前言9 公司简介 10 公司简史 12 组织机构 14 第一章总则 17 第二章聘用及管理制度 21 外部招聘 22 员工类别 24 劳动合同 24 岗位聘用 25 职业发展通道与流动 27 兵役服务 27 第三章工作时间和请假制度 29工作时间与日程安排 30 加班加点 31 考勤 33 各类假期及请假手续 39 第四章劳动报酬和税务 55 试用期工资 56 工资 57 加班工资 60 年功工资 60 岗位津贴 61 综合津贴 62 最低工资标准 62 假期工资 63 通勤车贴 64 个人所得税 65 第五章法定福利政策 67 基本养老保险 68 基本医疗保险 68 失业保险 69 工伤保险 69 生育保险 70
企业年金 74 补充住房公积金 75 青年员工租房货币补助计划 75教育培训资助计划 76 健康体检 78 员工健康保障计划 79 员工意外综合保险 80 境外紧急救援医疗保险 81 其它医疗互助保障 82 第七章保密规范 85 基本要求 86 岗位规范 86 涉密载体管理 87 涉密区域和场所管理 88 信息公开和发布 88 计算机及信息安全 89 第八章差旅、报支管理 91 差旅费用预定平台 92 国内差旅费用标准 93 国家差旅费用标准管理 98 差旅费用报支管理 99 第九章劳动安全与职业卫生 101安全管理理念 102 安全管理制度 102 劳动保护与职业卫生 103 急救和应急措施 104 安全禁令 106 第十章员工保障、援助 107 家属劳保 108 帮困送温暖 108 第十一章公益110 无偿献血 111 公益捐款 112 结束语 113 新员工《员工手册》签收单 115
NC系统管理 ◎薪资管理操作 一、名词解释 薪资档案：针对哪些人员核算薪资，可以通过人员信息关联针对薪酬档案进行调整。 薪资类别：具有相同核算方法的一类人，可以建立一个薪资类别，例如：英利建立岗位绩效工资制薪资类别 薪资项目：薪资核算的最小核算单位应包含薪资中每个不可拆分的组成部分，以及在薪资计算的过程中涉及的过程项、合计项等等， 英利薪资项目分为几大类： 薪资体系项目：试用工资、岗位工资、技能工资 薪资计算项目：工龄工资、特殊岗位津贴 辅助计算薪资项目：二环以外天数、缺勤天数 录入薪资项目：绩效工资、岗位津贴、应加、应减等 薪资关联的人事信息项：进入集团时间、岗位序列、岗位等级、职务名称、职务级别、最高学历、特殊标注（班组长、带班长…）、二、薪酬核算总体流程：
薪资期间：核算薪资期间 薪资档案调整：在每个薪资核算月份需要计算薪资的人员 定调资数据处理：薪酬体系项目数据处理，人员变动的同时可以同时处理薪资项目，需要在薪酬管理中进行处理 基本薪资数据导入：通过数据接口管理导入需要录入的薪资数据 薪资计算：工龄工资、特殊津贴 NC操作节点：薪资期间、薪资核算、薪资档案 薪资核算期间：系统登录期间为实际核算薪资期间； 薪资档案处理： 初始化时，增加、批量增加薪资档案； 每月人员变动时，通过变动人员处理薪资档案
注意事项： 变动人员数据处理时，需要注意变动人员的变动日期 例如（变动处理方式）： 1.新进人员： 2.变动人员： 3.离职人员： 4.处理11月份薪资数据时，需要添加11月份入职的员工，开始时 间应为2010-11-01，结束时间应为2010-11-31。11月份离职人员根据11月份考勤有无出勤天数进行薪资档案的保留与删除； 2.调动当月15日之前调动的：调入部门增加人员的薪资档案，调出部门减少该人员的薪资档案；15日之后调动的：调出部门不删减该人员薪资档案，次月1日删减。调入部门次月1日增加该人员薪资档案；每月必须将要核算薪资的人员档案数据增减完整。 二、定调资数据处理： 1、NC操作节点：定调资管理定调资申请
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
序言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和刚正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下交流每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、刚正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化,从而实现我们的经营目标。
一.绩效考核体系
绩效考核设计原则与框架 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程
绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理（或主管）负责,也须由高层领导定期参与。
****公司 薪酬福利管理手册 年月日
目录 第一章总则 第二章薪酬类别与薪酬结构 第三章基础工资、岗位工资和工龄工资 第四章项目基本薪酬、项目兑现奖、计件工资和包干工资第五章绩效薪酬 第六章专项奖 第七章津贴补贴、福利和社保 第八章加班工资 第九章试用期工资、待岗工资、特殊人员工资 第十章最低工资保障 第十一章工资支付 第十二章附则
