●大专以上文化程度；
●2年以上的人力资源管理工作经验；
●具有一定的分析能力、判断力、文字表达能力；
●身体健康；
●办事公道，具有较强的敬业精神；
工作名称：采购部部长工作代号：032
工作部门：采购部工作等级/薪点：
直接上级：副总经理（主管采购）工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
指挥管理采购工作的具体实施。
工作职责
●协助副总经理开展采购工作的具体实施执行；
●负责对资源采购渠道的开发、供方信息调查搜集和异地直拨具体工作的开展；
●负责建立与供应商的长期稳定关系，做好供应商等级评估、价格记录工作；
●负责采购部规范化管理工作的组织、实施、检查和考核的具体落实；
●全面了解公司采购状况，负责采购市场信息搜集，把握市场机会，保证采购价格的
优势，及时上报并采取相关措施；
●指挥管理为销售部提出的采购项目寻找供应商；
●采购单一经批准，负责下达完成采购任务计划。重要项目自己出马，特别重要的项
目报告上级主管决定；
●负责指导评价采购经理工作，对采购程序负责；
●提供各种货型的采购统计资料汇总；
●完成上级交给的其他任务。
工作联系
●服从主管采购的副总经理指挥，接受其监督、检查和质询；协调、监督、检查采购
经理的工作，保持与采购经理的沟通联系以及与公司相关部门联系。
工作权限
●对每日钢材销售价格调节、对钢材采购合同及其内容具有建议权；对供应商的选择
具有决定权；对采购经理工作有指导权；对采购经理任用有建议权；对上级主管授
权范围内的财产及人员经费报销具有支配权和审批权。具有对采购部职工进行指挥
管理权、绩效考核权和奖惩、奖金的决定权，但必须以书面形式报告上一级领导备
案。
绩效标准
●及时完成上级主管下达的采购任务：（1）采购任务按时按要求综合完成率应达到
90%以上；（2）采购统计资料完整程度98%以上，包括供应商资料，每日进、销、存资料及进度情况，直拨业务资料等；（3）以书面形式按规定报告行业价格信息。
工作条件
●具有基本良好的办公条件与环境，主要工作地点是办公室工作，出差、社交活动较频
繁。
资格条件
●具有经济学基本理论知识、市场营销基本知识、成本核算和钢材方面的基本知识；
●大专以上学历或具有中级以上职称；
●2年以上的采购管理工作经验；
●具有较好的管理协调能力、分析能力、判断力、文字和口头表达能力；
●身体健康，精力充沛，具有较强的敬业精神；
●能指导采购经理的业务活动，会使用电脑。
工作名称：采购经理工作代号：044
工作部门：采购部工作等级/薪点：
直接上级：采购部部长工资范围：元
说明书批准者：日期：年月日
工作概要
进行具体钢材采购活动。
工作职责
●根据采购部主管指令的采购申请单，与供应商联系协商，填写申购单后上报采购主
管；
●根据批准后的有效采购定单取得付款票据，实施购买；
●负责购买资料登记，定期上报；
●随时了解市场情况，提供市场信息；
●加强与供应商的沟通，争取采购的主动权；
●对自己所采购钢材的售后问题，积极与供应商协商处理；
●完成上级交给的其它任务。
工作联系
●服从采购部长的指挥，接受上级主管监督、检查和质询；
●依照采购程序与供应商进行沟通，建立与供应商的良好关系。
工作权限
●对上级主管授权范围内的财产有支配权。
绩效标准
努力按时完成上级主管下达的采购任务：
●采购任务按单按时完成率平均95%以上；
●采购价格与市场价格未出现过明显不良背离；
●异地直拨利润达到规定要求。
工作条件
●办公室工作条件与环境基本良好，但与供应商打交道频繁，在外出差时间比例较大。
资格条件
●具有钢材方面的基本常识，能进行一般的成本分析；
●高中以上文化程度；
●1年以上采购钢材工作经验；
●具有一定的交涉能力，能够进行业务谈判；
●身体健康，工作认真负责；
●诚实守纪，廉洁奉公。
?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与 平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至 ３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据 聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中， 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实 际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
“全国最安全城市”评价指标体系初探 为了应对入世带来的机遇和挑战，提高城市综合竞争力，确保实现“富民强市、加快发展”的战略目标，市委、市政府明确提出了“创建全国最安全城市”的要求。为将这一要求具体落实细化，形成可操作性的评价指标体系，由市委政法委牵头，市公安局、检察院、法院派员参加，专门成立了调研小组，在市统计局、科技局和有关高校、科研院所的指导配合下，对“创建全国最安全城市”的参照系（本文仅限于治安安全）进行了调查研究，初步形成了南京市“创建全国最安全城市”评价指标体系的基本设想和框架。一、关于“全国最安全城市”的概念对一个城市而言，环境就是资源，就是竞争力。而城市安全，是最重要的投资环境，也是最有吸引力的招商资源。创建“全国最安全城市”，正是为了营造城市安全环境，增强城市综合竞争力。参照国内外相关学科研究成果，结合维护城市安全工作实际，笔者认为，“全国最安全城市”的概念应由三个基本概念组成： 1、城市所谓城市，《辞海》中规范的解释是：“人口集中，工商业发达，居民以非农业人口为主的地区，通常是周围地区的政治、经济、文化中心。”我国对于城市本质和特征的最权威的提法，已写入了《中共中央关于经济体制改革的决定》之中，即：“城市是我国经济、政治、科学技术和文化教育的中心，是现代工业和工人阶级集中的地方，在社会主义现代化建设中起主导作用。” 2、安全关于安全，就其本质而言，即：没有危险，不受威胁，不出事故；从人们最关心的看，莫过于人身安全和财产安全。安全又有广义和狭义之分：广义上的安全，应涵盖政治、经济、社会、环境等一切因素；而狭义上的安全，主要指治安方面的安全。因本调研主要集中于政法、综治工作“创建全国最安全城市”的目标、任务，故将此安全限定为治安安全，以便突出重点进行研究。 3、安全城市安全城市，从理论上讲应当是没有危险，市民不受威胁，生产、生活不出事故，群众普遍有安全感的城市。但在城市现代化建设加快的现阶段，经济和社会结构的变革，利益关系的不平衡和贫富差距拉大，以及各种思想和价值观念的矛盾冲撞，许多新的犯罪诱因不断产生，各类违法犯罪案件的上升将是不以人们意志为转移的客观存在。因此，只要保障社会治安秩序稳定的控制力控制住危害社会治安秩序的破坏力，且破坏力的幅度控制在社会和群众能够承受的范围之内，那么城市社会治安就是平稳的、安全的，即为安全城市。这是目前国际、国内犯罪学研究的共识。 4、全国最安全城市根据我国城市规模、行政等级的不同，城市间的可比差距加大。为科学、客观地进行比较分析，我们将国内15个副省级城市（含本市）作为参照城市，即：在全国同等城市（副省级市）中，治安安全最好的城市就是“全国最安全城市”。在此需要指出的是，“最安全”是相对的，而不是绝对的。文中所提出的指标体系基本设想，系以统计学和统计分析实践中常用的五级量表为依据，将15个副省级城市的测评情况分为5个档次，凡综合评价为第一档次的，即为“全国最安全城市”。二、关于“全国最安全城市”评价指标体系的思考“全国最安全城市”和对“全国最安全城市”的评价是两个不同的概念，“全国最安全城市”是客观存在的，而人们对“全国最安全城市”的评价或者说怎样才是“全国最安全城市”，则属于主观认识的范畴。所谓对“全国最安全城市”进行科学评价，就是要对评价范围进行科学界定，对评价标准进行科学确定，对评价方法进行科学选择，这就需要有一个科学合理、切合实际的评价指标体系。（一）设立“全国最安全城市”评价指标体系的意义目前，世界各国对“全国最安全城市”的评价尚没有一套完整的指标体系，许多国家和地区都把警方登记的刑事案件数量作为衡量是否安全的主要指标，如日本主要依据警方报告的案件数，台湾地区主要依据暴力案件和盗窃案件的升幅，香港特别行政区主要依据报警案件数等等。以刑事案件立案数作为评价是否安全的主要指标，这虽然是世界通行做法，但其弊端也是显而易见的。因此，借鉴西方发达国家对城市安全评价的研究成果，如英国警务专家从社会学角度提出的七项评价
