（一）企业人员雇佣中的成本与收益分析。
1、企业人员雇佣中的成本分析
（1）招聘成本。包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗
费用、培养费（脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加卜以及
委托职业招聘机构的代理费用等等。
（2）开发成本。企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。
（3）使用成本。一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。
（4）其他成本。企业雇佣成本除了以上两个方面以外，还包括重置成本（再获得同样作用
的雇员而需要花费的成本）、机会成本（新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损失）、竞业成本（员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降
）
和直接离职费用（包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等）。另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。
（5）边际成本。企业人员雇佣中发生的成本是多方面的，我们不需要把这些成本-- 列举
出来，因为这对企业人员雇佣的原则并没有太大影响。真正影响企业人员雇佣的是边际成本。
所谓人员雇佣的边际成本是指随着企业人员雇佣数量的连续增加，每增加一个员工的雇佣所引起的总成本的增加。边际成本可以用公式表示为：MC= △ TC/ △ L。例如某生产车间，原有员工100名,车间生产的总成本是100万美元，现在员工增加到101人,总成本增加到102万美元，那么最后这位新增员工（第101位员工）的边际成本就是2万美元。
2、企业人员雇佣中的收益分析
（1）企业人员雇佣中的收益。指企业雇佣了员工并投入使用后，员工所创造的产出（包括产品和劳务）与其市场价格的乘积之和，一般用货币单位表示如某雇员共生产了100件产品，每件产品的市场价格是10美元，那么该员工创造的收益是100X10=1000美元。如果市场价格
既定,经济学中往往用产品数量代替收益。另外，企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为
相互关联，新增员工对其他员工绩效的影响这种影响既可以是正的，也可以是负的。
（2）企业人员雇佣中的边际收益。指企业每增加一个员工的雇佣所引起的额外的总收益的增加。边际收益可以用公式表示为：MC= △ TR/ △ L。例如，某车间原有员工100人，总
收益为1000美元，现在员工增加到101人,总收益增加到1008美元，那么边际收益为8美元。这8美元是由新增加的第101位员工创造的收益，即边际收益。需要强调的是，随着新员工的增加，所引起的收益的变化是一个复杂的过程，因为员工生产不仅仅是员工个人的事。在不同类型的工作中，员工之间可能是相互独立的，也可能是相互影响的，还可能是相互配合的。随着新员工的加入，其他员工的绩效可能不受太大影响，也可能会因此下降，还可能会因此增加。但这些因素不影响本文的结论，因为只有边际收益减去边际收益后的正的利润增量才是真正影响企业人员雇佣的变量。
（二）企业人员雇佣中的利润最大化原则
企业人员雇佣的利润最大化原则是：边际收益减去边际成本后的利润增量最大化,即正的利润增量最大化。原因分析如下：
1、影响企业人员雇佣的不只是边际成本。边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际成本是2000美元,而新雇佣一个高中生的边际成
本只为1000美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。
2、影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。边际收益高不等于雇员给企业带来的
正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际收益是1500美元，而新雇佣一个高中生的边际
收益只为900美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际收益大小不能说明企业新增利润情况。
3、真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化（正的利润增量最大化）。不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的
差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为
负值，企业就不应该雇佣这个新员工。同样,大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大
企业就应该雇佣谁。之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。
二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的应用
（一）企业人员雇佣中的数量问题企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣
中首先需要解决的问题。根据以上分析，企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边
际成本。1、雇员的边际收益大于边际成本。企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益（边际收益）大于为此所付出的新增加的成本（边际成本），因此增加雇佣还会带来正的
利润增量。权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣，以获得更多的利润。2、雇员的边际收益小于边际成本。这意味着每增加一个人员的雇佣，由此带来的新增加的收益（边际收益）小于为此所付出的新增加的成本（边际成本）。因此增加人员雇佣不仅不会
给企业带来正的利润增量，反而会带来负的利润，即企业因此亏损。权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工，直至边际收益不再小于边际成本为止。3、边际成本等于
