某某房地产开发有限公司薪酬管理手册
（试行版）
2013年12月
目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬管理组织和职责 (2)
第三章薪酬结构 (3)
第四章薪酬序列 (3)
第五章基本工资 (4)
第六章年终奖金 (6)
第七章特殊奖罚 (6)
第八章补贴 (6)
第九章薪酬调整管理 (7)
第十章特殊期间工资管理 (8)
第十一章薪酬的计算与发放 (8)
第十二章附则 (9)
第一章总则
第一条为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。
1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能
力为前提。
2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外
部公平”的原则，其中：
1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员
工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一
的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；
2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并
考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应
有的竞争力。
3、“三个匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价
值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：
1）“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的岗位价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；
2）“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力
和工作经验，在同一岗位中，工作能力越强工作经验越丰富的员工其
薪酬水平越高；
3)“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，
工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。
第四条公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共享”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。
第五条本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、主管副总经理、总工程师、规划总监、市场总监”等中层副职（含）以上管理人员，“中层管理人员”包括“各部门经理”即助理层级管理人员，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工，即干事及工人。
第六条本制度适用于公司的所有员工。
第二章薪酬管理组织和职责
第七条总经理是薪酬管理工作的决策者，负责：
1)审批年度薪酬预算；
2)审批薪酬管理制度；
3)审批奖金方案；
4)审批员工岗位工资定级和调整方案。
第八条总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：
1)审议薪酬管理制度；
2)审议年度薪酬预算；
3)审议奖金方案和补贴方案。
第九条主管副总经理是薪酬管理的直接责任者，负责：
1)审核薪酬管理制度；
2)审核年度薪酬预算；
3)审核奖金方案和特殊补贴方案；
4)审核员工岗位工资定级和调整方案。
第十条人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：
1)拟定薪酬管理制度；
2)拟定年度薪酬预算；
3)拟定奖金方案和特殊补贴方案；
4)拟定员工岗位工资定级和调整方案；
5)负责薪酬核算。
第三章薪酬结构
第十一条薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬总额，包括岗位月薪（含基本工资和绩效工资）、补贴、年终奖金（项目奖金）、特殊奖罚和福利等几部分。
第十二条岗位月薪包括基本工资和绩效工资。基本工资指所有员工的月度基本工资收入总额，绩效工资指所有员工的月度绩效工资收入总额。
各类岗位工资中基本工资和绩效工资的比例有所不同，高层管理人员基本工资和绩效工资的比例为7：3，中层管理人员基本工资和绩效工资的比例为8：2，基层员工基本工资和绩效工资的比例为9：1。
第十三条年终奖金是根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给全体员工，体现员工个人受益与公司总体效益的紧密挂钩；
第十四条特殊奖罚是针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励；
第十五条补贴是公司为保持老员工和吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬，包括司龄补贴和特殊补贴：
1)司龄补贴是公司为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，体现
了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公
司的忠诚；
2)特殊补贴是针对那些具有较高能力的专业人才给予的补贴，体现了对
高级专业人才的重视。
第四章薪酬序列
第十六条确定岗位月薪的依据是岗位价值评估和参照哈尔滨市房地产行业薪酬水平，公司薪酬体系总共设立55级，每一级分九档，且对应一个基准月薪（薪酬体系表中的中值）。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）第十七条每一岗位都同时对应九个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为此岗位薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为此岗位薪酬的最小值。（详见附件：《某某房地产开发有限公司薪酬体系表》）。
第十八条在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：
1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，
采取“就近”原则套入新的薪酬体系；
2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可
暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可
暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进
行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的
相符程度，确定相应的薪级。
第十九条对新入职员工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与公司岗位要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：
1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；
