招聘销售部经理
一、内部招聘与外部招聘的区别
前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。内部选拔
内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：
第一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
第三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
第四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘
外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：
第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。
第三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不
可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。
其实，这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，是自家兄弟最可靠，还是外来和尚
好
念经，要视具体的选聘目的和环境条件来定。
二、一般人员招聘与中高层人员招聘的区别
这两种人员招聘的侧重点不同
一般员工：
所应聘职位的基本能力和综合素养（性格.稳定性.团队契合度.可塑性等），面试时问其对协调及宏观层面的认识只是用以了解其潜质和学习能力；
中高层人员：
更侧重宏观面，包括对行业或职业的宏观领悟，项目的整体把控能力，以及管理理论.管理风格.管理行为的综合评价，对团队及绩效的有效指导和监督，各模块需要有高起点的认识和指导能力，但实操能力可弱化。
三、营销部经理的工作职责、工作内容及任职资格要求
工作职责：
负责带领本部门人员贯彻、执行国家有关法律、法规、标准；对本部门负责和参与的工作质量和服务质量负全面责任；对本部门负责的工作有指挥、考核权；负责制定、修订本部门各级人员的职责与权限；负责制定、修订并组织实施销售工作计划；负责树立和改善销售人员的形象，督导，检查销售人员的市场开发情况，最终实现公司的经济效益和社会效益。
工作内容：
根据市场具体情况，做出市场预测，确定本公司的目标市场，全面负责公司经营产品的销售工作。
提出并参与制定、修订公司对外销售、开发的客源计划
负责本部门全盘业务计划的筹划和方案的实施
根据宾客的潜在需求，细分市场，确定本公司的价格政策
根据公司目标市场及顾客的潜在需求，制定、修订对重要产品及潜在客户的销售工作计划提出公司经营战略目标，并确保这一目标的最终达成
负责市场开发、指导各经营部门开发市场，不断提高公司的竞争力和影响力
负责公司年度市场计划的起草，包括公司市场营销计划，公司广告宣传、促销及公共关系的发展计划
督导公司对内、对外的各项公关、广告宣传活动，并做出公司销售活动、广告宣传活动及公关活动的预算
按年度计划要求，定期检查公司内部销售计划的执行情况
与其他有关部门沟通、协调、密切合作，以确保销售计划的落实
定期对下属员工进行绩效评估，按照奖惩标准实施奖惩
负责组织、实施本部门员工的培训工作，提高员工的业务素质
完成上级委派的其他工作任务
任职资格要求：
管理、市场营销等专业本科以上学历。
培训经历:
受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。
经验:
多年销售、市场营销管理工作经验。
技能技巧:
熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；
有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；
具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力；
良好的口头及书面表达能力。
四、营销部经理的面试问题设计
问题要考察全面的工作能力：销售能力、管理能力、处事技巧等
设计问题不会俗套重复，没有特定的规矩，以下举例仅供参考：
作为销售经理你会怎么样，以怎样的态度与员工相处？
作为销售经理你觉得你会去亲临一线与员工去搞销售，还是会只坐在办公室里指挥？为什么？
如果你与顾客约好时间地点见面，但你由于特殊原因迟到了，你该如何向顾客解释？
如果你的员工对你的能力表示怀疑，你会怎么处理？
作为销售经理你会花很长时间对销售状况进行实地调查么？
当你的下属不服从你的命令时，你会怎么去调节？
当销售不好时，你会用什么方法提高销售质量？
假如你所在的公司最近一段时间推出一新产品，但拿到销售报告时，你发现产品销量日趋下降，你将如何处理，从哪里去发觉问题？
当你正赶着去开公司一个重要会议时有位顾客找上门，说要向你的一个下属投诉，你将如何处理？
为激励员工的工作热情，你在部门内设置奖励制度，给每季度销售额最高的员工一定的奖金。而方案实施后，员工内部矛盾严重，甚至有人暗中破坏业绩较好员工的工作，你该怎
么办？
你会不会给职员足够的权力让他们对一些事情做出决定？
如果你是销售经理，你的一个好朋友是你的职员，但他这几个月来的业绩一直不好，你会采取怎样的方法来处理呢？
你如何去调节员工之间的矛盾？
假如公司让你带一队新上岗的销售人员进行工作，你将如何开展工作使你的队伍走向正轨？
如果你的职员为提高个人业绩争抢客户，你将如何处理？
设立一个促销专柜需要考虑那些问题？
当一个小客户和一个大客户同时要货但库存不足时，你将如何处理？
五、营销部经理的评价表
营销部经理的评价表包括：任务绩效和品行考核
