导师制与师徒制管理制度
三一集团有限公司导师制与师徒制管理规定管理制度
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更改记录编制人冯唐华修订版处数更改依据更改人更改日期
优化辅导流程，提升辅V2 7柳春景2010年11月导效果。确认人王务超批准人唐修国
5. 2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中1 LI的断辅导关系。
为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传5. 3考评
身教，帮助其快速成长。3. 1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。
5. 3. 2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面,2定义与范围其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间2.1导师制，即导师带学生，以“带成器”为U的，绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财力,具体评价标准见附件3。务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位,5. 3. 3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一原则上适用于职称体系人员。周内报人力资源部。
2.2师徒制，即师傅带徒弟，以’'带进门”为口的,6激励措施辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务
员、经警、接待员、服务员、司机等岗位,凡不适6.1激励原则,被辅导者绩效突出、多带多奖、持续用导师制的，适用于师徒制。奖励。
6.2津贴，根据辅导人数，导师按200元/月/人，师3职责傅按100元/月/人，由各人力资源部按月进行统计3. 1人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制核发。
度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行,6. 3奖金
并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。6. 3.1阶段性奖金，根据导师/
师傅考评结果对应标3. 2各人力资源部，负责导师/师傅的日常管理，学准进行发放,见附件4, o
生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发，负6. 3. 2导师成就奖,辅导期结束后，按学生/徒弟的责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培年度绩效为导师/师傅发放奖金，见附件5,。训。6. 3.3优秀导师/师傅奖金
每年按10%比例评选优秀导师/师傅,授予证书和奖4关键控制指标,CTQ,
金。优秀导师奖金1万元,优秀师傅奖金5000元。4. 1导师/师傅辅导原则，老带新、高带低。6.3.4伯乐奖辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或4. 2导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励，见附件6, o
6.4荣誉，辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、5程序要求与关键控制点
评职、评优。5.1导师/师傅匹配6.5导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚
10-505?1. 1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导分，并取消带岗资格、2年
内不得重新认证。师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅6. 5.1不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上导协议，见附件2,。并经查实。
5. 1. 2老员工可向主管申请安排导师/师傅,主管发
6. 5. 2导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师6. 5. 3导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。傅辅导人数原则上不超过5人。6. 5.4严重违反公司制度。3. 2辅导管理规定6. 6导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，5.
2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一阶段考评不得发放阶段性奖金。方提出更换要求的，山本人提出申请、部门主管审
7附加说明核、人力资源部评审后可更换。
5. 2. 2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒本文件山集团人力资源总部制定，并归口解释管理，弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间集团范围内等同执行。超过2/3,则可提前结业评价。
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导师/师傅辅导流程图
责任主体(A)关键流程节点(B)流程节点说明(0
开始需求部门1
辅导学生和徒弟的员工，须达到导师/2导师/师傅资人力资源部师傅任职资格。格认定
是
新员工在入司培训期间，须安排确定导师/师傅配否辅导导师/师傅;老员工可
向主管申请结束3部门主管对
安排导师/师傅。
是导师/师傅与学生/徒弟匹配成功后，
入司两天内，须签订带岗辅导协议。签订辅导协议4导师管理专员
1.导师/师傅每周须与学生/徒弟进行至
少1次面对面的辅导沟通，并由学生/徒
弟在《辅导记录本》中进行记录，导师
/师傅签字确认。
2?学生/徒弟应主动将导师日常工作中导师/师傅、过程辅导5与本人的辅导、沟通情况在《辅导记录学生/徒弟
本》中进行记录，并交导师/师傅签字
确认。
3.导师/师傅应主动组织学生/徒弟参与
自己主持的工作会议、项目、考察交流
师傅要求各事业部总经理、职能总部总监亲自确定?且所有通过资格认证的导师、师傅必须经各事业部总经理、职能总部总监正式发文签字确认。
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附件2:辅导记录本模板