人力资源部部长测评指标体系设计 设计者：张远立 学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：赵慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）： 人力资源部部长职位说明书
二、测评内容 根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。 任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和 领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度 测评要素： 根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
高速公路隧道运行安全评价指标体系 与一般开放路段不同，公路隧道是一种特殊的空间结构，是交通运行 的瓶颈路段。当驾驶员在隧道运行影响范围内行驶时，由于隧道信息 诱导、照明通风、路面性能、交通环境、噪声和速度等条件的局限， 行车舒适度有所下降，运行风险有所增大，特别是长隧道，一旦发生 交通事故，通常具有易引发二次事故，救援处理难，经济损失和社会 影响大的特点。因此，对隧道运行安全进行系统的分析评价，对切实 提高公路隧道安全管理水平，保障司乘人员生命财产安全有着重大意义。 1承德地区高速公路隧道发展概况 近几年来，承德市公路交通基础设施建设事业蓬勃发展，特别是高速 公路建设进入了一个高潮期，随着“两环十射”高速公路路网的不断 完善，京承、承唐、承朝、承秦、承赤等高速相继通车。基于承德地 区以山岭重丘为主的地形地貌特点，隧道以能克服高差、降低坡度、 提高线形标准、缩短里程、节地环保等优势被广泛采用，高速公路隧 道已成为承德山区高速公路的重要组成部分。如表1所示，承德地区 高速公路隧道通车里程已达87476m，占通车总里程的12%。其中特长 隧道2座，总长6245m；长隧道35座，总长60404m；中隧道14座， 总长9468m；短隧道40座，总长11358m。 2运行安全评价指标体系构建原则 山区高速公路交通运行环境复杂，影响安全的因素非常多，既有内部 因素（如隧道线形、路面抗滑性能等），又有外部因素（如气候条件、平均日交通量等），因此在建立隧道运行安全评价指标体系时，应注 意遵循以下原则。 2.1定性与定量相结合在山区高速公路隧道运行安全影响因素中，有 些可以定量化，有些只能定性描述，但这些定性因素也对评价结果起
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
评价指标体系设计步骤 （一）确定评价对象和评价目的 企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。 （二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。 一级指标： A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位 A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=员工关系及能力发展 A6=股东关系 二级指标： B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收 B42=国有资产的保值 B51=员工的报酬水平 B52=员工的发展 B61=股东的报酬率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率 三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 评价指标体系说明如下： 以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。 2、建立相应的统计指标系统。统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。实际操作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图： 业绩评估的统计指标体系：
评价指标体系特点
评价指标体系 目录 展开 为了适应新形势对国家高新区的新要求，建立新的发展导向，引导国家高新区 肩负起新的责任和使命，体现国家目标要求和政策导向的目标需要，日前，科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。 新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。 与以往不同，本次制定国家高新区评价指标体系的原则是：国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位
一体”和“五个转变”出发建立指标体系；从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一层次各指标具有独立性；用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；按少、简、易操作的原则选择指标。 新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是： 突出重点，引导方向 通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标，重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面，引导高新区的发展方向。 考虑差异，分类指导 充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异，用“人均”、“地均”等指标，并引入“区域测度指标”，体现分类指导的思想，消除客观条件不平衡的影响，使评价结果和排序科学、公平、合理。 定量为主，定性为辅 在44个评价指标中，定量指标共39个，定性指标只有5个。 动态监测，国际接轨 评价指标尽量能与国际通用指标对照，便于与国际接轨，并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》，建立高新区评价记分牌，通过长期观察和分析大样本的统计指标，既能不断筛选出更科学的评价指标，完善高新区统计和评价指标，也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。 自国家高新区建立以来，由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高
人力资源部部长测评指标体系设计 设计者：远立 学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）： 人力资源部部长职位说明书
二、测评容 根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。 任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。 2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和 领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度 测评要素： 根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