2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，
可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；
3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的
要求，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。
第五章岗位工资
第二十条岗位工资包括基本工资和绩效工资。
第二十一条基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定。
第二十二条不同岗位的基本工资在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。
第二十三条公司可以根据国家政策、地区物价水平、行业及地区竞争状况、公司发展战略以及公司整体效益情况对公司整体的工资水平进行不定期调整。
第二十四条基本工资应高于哈尔滨市规定的最低工资标准。（哈尔滨2013年最低工资1160元/月）
第二十五条员工基准绩效工资根据员工的岗位、薪酬等级和绩效考核结果得出。
第二十六条不同岗位的绩效基准工资标准在岗位工资中所占的比重请见本制度第十六条。
第二十七条员工基准绩效工资根据上一考核周期的绩效考核结果进行发放，其中：
1)基层员工和中层管理人员绩效工资发放依据是上一季度的考核结果；
2)高层管理人员绩效工资发放依据是上半年的绩效考核结果；
3)按月发放的实际绩效工资计算公式为：“实际绩效工资＝基准绩效工资
×绩效考核系数。”其中，个人绩效考核结果与部门的绩效考核结果结
合起来，以鼓励优秀的团队。
第二十八条其中，上述绩效考核系数对于基层员工和中层管理人员来说是指季度绩效考核系数，对于高层管理人员来说是指半年绩效考核系数。
第六章年终奖金
第二十九条年终奖金是指公司根据年度运营情况，经总经理批准后拨付给公司全体员工的年终奖金，从而实现员工参与分享公司经营成果，同时激励员工为公司做出更大的贡献。
第三十条公司年终奖金的额度由总经理提交建议，经总经理办公会审议后发放。
第三十一条高层管理人员的奖金分配方式由人力资源部进行计算，提请总经理进行审核，总经理进行审批。
第三十二条中、基层员工的奖金分配方式由人力资源部进行核算，确定最终奖金分配方案，提请总经理进行最后审核。
第三十三条参与奖金分配的员工原则上不包括在公司工作时间半年（含）以下的员工，总经理办公会审议和总经理审批的特例除外。
第三十四条人力资源部应将审核后的奖金分配方案提交到财务部，财务部负责发放。
第七章特殊奖罚
第三十五条特殊奖罚是公司指针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励，具体奖励形式及奖励方法由总经理办公会议定。
第三十六条公司针对单体项目的进度、质量、销售、成本控制等方面可以给予相关关键人员进行奖励，奖励金额由总经理提议，提交总经理办公会进行审议通过。
第八章补贴
第三十七条通讯补贴、驻外/出差补贴、餐补
参照集团关于以上补贴的文件执行。
第三十八条工龄补贴
符合享受条件员工在公司连续工作满一周年，自期满之日的当月起享受工龄补贴，标准为每满一年30元/月，管理岗位最长年限为16年，16年以后不再累加；工人岗位最高年限为10年，10年以后不再累加。参照集团《人力资源与个人发展部工作手册》执行。
第三十九条特殊补贴适用于公司特殊岗位，具体应用为：
1)当现有岗位工资无法满足特殊岗位引进薪酬要求时，给予特殊补贴；
2)人力资源部根据特殊引进岗位的身价要求和外部市场水平提出特殊补
贴标准；
3)总经理审批特殊补贴标准。
第九章薪酬调整管理
第四十条薪酬调整分为整体调整与个别调整。
第四十一条整体调整，是指公司根据国家政策和哈尔滨市物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益进行的调整。
第四十二条每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位工资级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容），报总经理办公会审议，总经理审批后执行，薪酬调整内容在公司年度薪酬预算中予以明确。
第四十三条个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第四十四条薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。年底根据年度综合考核结果对员工岗位工资级别和基准绩效工资进行的调整。调整办法的原则是：
1)考核结果为“A”，岗位工资自动升一级，且列入升两级候选人名单；
2)考核结果为连续两年“B”，岗位工资自动升一级；
3)考核结果为“C”，岗位工资维持不变；
4)考核结果为“D”或“E”，岗位工资降低一级；
第四十五条薪酬不定期调整是指公司在年度运营中根据员工岗位变动等原因对员工基本工资级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的薪级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的薪级。
第四十六条员工在其岗位的职等范围内调整岗位工资级别，达到本岗位职等的上限后，则不再调整。
第四十七条员工薪酬级别调整方案由人力资源部提出，报总经理办公会审议，总经理审批后的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第四十八条调整后的薪酬级别次月生效。
第十章特殊期间工资管理
第四十九条对新员工和离职的员工工资，当月工资按日计算。
第五十条公司按出勤日计算基本工资，计算公式为：“员工实际基本工资=岗位基本工资×（该月应出勤天数－停职天数或病事假天数）/该月应出勤日数”。
第五十一条月度绩效工资根据出勤天数，按照应发金额的以下比例计算与发放：
1）一个月以内累计缺勤天数为[0，0]，绩效工资发放100%；
2）一个月以内累计缺勤天数为[1，3），绩效工资发放70%；
3）一个月以内累计缺勤天数为[4，7），绩效工资发放30%；
4）一个月以内累计缺勤天数为[8，25]，绩效工资发放0%。
第五十二条员工非正常离职，则当月的绩效工资不再补发。
第五十三条员工正常离职，则当月绩效工资按实际工作天数，参照第五十条发放。
第五十四条试用期员工的工资，只发放基本工资，不发放绩效工资。
第十一章薪酬的计算与发放
第五十五条人力资源部负责计算每个员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报总经理审批后，配合财务部发放。
第五十六条员工实行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期为每月26日至次月25日，以银行代发形式支付，若遇支薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。
第五十七条下列各款项直接从薪酬中扣除：
1)员工应缴个人所得税；
2)应由员工个人缴纳的社会统筹保险（医疗、失业、养老等）保险等费
用；
3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4)法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的款项；
5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十二章附则
第五十八条本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。
第五十九条本制度自发布之日起执行。
第六十条本制度由人力资源部负责解释。
人力资源部
2013年12月11日