(1)封面
血SANY
部门：
姓名：
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附件2：辅导记录本模板
(2)首页
辅导协议
导师/师傅姓名：学生/徒弟姓名：
部门：部门：
L-L-r彳亠U1U /亠
冈位：冈位：
级别：级别：
入司时间：入司时间：
导师学生
师傅徒弟
研究生导师管理暂行规定川农大校研发〔2011〕8号 四川农业大学研究生处 2011年9月6日
目录 第一部分博士生导师 (1) 一、遴选 (1) 二、招生专业和限额 (3) 第二部分科学学位硕士生导师 (5) 一、遴选 (5) 二、招生专业和限额 (6) 第三部分专业学位硕士生导师 (8) 一、遴选 (8) 二、招生专业和限额 (9) 第四部分导师管理 (10) 一、职责与权利 (10) 二、考核与奖惩 (12) 第五部分附则与说明 (15)
第一部分博士生导师 一、遴选 （一）应具备的基本条件 1.原则上为我校在编人员。具有正高级专业技术职务，一般应具有博士学位。或具有博士学位的副高级专业技术职务人员，破格申报应具备以下条件之一： (1)主持国家自然科学基金项目； (2)主持国家社科基金项目； (3)主持国家863或973计划项目或专题； (4)主持国家科技支撑计划项目或专题； (5)主持国际合作重大项目。 2.有稳定的研究方向且特色突出、优势明显，并具有重要的理论意义或实际应用价值。 3.主持或承担有省部级以上科研项目或国家级项目子项目，并有充足的可用于研究生培养的科研经费（含横向经费），自然科学类科研经费不少于10万元，人文社科类不少于4万元（以申报时财务处账户余额为准）。 4.近三年内以第一作者或通讯作者发表学术论文或获取科研成果，符合下列条件之一： (1)在SCI收录学术刊物发表论文2篇或影响因子2.0以上论文1篇，或在SSCI收录学术刊物发表论文1篇； (2)在重要核心期刊上发表论文3篇（可含CSSCI收录论文
1篇）； (3)在重要核心期刊上发表论文2篇，同时具备以下条件之一： ①作为主持人获得省部级科技或社科成果奖三等奖以上奖励1项； ②作为主研人员获得省部级科技或社科成果奖二等奖以上奖励1项； ③作为主持人培育通过省级以上审定的新品种或新产品1个; ④作为主持人获得国家发明专利或实用新型专利1项； ⑤主编、副主编正式出版规划教材或学术专著1部。 5.已完整地培养过一届毕业硕士生，或参加过博士生指导小组工作并完整地协助培养过一届博士生，培养质量较好，能独立承担博士生的培养任务。 6.有协助本人培养博士生的学术队伍并具备培养博士生所需要的科研和学习条件。 7.申请年龄至少应早于停止招生年龄2年。 （二）遴选程序 1.个人申请。 2.院学位评定分委员会审核推荐。 3.材料汇总及通讯评议。 4.校学位评定委员会评审表决。
1目的 为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。 2定义与范围 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。 3职责 人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。 各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培训。 4关键控制指标（CTQ） 导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。 导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。 5程序要求与关键控制点 导师/师傅匹配 5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议（见附件2）。 5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师傅辅导人数原则上不超过5人。 辅导管理规定 5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。 5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。 考评 5.3.1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。 5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面，其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜力，具体评价标准见附件3。 5.3.3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一周内报人力资源部。 6激励措施 激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。津贴：根据辅导人数，导师按200元/月/人，师傅按100元/月/人，由各人力资源部按月进行统计核发。奖金 6.3.1阶段性奖金：根据导师/师傅考评结果对应标准进行发放（见附件4）。 6.3.2导师成就奖：辅导期结束后，按学生/徒弟的年度绩效为导师/师傅发放奖金（见附件5）。 6.3.3优秀导师/师傅奖金 每年按10%比例评选优秀导师/师傅，授予证书和奖金。优秀导师奖金1万元，优秀师傅奖金5000元。 6.3.4伯乐奖：辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励（见附件6）。荣誉：辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、评职、评优。 导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚10-50分，并取消带岗资格、2年内不得重新认证。 6.5.1不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上并经查实。 6.5.2导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。 6.5.3导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。 6.5.4严重违反公司制度。 导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，阶段考评不得发放阶段性奖金。 7附加说明 本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。