产品造型设计的评价指标体系 郭文涛 （西安电子科技大学机电工程学院） 摘要：产品造型设计的评价指标体系涉及到美学、技术、人机、环境和经济等诸多领域。对产品造型设计的评价既包括理性方面，也包括了感性方面。科学的应用评价指标体系，不仅可以保证评价结果的准确性，同时也为产品设计的实施和展开有很大的促进作用。本文围绕产品造型设计的评价指标体系进行展开，介绍了产品造型设计评价指标体系的构建准则和组成结构，为产品造型的设计评价奠定了物质基础。 关键词：产品造型，造型设计，评价指标体系。 Abstract: The evaluation index system of product design involves a lot of fields such as aesthetics, technology, man-machine, environment and economy. The evaluation of product design includes both the rational aspect and the perceptual aspect. Scientific application of evaluation index system, not only can guarantee the accuracy of the evaluation results, but also for the implementation of product design and development have a great role in promoting. In this paper, around the evaluation index system of product design, this paper introduces the criteria and the structure of the evaluation index system of product design, which lays the material foundation for product design. Keywords:Product modeling, Modeling design, Evaluation index system. 1 引言 美国苹果公司的产品造型设计，堪称现代产品造型设计的楷模。究其原因，产品造型设计是实现企业形象的具体表现。产品造型设计是以产品设计为核心，以评价指标体系为理论依据，在产品激烈的市场竞争中赢得一片天地。 现如今，人们往往对产品设计投入大量的精力，而往往忽略了对产品造型设计评价的重要性。一个良好的评价指标体系，可以有效的促进产品设计的实施与展开；也可为评价结果的准确性做保证；同时也节省了大量的工作时间，避免了资源浪费。 据了解，目前在国内，产品造型设计的评价指标体系主要着重于理性方面的研究，众所周知注重理性评价，虽然数据资料充分明确，证明力强，但与用户关联少或几乎没有，多为采纳专家意见作为评价依据。产品造型设计注重“以人为本”，产品没有广泛关注消费者的亲身感受，这样的产品造型，定然不会取得很大的成功。而在国外，他们虽然注重消费者对产品的感受，注重感性研究。不过这种研究同样也会造成很大的困扰，例如：消费者人数过多，数据不易采集；采集的数据资料缺乏准确性等等。如何正确解决产品造型设计的评价指标体系，成为现在很多学者广泛研究的问题。要评价一款产品是否完美，就要考虑到多个因
国家标准《信息安全保障指标体系及评价方法第1部分 概念和模型》（送审稿）编制说明 1.工作简况 1.1. 任务来源 根据国家标准化管理委员会2009年下达的国家标准制修订计划，国家标准《信息安全技术信息安全保障指标体系及评价方法》由国家信息中心负责主办，标准计划号为20090326-T-469。 为回答“中办27号[2003] 文件”《国家信息化领导小组关于加强信息安全保障工作的意见》提出的各项任务的建设情况，包括所建设的信息安全保障体系处于什么水平，是否达到了预期的目标，基础信息网络和重要信息系统的综合保障态势等内容。原国务院信息办、国家信息化专家委提出开展“信息安全保障评价指标体系”研究的构想。2005年7月，原国务院信息办、国家信息化专家咨询委员会成立了“信息安全保障评价指标体系研究”课题组，开始着手对这一问题开展研究。总体组设在国家信息中心，另设有广电、电信、移动、电力、金融、互联网、涉密信息系统、电子政务门户网站等八个子课题组。2009年，项目在全国信息安全标准化委员会立项编制成国家标准。2011年，标准研制工作得到了国家发改委信息安全专项《国家信息安全保障评价指标标准体系建设项目》的支持。 1.2. 编制目的 本标准主要解决国家信息安全保障工作的评价问题。 1.3. 主要工作过程 1、2005年6月-2008年2月，国家信息化专家咨询委员会对“信息安全保障评价指标体系”进行立项研究，开始信息安全保障评价指标体系的研究和标准的建设工作。在前期研究过程中，项目组研究人员团结协作，为标准体系建设奠定了坚实的基础： ①为基础信息网络和重要信息系统评价提出了一个理论框架，各系统在此框架下展开具体指标的设计工作； ②给出了国家宏观指标的设计方案； ③各系统根据自身特点，在统一框架下初步完成各自的指标设计，完成了
? ? ? ? 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限 多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能 是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划 分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。 １．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定 标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分， 但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异， 评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。心理学研究表明，超过９个级别， 考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极 端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观 规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方 法，例如根据聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对 象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者 考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
第一章练习题 一、名词解释 人员素质测评；素质（广义） 二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。 三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？ 第二章练习题 一、名词解释 察举；九品中正制；科举制 二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、 四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；
5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？ 第三章练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；