任务绩效包括：工作业绩、职能工作和管理工作
工作绩效包括：销售额、新客户开发量和客户流失率
职能工作包括：培训新业务员和组织研讨会
管理工作包括：市场分析报告和客户投诉解决
品行考核包括：以客户为中心、人际关系、承担责任和领导力
评价得分=业绩考核得分*80%+行为考核得分*20%
六、面试记录
本次面试采用单人面试，时间：2010/11/15
面试评委：
外聘主考官：严斯荃
总经理：杨明
人力资源部经理：左林
副总经理：陈祥
营销部员工代表：林华
李雷面试表
企业招聘的六大原则 1：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。 5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。 6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 Enterprises recruiting six big principles 1: knows -- employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel. The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred. Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability,
年度招聘计划方案 编 制： 审 核： 批 准： 日期： 年 月 日 招聘计划简介： 公司将于x 年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人 员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，分公司所需的销售人员、 内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人事行政部现 制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业 的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职 者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 公司招聘计划方案 方案模板 各类方案|企业管理|实用文档|可编辑 Utility Scheme Template 各类方案|企业管理|实用文档|可编辑
一、招聘目的及意义： 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。 二、招聘原则： 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、招聘需求分析： 目前公司员工共24人，其中内勤人数为11人，销售人员10人，仓储物流人员3人，销售人员相对比例低，公司业务发展受限。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重心，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库的整理、更新工作，增加企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备。 四、招聘方式： 1.社会招聘 ①公司招聘面试会：主要通过58同城和人才中介进行招聘，开展集体面试招聘会。 ②社会双选招聘会：参加人力资源市场或政府组织的各种大小型企业集体双向选择招聘会。 2.校园招聘 ①校园专场宣讲会：和各大专科院校达成合作协议，进校园开展专场校园招聘宣讲会。 ②校园双选招聘会：参加各大高等院校组织的大型校园选双向选择招聘会。
如今网络招聘十分流行，不仅因为网络招聘网站的壮大与种类繁多，更因为网络招聘 能够十分方便的找到多种多样的职位，许多小伙伴们在找工作时用招聘网站一搜就可以找到自己喜爱或者感兴趣的职业。而且现在靠谱的招聘网站也很多，企业、求职者 与招聘网站的互动体系也开始越来越完整。因此网络招聘也成为了人们找工作的一个重要方式，但网络招聘其实也不乏一些缺点。今天，乔布简历小编就和大家一起来谈 一谈网络招聘的优缺点。 优点嘛，小编总结了一下具体有以下几点： 1、灵活性 网络招聘没有时间和地域的限制，随时可以在网上发布招聘、求职信息。网络招聘它 不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地 域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。完成了及时、迅捷的互动，跨地域性求职 还可以大大缩短求职周期。 2、针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位 还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘 过程中的盲目行为。 3、资源充足 招聘网站内置功能强大的人才和企业搜索引擎，企业可以根据单位需要，搜索几万余 人的网上人才库筛选出最合适的人才；求职者也可以在网上搜索很多企业的招聘信息，挑选出适合自己的企业。 4、覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一 个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 现场招聘企业最多只可以收到周边城市的求职简历，但是网络招聘可以收到全国求职 者的求职简历。 而网络招聘可能存在的缺点具体是以下几点： 1.信息虚假 虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，也都 存在对虚假信息的担忧。有些网站为了吸引人气，往往会发布一些过期的职位或某些