导师制管理制度 一、目的 1、尝试建立规、系统的导师制度，探索新的人才培养模式； 2、通过导师对指导对象的指导，传播公司文化理念、价值观，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长进度； 3、营造全员学习、乐于分享和发展他人的文化氛围。 二、管理原则 1、相互尊重、平等交流，倡导导师和指导对象互学共赢； 2、注重实效，指导形式可灵活多样。 三、适用围 主要培养对象为业务部骨干员工、后备人才，待形成一定的经验积累后，在公司围进行推广。 四、导师基本要求 1、对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解； 2、在某一业务领域具有专长，有分享传承意愿； 3、具备熟练的沟通和指导技巧； 4、公司副总级以上员工自动成为公司导师。 五、导师、部门经理对指导员工的影响差异 各部门经理是员工培养的第一责任人，需主动与导师保持沟通，导师、部门经理对指导员工影响差异见下表 六、导师制各职责划分 1、总经理
（1）审批导师制度、方案和经费； （2）审批公司导师。 2、人力资源部 （1）人力资源部负责制定和完善导师制度和方案； （2）提请公司总经理批准公司导师； （3）收集、整理相关记录； （4）组织导师、指导对象交流会。 3、部门经理 （1）积极支持、参与导师制的实施； （2）为下属选择导师提供建议，与导师保持沟通。 4、导师 （1）根据公司及指导对象发展需要，制定有针对性的指导目标和计划； （2）与指导对象建立良好的互动关系，建立有效沟通渠道； （3）定期与指导对象沟通交流，跟进指导计划的实施，并反馈其表现； （4）整理、提炼相关知识和经验，并有计划地向指导对象传授。 5、指导对象 （1）尊重导师，积极与导师沟通，诚实对待导师，认真学习导师的长处与经验； （2）按与导师约定沟通的渠道、频率，及时完成各项指导计划，达成辅导目标； （3）及时提交总结报告，并提交给人力资源部备案。 七、导师制具体实施 1、导师与指导对象指导关系的确定 （1）由员工自主提出或与部门经理沟通后，从公司导师库中进行双向选择，最终由导师和部门经理协商后确定指导关系； （2）导师和指导对象签订《指导协议》（见附件1），正式建立双方的指导关系； （3）经沟通了解后，导师根据双方情况，制定《指导计划》（见附件2），约定指导周期、明确各阶段指导目标、容、指导方式等，报人力资源部备案； （4）指导结束后，员工需提交《指导总结报告》（见附件3），经导师评价后，报人力资源部存入员工培训档案。 （5）导师同时带教的指导对象原则上不超过3名； 2、导师指导容，不仅包括岗位知识技能，还包含工作经验传承、团队意识和心态引导等
企业师徒制实施办法Prepared on 21 November 2021
企业“师徒制”实施办法 1.目的 为了帮助公司新进员工尽快熟悉工作环境及操作流程,教育和引导广大员工立足岗位,敬业爱岗,熟练掌握各项业务技能和理论知识,消除紧张焦虑情绪,积极融入到公司,结合公司实际,特制定本办法。 2.适用范围 适用于公司一线操作职员工。 3.主要内容: .师徒关系期限为一个月。 .师傅基本条件:工作满3个月以上的员工,性格外向,有责任心,有一定沟 通能力,有耐心,熟悉公司基本规章制度。 .师傅职责:主动关心徒弟的工作状态,为徒弟答疑解惑,给徒弟指导讲解岗 位工艺质量和安全要求,做好正面引导工作,帮助徒弟积极融入到班组里。 .徒弟职责:尊重师傅,虚心向师傅学习。 .拜师仪式:为体现正式的师徒关系,由班长主持,在班前会为新员工指定符 合条件的员工为“师傅”,并要进行拜师仪式,如向师傅弯腰敬礼,并喊声:“师傅”。班长同时在班前会上,向新员工说明有问题都可以找师傅或班长反映解决。另外优先安排新近员工相邻岗位员工为“师傅”。 .制造部进新人后,第二天需将最新师徒关系登记表发人力资源部备案。综合 部要妥善保管好相关资料,定期整理归档备查。(登记表见附件。
4.考核 .由班组长指派“师傅”人选,如新人工作满1个月,并达到基本岗位要求, 师傅可得50元/人的奖励(一次性,师傅带新人越多奖励越多。 .考评流程:每月2日,节假日休息顺延,人力资源部将工作满1个月新人名单 发制造部人事统计员,制造部人事统计员按照表格要求分别让班长、设备工程师、技术员和安全员对新员工进行打分,综合得分在60分以上为及格,表示该新员工达到基本岗位要求。师傅方可获得奖励。(新人考评表见附件。 奖罚对等:师傅带徒期间,徒弟在工作中受到表彰和奖励的,师傅对等享受;徒弟在工作中迟到早退、违反工艺质量要求、违反公司安全相关要求被负激励的,师傅对等承担。新人获得表彰或奖励的情况,由奖励发布部门在拟制报告时将师傅奖励或表彰包含在内。负激励时,同样由通报拟制部门负责将师傅的负激励一并拟制在通报内。 年度终了,公司将按师付带徒的多少及重关岗位人员的多少等条件给予评优,并给予一定的奖励。
师徒制管理制度方案（讨论稿） 一、目的 为进一步加强的劳动技能和企业文化的传承，规范技能操作人员“师带徒”的管理，提高员工职业素质，帮助员工快速融入公司，实现员工职业生涯目标，加快企业人才培养步伐，特制订本方案。 二、定义与范围 1、师徒制：即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，带徒期各工序分别为： 2、范围：本方案仅针对各生产工序部门。 三、职责 1、师徒制归口公司生产部管理，负责制度的编制、修订工作，并推动、指导各部门执行，进行检查、评价和通报。 2、生产部负责师傅的日常管理，徒弟的投诉处理，每周组织师傅对徒弟进行操作技能以及企业文化和辅导技巧培训与考核。 四、师傅的管理规定 （一）、任职资格：在公司工作满一年以上员工，操作技能
过硬，在制度上无重大过错。 （二）、师傅的职责 1、师傅必须具有良好的职业道德和本岗位应具备的全面专业技能，热心传授理论知识和实际操作技能，明确自己所承担的责任，具有强烈的责任感； 2、从思想、工作、生活上关心、爱护和帮助徒弟，为人处事要起到模范、榜样作用。保证徒弟考核合格； 3、帮助徒弟熟悉公司环境、企业文化、规章制度、岗位职能等； 4、根据徒弟的情况，进行部门内所需的通用业务能力、技术的辅导，帮助徒弟提高岗位技能水平； 5、定期已书面形式向公司反馈徒弟各方面的情况； 6、关注徒弟的思想动态，引导徒弟理解、认同企业文化，融入工作团队。 （三）、师傅的权利 1、评价权：师傅有权对徒弟的表现给予中肯、客观的评价； 2、放弃权：对于屡教不改或资质太差无法适应本岗操作的徒弟，可上报生产部，选择放弃带徒； 3、建议权：带徒期间，师傅可以根据徒弟的表现和潜力，对徒弟的绩效考核、岗位调整等方面给予建议。 五、徒弟的职责和权利 1、遵守公司的各项规章制度，认真做好本职工作，虚心向