****公司薪酬福利管理手册 （职代会审议稿） 第一章总则 第一条为规范****公司 (以下简称：公司)薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、******有关薪酬管理的办法、规定，结合公司实际，特制订本手册。 第二条本手册适用于与公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工。其中： 总部年薪制人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别贡献奖励及考核办法详见**公司有关文件规定； 二级单位模拟年薪制人员:其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别奖励，按《公司二级单位绩效考核办法》和《公司二级单位领导班子暨成员年度考评办法》执行；专项奖、津贴补贴等按公司相关规定执行； 项目人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，其实际薪酬、绩效奖金考核管理办法另见《公司项目目标责任考核管理办法》及《公司项目管理人员和辅助生产岗位员工基本薪酬指导标准》。 第三条薪酬确立的总体原则。贯彻公司发展战略，发挥薪酬的激励作用，吸引和留用优秀人才，持续改善薪酬水平外部
竞争性、内部公平性和个体公平性。 第四条公司薪酬分配的主要原则： 1.按劳分配为主； 2.效率优先、兼顾公平； 3.工资水平与同地区、同行业劳动力市场价位相适应； 4.工资总额实行预算管理，工资总水平与经济效益挂钩，工资发放控制在预算范围内； 5.有利于吸引、留住、激励人才，促进全公司人力资源优化配置。 第五条公司薪酬管理的目标为： 1.为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍； 2.提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才； 3.激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； 4.努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调； 5.有效控制人力成本。 第六条薪酬管理的主要内容包括： 1.确定薪酬策略； 2.确定薪酬类别与薪酬结构； 3.确定各薪酬构成部分的标准；
房地产公司员工手册：入职指引篇薪酬福利酬一)薪 (薪酬理念1. 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在当地的市场地位相一致。 1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 1.6 薪酬制度：除高层领导的薪酬不对外公布外，公司提倡透明公开的薪酬方案，中层领导以下的薪酬标准都以岗位等级制定，以激 励每位员工工作中的竞争、进取、上进。、薪金构成 2定薪说明： 2.1 ①、公司根据每一个职位所要求的知识技能、工作经历及教育程度等情况，向员工支付有竞争力的工资。②、同时公司根据员工表现、企业经营状况、劳动力市场等因素为员工加薪或调整薪资幅度。工作表现是决定工资水平与加薪的首要因素。③、对于在某方面做出杰出贡献、对企业经营各方面提出建设性公司给予一定的精神奖励和物资奖励。意见、方案等并被采纳的员工，薪金构成： 2.2
:公司每月支付的员工薪酬包括三部分 ;①、基本薪资：即每月支付给员工的基本工资 ②、工龄工资：即公司全日制员工，工作年限满1年以上者，工元。50龄每增加一年者工资则增加③、津贴：包括加班津贴、高温津贴、交通津贴、通信津贴以及;其他经公司认定的津贴或补助④、社会保险：正式员工转正后，公司为员工购买养老保险及医疗保险。、发薪日期：3 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的10日，.逢周六、日顺延。如遇法定节日可提前发放、加班制度4 ①、公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，不提倡员工加班。但确因工作需要加班者，公司将支付相应的加班费。②、此规定适用于普通员工。对于高薪聘用的领导及按提成、记件制度结算工资的员工不适用本规定。③、员工加班应由部门负责人提出，填写《加班申请单》送交主管副总经理批准，由人力资源部审核备案，方可实施加班。④、加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日……依此类推。并以此作为计算补发加班费的依据。⑤、员工每日加班不可超过3小时，每个月加班时间不得超过36小时。对于 超出部分，公司不给予加班费。特殊情况需主管副总经理特批方可执行。⑥、员工加班按其本薪作为标准来计算加班补贴。 ⑦、加班补贴由人力资源部核实加班记录后计为加班工资，每月日随工资一起发放。10 ⑧、因工作需要而被指派加班时，无特殊理由
薪酬系统操作指南 1、进入薪酬申报系统。登录财务处主页，在右上方的自助服务点击“薪酬申报”进入申报系统。 2、选择应发账套。例如选择“财政专项及科研经费校内人员酬金入卡”，点击“创建”薪酬单据，正确选择支出经费的项目（项目负责人名下或被授权的项目），填写发放内容保存后，进入单据信息页面。 3、预算额度选择。在单据信息页面的“预算额度”选择项目对应的支出科目，例如劳务费或专家咨询费等；如果从多个经费项目支出，点击“多资金来源”添加其他项目支出，并分别修改项目相应的支出金额。