员工招聘方案设计 1、 目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 2、 人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容 序号项目工作要点责任人 1招聘信息发布的 时间和渠道 湖南人才网、智联招聘网上发布信息 2011年11月19日 人力资源部 2成立招聘小组2011年11月20日，公司总经理任组长人力资源部 3招聘资料准备现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板； 面试题、应聘者登记表300份、面试测评表150 份、公司背景资料300份、招牌广告牌2块、名 片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒、商 务车1辆、轿车1辆。 人力资源部 4招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确 定和摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落 实时间：11月25日下午5点前。 人力资源部 5招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料， 进行初试，面试测评符合着；通知进行复试；合 格者最后是终面和录用。 人力资源部25日招聘资料总汇 26日-31接待应聘者、整理应聘资料、对资
胜任特征 权重 胜任特征项目 行为描述 成就与行动 10% 成就导向 设立具有挑战行但可以达到的目标 能有效的运用时间关注潜在的获利机会 20% 主动性 坚持，不轻易放弃 与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会 5%信息搜集由很多来源获得信息帮助与服务 15% 人际理解 能很好的理解非语言行为20% 客户服务与导向 做出更大的努力来满足客户需求 善于发掘客户需求并满足能及时追踪与客户会联系的情况处理客户关心的问题 6日程安排 日料、初试 人力资源部 12月2日进行复试，公布录用面试名单，并短信通知12月5日 最终面试，录用 3、 招聘实施阶段 （1） 销售人员的胜任力模型
网上求职申请指南 作者：就业处发布时间：2010-10-21 点击：2228 网上求职申请指南 --- 以51job为例做详细介绍 为什么要网上录入简历？ 专业简历模板，主动上门的“人才速递”，严格保密的“猎头”服务，随时更新的求职机遇。这就是在网上求职申请的优势。一旦在51job上投递了个人简历，加入无忧简历库，就可以免费享受到全方位的个人求职服务，其中包括： 一份高质量的求职简历 51job提供专业的简历模板，使制作高质量的个人简历易如反掌。 免费在51job网站上投递求职简历 只要个人简历一旦被保存，您就可以在51job上直接投递应聘简历, 51job会自动将这封应聘信发送给企业招聘部门，并保存应聘记录，供日后查询。 如果期望提高简历投递的成功率，可以关注51job在2005年秋季即将推出的《前程无忧校园求职宝典》，可以教你怎样准备一份优秀的简历。无忧工作网“校园招聘”频道上也有很多校园招聘的信息，随时了解企业的招聘需求，才能更有针对性地写好一份高质量的简历。 让招聘企业主动找到您，享受“人才速递”服务 51job向企业提供“人才速配”服务，根据企业的招聘需求，在“无忧简历库”中为企业寻找并推荐合适的人才，如果您的求职意向符合企业的要求，咨询顾问会第一时间与您取得联系。 高级人才有机会得到“猎头”服务 有专长的高级人才在51job上保留完整的简历后，51job上的高级人力资源顾问会在严格保密的情况下，安排多种形式的了解与沟通，帮助您寻找更好的工作机会。 及时更新简历，获得更多机会 在登记完简历之后，别忘了经常更新自己的简历，比如填写最新的联系方式，以便与招聘企业随时保持联系。 如何在51job上填写简历？ 上网填写简历 只要上网注册成功为51job的会员，便可进入“个人简历”选择自己所属的组别填写简历初次填写者建议使用“简历向导”，按照预先设计的顺序填写。 离线填写简历 网上填写简历会比较费时间，那么使用“离线添简历”功能将是一个很好的选择，哪怕再复杂的简历也可以轻松搞定。 使用方法如下 在上点击“离线简历”，输入email地址，简历模板就会发到您信箱中，您只需在填写完整后，再连网按照提示上传，简历即可马上进入“前程无忧”简历库 怎样在51job上找到好工作？ 51job每个月刊登数十万计的新鲜招聘职位，如何找到一份好工作可是一门学问。 寻找您所在的城市的最新招聘职位： 为了满足您的求职需求，51job已经在中国的一系列主要城市提供个人求职服务。您可以直接访问互联网，在首页目录中选取您希望工作的城市，将会看到大量的该城市最新招聘职位。 使用“工作搜索器”，寻找最适合您的工作。 “51job”准备了一系列的“工作搜索器”，帮助您在最短的时间内找到最合适的工作招