第一章总则 第一条目的 1．有效缩短新入职员工、转岗员工、轮岗员工的文化融入期与工作磨合期，提升工作效率与效果，加速人才成长。 2．造就一批既有专业技能又有指导、辅导能力的导师，形成团队领导人才的后备力量。 3．通过“传帮带”，传递公司文化，强化知识分享，形成学习与分享的文化氛围。 第二条原则 1. 择优选拔，注重品德； 2. 过程监控，注重实效； 3. 辅导为主，兼顾选才。 第三条学员及辅导期 1. 新入职员工，辅导期为3个月； 2. 转岗员工，辅导期为2个月； 3. 轮岗员工，辅导期按照轮岗目标确定。 4. 公司认定需要配备导师的员工，辅导期根据实际需要确定。 第四条适用范围 本办法适用于公司所有员工。 第二章职责与权限 第五条公司人力资源部职责 1. 负责导师制体系建设及方案的具体实施； 2. 跟踪导师制运行情况，推动导师制与员工任职资格能力的结合； 3. 跟踪日常辅导工作，组织导师及学员交流会，组织导师培训； 4. 每个辅导期结束后，组织对导师和学员的考核评定； 5. 组织导师年度评比，发掘储备人才。 第六条导师的职责 1. 根据岗位工作要求及员工特点，制订辅导计划； 2. 帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使学员尽快融入公司/部门；
3. 实施辅导计划，对学员进行工作方法、岗位技能等方面的指导，规范流程操作，使学员尽快掌握本岗位的工作技能与必备的知识，提高任职能力； 4. 解答员工提出的与工作有关的其他疑问； 5. 每月定期对学员掌握的工作技能、企业文化、公司制度等情况进行沟通验证，并针对过程中的问题进行记录，以便于有针对性的进行指导； 6. 了解学员的思想动态，恰当地进行沟通交流，营造良好的工作氛围； 7. 根据学员的表现，在辅导期结束后，对其进行客观评价，并对员工的转正、提拔具有建议权； 8. 辅导期间学员离职的，导师负责提报离职分析，总结问题并提出改善建议； 9.推动公司导师辅导制度的运作，提出改进的方法和建议。 第八条学员的职责 1. 根据导师制订的辅导计划进行企业文化、工作技能等方面的学习，了解公司的发展历程与价值观，熟悉公司的业务流程，明确了解本岗位的工作职责，深入掌握所需的岗位技能； 2. 辅导期间，每满一个月，学员需撰写月度总结提交至导师，汇报工作进展情况及学习心得，以便导师有针对性地进行辅导； 3. 配合公司对导师进行考核。 第三章导师的选拔 第九条导师库建设与入库基本标准 公司建立导师库，入库基本标准如下： 1. 组长及以上级别在岗员工或普通岗位资深员工； 2. 进入公司工作一年以上，认同公司文化与价值观，并自觉体现在日常工作和言行中； 3. 精通岗位业务与技能，是部门的骨干成员； 3. 无违纪记录，上年度绩效等级为“良”等及以上。 第十条导师入库程序 1. 导师选拔由各部门负责人根据导师入库标准进行筛选与举荐，并填写《内部导师申请推荐表》； 2. 公司人力资源部对各部门推荐的导师进行资格审查，对于符合条件的导师，加入公司导师库。
新进教师导师制实施细则 一、指导思想 为了进一步加强新进教师的培养，帮助他们尽快适应教学工作，熟悉教学过程，掌握课堂教学的方法和技巧，胜任教学工作，特制定本办法。 二、实施对象 本实施办法中的“新进教师”特指进校工作不足一年且无高校教学经验的教师。 三、导师基本条件 1. 具有副教授以上专业技术职务。 2. 师德高尚，治学严谨，具有丰富的教学经验和良好的教学效果、较高的学术水平和较强的科研能力。 3. 能履行本实施办法所规定的导师工作职责。 四、导师工作职责 1. 进行师德教风教育，传授科学的教育教学思想，培养新进教师实事求是、严谨踏实的科学态度和爱岗敬业精神。 2. 负责制定新进教师培养计划，提出培养目标和措施，进行经常性检查指导；帮助和指导新进教师制定自学计划，督促新进教师在教学和科研中完成培养计划。 3. 指导新进教师掌握所任教课程的教学内容、教学要点以及与本课程相关学科的前沿知识，培养其从事教学、科研的能力，吸收青年教师参与科研工作。 4. 指导新进教师撰写讲课提纲和教案，掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。 5. 结合授课的内容和特点，运用各种教学手段和现代教学技术，指导新进教师进行教学改革实践，提高教学质量。 6.对新进教师进行考核，提出书面考核报告，交教学系（部）审核。 五、对新进教师的培养要求
1. 虚心向指导教师和其他老教师学习，主动接受指导教师的指导，新进教师每学期至少跟班听课30学时，每次听课均需做好听课记录，写出书面体会。 2. 在导师的指导下，自学本专业基础理论知识和高等教育教学理论，了解本专业的发展动态和先进的教育教学理念，并撰写详细的读书笔记。 3. 在导师的指导下，学习和掌握包括备课、上课、批改作业、答疑、教学实验、考试命题等各教学环节的教学要求和方法技巧，并有完整详细的手写教案和教学后记。 4. 教学岗位培训结束后，参加培训的新进教师要将培训总结和培训期间的读书笔记、听课笔记、教案、教学后记等交教务处考核。 5. 在新进教师教学岗位培训中，不完成培训任务、培训不合格的教师的年度教学考核为不合格，学校将按有关规定进行处理。 六、新进教师培养期限 新进教师的培养期为一年。 七、组织管理与考核 1. 新进教师导师制由各系（部）按照本实施办法负责具体实施，教务处负责检查考核各教学系（部）落实导师制的情况。 2. 为保证导师制培养质量，每名导师原则上只能指导一名青年教师。 3. 学校设立新进教师导师指导经费。教务处依据对新进教师的培养要求、教学质量考核结果、教学督导组听课结果等方面内容，对新进教师的指导工作进行考核。学校将按照考核合格的新进教师人数，以2000元/人的标准将培养经费划拨至相关教学系（部），由各系（部）具体负责经费的分配和发放。对考核不合格的新进教师，学校不予以划拨培养经费。 八、本办法自公布之日起执行，由法律系负责解释。 湖南科技学院法律系 二〇〇九年四月
BD部师徒制管理实施细则（暂行） 总则：对BD业务拓展团队实行师徒制管理，以业绩好、上进心责任心强的员工带动新入门和业绩一般的同事共同进步，从而更好地培养广州团队的责任心、向心力及团队凝聚力，快速提升公司BD团队良好的氛围、快速提升团队的战斗力，实现广州BD部门业绩不断创新、争做全国第一的宏伟目标而努力。 制度暂行细则如下： 1、师徒制的等级 分掌门人、师傅、师兄、师姐、普通弟子五个等级； 1.1掌门人每个师傅累积带出五个合格的徒弟，则可升级为掌门人，独立自己的门派；1.2师傅按荣誉的级别分为一、二、三、四、五星个不同级别，每多带出一个合格的徒 弟，则个人相对应的荣誉星级加一级，最高为五星级； 1.3师兄（男）师姐（女）每月签单达到公司合格的标准，自己本人不想升级做师傅的 员工，可被评为门派的业务精英，成为整个师门的师兄、师姐，负责指导师门内其他普通弟子的业务提升及签单； 1.4普通弟子即师傅名下每月业绩不达标和刚入门的新弟子的统称； 2、师徒制管理带人合格的标准 带人合格的标准为月签单合格家数达25家以上；25家或超过25家为合格，25家以下为不合格； 3、荣誉一星师傅的产生 个人签单合格家数连续2个月达标，经个人申请，由姜总考核通过（部门主管即掌门人协助）升级为师傅； 4、师徒关系的建立 4.1 新人经过公司五天的培训，考核合格者，由各级师傅自行挑选人选，加入自己的门下，成为门下的记门弟子，建立初步的师徒关系； 4.2 从收取记名弟子开始日算起，10个工作日内，如记名弟子考核不达标，师傅可与其解除师徒关系； 4.3 从收取记名弟子开始日算起，10个工作日内，如记名弟子考核达标，则该弟子正式成为该师傅的徒弟，建立正式的师徒关系； 4.4 未成为正式弟子前，辞退的记名弟子，不罚扣师傅的荣誉星们数； 4.5 正式建立师徒关系后，如被公司辞退，则需扣减相应师傅的荣誉星一颗； 4.6 一星师傅如果所带弟子经考核不达标，被辞退则该名师傅在两个月内不能现申请带弟子； 5、师徒责任制 从成为记名弟子那一刻开始，师傅就应对所带弟子负全责。 5.1 师傅的权利 5.1.1 师傅有权利管辖所带弟子日常的工作情况，安排弟子的业务工作和拜访客户，对弟子
