后危机多变环境下的人力资源管理
大家拿到的资料上题目跟我现在演示的题目不是一回事。给我出的题目我看了以后觉得不是很好谈，“人才抄底”我自己看不明白是什么意思。然后说你自己选吧，就让我自己选了一个题目。年终了就谈一下今年的问题，但是我又没有苏海南先生的高度，他站在全国的角度，我是站在企业的角度，微观层面。去年，前年大家都在谈的一个问题是金融危机。我自己对这个词比较谨慎，就和H1N1一样，我更喜欢叫猪流感。我把它叫做动荡。
这个动荡不仅仅是指金融危机，还有很多其他的一些东西。我的编制还是在劳动人事学院，我主要的上课时间还是在劳动人事学院。因为人民大学是新成立的心理学系，是应用导向的心理学系，只不过比人力资源更广一点，我们会把所有跟人有关的东西，从胎教开始到你到马克思那儿报告都管。人力资源管理只是管职场这块。HRD的范围更广一些，说到教育开发。同时我还兼人民大学有一个校一级的中心，领导科学研究中心，马俊杰书记是中心的主任，我是执行主任。我可以很坦诚的告诉大家，我讲理论讲不过前面几位，讲实践的话在座所有人讲不过我。因为做实践做得太多，我们都在不务正业，教授越来越像商人，商人讲课也越来越像教授。这样的现象在西方是出不来的。
董教授说到了一个现象很值得我们做人力资源管理的人，做研究也好，做实践也好，天天面临解决这个问题。大家都不开心，上到国家领导人下到普通老百姓，大家都不开心。为什么人才不开心，不是人才更不开心。这是人力资源管理的问题。理论上现在说不清楚，实践中更不容易说清楚，没办法解释这样一些东西。
我对这个题目时代也好，环境也好。我们这个时代是什么样的时代大的范围来讲，我用四句话概括我们这个时代的特征。
经济全球化大家不用讨论了为什么会有金融危机其实是因为纽约出现了事情，雷曼兄弟等等波及到我们，想逃避也逃避不了。
政治多元化，全世界开始重新关注中国的政体是不是更有利与经济的发展。本人对此是持疑问的。因为我爷爷很小的时候就告诉过我，不要因为瞎猫撞上了个死耗子就认为瞎猫也会抓耗子。手机现在我都不会用，电脑总出毛病。为什么技术含量太高。我们都该淘汰掉了。
我非常赞同董教授的观点，适应性。我们怎么样衡量或者说定义职业的适应力或者适应性还是一个问题，但是这个观点非常好。其实对于在座的大多数人来说，如果不是55岁以上的话，核心竞争力是学习能力。
你的明天不取决于你今天会干什么，而取决于你明天会干什么。你要不断的学。这个思想最初是从学习型组织来的，他把它进一步发展，从组织的角度发展到个人的角度，即使个人也需要学习，每天都要学习。如果你做不到，每天不学上两件新的东西你就睡觉的话，你明天就肯定要出局了。明天不出局的话，5年以后再出局的话会出的更惨，不会体面的出局。
对于人力资源管理来说，这四句话可以更细化一点，我们面临的现在人力资源管理的环境。最近流行一个术语是情绪劳动。情绪劳动的产生是人力资源管理面临很严峻的挑战，因为它跟传统的不是一个概念的东西，用通俗的话来讲就是卖笑。我现在就是卖笑的，老师也是情绪劳动，你并不知道我内心的真实感受是什么。但是我表现出来的是很开朗的，很幸福的，很快乐的。我不能把哭的一面带给大家，但是如果你去殡仪馆的话一定看不到殡仪馆的工作人员在笑，不管他多么的快活。他的工作要求他表现出某种特定方式的表情来。
为什么这个问题会成为一个问题因为情绪劳动比体力劳动和脑力劳动更难管理。人是管不了自己的情绪的，你连自己的情绪都管不了怎么管别人的情绪服务型的经济一个很重要的特征，第三产业就是情绪劳动。绝大多数服务工作都是属于情绪劳动的。所以才会有国内大陆的很少能够见到真正意义上的服务，因为我们都不会情绪劳动，我们都会皮笑肉不笑，笑里藏刀。