4、添加发放人员及发放金额。可以通过“添加人员”功能输入姓名或工号进行添加，或按部门搜索后勾选添加，也可以通过“模板导出”，填入对应信息后再导入，如果曾经发放过需要继续发放，可以通过“复制”功能导入之前的历史单据；另外申报总金额必须等于上面项目预算的支出的总金额。 5、提交单据及打印。核对申报全部信息正确无误后，点“提交”功能，自动弹出申报单及预约报销单打印页面，各打印一份进行签名，如有其他材料应一并交到财务进行审核发放。如未能弹出打印页面，请检查地址栏右边的拦截功能，取消拦截弹出页面。重新进入选择账套页面也可以选择提交的单据打印申报单和报销单。 6、单据再次编辑。尚未提交的单据可以在选择发放账套界面进行编辑、删除、修改发放内容等操作。已提交的单据无法再次编辑里面的发放内容，仅可撤销并作废，查看发放内容、删除单据、打印单据等操作。撤销申请需财务处驳回，请优先选择导出申报单内容，撤销并作废单据，再新建单据编辑，或把之前导出文件导入，节约和财务的沟通时间，减少工作量，提高工作效率。 7、其他。①如因其他原因不报销已提交的薪酬单据，请撤销并作废，否则会冻结项目预算。②撤销并作废以及删除操作不可逆，请谨慎使用。③无需再去预约系统重新操作预约流程，在薪酬系统已生成预约单和申报单，各打印一份作附件。
财政工资统一发放》系统单位版升级至操作手册 一、卸载旧版本软件 如果安装统发新版的统发工资软件的电脑上安装有原版本的软件。在开始--》所有程序--》财政工资统一发放系统（单位版）--》卸载财政工资统一发放系统（单位版），或者在控制面板--》添加删除程序--》卸载财政工资统一发放系统。 二、安装新版本软件 安装之前请先关闭机器上的杀毒软件和防火墙，确保安装顺利完成！ 双击运行《工资统发》安装程序光盘上的文件，见下图 点击“下一步”，见下图 ！！系统默认安装目录为C:\GZTFDW，必须将C盘修改成其他
有效的盘符，如d:\gztfdw557 因为如果安装在C盘，重装操作系统时，数据会丢失。修改完成后点击“下一步”，见下图 点击“下一步”直至安装完成 系统提示需要重启计算机时点击“重启”，重启计算机后进行下述操作 三、初始化数据 1、创建帐套 双击运行桌面上“统发工资单位版”软件，见下图 点击“建套帐”按钮，进入建套帐窗口，见下图 输入套账号（任意的3位数字，比如001，如果存在多套帐，则套账号不能重复），
套帐名（可以为单位的名称），输入完成后点击“确定”，见下图 点击“确定”，退出建套帐窗口 2、导入初始数据 A、登录系统 首先输入用户id号：sa，用户口令不用输入，再下拉 选择套账号；新建的套帐，操作日期为空；点击“确定”，进入系统主界面，见下图
新建的套帐只有系统管理、数据接口、网络传输功能可以使用 B、导入单位数据 （1）读入单位数据： 在主菜单上点击“数据接口/读入本单位数据”，见下图 点击“确定”，进入选择文件窗口，见下图 第一次使用该软件时，选择光盘上的arj压缩文件（dwsj-0-），点击“打开”，接收过程中，凡遇到提示窗口，全部点击“是”按钮。接收完成后，系统提示需要重新登录，重新登录时操作日期为：2011-11，见下图
薪资管理手册（汇 编）
有限公司 员工薪资定级标准与考核原则 ( 汇编) 07月发布实施
第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工( 本处正式员工, 系指经过公司和所在部门考察试用和培训试用, 拟正式录用并签订劳动合同的员工, 其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工) , 其薪资待遇包括以下组成部分: 1.1 职级工资: 见《员工职级工资表》。职级工资包括”基本工资”和”考核工资”两部分, 两者各占50%, 其中”基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩, ”考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资: 与员工在本企业工作年限挂钩, 一律从本公司注册成立的法定时间—起计算, 详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》( 3月颁) 。 1.3 全勤奖: 30元/月, 每月分上半月、下半月2期考核, 原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖, 各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴: 大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》( 7月颁) 。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准, 也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员
( 不建立正式劳动合同用工关系) 等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下, 对公司特别引进的人才, 除以上的薪资组成部分外, 还可附加”总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议, 须经总裁室全体会议讨论同意并形成”会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期( 包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期) 待遇按以下原则由各部门自行制定: 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法( 应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况) , 报公司批准并转人力资源部备案后执行( 编入《岗位标准汇编》文件中) 。 2.2 不享受”工龄工资”和”全勤奖”, 但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》, 但按实际出勤时间考核。