边际收益。由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工，理性的企业都在寻找一个最优点。在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处，也避免了不必要的损失。这个最优点就是边际成本等于边际收益的点（MR=MC）。在这个点上，企业不再增加人员雇佣，也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。
（二）企业人员雇佣中的质量问题企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭
曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工？雇佣熟练工人或是非熟练工人？等等。企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大,即谁的正的利润增量大就雇佣谁。1、高学历、高技能的员工可能给企业带来更
多的总收益的增加（边际收益），但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加（边际成本）。这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。2、低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加（边际收益），但这些员工的雇佣可
能只需要更低的总成本增加（边际成本）。这就是说，这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。。3、雇佣那些正的利润增量大化的员工。显
然，企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大，即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。
（三）长期和短期情况下的人员雇佣问题前面关于人员雇佣的数量和质量问
题都没有区分长期和短期的不同情形，但实践中对此进行区分是非常必要的，原因如下：1、同一员工在不同时期的正的利润增量是不同的。为了招聘新员工产生了很高的招聘成本
，
新员工上岗前还要进行必要的培训，产生了培训成本。这两项成本分摊到员工的整个使用期，
并随着工作年限的增加而逐年下降。相反，新员工上岗后总有一个适应期，这个时期的工作绩
效是很低的，甚至没有任何产出。随着工作时间的延长，雇员的技术状况得到了进一步改善
，
工作也变得越来越熟练，绩效明显提高。所以即便同一员工，考察期限不同，其边际收益
减去边际成本的差额（正的利润增量）是不一样的。2、不同员工在不同时期的正的利润
增量也是不同的。例如对大学生和高中生的投资收益情况进行考察，第一年考察的结果可能
是高中生的正的利润增量大于大学生，第二年考察的结果可能是两者的正的利润增量相等；第三年考察的结果可能是大学生的正的利润增量大于高中生。可见，两个不同的员工进行比较时,其正的利润增量的大小还取决于考察期限的长短。以上分析可见，按照利润最大化原
则确定人员的雇用数量和雇佣标准时，边际收益和边际成本的计算都必须以整个合同期为单
位，综合起来进行考察，否则得到的结论就不一定是客观合理的，甚至会违背本文在以上分析
中提出的利润最大化原则。
（四）企业人员的雇佣和解雇问题企业必须不断招聘新员工加盟企业，因为新
进员工（特别是年轻员工）进入企业的同时也带来了新的技术和新的思想。这对于那些正在经
历快速技术变革的行业来说可能是最为重要的。在这些行业里，新员工常常通过正规的学校
教育学到了最新的技术。而那些许多年前得到的经过正规培训的资深员工尽管掌握了熟练精深的工作技能，但是却不能像这些年轻人那样去了解最新的研究成果。所以如果实现了新老员工的某种组合就能创造出一种最具有生产率的工作环境。问题是企业有时候却没有
足够的空缺岗位，只好辞退一部分老员工。那么企业应按照什么原则辞退老员工和招聘新员工呢？答案是新进员工的净收益大于被辞退员工的净收益加净损失（离职成本）。即辞退员工（被迫离职）产生的离职成本以及被辞退员工如果继续留用可能给企业创造的收益应该由新进员工来补偿。另外，新进员工产生了边际成本，而辞退的员工不再发生使用成本。所以只要新聘员工的净收益大于被辞退员工的净收益加离职成本，企业就可以选择解雇老员工，聘用新员工。当然，企业也同样需要进行长期和短期的综合考察，以便使决策真正符合利润最大
化原则。
（五）机器设备发生变化情况下的人员雇佣问题前面的分析并没有考虑到机
器设备（代表生产技术）的变化问题。研究表明，使用老式机器设备（或是劳动密集程度越高）的车间里，熟练工人的成本收益率高于专业技术工人的成本收益率。使用新式机器（或是资本密集程度越高）的车间里，专业技术工人的成本收益率高于熟练工人的成本收益率。因此可以得到以下结论：一旦企业提高了它所使用的资本存量和质量，那么企业就应当相应地改善劳动力的质量，以保证雇员的正的利润增量最大。根据该结论，当企业确定人员雇用数量和雇佣标
准的时候，应充分考虑到现在和未来企业资本设备可能发生的变化。（六）不同类型企业中的人员雇佣问题企业类型不同，员工之间在效率方面的关联度也不同。当员工们
在工作中是相互作用的时候，一个员工对于产量的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。因此，与员工之间的产量相互独立时的情况相比，当员工之间的产量存在着相互作用的
时候,企业愿意雇佣更多的也是雇佣更好的员工。那么，这两种不同情形之下企业人员雇佣的
原则是否还是正的利润增量最大呢？1、员工们在工作中相互独立地工作时的雇佣原则
是正的利润增量最大化。例如,某一个专门从事推销的公司，每一位员工的销售额都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他销售人员的努力程度无关。在这样的企业里，企业员工雇佣的原则是正的利润增量最大。因为只要满足这个原则，企业总能得到最大好处。2、员
工们在工作中存在相互联系时的员工雇佣原则也是正的利润增量最大化。这方面的例子如律
师事务所。律师事务所所要做的工作很多，有些律师专门负责招揽业务，有些律师专门从事研
究工作，还有一些律师专门从事打官司。律师事务所里的每一位员工的工作价值还取决于其他员工的表现，这种以最优方式组织起来的结构性团队是一个组织所遇到的难题之一。但不管这个问题有多复杂，它都不会影响我们在本文中提出的最大化原则”因为所谓的边际收
益”和边际成本”是一个综合指标，其数值是用报告期总量减去基期总量求得的，它已经包含了因为相互作用引起的其他员工的收益变化和成本变化。所以在这样的企业里，企业员工雇佣的原则还是正的利润增量最大。因为只要满足这个原则，企业总能得到最大好处。
人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;