一般拟聘用人员个人信息采集表填表说明 注意：此表信息由拟聘人本人填写，招聘单位收集之后统一通过网络向市人事局申报。填表人在填表时务必参考此填表说 明，以免错填、漏填或多填信息。 一、关于一般拟聘用人员需采集信息的简介 一般拟聘用人员需采集信息包括以下几个部分： （一）基本信息 分为以下几个部分的信息：（1）人员基本信息（2）户口信息（3）学 位学历（4）工作相关信息（5）业务相关信息（6）军转干部信息（二）简历信息 （三）奖励信息 （四）处分信息 （五）配偶信息 以上信息中，‘（一）基本信息’中的‘（5）业务相关信息’是由拟聘用单位的工作人员填写，其他信息均由拟聘用人员本人填写。 二、关于部分采集项的填写方式的说明 （一）基本信息 1、婚姻状况：未婚、已婚、丧偶、离婚、再婚、其他； 2、计划生育状况：无子女、一个子女、两个子女、三个子女以上； 3、本人身份：毕业生、公务员、事业单位职员、事业单位在职干部、企业在职 干部、事业单位在职工人、企业在职工人、待业人员、军转干部、复退军人、留学生、农民； 4、户口所在地：如果是‘深圳’户口的，必须写明是哪个区的，如：‘深圳市 福田区’等；
5、户口类别：本市非农户口、本市农业户口、本市蓝印户口、市外非农业户口、 市外农业户口、无； 6、学位：博士后、博士、硕士、学士，并要求写明是什么专业的学位，如：‘工 学学士’，‘法学硕士’等； 7、学历：研究生毕业、大学本科毕业、大专毕业、中专毕业、中技毕业、技校 毕业、高中毕业等； 8、学历类型：全日制学校、函授学历、自学考试、广播电视、夜大进修、党校 进修、社会科学院进修、在职进修学院。 9、生源标志：根据入学前户口所在地填写，只能选择如下选项：省外生源、深 圳生源、省内市外生源。 10、学校类别：全日制高等院校、高等教育自学考试、夜大学、职工大学、电 视大学、业余大学、函授、研修班、高等学校进修、培训、其他等； 11、“现单位”：指的是考生此次招聘之前的工作单位； 12、现工作单位性质：机关、行政事务机构、依照公务员管理事业单位、事业 单位、企业； 13、现职务级别：办事员级、科员级、副科级、正科级、副处级、正处级、副 局级、正局级等；军队干部级别：正排级、副连级、正连级、副营级、正营级、副团级、正团级、副师级、正师级，技术6级、技术7级、技术8级、技术9级、技术10级、技术11级、技术12级、技术13级、技术14级； 14、现职称级别：未评、初级、中级、高级； 15、现工人技术等级级别：初级、中级、高级、技师、高级技师； 16、招聘方式：公开招考、个别选考、选聘； 17、执业资格： 18、大前年考核情况，前年考核情况，去年考核情况：考生此次招聘之前所在 的工作单位是企业的不用填写；工作年限不满三年的按实际工作年限填写。
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系
网络招聘工作流程
网络招聘工作流程一、流程简图： 1.提交招聘需求 2.招聘需求分析汇总 3.制定招聘计划书 4.发布招聘信息 5.获取招聘信息 6.简历收集汇总 7. 简历筛选 各部门经理根 据人员配置于 通过 人力资源部总经理 审核审核 通过 登录智联招聘 企业用户版 每天9:00和 初步筛选简 历，进行汇总， 每周二、三各 部门经理筛选
8.面试通知 9.初试 10.复试每周四、五集中安排面试 11.拟聘用人员汇总人力资源部总经理 审核审核 通过 12.制定培训考核计划 培训目的 13. 入职前培训考核培训地点 14.发聘用通知书 二、步骤说明： 1．提交招聘需求 每月 5 日前，各部门经理根据部门现有人员配置、职位安排、职位职责等因素，确定招聘人员需求，将招聘职位名称、人数、职责、任职要求等招聘需求和职务说明提交给人力资源部。 2.招聘需求分析汇总 人力资源部根据各部门经理提交的招聘需求和职务说明进行分析汇总，分析各部门现有人员配置与招聘需求的合理性。例如，部门现有职位人员数量是否已经足够完成日常工作任务，招聘职位与部门其他职位的职责是否相重叠，部门现有人员配置是否合理，是否需要职位调整来满足招聘需求从而避免外部招聘，招聘职位是否有必要性等进行分析。
人力资源部对部门提交的招聘需求存在异议时，提出修改的意见和建议， 将招聘需求返还给部门经理进行修改调整。部门经理对招聘需求进行重新修改 后再次提交给人力资源部，人力资源部再次进行分析提出意见和建议。这样反 复进行，直到人力资源部审核通过部门提交的招聘需求和职务说明，人力资源 部将各部门经理提交的招聘需求和职务说明进行汇总。 人力资源部将汇总后招聘需求和职务说明提交给总经理审核，审核未通过， 则根据总经理的要求进行调整再审核，直到审核通过。 3.制定招聘计划书 ⑴确定招聘职位和人数 根据审核通过的招聘需求，确定招聘职位的名称和人数。 ⑵确定招聘信息发布渠道 目前公司采用的主要招聘方式是在智联招聘网站公布招聘信息。若智联招聘即将到期，速联系智联招聘负责人，沟通进行续订。 ⑶确定招聘时间 ⑷确定招聘用的公司简介 ⑸招聘职位描述 招聘职位描述包括招聘职位名称、人数、职位职责和任职要求等内容。以 附表形式提供《招聘计划表》。 ⑹招聘工作实施方案 ① 确定招聘职位面试负责人 ② 确定面试比例 面试比例就是招聘人数与面试人数的比例，即欲招聘 1 位需要面试几位应聘人员。 ⑺招聘费用预算 4.发布招聘信息 ⑴发布新职位 登录智联招聘网站的企业用户版，输入用户名和密码，进入公司招聘首页。 点击“职位管理”中的“管理职位列表” ，会显示正在发布中职位。点击右上角的“发布新职位”进行职位添加，填写相应的职位名称、职位类型、招聘人数、 工作职责、任职要求等信息，核对无误后点击确认，然后选择发布时间和截止时间，确认无误后点击发布。