薪 酬 体 系 实 施 操 作 手 册 人力资源部
二0一三年一月十六日
目录 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议和培训 一、成立薪酬体系实施小组并开展培训 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 第二部分定级定档流程和要求 一、首次定级定档依据和原则 二、制定关键岗位定档的标准 三、首次定级定档的流程和要求 四、首次审核环节要求 五、年度定级定档（薪酬）调整 六、日常定级定档及调整 第三部分审批并公布实施 一、审批流程
二、公布并实施 三、说明 薪酬体系实施操作手册 为各子公司薪酬体系建立提供操作方法，帮助子公司按集团相对统一标准 有序推行，特制定本操作手册。 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议 一、成立薪酬体系实施小组 （一）成立薪酬小组 由总经理、财务经理、销售经理、维修经理、人力资源负责人组成薪酬小组，总经理任组长。 说明：薪酬小组成员除上述人员外，总经理直管的其余部门经理可安排 加入。
（二）薪酬小组成员职责 总经理：1、负责薪酬体系的培训；2、负责直接下属的定级定档；3、 负责公司薪酬体系的原则、定级定档等整体把控；4、负责公司全体员工薪酬的审核。 各部门经理：1、负责部门内员工的定档标准制定；2、负责部门内员工的定级定档；3、负责部门年度薪酬测算。 人力资源负责人：1、负责薪酬体系推行所需材料的准备；2、负责薪酬体系推行的组织和协助工作；3、负责公司全体员工定级定档的汇总整理和审查（含2013年度薪酬测算汇总）； 财务经理：1、负责2012年薪酬的汇总或审核工作，确保数据的准确性； 2、负责所有员工2013年预测年薪和预算等相关数据的审核工作。 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 薪酬小组成立后，由总经理对薪酬小组成员开展培训工作，布置下阶段各部门的任务和时间进度安排。 （一）培训前应先完成以下工作： 1、将薪酬体系材料发给各薪酬小组成员学习； 2、完成附件1：《子公司定级表》，如何填写附件中均有说明，可参考 附件1中的《职级划分表》。
控股有限公司薪酬福利管理手册 2016年1月1日
第一章总则 一、薪酬管理宗旨 1、本手册是浙江途众汽贸控股有限公司（以下简称途众控股）基于集团公司关于薪酬与福利的相关文件规定之原则所制定，浙途控股所有与薪酬福利相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本手册。 2、本手册旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 二、薪酬管理原则 1、合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 2、价值导向原则：根据公司的发展要求以及各岗位所创造价值贡献的大小，进行薪酬分配。 3、市场化原则：参照宁波当地劳动力市场和行业工资指导价合理确定薪酬标准。 4、体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 5、绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 6、公司的经济效益及支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司有合理的利润增长或积累。 三、薪酬分配依据 分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 四、适用范围 本手册适用于浙江途众汽贸控股有限公司（含宁波途众机动车检测有限公司）除集团直管人员（含财务负责人、总监及以上管理岗位人员）以外的所有正式在册员工。 第二章薪酬体系 一、薪酬模式 薪酬体系包括三种不同类别的薪酬模式：年薪制、结构工资制、协议工资制。 不同薪酬模式的适用范围如下： 1、年薪制：适用于整体经营业绩密切相关的管理人员，包括：总经理、各部门经理、副经理、经理助理、主管及特殊岗位，公司总经理、财务负责人等集团直管人员的年薪标准由集团公司予以设定并批准，其余年薪制人员的年薪标准由总经理结合年度薪酬总预算
薪资管理操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
中铁十九局集团 综合信息化系统操作手册 薪资管理操作手册 中铁十九局集团信息化实施小组 目录