第二个环境是劳动力的变化，包括劳动力市场。刚才苏海南先生给大家提供了很多宏观的数据。我们每年600多万的应届大学毕业生，加上往年累计下来还没有就业的大概达到700万。我在加拿大跟他们沟通的时候，他们瞠目结舌。加拿大一共才3000万人口，中国一年就造出1/3的加拿大来，这太可怕了。怎么办我说你整不了吧只有我们自己能整，所以要向我们学习。
同时带来另外一个问题，GDP的增长带来的是就业率的增长，但是在中国正好是反的。我们不说失业率，我们说就业率不高，或者说就业的问题比较大。刚才苏先生也是这样讲的。
刚才苏先生也说到未来人力资源管理其实不光是明年，未来相当长的一段时间，人力资源管理面临的一个问题就是中央和地方政策越来越多，有关劳动合同法也好，劳动法也好，各种各样的条件。我会谈到人力资源管理不得不在别人给我们编制的一个笼子里，你倒不出去。有人有过一个比喻，做人力资源管理
的人就是一个猴子，这个猴子本来应该是在山上跑的，自由自在。但是现在这个猴子被人系上了一根绳，你仍然可以跑，仍然可以跳，但是是被人牵着的。所以他说我现在最大的理想就是能够把这根绳切断，把我放到动物园里面去。我不梦想再回到大森林里，只要我能够回到动物园里就可以了。你真伟大，我连想都不敢想。我这辈子一定是被人牵着的，但是你还得跳，还得跑。
接下来我们要思考的问题是怎么跳，怎么跑。我说的是总体上，其实政策也好，法律也好不仅仅是雇主。这样一些特征像劳动力的变化，劳动力的变化有很多的说法，我自己把它概括为四句话。
新的劳动阶层，80后也好，90后也好，五个特征：
1、主体意识的觉醒
特别追求个人利益，不太在乎别人，包括他的父母和家庭。独特的个性特征。我女儿表现特别充分，你说什么，她不听什么，她说我是我，你是你，你说的标准是你的，我的是我的。要充分展示她与众不同的方面。
2、个人利益的追求
我今年有八个硕士生毕业都在找工作。我因为做人力资源管理这么多年还有很多朋友的关系，包括以前毕业的学生，很多地方要人，其中有一些是不在北京的就在上海。外汇管理局要人，多好的地方啊，我那八个孩子没有一个想去的。我问为什么都不想离开北京。我没办法。北京有什么好的我毕业的时候党的需要，哪里需要往哪里去。他回过头说，孙老师，你不是最后也到北京来了吗我没话说了。地区发展的不平衡导致人力资源竞争的非均衡性。前面几位都谈到一个概念关于人力资源结构的问题。人力资源结构的配置问题是社会的问题，不是人力资源能够解决的。
3、独特个性的展现
4、成长机会的选择
5、享乐意识的显露
从人力资源管理的角度来讲，可能这五个特征对于我们有两个很现实的问题。一个问题是不要再指望未来这些人忠诚于一个组织。组织忠诚不再存在，他可能会忠诚于一个职业。第二个是干事和享受生活，基本上不会再出现50年代，60年代，像我到现在为止仍然是一个工作狂，每天工作16个小时还觉得不够。
我一生最大的两个困惑就是人为什么要吃饭，为什么要睡觉，太浪费时间了。我的学生从博士到硕士再到本科没有一个能够干过我的。熬夜，冲刺。他们说我活得很累，我说我就是这样的人，要是不让我干活，我会觉得活着无聊。这是一种个性特征。
为什么会这样因为我从小听爷爷说天道酬勤。爷爷说孩子，你不聪明，但是勤能补拙。我不是在编故事，后面会用到，人力资源管理，刚才还有人讲测评。不用测，不用评，3岁看老。真正决定你一生的是童年时代的生活。