新员工培训导师制管理规定 一、目的 为切实帮助新员工解决在其试用期中遇到的各类问题，引导新员工尽快融入公司，熟悉并适应工作环境，了解工作相关的流程、规章制度等，同时提高公司导师能力建设，特制订本规则。 二、适用范围与导师制实施对象 适用于公司所有新进员工的培养及导师的工作指导和规范。 导师制实施对象： 1.公司各部门新入职员工、新转岗员工； 2.对分公司操作工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 三、导师制实施办法 3.1人力资源部建立了通用的新员工入司培训课程体系。新入职员工在完成了人力资源部组织的公司级通识教育后，分配至所在部门，开始导师制管理。 3.2部门负责人根据新员工岗位情况安排相应符合条件的导师，并及时制定针对性的培养计划，一同报人力资源部培训专员。经人力资源部核准确认后，进入“一带一”导师对新员工的辅导。 3.3辅导期为新员工分配至所在部门之日起一个月。导师在辅导期内，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向所在部门及人力资源部反馈新员工的工作及学习进度情况。 3.4辅导期结束前，导师和部门直接主管根据新员工的实际工作表现和技能进行评估，作为是否同意新员工转正的依据之一，上报人力资源部。 3.5人力资源部综合核实新员工的培训记录及评估后对新员工岗位导师教育予以确认，流转至后续相应流程。 四、新员工职责
4.1积极参加入司培训。了解公司的创业发展历程和战略目标，领会、认同公司的企业文化，并能积极融入其中，自觉实践企业的核心价值观。 4.2认真学习各项规章制度和行为规范，熟悉公司的业务流程，并严格遵守执行。 4.3虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师请教，尽快熟悉、适应工作环境。 4.4辅导期间，按规定时间上报培训小结给导师、直接上级和人力资源部。 五、导师职责 5.1熟悉招聘岗位职务说明书，了解岗位应具备的技能、经验等方面要求；并依据新员工特点量身制订《新员工辅导计划》及工作安排。 5.2以身作则，对新员工进行企业文化的引导，使新员工尽快融入公司。 5.3了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，塑造良好的工作氛围。 5.4对新员工进行工作方法、技能的指导，提高其工作能力，解答其遇到的疑难问题。 5.5对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责。 5.6掌握其工作及学习绩效，听取其工作汇报，填写对学员的书面鉴定。 5.7对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估部分负责，有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。 5.8推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议。 六、导师任职资格 培育与指导下属是管理者的基本职责。各部门管理人员直接具备导师资格。除此，同时具备以下条件的员工，有资格担任新员工导师：
导师制管理办法（试行） 一、目的 1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企 业文化的感知和认同； 2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，确认与岗位的匹配度； 3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管 理干部队伍培养储备人才。 4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 二、导师制 对公司所有新入职员工，公司将指定导师对其进行辅导。辅导周期根据岗位不同可约定为1～6个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的 人员辅导期为3个月，其它岗位人员辅导期为2个月）。 2.1适用对象 导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。 2.2导师与新员工的职责 2.2.1新员工职责 1）了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业 文化； 2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守 执行； 3）虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4）积极参加新员工培训，认真学习培训资料，并积极参与公司的各项考试； 5）辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作 总结》，接受导师的考核评估；
6）在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素 养等方面进行答辩； 7）积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务； 2.2.2导师职责 2.2.2.1直接职责 1）以身作则，对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司； 2）为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力 3）了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 4）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议； 2.2.2.2领导职责 1）制订《新员工辅导计划》及工作安排； 2）掌握新员工工作及学习情况； 3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责； 4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责； 5）对新员工的相关审批责任负责； 2.2.2.3决策权力 1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估； 2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。 