关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告
壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。结合我区产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，按照区人事局的要求，本着进一步了解和掌握我区重点产业人才现状，为下一步重点产业人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，我局对东胜区重点产业人才队伍的基本情况摸底调查，切实掌握了其现状、存在问题，紧密结合我区实际，分析存在问题及成因，并提出加强重点产业人才队伍工作的建议和对策。其基本情况如下：
一、重点产业经济发展及人才现状
1、煤炭产业
一直以来，我区的煤炭产业支撑着我区工业的快速发展，东胜区共有35座煤矿，总井田面积为659平方公里、总保有储量为82亿吨、总年设计生产能力为8520万吨。20**年煤炭产业各类主要产品总量达7314万吨，煤炭产业工业销售额120亿元，利税16亿元.截至20**年6月份，煤炭行业累计生产销售原煤4662万吨，比上年同期增长528万吨，增幅12.7%；实现工业产值93.24亿元，同比增长12.7%；实现税收约16.32亿元，同比增长12.7%。通过三年的技改工作煤炭产量由20**年的年产2100万吨到20**年的8000万吨。煤炭产业人才队伍总量达
3000人，其中专业技术及技术研发人才500人.
2、纺织产业
东胜区绒纺业走过了收绒-贩绒-梳绒—粗加工-精加工的从贩运流通到生产加工的30年发展历程，逐步形成了集原料购、洗、梳、纺、染、织、售于一体的完整产业链。东胜区共有绒纺企业150家，其中规模以上17家，从业人员20000人左右。其中鄂尔多斯集团作为羊绒行业龙头企业，连续两年超额完成羊绒原料收储任务，致使羊绒价格由20**年的40多万元，涨到20**年的70多万元，20**年的80多万元，解决了农牧民的收入和卖绒难的问题；鄂尔多斯集团的羊绒奢侈品掘金新型市场，在中国消费市场里被誉为“纤维中的钻石”和“软黄金”。20**年纺织行业规模以上企业达25户，工业总产值达21.19亿元，销售产值34.16亿元，利税总额3亿元。纺织行业职工总人数约 1.9万人，其中专业技术人才1902人（高级职称357人、中级职称604人、初级职称941人）。
3、装备制造业
在做大做强传统产业的同时，以装备制造业为主体的非煤产业成长迅速。装备制造基地经过5年的建设与发展，园区内的水、电、路、讯、热、气等基础设施基本完善，医院、学校、酒店、生活区等生活设施等正在建设之中，园区外的供水、输电网络、公路、铁路等基础设施逐步配套，基本实现园区内部设施的“小系统”与外部设施“大系统”有效对接。近几年，
基地通过大力招商引资，吸引了大批的企业入驻，现共引进项目50个，已投产项目13个，开工建设项目18个，实现生产整车1530台，风电整机60台，l e d显示屏500平方米，手机2000部，太阳能光伏组件9兆瓦。初步形成以发展汽车整车及零部件制造、光伏光电为主的新能源产品制造、航空航天设备制造、新材料以及电子信息等产业为主的新兴现代工业园区。新规划建设的云计算产业园区基础设施建设全面启动，中兴能源、世纪互联、上海数据港、浪潮、北京双洲、金蝶、用友、宇光科技、鄂尔多斯鼎联数码等9家企业签约，其中中兴绿色i d c基地、世纪互联数据中心启动建设，浪潮数据中心开展前期工作，信息产业将成为新的经济增长点。20**年装备制造业规模以上企业达6户，工业总产值达22.60亿元，销售产值16.44亿元，利税总额 1.24亿元。截至20**年1-7月份，基地完成投资141.03亿元（基础设施建设完成投资 3.77亿元，项目建设完成投资137.26亿元），实现产值7.96亿元（13家投产企业），实现销售收入 5.21亿元，实现利润0.3亿元，实现税收0.21亿元。装备制造业职工总人数为3000余人，其中专业技术人才102人（高级职称10人、中级职称5228人、初级职称7478人）。
4、农畜林沙业。
农畜林沙业发展差强人意。截至20**年6月，农畜林沙业完成产值 1.83亿元，占东胜工业总产值0.8%，同比降低12.87%；销售收入 1.24亿元，同比增长0.17%。其中，鄂尔多斯酒业集团由于酒厂搬迁以及来自粮食厂地的河套酒厂的有力竞争等因素影响，截至20**年6月完成工业产值0.79亿元，实现销售收入0.56亿元，上缴税金仅实现0.14亿元；其中白酒实现2362千升，同比增长15.95%。万正集团也正在筹建新的酒业园区，