第1章概述 薪资福利管理简介 薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。 目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。薪资福利管理模块的主要业务流程如下： 系统登陆 步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。如下图所示： 第2章系统初始化 系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。 在系统初始过程中需要完成的主要工作包括： 1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。 2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。 3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。 4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。 5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。 6、基础参数设置：这里包括许多内容，部分参数一旦设置则不允许修改。 7、初始化确认：确定启用会计期，即开始发薪的会计期。一旦确认后，在基础参数中相关设置不允许修改。 初始设置 2.1.1银行设置 主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用
薪酬福利专员岗位说明书(员工) 岗位编号： 岗位名称 薪酬福利专员 所属部门 人力资源部 直接主管 薪资管理中心主任 直接下属 编写日期 编写部门 人力资源部 工作目的 为了保证提高员工工作热情，努力达到良好的激励效果，在国家劳动保障法规和公司人力资源发展规划的指引下，参与制定并实施对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬政策以及具有保障性和激励性的福利政策。 工作职责 为了保证员工能够获取正常的利益，进行薪酬管理 ——收集、调查与集团公司产业相关的外部先进企业的薪酬福利的有关信息，提出对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议 ——制订并实施薪酬管理制度 ——汇总绩效考核和工资、奖金、保险金等薪酬福利信息，制作工资变动单，送交财务部门，统一进行公司的核发 为了使员工能够得到持续的激励，增强公司的凝聚力，负责福利方面的有关工作 ——制订公司的各项福利制度 ——收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有关建议 ——实施各项福利制度 为了保证公司整体人力资源工作的开展，进行其它人力资源工作 ——参与组织机构调整、岗位设置以及人员设置的建议，并协助部门总监实施相关工作，包括工作分析、定岗定员的各项事务工作 ——协助部门总监进行e-HR平台的搭建 ——协助部门总监建设企业文化 ——在部门总监的指导下，进行其它事务性工作 工作权限：具有对公司整体薪酬水平的知晓权 具有了解每个人员绩效考核结果的权限 任职者素质要求 年龄 学历 本科以上 职称 性别 不限 专业
人力资源或行政管理 工作经历 两年以上相关工作经验 资格认证： 相关技能： 了解国家劳动保障的相关制度，了解薪酬管理的相关知识，熟练使用计算机制表功能其他 绩效薪酬专员职位说明书 一、职位基本信息 职位名称绩效薪酬专员职位编号RLZYB－004 所属部门人力资源部职位定员3人 直接上级 职位 人力资源部部长 直接下级 职位 无 工作关系对内：其他各部门 对外：卫生局（厅）、人事局（厅）、薪酬调查机构、市仲裁委、市社会保障局、市住房公积金中心、保险公司、学院相关单位等 二、职位职责与工作依据 职位职责概要描述负责全院员工绩效考评、薪酬福利管理，核发员工工资与福利，不断完善员工考核与薪酬激励机制，促进员工工作绩效的持续提升。 重要性职责要项职责具体描述工作依据 1 绩效考评组织全院员工进行绩效考评，及时收集和汇总员工考评 结果，向招聘培训专员提出员工培训建议； 全院工作人员 年度考核方案组织绩效结果反馈和绩效改进面谈，促进员工工作绩效 的持续提升； 综合分析全院绩效考评体系执行情况，及时上报分析结 果，为提高考评效果提出建议； 会同用人部门跟踪新员工的考核情况，及时提供有关绩 效考评资料和转正建议，为员工转正决定提供事实依 据； 提供拟调配异动员工的绩效考评资料和相关建议，为员 工调配异动决定提供事实依据。 2 薪酬福利 管理 拟订全院各职位员工薪酬福利标准，为制定员工薪酬福 利管理制度提供数据支持； 人力资源规划、 薪酬管 理制度、人事工 作保密暂行规 定 定期开展薪酬满意度调查，及时为薪酬体系的设计和调 整提供事实依据； 负责全院员工各类保险基金等福利的帐户管理、比例计 提及手续办理工作，为员工及时提供福利保障，确保操 作准确无误； 依据薪酬管理制度，统计和核对员工工资、“三金”等 数据，及时编制薪酬报表，确保数据的真实性和准确性；
薪酬与福利手册 编制：行政人事部 审核： 审批： 发布日期：2011年12月执行日期：2012年1月1日起
薪酬与福利体系手册 第一章目的 为促进集团发展，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，执行同工同酬、序列管理的薪资管理方式，规范企业薪酬福利管理行为，根据集团公司现状，特制定本手册。 第二章制定原则 本手册本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 一、公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪资进行动态考评调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异，保持公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理； 二、竞争原则：指公司的薪酬体系在同区域相同行业中有一定的竞争优势。 三、激励原则：是指制定具有上升和下降的动态绩效管理措施，对薪酬实行动态管理，并根据员工对企业的贡献程度实施奖优罚劣，充分调动员工的积极性和责任心。 四、经济性原则：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定或调整薪酬，使员工与企业能够利益共享。 五、合法性原则：手册建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 第三章管理机构 一、薪酬管理委员会 集团董事会决定成立薪酬管理委员会。组成人员如下： 主任：常务副主任： 成员：（行政总监、财务总监、集团绩效考核组长）