我有一个测验题目，选第一项的举手。你个人的奋斗目标是什么A个人发展或事业有成。B赚钱孝敬父母。C快乐的渡过每一天。D，目前还没有目标。我是在B里面。C是最重要的。我不知道这是谁做的调查，我看到数据的时候有两个惊讶的地方。第一个，这个数字是从哪儿来的第二个，这个数字怎么会这样打死我也不会相信。但是谢谢刚才选第三项的朋友你们给我脸面让我下台。现在确实有相当比例的人想的就是快乐的渡过每一天。这是我近十年来一直忽略的一个问题，价值追求，中国社会不缺钱，不缺人，缺的是信仰。不知道在干什么。所以越有钱的人活的越郁闷，没钱的人很痛苦，但是好解决，一个人吃饱全家不饿。所以没房子的时候想着只要有房子就好了，有了房子想的还不如租房子睡的好。没钱的时候在大马路上都能睡着，有了钱以后发现在五星级宾馆里睡不着。这样的人怎么能忠诚组织人力资源管理对于90年代来说不要指望他是十年，二十年。现在皈依都是五年，凭什么人家要给你干十年，二十年对于我们这一代人来说忠诚于一个组织是一个信念，做人的原则，从一而终。
如果只是说90后代的话肯定不够，现在50后代也出问题了。他本来想退出去要让贤，结果这个时代不让他走。他就不得不再回来。他很开明，当然还有比他更开明的。开明以后发现不对头，他一走就玩完。2月份柳传志先生又回来了。07年我们的新年报告会柳传志先生还在讲企业社会责任。我在开始之前跟他聊的时候，我说柳总，你说说IBMPC事业部怎么样有难度，得磨合。我说你具体说一下，这些概念我都有。3年以后再说吧。今年找时间让他说说，收购了IBMPC事业部以后怎么样。其实不用他说我可以告诉大家，不怎么样。不是他的问题。
当我们再到海外引人才的时候，所有海外的公司都在中国推行本土化。当很多公司试图洋务化的时候，将近一百年前的洋务运动，推了半天发现此路不通。即使这些现象少说5年前，应该是98、99年的时候我就开始说这个事情，全球范围内收购兼并，大家当时已经有结论，文化整合不了。什么是文化就是人。文化是一个空洞的概念，它靠什么它得有一个载体，这个载体就是人。桌子，房间都是文化，大家会发现只有中国大礼堂是这种形式，西方不是的，就是讲话的人比听话的人干得高，这是文化。这是什么文化是皇
上文化。联合国开会的会场什么样西方的教室什么样人力资源管理是个核心，怎么整人，就是家庭重组嘛。两家人要弄到一起去，他不是一家人，不是一家人不进一家门。
怎么办总得有人接班。老的一代跟不上了嘛。这些现象最后告诉我们，动荡，混乱，没有章法。所以我概括为四乱，一乱是理论上的混乱，现在是个人就可以谈理论，但是最基本的理论没有人能够说清楚。如果人力资源管理对于一个组织的绩效有直接贡献的话为什么你怎么解释没有人力资源管理的民营企业比国有企业搞得还好你又怎么解释人家用十个人干了一百个人才能干的事情理论上说不清。刚才说到薪酬的问题，我讲一个小时该拿多少钱标准是什么干什么活的人该拿多少钱因为没有理论，所以在实践中大家就没办法操作。同工同酬是最不适合中国国情的。如果一个人在一个位置上干了十年，和一个人刚被提拔到这个位置上，假设他们俩的绩效一样，他们俩该拿一样的钱吗放到美国可以，放到中国此路不通。十年了，老子是有资历的。所以同工不能同酬。这里有理论依据，我们没说清楚。
概念的迷乱，人力资源、人力资本、管理、胜任力、素质模型。什么都不是，最简单不过的就是每一个活生生的人。
实践的零乱，没有章法。
方法的作乱，五花八门，360度，KPI.