新规划的厂区也即将建成，建成后的厂区将在原有品牌的基础上，新增红酒、原浆酒等新的种类，从规模、品种等方面进行
扩充。天骄资源发展有限责任公司是一家以沙棘为原料生产醋、酱油、饮料的农牧业企业，截至20**年6月份，公司总产值仅
为0.16亿元。可见东胜区食品工业目前从事食品生产加工销售
的企业缺乏大而强的龙头企业。今后一个时期，东胜区需要以
市场为导向，依托本地资源，确定哪些方面具备国内竞争力，
哪些方面巨额被潜在竞争力，哪些方面在未来难有竞争力，从
而淘汰落后单一企业，重整产业体系，规划未来产业发展目标。
5.电热燃气及水供应业
目前我区规模以上电热燃气及水供应业实现产值39.29亿元，同比增长26.03%。国电内蒙古东胜热电有限公司发电量21.53
万千瓦小时，鄂尔多斯大兴供热有限公司已建设管网供热能力
达3500万平米，今年将接近满负荷运行，热源严重短缺。虽然
今年上半年全社会用电量增速放缓，但下半年，随着国家“稳
增长”政策措施的相继出台和政策效应逐步显现，初步判断下
半年全社会用电量将呈现前低后高走势，并在年内实现企稳回升，受经济增长放缓、电煤供应充足、来水普遍较好等多种因
素共同影响，今年迎峰度夏期间电力供需形势将明显好于往年。
6.建材及其他行业
东胜区规模以上建材工业企业达7家，其中水泥企业2家，
混凝土企业1家，完成工业总产值0.82亿元，同比降低68.91%。
建材工业积极应对要素价格上涨、环境约束等困难，加强节能减排、技术进步等措施，受国家宏观调控制约，房地产低迷紧跟着建材业销售不畅，库存量较大。其中宏业漫赖人造板厂实现人造板17276立方米，同比降低33.59%；蒙西水泥及玄峰水泥有限责任公司实现产值3818万元。
据东胜区26户工业企业（其中规模以上企业34户）抽样调查统计：26户工业企业从业人员 4.62万人，企业经营管理人才共7757人，占东胜区人才总数的2%。其结构，按年龄分：35岁以下4299名，占55%；36—55岁3284名，占42%；56岁以上148名，占3%。按文化程度分：博士16名，占0.1%，硕士249名，占3%；本科生2662名，占34%；大专生2918名，占38%，中专生及以下1852名，占24%。按职称分：高级职称853人，占11%；中级职称3103人，占40%；初级职称3801人，占49%。按任职年限分：小于3年以上2872人，占37%；3—7年2421人，占31%；7年以上3273人,32%。按区域分：鄂市籍外引进的人才4095名，占53%；鄂市籍内招聘的人才3648名，占47%。
二、重点产业人才队伍建设存在的主要问题
通过调研，我们认识到，近年来在重点产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：
1、专业技术人才相对不足。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约。存在这些问题的根本原因，一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
2、经营管理人员队伍综合整体素质亟待提高。目前，企业领导班子的综合能力与社会主义市场经济的发展要求还有一定差距，主要体现在四个方面：一是文化程度相对较低。全区企业经营管理人才队伍中，没有第一学历为硕士以上学历的人员，第一学历为大学本科以上的有125人，其余都是大学专科或者高中毕业。目前经营情况较好的大型企业的董事长和经理中，第一学历为大学本科几乎没有。二是创新能力不强。多数企业领导以能给职工发工资，保证企业正常运转为目标，求稳怕乱、守摊子思想严重，直接影响管理机制、技术等方面的创新，没有创新就没有发展，因而导致好多企业亏多盈少，以致倒闭。三是管理水平有限。全区企业经营管理人员中，能有效地运用人、才、物、信息等要素，运用科学的管理机制和管理理念，调动各种积极因素，达到最佳发挥而获得最大收益的管理者寥寥无几，这将成为影响东胜区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、复合型经营管理人才匮乏。在调研中发现，现有的企业经营管理人员中，绝大多数任职都在**年以上，是从生产一线直接提拔上来的，对经济和法律知识的掌握都很浮浅，对经贸知识的学习比较浅薄，几乎没有人能看懂英文资料。因此，在抓管理方面常常捉襟见肘，能力有限。好多企业也想改变这
种现状，但由于企业引不进高学历人才，加之近年来一些人才不满意企业的工资待遇，纷纷外出打工，人才也留不住。随着我市装备制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。