二、薪酬管理委员会职责： 1、审核批准集团公司《薪酬与福利手册》、《业务提成激励办法》、《项目激励管理办法》及相关调整方案； 2、审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3、审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 三、本手册所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政人事部负责。 第四章制定依据 本手册制定的依据是根据XX市劳动力市场状况、行业差异、员工岗位的重要程度（对企业的影响、解决问题、责任范围、知识经验、管理风险控制等要素）及员工职业发展生涯等因素。 第五章岗位职级划分和薪酬级差说明 一、集团所有岗位分为八个职级（见附表一），分别为： 一层职级（A）：董事局主席； 二层职级（B）：集团总裁； 三层职级（C）：副总裁、财务总监； 四层职级（D）：董事局办公室副职、总裁助理、集团职能部门正职、驻外公司正职；营销管理中心市场部/采供部/销售部正职、驻外公司副职、主管会计 五层职级（E）：董事局秘书、集团职能部门副职、驻外公司部门正职、会计、网络技术工程师、设计师；驻外公司部门副职、营销管理中心贸易组/大客户组/店面经营组正职；高级文员（专员）、餐饮接待大厨。 六层职级（F）：基建机修组正职、总部基地建设组正职、采购组/加工组/配送组/仓储组正职、贸易组/大客户组/店面经营组副职、网络技术员；集团职能部门中的职能模块主管包括食堂管理专员、宿舍管理专员、车队长、保安队长；种养植技术员、施工管理员、机修工、电工、焊工；采供部采购员；销售部业务员/门店店长；市场部策划专员/信息专员/推广专员/网络维
XX控股有限公司 薪 酬 与 福 利 管 理 手 册 二0二0年六月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额管理 (3) 第三章薪酬体系 (4) 第四章薪酬结构 (5) 第五章薪酬审核管理 (11) 第六章社会保险管理 (12) 第一节养老、医疗保险管理 (12) 第二节公积金的管理 (15) 第七章管理制度 (16) 第一节员工核薪管理规定 (16) 第二节员工假期管理规定 (23) 第三节员工五险一金管理规定 (27) 第四节工伤管理规定 (29) 第五节市住房公积金提取管理办法 (31) 第八章附件 (38)
第一章总则 在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。 一、薪酬的内涵 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图 1－1）。 图1-1 薪酬的基本形式 二、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工薪酬水平的因素很多，如图1-2。 图1-2 员工薪酬影响因素分析图 四、薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。(一)、企业员工薪酬管理的基本目标 1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力资源管理信息系统薪酬模块操作说明 金蝶软件（中国）有限公司 深圳分公司 2010年10月20日
一、薪酬整体步骤与功能简介 1.基础资料建立 ●薪酬期间设定 设置核算薪酬的期间月份 ●薪酬项目设定 设置薪酬所需要涉及的项目 ●计薪人员的设置 选择需要进行薪资计算发放的人员 ●计税方案 设定个人所得税的起征点、需要扣除个税的人员 ●薪点方案、定级定薪 建立公司薪点方案：包括薪点数、薪点所对应的固定薪酬项目、计薪 人员所对应的新点 2.薪酬方案建立 ●考核方案建立 建立公司的薪酬方案，包含薪资期间，薪酬项目，计算薪酬的人员， 薪酬项目公式，所属组织单元（公司）等信息。 ●薪酬方案开启 启动薪酬方案，开始进行当月薪资的处理与核算 3.薪酬计算与报表输出 ●期末输入 无定级定薪、无设置公式的变动项薪酬项目的数据录入操作。 ●薪资核算 系统进行薪酬的计算 ●薪酬发放、工资条 薪酬计算完成后的薪资结果显示 4、薪酬期间结算 ●薪酬结账 当月工资核算完毕并确认无误后，进行结账处理；薪酬方案带到下月 二、薪酬操作步骤分解 1、建立薪酬期间： 1）点击路径：〖人力资源管理〗->〖薪酬管理〗->〖基础设置〗>〖薪资期间〗 2）点击选择薪酬期间年份、月份，点击确认