这些现象，或者说这些问题有很多原因，其中一个很重要的原因是社会大的环境。四个障碍。走势可能更多关注的是从微观层面上，苏先生给大家谈了一些宏观层面的东西。这样一些东西，我觉得对于我们做人力资源管理的人来说，在动荡的环境下面临着这样五个挑战，难点。
1、认识不到位
人力资源管理对于一个组织来讲意味着什么，应该放在什么位置上
2、政策不配套
当劳动合同法已经开始实施的时候，社会保障体系还没有建立起来。所以最后说了是扭曲的社会。
3、制度不适应
劳动合同法实施的时候人才流动还没有完善。公务员下海可以，再想回来此路不通，这都不可以。
4、技术不过关
人力资源管理人员没有技术。从南到北三十年，从东到西三十年，这个差异非常大，所以导致马太效应非常明显。北京人满为患，北京以外100公里的地方求贤若渴。
5、文化不允许
中国特色的人力资源管理，苏海南有一个说法，人际关系。中国是讲人情的社会，靠法律来解决问题此路不通。中国人做事的原则是情、理、法。什么时候要靠法来解决问题了一定是要跟你掰了。所以凡是靠劳动法解决问题的地方一定是六亲不认，没有人情中国就不能过了。
怎么办
1、树立新理念。
人力资源是手段，但人是目的。员工满意度应该是公司组织追求的最高目标，让大家活的快活，就算是不赚钱。当然有人说不赚钱怎么能快活我跟我父母就讨论这个问题。50年代的人确实比现在幸福度要高一点。知道全球最幸福，幸福指数最高的是哪个国家吗尼泊尔。知道尼泊尔的人均GDP是多少吗不展开了。最近人大鼓励我们研究这个问题，我们刚设计一个课题，职场幸福指数和压力。明年我们一起来合作，要把这个东西做起来。国内已经有很多人在研究这个问题。我想强调一下我的理念，我所说的理念。你让人高兴了，开心了，钱就来了，那是一个副产品。
2、建立系统观。
人力资源管理离不开社会大的环境，组织里面的人力资源管理有五个因素，肯定跑不因素。首先要把这个拉笼子搞清楚，就是这五个因素。你在北京管人力资源和太原管人力资源不是一个管法。北京可能20万就能搞一个人力资源经理，在太原可能可能10万就可以了。
3、区分人力资源和人力资源管理
我想强调的一点是，我们应该是弱化人力，淡化把人当资源的概念，强化的是一套制度，在这套体制和制度下让人真的是人人可以成才。在座的都是英雄，中国每一个组织都藏龙卧虎，但是每一个组织的人都是怀才不遇。我走了这么多的地方都是老板觉得员工不行，员工觉得老板不行。我给EMBA讲课，学员说你给我们员工讲讲吧。我给员工讲了，员工说孙教授你讲得好，给我们老板讲讲吧，我们老板不行了。为
什么中国人只有到美国才能得诺贝尔奖为什么姚明只有到了NBA才能成事不是人的问题。人是资源，不是目的，不是手段，不要被人利用。
4、从战略的角度思考人力资源管理
只有一个公司真正有战略管理，那是华为。我们有3年的合作。我们摸爬滚打了三年。那是战略，当他在95年把我们请进去的时候，我们自己都不知道能干什么的时候，他花300万把我们请进去，说我们能干大事，我们合作了三年。98年他做职位评价，一个职位1万美金评80个职位，一年半的时间评完以后任正非在第四。他说我第几不重要，重要的是看看人家的工作程序，方法，技术。
5、用人力资源管理的思维思考业务
一直鼓吹人力资源经理要懂业务，那错了，那要业务经理干什么但是我们要鼓吹的是业务经理要懂人力资源。不要逼着这些人力资源经理不务正业。你搞人力资源就是搞人力资源的，但是人力资源不是靠人力资源经理实现的，而是靠各级直线经理实现。所以必须提倡直线经理承担人力资源管理工作。其实他们也在做人力资源管理的事，只不过是理解上有偏差。因为人人往往把人力资源管理理解成考核，薪酬。应变能力，制度的弹性化。
我有五个定位，人力资源专业人员：
职业化的行为，穿上西装的时候外面不穿羊毛衫，穿了羊毛衫就是农民了，要么别穿西装，打领带。
专业化的技能，测评半个小时你就能谈出问题来。
国际化的视野，很多县城里都能看到外国化的公司。
本土化的智慧，中国人讲智慧，光有方法不行。为什么因为是太极，要你中有我，我中有你，不能黑白。任何东西都要把握度。
丰富化的休闲，现在不能把自己搞得跳楼了，适当的休闲一下，放松一下。
文化解决的是信仰的问题，中国不叫宗教，企业也不能叫宗教，叫文化。制度管理解决的是两个问题，一个是权威，一个是规范，带有强制性。你迟到了就要罚款，但是不通情理怎么办引导他。西方是靠宗教来解决的，因为我们不提倡宗教，所以不得不通过企业文化。企业文化通过约定俗成的规则价值体系。
今天我们是公益讲课，没有邀请大家，也没有收钱，你们来了，谁让你们来的这个东西太重要了。是非对错，好坏的标准，整个社会现在是处于无序状态，我们需要重组这个东西。但是社会的重组有一个相当长的时间。所以企业要有自己的东西。比如说任正非说英雄是有时间性的，昨天的英雄今天不努力明天就是狗熊。因此华为不用曾经立下汗马功劳，但是今天不能再做贡献的人，没有功臣。当他6800个人集体辞职的时候，所有的媒体都连篇累牍的谴责人家，我说中国的媒体真可恶，最需要的是雪中送炭你们不做。人家6800个人不上访，不静坐，不示威，你们折腾什么你们知道人家做这个事情的真正目的是什么人家是有好多目的在里头，回避劳动合同法很多疑问，这只是当期。真正是战略人力资源管理是3年，5年以后怎么样。其实我也不懂，当时我也觉得怎么能怎么样华为正常情况下不是干这种事的公司。虽然也有人说他拿10亿来补。但是大家知道吗6800个人将近6500个人重新签了约，大家认了。你做做试试以上就是我想跟大家分享的东西。
主持人：再次用热情的掌声感谢孙教授为我们带来的精彩生动，详实而全面的演讲，谢谢！