5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:
2012年人力成本分析报告（非专业）一、 欧阳光明（2021.03.07） 二、人力成本构成： *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07
表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例81.37% 社会保险比例11.56% 住房公积金比例 4.61% 介绍费路费比例0.41% 质量损失比例0.04% 其他费用比例 2.0% 三、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为12.42%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、 人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本 由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为3060.02，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。
人力成本分析计算公式大全 HR—定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内 的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）5 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+ 2月份员工人数+……+ 12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母 中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设 备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本/ 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或 不录用有关的费用。其计算公式如下：： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）X选拔者工资率X候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）X候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X参加考试人数X考试次数
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工资率）＞次数 （本企业）体检费=［（检查所需时间X检查者工资率）+检查所需器材、药剂费］＞检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置 人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理 费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X 职工人数）＞受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本 和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=龙指导小组时工资对旨导小时I ＞每月指导次数I+刀（被指导者小时工资K X 指导小时K X月被指导次数K）
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 阿东1976刘世东 8391人已订阅已订阅 做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 ——从庖丁解牛说做人力成本分析 话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性 看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。 一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。这些有节奏的声音都附带韵律了。 大王问他，其技术为什么如此精湛？ 庖丁说： 臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。再也看不见整头牛。 以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。 回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用
在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。 而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。 我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。为什么？ 不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。不就因为不知道其骨骼肌理吗？ 一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本 做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？ 因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。即分析成本与产出的关系。 1、人力资源管理的大环节有哪些？ 以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过： 要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。 一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2018年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2018年企业工资指导线的通知，青岛市2018年企业工资指导线水平是以本企业2018年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。2018年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见2018年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，