3）如果薪资期间与自然月度有差距，可直接修改日期，日期修改过程中要注意由上至下进行修改，即是说保证日期的连贯性。 4）所有操作步骤完成后，操作完毕后点击【】保存。 备注：此过程一次性操作即可，一般一年维护一次，如果企业的薪酬期间长时间不会改变也可视情况，编制几年的记录。 2、设置薪酬项目 1）点击路径：〖人力资源管理〗->〖薪酬管理〗->〖基础设置〗>〖薪酬项目〗 2）系统中的薪酬项目分为七个主要类别，每一种不同的薪酬项目划分在不同的类别中，其目的主要是将薪酬项目进行有效区分管理。对于企业应用建议新增的薪酬项目统一建立在工资项目中，方便薪酬方案中取用。 3）薪酬项目分为固定和可变两种，企业需要的固定项目直接在系统中找到类型为固定的薪酬项目进行修改名称；非固定项目可以修改也可以直接进行添加，下面我们将如下表所示的新车项目进行进入系统。
E-HR系统操作指南薪资管理操作手册 二 八年八月
目录 第1章产品地图 (1) 1.1 功能概述 (1) 1.2 产品地图 (1) 第2章集团帐套节点功能及操作 (2) 2.1基础设置 (2) 2.1.1参数设置 (2) 2.1.2公共薪资项目 (3) 2.1.3薪资期间 (4) 2.1.4薪资标准类别 (5) 2.1.5薪资标准表 (7) 2.1.6薪资规则表 (8) 2.1.7税率表 (9) 2.2发放设置 (11) 2.2.1薪资类别 (11) 2.2.2薪资发放设置 (14) 2.3工资总额管理 (18) 2.3.1工资总额权限 (18) 第3章公司帐套节点功能及操作 (19) 3.1基础设置 (19) 3.1.1参数设置 (19) 3.1.2公共薪资项目 (19) 3.1.3薪资期间 (21) 3.1.4薪资标准类别 (23) 3.1.5薪资标准表 (25) 3.1.6税率表 (26) 3.1.7代发银行 (27) 3.2发放设置 (28) 3.2.1薪资类别 (28) 3.2.2薪资类别权限 (30) 3.2.3薪资发放项目 (31) 3.2.4薪资项目权限 (34) 3.2.5薪资部门 (35) 3.2.6分摊类型 (37) 3.2.7合并计税类别 (38) 3.3 定调资管理 (39) 3.3.1定调资申请 (40) 3.3.2定调资审批 (42) 3.3.3员工定调资申请 (43) 3.3.4员工定调资审批 (45) 3.3.5员工定调资查询 (46) 3.3.6定调资信息维护 (47)
3.4薪资核算 (50) 3.4.1薪资档案 (50) 3.4.2薪资发放 (52) 3.4.3个人所得税 (55) 3.4.4薪资分摊 (57) 3.4.5期末处理 (59) 3.4.6银行报盘 (61) 3.4.7数据接口 (64) 3.5工资总额管理 (67) 3.5.1单位工资总额 (67) 3.5.2部门工资总额 (69) 3.6统计分析 (71) 3.6.1薪资报表 (71) 3.6.2多类别薪资报表 (73)
XXXX有限公司薪酬管理手册 XXX管理咨询 2010年10月31日
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬内容与结构 (1) 第三章工资级别 (3) 第四章试用期薪酬 (3) 第五章加班工资 (3) 第六章最低工资标准 (4) 第七章薪酬组织与发放 (4) 第八章附则 (5) 第一章总则 4本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保 证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 5本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 6本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工 7根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限； 管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键
岗位可以两年一聘 8每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员 工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的 10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗 位或职级变动 9公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议 10本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工 第二章薪酬内容与结构 31正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资 32固定工资中的基本工资为每人每月元 33岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二 34员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起 确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。 35公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级 36业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、 B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90 分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。 分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。 37总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工