危机下的管理其实迷雾重重，乔布斯说我每天都活在生命的最后一天。王艳锋先生在3年时间35次举办人力资源论坛，参会人数上万人。接下来还是要请出刚才非常受现场朋友支持的孙教授来给我们抽取本次今天下午论坛活动现场的幸运参与奖。看看今天下午有哪些嘉宾能够荣获由孙教授为大家抽取出的幸运观众。
新形势下人力资源管理中的问题及对策 摘要：人力资源管理工作一直以来都是我国各大单位管理工作的重点，人力资源是一种新鲜的力量。但是在人力资源管理工作中，仍旧存在着诸多的问题亟待解决。由于人力资源管理工作是提升企业竞争力和综合实力的重要方面，因此，受到管理人员的高度重视。本文主要对新形势下人力资源管理工作中的问题和相应的解决对策进行分析，仅供参考。 关键词：人力资源；管理；问题；对策 人才是影响企业发展的重要因素，现如今，人力资源的竞争程度较高，对于资源的配置以及管理工作都提出了较高的要求。建立健全高效的用人体制，发挥企业员工的潜在能力。努力为人力资源的管理工作创造良好的工作氛围，同时还需要根据企业发展的现状和实际的特点来提升人力资源管理的高效性。 一、人力资源管理的问题 1.人才聘用的任意性 在实际的人才聘用工作中，提升人才队伍建设力度的主要方式就是采用科学的聘用方式，但是，在实际的人才聘用工作中，聘用机制和聘用办法体现出较高的随意性，具体来
说主要表现在以下几个方面。 第一，人力聘用规划。企业在做招聘工作时，很少会对招聘的内容以及规划进行系统性的研究和分析，采取招聘的措施，主要是由于单位人力资源短缺，为了填补人力资源的空缺，往往对应聘人员的素质以及工作技能等方面的考察程度不够，出现专业人员缺乏、聘用机制不合理的现象。 第二，招聘渠道比较单一。在招聘的过程中，采取的主要方式就是通过报纸以及网络上的相关网站进行招聘，或者是到各大高校中参加招聘会。但是这种方式具有一定的局限性，往往对企业内部人员产生了忽略性。这样不仅提升了招聘的相关成本，同时还造成人力资源的浪费现象。 第三，甄选次数较少。通常情况下，企业为了节省时间往往采用的是笔试和面试两个过程，如果应聘人员的分数合格就可以直接到单位来工作。但是，通过这两个环节根本无法从本质上了解到应聘人员的内在能力。 2.人才培训不科学 在企业中，采用人才培训的方式主要是为了对企业内部的人才进行鼓励，通过培训可以提升工作人员的自身素质和职业技能。但是，现如今，在多数的企业中，很少会对人才培训的问题进行重视，管理者往往将这一工作看成是浪费人力、物力和财力的过程。因此，职工的视野和思维只是局限于工作岗位上，很少对其外部的变化进行思考和重视。即使
人力资源危机 企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。在预想之外所发生的危机，常常是非企业人力所为且具有不可抗力的，如天灾、社会动乱、战争、核心人物的意外死亡等等突发事件，给企业经营造成的极端危险或困难。管理失控状态下发生的危机，常常是因某种管理模式或管理体系的重大缺陷而酿成了严重的突发事件，如产品、技术或服务存在重大缺陷，引发企业社会信誉严重衰减或丧失、资金严重短缺、员工心态群体恶化或造反等等，并给企业经营造成极端的危险或困难。企业最常见的危机主要是管理失控状态下的危机。 应对这两种状态下的危机，危机管理模式应该是相同的。所谓危机管理就是针对不同状态下的危机事件，进行事前事后的管理。一般而言，企业危机管理的基本命题主要有三：一是应对各种类型的危机对企业经营造成的危险或困难程度，要有明确的判断和分级；二是建立企业危机对业务发展目标影响程度的快速评估机制；三是建立快速应对各类企业危机的责任体系。 人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。 企业文化危机 企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。 企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。 一、企业文化危机的周期性爆发 企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有年度周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订年度企业经营方针、目标计划时，
互联网时代下的人力资源管理新思维 随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。 标签：互联网时代;人力资源管理;新思维 互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。 一、互联网时代的特点 知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。 与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。 二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化 随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展