2.3导师的任职资格 同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 1）认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作中； 2）精通岗位业务，有丰富的业务经验； 3）乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情； 4）为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力； 5）有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对 新员工进行指导、帮助、督促、检查；
一、目的： 为加强新员工入厂培训，使其尽快适应工作环境，熟悉工作业务，提高员工作技能，早日进入工作状态，达到相应的岗位要求，特制订本管理办法。 二、适用范围： 所有新进技术岗位学徒及转岗培训人员 三、具体内容 1.1 人力资源部职责 人力资源部是员工师徒培训的归口管理部门，主要负责： a. 建立管理办法并组织实施； b. 根据招聘计划编制公司员工师徒培训计划并组织实施； c. 督促、检查、考核各部门的师徒培训工作； d . 负责组织各部门、事业部对师徒结对工作进行数据统计、考评管理； e. 建立、完善员工培训档案，并对公司培训的相关资料进行管理。 f. 根据考评结果，确定师徒结对等级及奖惩金额。 1.2 各部门职责 a. 组织本部门新入厂员工进行师徒结对，确定结对师傅，并签订师徒协议； b. 组织本部门师徒开展师徒培训各项工作； c. 跟进考核在师徒结对过程中师徒的工作量，统计徒弟刀具等消耗的关键数据； d. 根据各种统计数据，评级、评分和评价，并汇总报人力资源部统一管理； e. 参与并配合人力资源部组织的师徒培训评价会。 1.3 考核小组职责 a. 负责对学徒的技术水平定级考核 2 管理内容及要求 2.1 培训计划 2.1.1 各部门平时工作中，应根据各岗位规定的知识结构要求，结合新员工实际状况，针对新入职员工提高 所需知识和技能，制定本部门的师带徒培训计划报人力资源部并组织实施。 2.2 培训内容与实施 2.2.1 基本原则 编制审核批准
公司师徒培训，讲求实用性和专业性相结合，以一切为企业生产经营服务为中心的原则，坚持师傅教授与学徒自学相结合的形式。 2.2.2 培训对象 主要针对新入厂职工及换岗职工，不是所有新进人员都需要安排施行师徒制度。对新从学校来缺乏工作经验的学生或是在职职工以及换岗职工中工作经验、技能有较大欠缺但尚可培养的人员，可以施行师徒制度进行培养。 2.2.3 考评程序 2.2. 3.1 部门在新员工报到一周内，根据新员工及现有职工的技能状况做出初步评估，确定需要实行师徒制度培养的员工名单并确定师傅，将相关情况书面报告公司人力资源部。 2.2. 3.2 人力资源部在接到报告后进行审核，对核准通过的人员，由人力资源部、部门主管、指导师傅和学员一起，签订师徒培训协议，制定培训目的和计划。原则上，学徒期为三个月至半年。 2.2. 3.3 培训过程中，师傅应根据培训目标对徒弟进行阶段性考核，并填写到《师徒考评记录表》上。 2.2. 3.4 人力资源部和各部门应经常对学员的成长情况进行跟踪，学徒期满，人力资源部牵头，考核小组对学员进行综合考评，部门及人力资源部应对师徒的教学成长情况及过程进行考评并形成结论。 2.2. 3.5 原始资料及考评结论交人力资源部，人力资源部对考评结论进行审核并交总经理签字审批后开始生效。 2.2. 3.6 培训结果奖惩考核。 2.2.4 师徒培训考评内容及方法 2.2.4.1 考核小组将由以下几个部分内容进行考核：工作鉴定、工作效率、工作质量、成本控制、设备维护保养。 2.2.4.2 工作鉴定：学徒期内，师傅及部门应对徒弟工作能力、绩效、态度做出评定，并填写《工作鉴定表》，作为学员上岗、新工及换岗员工是否转正的参考。 2.2.4.3 工作效率：在规定的时间里，依实际做出产品的良品数量和标准数量的对比情况，进行打分。 2.2.4.4 工作质量：在规定的时间里，依实际做出产品的良品数量和不良品数量对比情况，进行打分。 2.2.4.5 成本控制：在规定的时间里，依实际做出产品的材料、工具耗材使用情况，进行打分。2.2.4.6 设备维护保养：在规定的时间里，依现场对设备保养内容、时间及方法等情况，进行打分。
1 目的 为引导新员工快速融入公司，通过导师/师傅的言传身教，帮助其快速成长。 2 定义与范围 导师制，即导师带学生，以“带成器”为目的，辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位，原则上适用于职称体系人员。 师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务员、经警、接待员、服务员、司机等岗位，凡不适用导师制的，适用于师徒制。 3职责 人力资源总部人事管理部设导师管理科，负责制度的编制、修订，推动、指导各人力资源部执行，并进行季度检查评价，在人力资源例会上予以通报。各人力资源部：负责导师/师傅的日常管理，学生/徒弟的投诉处理，考核和津贴、奖金的核发；负责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培训。— 4关键控制指标（CTQ） 导师/师傅辅导原则：老带新、高带低。 导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。 5程序要求与关键控制点 导师/师傅匹配 5.1.1新员工在入司培训期间，其主管应协调安排导师/师傅与其见面，并在《辅导记录本》首页签订辅导协议（见附件2）。 5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅，主管发现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师傅辅导人数原则上不超过5人。 辅导管理规定 { 5.2.1因管理方式等原因，导师/师傅、学生/徒弟一方提出更换要求的，由本人提出申请、部门主管审核、人力资源部评审后可更换。 5.2.2导师/师傅岗位调动后，不便继续辅导学生/徒弟的，辅导工作须转交新的导师/师傅。如辅导时间超过2/3，则可提前结业评价。 5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的，中断辅导关系。 