员工招聘工作要点 员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。 员工招聘工作内容 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。 （1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。 （2）招聘信息的发布。 （3）招聘对象 （4）招聘方法 （5）招聘预算。 （6）招聘时间安排。 员工招聘工作原则 员工招聘工作应遵循以下原则。 1.因事择人原则 所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2.公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 3.竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4.效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。 笔试组织工作内容 笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。 1.论文式 论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。这种方式有以
下两大优点。 （1）易于编制试题，能测试书面的表达力。 （2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。 论文式笔试有以下缺点。 （1）评分缺乏客观的标准。 （2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。 2.测验式 测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。测验式笔试具有以下优点。 （1）评价公正。 （2）抽样较广。 （3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。 （4）可以看出应聘者的记忆力。 （5）试卷易于评阅。 测验式笔试有以下缺点。 （1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。 （2）试题不容易编制。 （3）答案可以猜测。 在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。 面试组织工作内容 面试组织工作主要有以下两大内容。 1.面试准备 面试准备包括以下内容。 （1）熟悉公司职务说明书。具体如下。 ?判断应聘者应具备的任职资格条件。 ?能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。 ?能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。 ?人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。 （2）审阅应聘者资料、简历。具体如下。 ?游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。 ?注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。 ?了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。 ?审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。 ?对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。 （3）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内容。
一、互联网上人才市场建设加快 它突出表现在：网站数量迅速增加、网站类型多种多样、网上服务方式丰富多彩、市场占有量不断扩大、人才网站赢利的消息不时传来。就服务方式来讲，不仅具有查询供求信息的基本功能，而且人才网站还围绕人才和用人单位的需要，开辟了许多栏目和服务项目。如：人才市场动态、人才问题讨论室。由于互联网和人才招聘、应聘及就业服务的高度吻合性，具有有形市场无法比拟的优势——地点、时间、规模不受限制，方便快捷，通过互动电子邮件传递就能达到目的，所以，在未来人才市场中它将扮演一个极为重要的角色。 二、电子招聘是未来的发展趋势 2000 年度全球500 强企业电子招聘调查结果显示：到2002年，世界500 强企业将全部实行电子招聘；因特网技术将把企业的招聘过程完全简化为一种电子商务供应链。还预测，到2003年世界500 强企业100% 实现完全数字化招聘。如今这一切都已经成为现实。目前，我国许多企业也已经实现电子招聘，尽管其方式不尽相同，但是，根据不同的复杂程度和效率大致可以分为“中心资源库方式”和“初级电子招聘”两种。“中心资源库方式”是指企业在网上发布招聘信息并通过E-mail 或简历库收集应聘信息。它是一种完全数字化招聘的方式。“初级电子招聘”是指企业在网上发布招聘信息，鼓励应聘者通过传统渠道（如传 真或写信）来应聘。它是一种没有把招聘过程完全数字化的方式。我国更多的企业正在朝“中心资源库方式”努力，绝大多数企业还处于“初级电子招聘”阶段。其实无论哪种方式，都促进并加强了企业人力资源的管理，同时对社会的发展也起到了极大的推动作用，所以，电子招聘是未来的发展趋势，这一点是不容质疑的。 电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。它是人力资源招聘的重要途径与手段。 一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多的企业利用网络进行招聘人才活动。企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现代人有很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。