2015年5月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25题，共25道题） （一）单项选择题（第1～8题） 1、关于道德，正确的说法是()。 (A)道德反映着社会正义力量的要求(B)道德的表现方式是说教(C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是()。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德(B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C)在人类历史上，道德与法律同时产生(D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是()。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C)文明礼貌是企业成功的唯一标志(D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是()。 (A)君子喻于义，个人喻于利(B)唯利是图，促进经济发展(C)义以为先，以义制利(D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要()。 (A)-切按照顾客的要求办事(B)顾客问什么，就要如实回答什么(C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是()。(A)绝不能违背上司的意愿(B)干一行，专一行(C)不转行，不跳槽(D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是()。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。 一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 （一）劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。 因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。 （二）人工成本持续上涨 多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。 （三）劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点： 一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
互联网时代下的人力资源管理新思维探讨 发表时间：2019-07-29T17:10:19.500Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：于梅 [导读] 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。 国网吉林省电力有限公司吉林供电公司吉林省吉林市 132013 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 关键词：互联网；人力资源管理；创新 1互联网时代的人力资源管理的特点 1.1实现互联互通 互联网的最大价值就在于互联互通，可以实现人与人之间在信息上上的相互反馈，不出门便可知天下事，可以实现虚拟世界和现实世界的完美契合，可以实现网上购物，在线客服交流，商品交易更加便捷，并且购买的范围不受控制，互联网可以为买家提供详细的商品信息，拉近和顾客之间的距离，并提供售后保障，商家和顾客直接交易，能够真正实现平等交易。 1.2处于知识经济大数据时代 互联网具有开放性的特点，人们之间的交流会产生大量的数据，这些数据可以反映出人们的需求，可以起到很好的预测作用，为企业的发展指明方向，企业的很多重大决定都与这些数据有一定的关系，也可以通过这些数据更好的了解顾客，从而提供更令顾客满意的服务。互联网中的很多信息都可以转变为数据，从而反映规律，能够认真分析这些数据并加以运用的人必将能得到超乎想象的收获，这些数据也可以优化资源配置，对提高企业的经济效益具有重要作用，任何人力资源管理都不能刻意回避数据。 1.3互联网时代以人力资源资本优先和客户利益至上 互联网时代，信息更加透明，优秀的人才可以获取更多的企业信息，拥有了更多的选择，企业人力资源管理要想吸引人才、留住人才必须提出相对应的条件，以人力资源为先。信息对等使客户在商品资源的选择上也有了更多渠道，企业要想获得客户必须以客户的利益为先。在以客户利益为先中，人才资源又是不可或缺的要素，互联网时代以人力资源优先和客户利益至上是互联网时代的显著特征。 2当前人力资源管理的现状 如今，仍有很多企事业单位利用传统的理念和方式进行人力资源管理，人才引进以现场招聘和网站招聘为主，岗位培训以现场教学和知识讲座为主，各种学习资料通过纸质打印的方式发放到培训员工手中，导致传统的人力资源管理模式具有较差的效果。一是在招聘人才过程中，企事业单位虽然投入大量资金进行广告招聘和网站招聘，但实际作用不大，招聘效果不理想，单位所需的人才未能精准招聘来，这种高投入低收益的招聘方式对单位的可持续发展造成不利影响；二是在人员培训过程中，经常聘请专业老师进行授课或知识讲座，需要耗费大量的人力、物力和财力，而员工对这种培训方式比较抵触，存在“台上热火朝天、台下哈欠连天”的现象，另外现场培训限制了培训周期和内容，实际效果不显著；三是传统的人力资源管理遵从“同工同酬”的原则，同一岗位中能力突出的员工与普通员工薪酬相同，缺少奖惩措施，长此以往员工积极性逐渐下降，工作质量出现下滑，对单位的发展进程造成严重阻碍。所以，企事业单位要充分利用互联网技术不断优化人力资源管理模式，提高单位工作效率与质量。 3互联网时代人力资源管理新思维 3.1重新审视人力资源工作内涵 互联网时代下人力资源管理工作的内涵由原来的人与人发展成为人与社会、人与组织、现实世界与虚拟世界形成互相关联、相互交融的人力资本管理工作，换言之，人力资源管理对象从最初的“经纪人”转换为“知识人”。