考评 5.3.1导师每半年度考评1次，师傅每季度考评1次。 5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面，其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间绩效加权得分计算，素质评价主要评价学生/徒弟潜力，具体评价标准见附件3。 5.3.3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一周内报人力资源部。 6激励措施 * 激励原则：被辅导者绩效突出、多带多奖、持续奖励。 津贴：根据辅导人数，导师按200元/月/人，师傅按100元/月/人，由各人力资源部按月进行统计核发。 奖金 6.3.1 阶段性奖金：根据导师/师傅考评结果对应标准进行发放（见附件4）。 6.3.2 导师成就奖：辅导期结束后，按学生/徒弟的年度绩效为导师/师傅发放奖金（见附件5）。 6.3.3 优秀导师/师傅奖金 每年按10%比例评选优秀导师/师傅，授予证书和奖金。优秀导师奖金1万元，优秀师傅奖金5000元。 6.3.4 伯乐奖：辅导期满后，学生/徒弟绩效优异或获得重大奖项的，为导师/师傅追加奖励（见附件6）。 : 荣誉：辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、评职、评优。 导师/师傅辅导期间出现以下情况的，处罚10-50分，并取消带岗资格、2年内不得重新认证。 6.5.1 不履行辅导职责或行为粗暴，被投诉3次以上并经查实。 6.5.2 导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。 6.5.3 导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。 6.5.4 严重违反公司制度。 导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，阶段考评不得发放阶段性奖金。 7 附加说明 [ 本文件由集团人力资源总部制定，并归口解释管理，集团范围内等同执行。
“师徒制”管理制度 为适应公司的快速发展，加强人才培养力度，增进员工之间的真挚的友谊，规范师徒工作，全面提高新入职员工业务技能水平，根据公司实际情况，特制定《师徒制管理制度》。 一、总则 1、开展师徒制管理办法的目的是发挥老员工技术和经验的“传、帮、带”作用，使新进员工能尽快实现理论和实践的有效衔接，适应工作岗位的要求，提高工作质量和效率。 2、新员工在师傅的指导下，掌握必要的理论知识和实操流程，是适应工作岗位的一项重要措施。 3、师徒制管理办法是对师傅日常工作表现的最佳衡量。 4、新进员工入职后，各部门负责人认真落实好新进员工的师傅，并报综合部备案考核。 二、适用范围 本制度适用于招销中心 三、具体内容 1、对象：新入职员工 2、师傅必须具备的资格条件： ①具有良好的职业道德和责任感，能以身作则，言传身教，技术全面，有较高的理论水平和实际工作能力； ②具备丰富的实践经验，独立工作能力强，善于沟通； ③具有带徒弟的主观自愿和较强的责任感。
3、师傅职责： ①负责讲解本专业的理论知识、实操演练、工作流程以及相关注意事项； ②负责徒弟日常工作的监督管理； ③积极主动的传授技艺，切实把一技之长传授给徒弟，在传授技艺的同时，要注意徒弟的爱岗敬业作风养成； ④制定详尽的培训计划，在培训过程中要做到全面到位、细致明了。 4、徒弟职责： ①热爱本职工作，具有良好的工作作风和求知欲，虚心向师傅学习； ②听从指挥，服从安排； ③认真参加每一次培训、考核，之后要及时总结和反思，快速提升自身的专业水平。 5、考核方式与期限： 为激励师傅全心全意，毫无保留地指导徒弟快速提升与成长，在新员工试用期限内，取得优异成绩的或长期无业绩的分别给予以下激励： ①员工试用期满后，进行笔试和面试，顺利通过考核取得岗位培训合格证书，给予师傅奖励300元，未通过考核的，给予贡献旅游基金100元。 ②在试用期间内，新进员工在师傅的指导和帮助下，如认筹期间每月认筹数达到2-3张的，给予师傅奖励100元/月，每月认筹数量达到4张及以上的，给予师傅200元/月的奖励；如在开盘后(认筹转定
导师制与师徒制管理制度 三一集团有限公司导师制与师徒制管理规定管理制度 ZD/RZ005-2006 版本 V2 实施日期 2010 年11月10日第1 页共9页 更改记录编制人冯唐华修订版处数更改依据更改人更改日期 优化辅导流程，提升辅V2 7 柳春景 2010年11月导效果。确认人王务超批准人唐修国 5.2.3导师/师傅、学生/徒弟中任何一方离司的,中1 目的断辅导关系。 为引导新员工快速融入公司,通过导师/师傅的言传5.3考评 身教,帮助其快速成长。 5.3.1导师每半年度考评1次,师傅每季度考评1次。 5.3.2考评内容分为业绩考核和素质评价两个方面,2 定义与范围其中业绩考评主要通过带岗学生/徒弟在考核期间2.1 导师制,即导师带学生,以“带成器”为目的,绩效加权得分计算,素质评价主要评价学生/徒弟潜辅导期为1年。辅导对象为营销、服务、研发、财力,具体评价标准见附件3。务、质量、商务、IT、制造管理、人力资源等岗位,5.3.3导师、师傅的考核结果须于考核周期的最后一原则上适用于职称体系人员。周内报人力资源部。 2.2 师徒制,即师傅带徒弟,以“带进门”为目的,6激励措施辅导期为半年。辅导对象为技工、文员、800话务 员、经警、接待员、服务员、司机等岗位,凡不适6.1激励原则,被辅导者绩效突出、多带多奖、持续用导师制的,适用于师徒制。奖励。 6.2津贴,根据辅导人数,导师按200元/月/人,师3职责傅按100元/月/人,由各人力资源部按月进行统计3.1人力资源总部人事管理部设导师管理科,负责制核发。
度的编制、修订,推动、指导各人力资源部执行,6.3奖金 并进行季度检查评价,在人力资源例会上予以通报。 6.3.1 阶段性奖金 ,根据导师/师傅考评结果对应标3.2各人力资源部,负责导师/师傅的日常管理,学准进行发放,见附件4，。 生/徒弟的投诉处理,考核和津贴、奖金的核发，负6.3.2 导师成就奖,辅导期结束后,按学生/徒弟的责定期组织导师/师傅进行企业文化和辅导技巧培年度绩效为导师/师傅发放奖金,见附件5，。训。 6.3.3 优秀导师/师傅奖金每年按10%比例评选优秀导师/师傅,授予证书和奖4关键控制指标,CTQ， 金。优秀导师奖金1万元,优秀师傅奖金5000元。 4.1导师/师傅辅导原则,老带新、高带低。 6.3.4 伯乐奖,辅导期满后,学生/徒弟绩效优异或4.2导师/师傅职责、权利和任职资格见附件1。获得重大奖项的,为导师/师傅追加奖励,见附件6，。 6.4 荣誉,辅导人数多的导师/师傅优先给予提拔、5程序要求与关键控制点 评职、评优。 5.1导师/师傅匹配 6.5 导师/师傅辅导期间出现以下情况的,处罚10-505.1.1新员工在入司培训期间,其主管应协调安排导分,并取消带岗资格、2年内不得重新认证。师/师傅与其见面,并在《辅导记录本》首页签订辅6.5.1 不履行辅导职责或行为粗暴,被投诉3次以上导协议,见附件2，。并经查实。 5.1.2老员工可向主管申请安排导师/师傅,主管发 6.5.2 导师/师傅本人连续2年绩效为“中”。现有潜力员工可协调安排导师/师傅。每位导师/师6.5.3 导师/师傅的阶段性考核连续2次为“中下”。傅辅导人数原则上不超过5人。 6.5.4 严重违反公司制度。 5.2辅导管理规定 6.6导师/师傅在辅导期内，未按规定开展辅导的，5.2.1因管理方式等原因,导师/师傅、学生/徒弟一阶段考评不得发放阶段性奖金。方提出更换要求的,由本人提出申请、部门主管审 7 附加说明核、人力资源部评审后可更换。