2002年5月网络调查显示，电子招聘方式以28%排名第一亲友介绍排名第二口7%)，随后是招聘会口4%)，报纸和杂志广告(13%)，猎头公司和中介机构口%)。与2001年相比，电子招聘上升了5%。仅2003年我国一季度人才市场月需求245.8万个职位，登记求职641.8万人。随着互联网技术在我国的迅速发展，网上求职日渐成为时尚，越来越多的求职者，特别是高校毕业生，纷纷加人到这一千含」中来。到2001年底，我国的专业人才招聘网站已发展到数百家。而世界500强的企业中，实行电子招聘的比例也在逐年上升，1995年为29%，1999年为6既，2000年为79%。可见，电子招聘已经成为人才招聘的一种重要途径，成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。 ［摘要］“找工作难”一直以来都是以应届毕业生为主的就业大军所反映的社会问题。在互联网逐步普及、走近人们生活的过程中，网络招聘逐渐成为了应届毕业生和有工作经验人士寻找工作的主要途径。面对日益完善、成熟的电子招聘机制，用人单位也乐于使用这一廉价而快速的招聘手段。这一看似双赢的招聘机制是否真的可行，它的优劣各在哪里，未来的发展方向何在？本文将就此进行探讨。 根据《财富》的统计，世界500强中有88%的公司在使用网络招聘，预计在2010年，网络招聘的份额占到整体招聘市场的59.3%。在国内的一次统计中，2250万网民有29.12%在网页中浏览的目的是获取职业信息。艾瑞咨询预测，到2011年将网络招聘的市场价值将达到26．3亿元。通过发放企业招聘信息、自动投送简历的基本做法充当招聘双方的中介而谋取
人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：
A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选
企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 部门职责； 2、人力资源规划/计 划，部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》，交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性，并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性，并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工，向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围： 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的； 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。
新员工招聘流程 一．基本流程： 确定招聘岗位—→招聘准备—→人员甄选—→录用 二．确定招聘岗位 1．各中心出现空缺岗位需增补人员时，由中心总监或部门主管填写《人员需求申请单》，写明增补理由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。 2．人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查部门人员配置及公司公司现有人才储备情况，如果内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。3．若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部把《人员需求申请单》上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 三．招聘准备 1．招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、岗位职责、考核方式、薪资结构及发放方式。2．若现有的《岗位说明书》不能满足需要，依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。3．根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。 4．人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》 四．人员甄选 1．人力资源部收到简历后从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件者通知初试，不符直接淘汰。 2．人力资源部进行初试。主要测试应聘人员的表达能力、应变能力、团队意识、工作心态、服从意识、学习意识等素质能力。 3．初试通过后，由各中心总监或部门主管从专业专业角度进行复试。 4．中高层管理人员由总经理最终面试确定。 五．员工录用 1．面试结束后，由中心总监、人力资源部经理、总经理共同确定录用人员名单。 2．通知被录用报到时间、办理录用手续准备的资料等相关事宜。