在上述认知基础上，企业要及时转变观念，将人力资源管理工作重心从过去的人力成本转变为人力资本的管理。首先，企业高管要积极转变自身角色。在传统人力资源管理模式下，领导者拥有至高无上的权利，管理手段强硬，但是在互联网时代，管理者要转变观念，将员工视为自己的合作伙伴，弱化领导与员工之间的等级界限，管理者权威的体现也从职位和地位转变为知识和资本。其次，员工要清楚地认识到自身对企业发展的价值，客观地审视自身现有知识量和信息量，从根本上打消对管理层的畏惧心理，加强与领导的沟通交流。 3.2关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.3创新薪酬管理思维，制定科学的激励政策 薪资报酬是员工最重视的部分，也是影响员工工作的重要方面，工资、福利很重要，从员工的角度出发，切实关注员工的利益，互联网的发展对员工提出了新的要求，原有的工作水平已不能满足需要。要能很好的使用计算机，因此可以通过创新薪酬管理模式，来鼓励员工认真学习计算机的相关知识，定期举行计算机相关知识的培训，根据员工掌握的程度制定不同的福利政策，为员工增加年终奖金来激励员工在工作中不断提高自己能力。 3.4情感链接，激励员工，提升人才体验价值 互联网的时代使人与人之间的交流变得更加直接，员工表达自身情感和自身价值的诉求更加强烈，随着员工话语权的增大，企业必须要实行更加人性化、个性化的人力资源管理模式。企业要倾听员工的意见，尊重员工的感受，并对在员工中形成的共识予以重视。所以说人力资源管理是员工与员工、企业与员工的连接。企业只有营造好的情感氛围才能使员工感到家的感觉。企业有效的激励，能提高企业员工的积极性，是其工作的动力源泉，随着新一代具有互联网思维的年青一代走入企业，传统的薪资奖励方式已经不再是吸引员工的唯一要素，员工能够伴随着企业共同成长，潜能得到开发，并有上升的渠道也是员工的重要诉求之一。
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上) 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
企业人力资源危机的解决之道 引言：企业所处环境的复杂性，致使企业时刻面临着危机的存在，因此危机管理已经成为现代企业不可避免的问题，其中尤以人力资源危机管理格外引人关注。据调查报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。如何正确应对企业在人力资源管理过程中产生的危机，采取正确的危机管理策略是我们做人力资源管理工作的人应该认真研究的问题。 当今世界，企业所处的内外环境越来越纷繁复杂，不可控因素越来越多，在这样一个复杂的环境中，危机时刻存在。尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，但有的还是难以避免陷入突如其来的危机中。面对危机已经成为现代企业不可避免的事情，危机处理不好，要么严重影响企业的生产经营，要么严重损害企业形象。如何平稳地度过危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。 一、人力资源危机的类型 企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：一是企业文化危机；二是人力资源过剩危机；三是人力资源短缺危机。 1、企业文化危机 企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业的社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。 2、人力资源过剩危机 人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。 3、人力资源短缺危机 人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺
互联网时代的人力资源管理的新思维研究 发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定 好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。 关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化 引言 因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征 互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念 力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题 互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念 负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新 互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈 实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工
人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析