导师管理制度 1、目的 ☆建立规范、系统的导师管理制度，规范导师的操作与评估，建立新的人才培养模式； ☆通过导师对指导对象的定期指导，传播公司企业文化，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快个人的成长； ☆建立高效的学习型团队，创造全员学习、乐于分享和共同发展的文化氛围。 2、适用范围 适用于新员工、转岗员工和晋升员工的岗前培训。 3.1 导师的定义 在特定的时期内周期性地对指导对象进行指导，使其快速融入公司文化，在知识、技能、工作方法等方面显著提高，成为公司发展的骨干人才。 3.2 导师资格要求 同时具备以下条件的员工，有资格成为导师： ☆对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解； ☆部门业务骨干，有能力对新员工进行技术方面的指导; ☆有能力为新员工制定合理的计划，安排相应的任务。
4、导师制实施程序 4.1成为导师的途径 4.1.1公司指定 公司内所有高管、部门负责人应当担负起员工培养的责任，均为指定导师人员； 4.1.2个人申请 员工可以根据自己优势和经验，申请成为导师。 4.1.3 审核认证 对于个人申请成为导师的员工，需要经过审核。首先由部门负责人审核确认申请人是否具备条件成为导师，确认后交由人力行政部进行审核。《导师资格审核表》见附件1。 4.2导师职责 4.2.1在学员报到之前，导师需要根据学员实际情况制定完成培训计 划； 4.2.2 按照制定的培训计划进行相应的带教培训； 4.2.3 定期与学员进行沟通交流，了解思想动态、学习情况，及时帮助他们解决问题； 4.2.4带教期结束后，负责学员的评估工作。 4.3 评价和反馈 带教期结束后，应当对学员与导师均进行评价，经过部门负责人确认后交由人力行政部归档保存。
新员工“师徒制”管理规定 一、目的：为了更好地促进新员工快速成长，帮助新员工快速融入到新环境，充分地体现出“人尽其才、才尽其用”的管理思路；同时提高老员工的参与度和带徒的主动性。 二、定义：师徒制，即师傅带徒弟，以“带进门”为目的，辅导期为半年。 三、适用范围：新入职的新员工（试运行1年） 四、师徒资格认定 1、师傅任职资格： ?原则上新入职员工由其上一级直接领导作为师傅的第一人选； ?且同时满足条件为入职1年以上的老员工（含总监），连续两个月绩效考核得分不低于90分（含90分）者； ?工作心态端正，认可公司文化，职业道德良好，有一定的沟通能力。 2、徒弟资格：每月入职的新员工。 五、师徒职责确定 1、师傅职责： ?师傅负责制订新人的学习及工作计划，传授徒弟自己掌握的理论知识、实操技能、工作方法，做好带徒的学习和工作记录，保证徒弟能够考核合格； ?主动关心徒弟的工作、生活、思想状态，引导徒弟理解、认同企业文化，融入工作团队，为徒弟答疑解惑； ?定期（每月一次）向部门负责人及人力资源中心反馈徒弟各方面的情况； ?带徒期间，每周至少检查一次徒弟对于工作的完成情况，对没有完成的部分提出整改建议。 2、徒弟职责： ?遵守公司的各项规章制度，安心本职工作，虚心向师傅学习，能吃苦耐劳，团结同事；?在工作中服从师傅的安排，严格按规范和程序执行工作流程，虚心请教工作中的疑难问题； ?认真参加每一次培训、考核，之后要及时总结和反思，快速提升自身的专业水平。 六、师徒制拜师流程 1、确定师徒人选：经自荐和部门推荐的方式，通过公司资格确认，安排每名新员工都有一名师傅作为带领人，一名师傅同一时期内最多能带领两名新员工。
公司导师制度实施工作方案（试行） 一、目的 为促进公司各部门新员工对岗位胜任能力的提升，适应公司企业文化、工作环境及跨越式发展的需要，增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需求，实现员工与企业共同发展。 二、适用范围 1、各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）； 2、新入职的人才梯队建设人员（储备干部），即应届优秀大学本科毕业生或毕业两年以下的优秀大专、本科毕业生； 3、公司内部已经批准被列入后备人才培养对象的在职员工。 三、工作职责 1、人事行政部：负责导师管理制度的编制、修订、组织实施，导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及导师报表的审核、存档； 2、导师：履行导师工作职责，严格执行工作计划，按时提交工作报表； 3、各部门经理、主管：负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的执行； 4、总经理：负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 四、组织管理 1、新员工导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人事行政部负责新员工导师的统一管理，并提供专项培训。 2、人事行政部和部门共同负责导师的资格审核，在新员工辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 3、人事行政部督促导师按规定时间完成工作报表的填写，并负责整理存档工作。 4、人事行政部负责制定和不断完善新员工导师制度，对导师工作进行抽查，推动新员工导师制度的深化。 5、人事行政部根据各部门的需求和实际情况，邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。 6、部门经理、主管把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日常管理。 五、导师任职资格 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职三年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力； 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务； 说明：导师原则上是新员工的部门管理人员、资深同事，或其他部门推荐的导师。