薪酬考核管理制度 一、薪酬制度 1、薪酬理念：遵循岗位及岗位序列层级的价值贡献,对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。 2、薪酬构成： （1）薪资构成=基本工资+学历工资+科研补贴+绩效工资+工龄工资+法定福利+津贴和补贴+奖金+期权。 （2）公司根据薪酬及相关制度核算员工各项薪资。 （3）社保、公积金个人负担部分费用及个人所得税从每月工资中扣除。 （4）因员工个人原因产生但由公司代付的费用从当月薪资中扣除，扣款标准按相关规定或公司通知为准。 3、工资支付：公司月度支付员工薪资，实行下发薪，计薪周期为自然月，即上月1日至上月最后一日。其中绩效工资核算周期按照《月度绩效管理制度》和相关细则规定执行，随绩效考核完成当月的工资一并发放。 4、特殊人员：阶段性实习人员、薪酬由董事会负责制定的境外高级管理人员、境外劳动关系人员、公司根据业务需要临时雇佣的人员、销售的业务类员工以及特约顾问人员，薪酬另行约定。 5、薪资保密：薪资属于公司涉密信息，员工未经许可不得以任何形式传播自己或他人薪资信息，不得透漏本人及打探他人薪资水平，违反此规定的员工将受到相应的处分。 二、考核制度 1、考核目的：公司尊崇以人为本的宗旨，重视人才培养和发展人才。公司不断完善考核体系以更有效地帮助员工改进工作，这些都是致力于为每一位员工提供个人成长的规划。 2、考核内容：考绩指标以工作能力和工作业绩为主，结合工作态度、团队精神、遵纪情况等指标进行考核。
3、考核周期：以自然月为周期实行月度考核。当月实际出勤天数不满10个工作日，当月无绩效成绩。 4、考核申诉： （1）被考核人如对绩效考核过程或结果存有异议，在完成绩效评分后的2个工作日内以书面形式向人力资源管理中心提起申诉。 （2）人力资源管理中心在收到员工的申诉后2个工作日内处理。 5、考核运用： （1）绩效考核结果将应用于月度绩效工资核发； （2）为员工晋升、岗位调整、薪酬调整、培训计划等人事决策提供客观依据； （3）试用期员工同样参与绩效考核，考核结果为其转正提供依据，不与工资核算挂钩； （4）连续2个月或年度累计3个月绩效分数不合格者，视为不胜任岗位，公司有权对其调岗调薪； （5）根据公司奖惩制度，员工如出现记大过行为，公司有权对其调岗调薪。
工时分类及薪资计算说明 （内部使用） 一、工时类别 1、计时1，10小时，4天，包括办公室人员、后勤人员及部门主要领导 2、计时2，12小时，2天，包括染整固定工资制及绩效工资人员 3、计时3，12小时，4天，织造厂工人及部分固定工资人员，即非10小时制人员 =IF(AND(G3="计时1",H3=10),I3+J3-4,IF(AND(G3="计时2",H3=12),I3+J3-2,IF(AND(G3="计时3",H3=12),(I3+J3-4),(I3+J3-2)))) 二、奖金值判断（固定工资制），以10月份为例 1、计时1，10小时，4天，-2377 2、计时2，12小时，2天，-3275 3、计时3，12小时，4天，-2931 =IF(AND(G3="计时1",H3=10),F3-2377,IF(AND(G3="计时2",H3=12),F3-3275,IF(AND(G3="计时3",H3=12),F3-2931),0))) 三、基本工资和奖金的计算 1、基本工资标准1250元/月，如1250/(法定应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期）则基础工资包括： 当法定应出勤天数=实际出勤天数时，基本工资等于1250，仅有延时加班工资 当实际出勤天数>法定应出勤天数时，基本工资等于1250，另有延时加班工资和休息加班工资 当实际出勤天数<法定应出勤天数时，基本工资等于1250/(法定应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期），仅有延时加班工资 2、固定奖金的计算 1、按规定应出勤天数及工时条件下扣除基础工资后余下的部分 2、即，月固定奖金=核定工资-基础工资 3、月固定奖金应得数=月固定奖金/（应出勤天数+法定假期）*（实际出勤天数+法定假期） 当应出勤天数=实际出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金应得数 当实际出勤天数>应出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金应得数 当实际出勤天数<法定应出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金/(应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期） 四、假期及加班工资计算 工伤婚丧，1250/21.75*天数 旷工，1250/21.75*天数*3倍 延时加班，1250/21.75*天数*1.5 休息加班，1250/21.75*天数*2 法假加班，1250/21.75*天数*3 五、工资结构组成 月总工资=基本工资+加班工资++假期工资+奖金/绩效+补贴-扣款-保险-个税 2018.10.22