《人员素质测评理论与方法》习题及参考 答案 第一章人员素质测评导论 一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测 评可分为(A.德、勤、能、绩四个方 面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最 后在选拔人员过程中发挥实际作用前 提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评 是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评 中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、 举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人 员选拔和职业编配中得到初步应用 是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产 生对某种社会角色承担者的行为期 待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设 计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方 案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被 测评者相对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高 低。这种情况下，简便、有效的地转 换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用 十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有 效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的 同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分 析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中 心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的 方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考 试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准 化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识 的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试 题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显 着的特点 (A.测评内容和分工具有 高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化 面试和半结构化面试的依据是(D.操作规 范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗 位的人员素质测评的面试法为(D.操作 综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独 面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一 种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心 理实验的结果发现，当评估者根据被评 估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相 似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式 为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个 词或一个简单句的回答的提问方式 为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您 可能难于被录用，您如何看待这样的结 果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务 的匹配性，被测评者的价值取向和生 活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个 别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵 应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、 飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能 力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能 力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用 于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业 和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测 评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25的是(A.销 售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事 变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考 核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考 核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素 来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的 组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测 评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应 采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应 用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且 权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英 国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单 的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂 的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评 可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测 评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考 核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评 可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操 作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判 断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内 容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自 我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾 向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持 久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色 冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之 间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要 表现在( B.体力的运用上C.精力的运用 上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加 权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包 括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家 调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析 法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方 法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有 （B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型 有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效 度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编 制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙 述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场 面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直 观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测 量性面试法C.区分性面试法D.预测性面 试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚 持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原
附件2： 《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》 填表说明 为指导行政事业单位顺利开展内部控制基础性评价工作，现将《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》中的各指标和评价要点的操作细则，以及评价计分方法说明如下，供各单位在开展内部控制基础性评价工作中参考使用。 一、评价指标设置及分值分配 行政事业单位内部控制基础性评价采用量化评价的方式，分别设置了单位层面评价指标和业务层面评价指标，分别为60分和40分，合计100分。单位层面评价指标分为6类21项指标，业务层面评价指标分为6类15项指标。 二、评价操作细则 （一）单位层面指标（本指标共60分） 1.内部控制建设启动情况指标（本指标共14分）。 1.1 成立内部控制领导小组，制定、启动相关的工作机制。（分值4分）
评价操作细则：本单位应启动内部控制建设，成立内部控制领导小组（1分），由单位主要负责人担任组长（1分），建立内部控制联席工作机制并开展工作（1分），明确内部控制牵头部门（或岗位）（1分）。 通过查看会议纪要或部署文件确认。 1.2 开展内部控制专题培训。（分值3分） 评价操作细则：本单位应针对国家相关政策，单位内部控制制度，以及本单位内部控制拟实现的目标和采取的措施、各部门及其人员在内部控制实施过程中的责任等内容进行专题培训。仅针对国家政策进行培训的，本项只得1分；仅针对国家政策和单位制定制度进行培训的，本项只得2分。 通过查看培训通知、培训材料等确认。 1.3 开展内部控制风险评估。（分值3分） 评价操作细则：应基于本单位的内部控制目标并结合本单位的业务特点开展内部控制风险评估，并建立定期进行风险评估的机制。 通过查看风险评估报告确认。 1.4 开展组织及业务流程再造。（分值4分）
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 小型加油站消防安全评价指标体 系(2021)
小型加油站消防安全评价指标体系(2021)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 前言：中国的经济在20世纪末得到了长足的发展，社会得到进步和人民生活水平的提高，使中国的汽车产业走向繁荣，据统计1998年中国民用汽车的拥有量为1319万余辆，并且这个数字在以后的几年内会以更快的速度增长。随着汽车数量的增多，汽车加油站也相应的越开越多。加油站这一行业大部分是个体业主经营，因而规模不大，面积从几百平方到上千平方不等，然而由于汽车加油站经营的是易燃易爆化学危险物品，所以火灾危险性大。尤其是城市汽车加油站，如果火灾隐患不能及时加以整改，一旦发生火情，其人员伤亡多，火灾损失大，必将给社会带来严重的负面影响。本文针对加油站的火灾危险因素,建立了加油站消防安全评价体系。评价的目的不在于给被评价单位增加压力,而是希望借此给加油站的工作人员提供一个自我发现问题,总结经验的机会,从而自觉改正缺点,消除隐患,以达到提高消防安全水平的目的。 1.小型加油站的危险物质及危险装备
评价指标体系的构建原则 为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则： (1)系统性原则。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。 (2)典型性原则。务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高西沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。 (3)动态性原则。生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变西北典型区生态脱贫途径研究化特点，应该收集若干年度的变化数值。 (4)简明科学性原则。各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、社会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。 (5)可比、可操作、可量化原则。指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可操作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。 (6)综合性原则。生态一经济一社会的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。