2012年人力成本分析报告（非专业）一、人力成本构成：
4、社会保险（公司部分）和住房公积金 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社保 公积金 表四 5、员工介绍费和新员工路费补贴 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表五 6、新员工造成的质量损失 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例%
二、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本
由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。 3、近三年劳动生产率 （1）、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率 全员劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职人数，即：人力资源效率。 一线劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职一线员工人数，即一线生产效率。 由表八可知：2010年至2012年，公司规模在逐步扩大，年平均人数呈上升趋势；由于社会宏观经济因素影响，2012年，公司非一线员工比上年增加62人，一线员工数量减少124人，导致公司全员劳动生产率降低，一线劳动生产率相对提高。建议公司13年在突破销售额的情况下，精简非一线员工人数，一方面可以提高全员劳动生产率，也可以提高人均人力成本。 人力资源部
人力成本分析 首先需要根据公司的财务人工成本统计口径进行分类，例如：可以从人工成本总额、工资总额、三费、社会保险、公积金、劳动保护、其他津贴等方面；其次，根据分类进行统计，最好是最近三年－五年的数据；然后，根据历年人员变化情况，历年人工成本分项变化情况进行对比分析。最后，根据分析结果，提出意见和建议。 如果从报告的角度来说，可以分为： １、人工成本特点； 2、人工成本概括；（总量分析）；(内部对比和行业对比) 3、人工成本具体指标分析；(内部对比和行业对比) 4、人工成本管理的建议 如果给老总看，最好有图标结合的东西。更生动。人工成本分析的核心是根据各项人工成本指标的情况分析，发现人工成本变化的原因和变化后带来的问题，以便对进一步的工作进行指导和借鉴！ 人工成本分析一般是年为单位，最少也是以季度为单位。以月为单位，感觉没有太大必要。 人工分析的主体在指标分析，主要用于同行业、同时期的对标工作，目的在于分析自身在同行业中的竞争能力，找出自身不足以待改进。其中的指标主要有：人均人工成本、人工成本利润率、全员劳动生产率、人工成本比重、人事费用率、劳动分配率等。其中后三项最为重要，用于同行业间对标。 另外还有自身单位时间之间的一些指标的对比，比如说，人工成本总额、工资总额、福利费用总额，还些其他的如劳务费、教育经费、工会经费、餐费、包烧费等等。 通过些分析自身不足，提出措施。力图在保证自身人力相对同行业有竞争优势的情况下，尽量减少人工成本的投入，从而使企业利益最大化。 分析的方法无外乎2种 1、宏观接近法： 可以找公司的财务部门，人力成本是作为损益表中管理费用的一项来列出来的，如果公司经营平稳，那么可以看到人力成本率（人力成本/销售收入）是相对稳定的（根据行业的不同，大小不同）。损益表中的各项成本与销售收入的比率保持一定的稳定，就能保证期望利润率的出现，这是控制公司成本的方法。人力资源部的职责就在于控制这一项比率，保持相对的稳定。如果需要削减人力成本，如从4%削减到3.5%。那么就要考虑如何才能做到？ 人力成本=雇用人数*（平均工资+平均福利） 那么也就是取决于是裁员、降工资、还是降福利？ 裁员是削减哪一个细分人群？业务部门还是支持性部门？保持业务、支持人员的比率，用宏观接近法的确定大目标，用微观接近法去做微调。 降低工资、福利形式中的哪一个？ 2、微观接近法 把每个月发工资、福利的表格汇总，就整理成一定期间内的所有人工成本费用。去做微调。 搜集行业的薪酬信息，进行对比。 还有就是关注劳动生产率，可以将劳动生产率分为3个方面，既是人、财、物的生产率。关注的指标可以根据公司的情况设定，如销售收入/人数、销售收入/人力成本、净利润/人数、净利润/人力成本等等。用以衡量单位人数、单位人力成本对销售收入、净利润的贡献，指标的升降代表着人力效率的高低。 每月HR数据分析：
人力资源分析指标 （1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2.1流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 人力资源离职率
胡八一 法学硕士、哲学博士、培训师和英国际咨询机构首席顾问 ★北京大学、中山大学、浙江大学EMBA特邀导师 ★《南方企业家》、《赢周刊》、《才富》、《人力资源》专栏作家 ★CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》常年特邀嘉宾 第一讲人力成本概念 人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。 包括： 直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利； 间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。 通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。 一、人力成本的概念 人力成本是薪酬和人事费用的总和。 （一）人力成本的范围 人力成本的范围可以列为三个部分： 表1-1 人力成本的范围 1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬； 2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。 3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。 这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。 直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。 开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。 （二）人力成本的固定成本 在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。如：某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数。 1．基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。 如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。 2．相对固定：是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。 公司规模小的时候，可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。 【案例1】 招聘专员和培训专员，很多人说这是两个岗位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也主要是限于新进员工入职培训时，此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。岗位与职责之间是一个辩证关系，没有说岗位和职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加，为了改善内部的管理和内部的服务，原来合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位和职责，但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。 （三）人力成本的变动成本 变动成本也分为直接变动和间接变动。
2012年人力成本分析报告（非专业） 一、人力成本构成： 人力成本主要包括：公司员工工资总额、社会保险费用（公司部分）、住房公积金费用，员工福利费用、新员工介绍费和路费补贴、员工造成的质量损失、员工培训费用、和招聘广告费用等。 表一 表二
表三 表四 表五 表六
表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率工资总额社保总额住房公积金介绍费 质量损失其他费用
表六 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为12.42%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本 表七 由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为3060.02，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。 3、近三年劳动生产率 （1）、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率 全员劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职人数，即：人力资源效率。 一线劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职一线员工人数，即一线生产效率。
****公司情况分析 ****公司分公司共计三层办公场地，一楼主要是出入货物的仓库，1人。二楼主要是****公司办公室及检品操作线，其中检品三个组，每组15人，共计45人；开箱一个组，共计5人；检针一个组，共计9人；捆包一个组，共计3人；抽检组共计8人；辅助3人。三楼主要是X线红外测试班，共计9人。****公司办公室目前配置7人，营业1人，做资料2人，1人，外事1人，总务1人，财务统计1人。 经过两天的观察，大概粗略得做如下分析。从工序数量来看，员工的岗位编现场制数量还是比较合理，比如说二楼一条流水线班组班长1人，上货1、检品（看吊牌2、外观2、外缝2、手触针2、下货2人）10人、包装1人、下货1人、B品管理1人，共计15人。 公司现有员工状工龄态分析： 公司目前（4月1日）职工数量92人；其中工龄3年以上职工20人(现场17人、办公室3人)；工龄2年-3年的职工人数6人（现场6人）；1-2年的职工10人（办公室1人、现场9人）。以上入职1年以上的员工数量总共36人。占当月总人数的38%。2年以上的占当月职工总人数的28%，公司员工的流动性非常大，熟练工人流失严重。 从****公司办公室目前的人员结构来看基本合理。但纵向比较1月与2、3月的公司营业收入与员工成本（见****公司事务分析表），会发现支付员工的费用与营业收入不对称。 办公室人员是否有必要用7人的配置额度。 关于考勤与加班意见如下： 2012年1月****公司办公室人员平均加班时间41H, 现场人员平均加班63小时。3月份办公室人员平均加班时间52H, 现场人员平均加班57小时小时。办公室员工1、3月份两个月都超出
XXX公司2019年人力成本分析报告一、年度人力资源情况 二、公司2019年人力资源成本各项目统计（单位：元） 三、公司年度收入费用情况
四、人力资源成本分析 1、人力成本占比 （1）计算公式：人力成本/收入，人力成本/费用 （2）所代表的意义：人力成本占收入总额/公司费用总额的百分比。 （3）结果分析： 分析： ①、根据公司类型不同，人力成本（一般指人力成本/收入）占比的合理范围也不同，劳动密集型行业在10%—20%之间，服务型行业在20%—40%之间，制造业13%左右，房地产行业在15%以内，技术型行业（如互联网）在40%左右，咨询行业40%左右； ②、人力成本的合理占比范围和行业有关，和企业本身的成本和利润有关，决定企业的成本支付能力，人力成本过高会降低企业在市场的竞争力，太低无法招聘和吸引人才； 2、人力资源成本贡献 （1）计算公式：收入/人力成本；利润/人力成本； （2）所代表的意义：反映在人力方面投入的每一元薪资能创造出多少元营业收入/利润。（3）结果分析 分析： ①、人工成本利润率是组织效能指标之一。在同行业企业中，人工成本利润率越高，表明公司人工成本取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。人工成本利润率的变动趋势，基本可以说明公司经营状况环境的变动趋势。如果人工成本利润率不断下降需要分析原因，采取相应措施； ②、我公司在人力方面，每投入1元薪资，能创造元的营业收入、元的利润；
3、人力资本效率的分析 （1）计算公式：利润/员工人数 （2）所代表的意义：反映每一个员工能创造多少利润。（3）结果分析 分析： ①、我公司平均每一位员工能创造元/月的利润； 4、综合统计
人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进