网络招聘得优缺点 人才……,得确，随着社会得不断发展，企业竞争得不断加剧，企业之间得人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速得找到自己所需得人才已经成为各企业人力资源经理所面临得难题。 网络……,不可否认,21世纪就是信息得时代，“信息”得革命让人类得沟通更加方便快捷.INTERNEＴ爆炸式得发展，彻底颠覆了传统得生活方式,网络传媒，网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们得视野，网络招聘就在这种背景下崛起得. 网络招聘经过几年得发展与完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业与求职者得青睐。?对于企业来说，网络招聘得优点可以说就是优点众多。上午签订合同,发布广告，下午就会收到简历，第二天就可以面试。而且招聘成本低，对于企业来说，支付几千元得费用可以在网上把招聘信息发布一年.同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也就是非常方便得。主要就是投递简历得成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔波去找工作,也不用面对招聘会拥挤不堪得场面,轻松网上求职。?对于网络招聘得优点，有目共睹，但在越来越多企业与求职者疯狂涌向网络得同时,缺点也渐渐凸显出来，尤其就是企业得人事经理，往往面对低成本投递造成得简历海洋,苦不堪言.由于求职者投递简历得成本过低,轻点鼠标,一秒钟完成投递，才导致得非常多得不负责任得投递,最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至得简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件得简历让人不胜其烦.从这成百上千得简历中找到适合自己企业职位得人选就就是个很让人头疼得事情，这也成为困扰企业得一大难题。？另外，还存在一个更大得问题就就是：当您在这种低效得查瞧简历得工作同时，您已经在慢慢得磨灭获取优秀人才得机会。 １信息真实度低 网络招聘面临着与传统招聘同样得问题，即信息得真实性问题.如何进行网上身份得认证,以避免虚假信息与不严肃行为得侵入，就是目前困扰网络招聘发展得最大难题。网络招聘中得不真实信息来源于用人单位、招聘网站与个人。 有些招聘网站由于没有充足得信息源，就采取“盗用"知名招聘网站信息得做法。这样,明明一个公司得招聘已经结束，但就是过期得招聘信息与作废得E—ｍａil 信箱依然挂在公司根本没有正式委托过得网站上，成为无效得信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力得限制，无法做到对每条信息得真伪一一甄别，网站会员得登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性得核查与惩罚措施.因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费与培训费，个人也可
员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月
目录 十一、招聘工作评估 (6) 附件5应聘人员初试测评表 (6)
员工招聘管理规定 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改
公司招聘启事范文 公司招聘启事范文 公司招聘启事范文是小编为大家精心选集的，招聘启事就是用人单位面向社会群众公开招聘的一种形式。今天小编为大家分享这篇关于公司企业里的聘启事怎么写。有需要帮助的朋友一起来看看。本文公司招聘启事范文由管理资料下载网编辑整理，望大家喜欢。公司招聘启事范文： xx公司成立于xx年，主营房地产开发与经营、物业管理、建材购销、房地产咨询等业务，现因公司业务发展需要，现面向社会诚聘销售管理人员。愿您的加入给我们带来新的活力，我们也将为您提供广阔的发展空间！ 1、招聘要求： 正规本科以上学历，工作认真扎实，具有较强的沟通协调能力和团队协作意识，有责任心；专业、男女均不限，学生会或班干部优先录取。 2、招聘人数： 4--5人。 3、招聘岗位： 销售管理人员。 4、主要职责： 销售案场管理，联系房管局和银行，给客户办理按揭贷款，签订购房合同，办理房产证等业务。 5、工资待遇： 试用期基本工资xxx元/月，试用期3-6个月。试用期满考核合格，缴纳三险一金，实行基本工资加奖金的薪酬制度。 6、报名方式： 打电话报名登记，发送邮件投寄简历或直接到xxx销售部报名，并按报名顺序统一组织面试，可登陆xx网或xx大学网查询招聘信息。 7、报名日期： 截止到xx年x月x日。公司网址： 邮箱：
xxx@16 3. 联系电话： xxx-xxx 联系人： 王先生面试日期： xx年x月x日（周六）上午9点（请带毕业证或学生证，近期一寸免冠照片1张，简历1份参加面试）面试地点： xx销售部（xx路和xx路交界口，xx店对过） xx公司招聘启事基本格式： 1. 先公司自我介绍 xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx 日，属于民营企业，目前为xxx行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。 2.需要招聘员工的具体要求： 年龄： 性别： 学历要求： 能力要求： 岗位职责： 工作经验： 其他要求： 工作待遇： 以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！ 3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。 4.面试具体描述： xxx月xx日在xxx进行面试或者复试！落款x有限公司责任公司人事部联系地址： xxxx省xxx市xxx 联系人： 某某电话： xxxxx 公司网址： xxxxx 以上这篇公司招聘启事范文为您介绍到这里，希望它对您有帮助。如果您喜欢这篇文章，请分享给您的好友。更多招聘启事尽