4.企业经营管理人才结构不合理。一是知识结构单一，互补性差,在所调查的企业中,东胜区123名企业领导成员中，具有高级职称仅17人，中级职称39人，大专以上文化程度68人，知识老化、结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。二是缺少专业技术人才干部。现职领导多数都是在90年代提拔到领导岗位上来，以前在生产一线所掌握的技术已远不能适应现在的发展水平。人才构成中也缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业人才。
5.环境、待遇问题难以吸引、留住人才。规模企业的条件差，使一些懂技术会管理的经营管理人才不愿来企业扎根落户。另外，大部分企业经营管理人员月工资只有2500元左右，待遇偏低，这也是一些懂技术会管理的企业经营管理人员外流的一个重要原因。因此，东胜区应把企业经营管理人才引进作为政府服务经济、服务社会、服务企业的一项重要工作来抓。一是受地域因素影响，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。二是用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是在调研中发现，我们的企业招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。三是分配机制不活、工资偏低。对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。。一些
专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人
才流失严重。
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三、企业依托产业发展培养引进人才的具体措施
实施人才强区战略是实现东胜区经济社会又好又快发展的重
要保障。当前，东胜区社会经济发展进入到一个十分关键时期，
必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活
的机制，广泛吸纳和大力培养企业各类优秀经营管理人才。结
合东胜区实际，借鉴外地先进经验，现就进一步加强企业经营
管理人才工作提出如下建议：
1.加快企管人才培养力度
分季度的检查并变更人才信息库。经信局与人事局紧密联系，
根据企业引进人才的具体困难和对人才急需的实际人才积极定期组织召开人才招聘会；采用多种形式培养各类急需人才，并制定优惠政策鼓励人才进修深造、自学成才。依靠“政府积极引导，企业自主培养”的模式实现对人才合理的最大化的引用。政府应通过人才培养、人才储备实现对人才队伍建设的总体规划。加大委托培养人才力度。通过与全国各个高等院校的联系委托培养企业所需的高级人才和技术专业人才，从而满足事业发展和企业生产的需要；根据企业所需公开招考应届毕业生或委托区内大学定向培养企业经营管理人才，脱产学习相关专用技术知识和企业管理知识。同时，要注重在生产现场中发掘有高超技艺的能工巧匠，突破资格条件选拔培养。
2.强化技术人才选拔力度
加大创新型专业技术人才的培养力度，以全面推行专业技术职务新序列为抓手，畅通专业技术人员成长、成才通道，不拘一格选拔人才，真正选拔出想干事、能干事、干成事的优秀技术人才，同时要针对个人专长，结合实际，进行多渠道、多方位跟踪培养，在各个领域培养造就一大批具有自主创新能力的高层次人才。针对各行业生产工艺流程、新产品研发项目中重点、难点的技术问题，选送优秀技术骨干到相关高等院校进修学习，提高技术研发能力。同时，尝试开展与高等院校或科研院所联合委托培养博士研究生工作。
3.拓宽急需人才引进渠道
建立重点企业联系制度，多渠道选择人才。在巩固和加强与鄂绒、伊泰、亿利、蒙西等重点企业密切联系的基础上，将联系制度延伸到规模以上工业企业，成立人才服务领导小组，组织相关人员深入到各个企业，及时与投资项目对接，做到“项目未动，人才先行；项目开工，人才到位”。为了发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。根据“吸纳一流企业、聚集一流人才、创建一流市场、提供一流服务”的宗旨，经信局应根据企业自身实际，完善人才市场服务功能，拓展服务领域和服务项目，为企业吸纳入才搭建了良好的人才供需平台。为切实解决企业急需的短缺人才，经信局和人社局应积极联系，与各大集团紧密联系配合，在各个大学选定企业所需专业，配置到基层一线，缓解基层专业技术人员短缺的矛盾。
4.整体开发各类人才队伍素质
引导企业积极开发人才资源，积极服务经济，引导企业成为人才资源开发的主体，成为人事部门服务经济建设的主战场。积极鼓励高校毕业生到各类企业就业，随着东胜区经济的腾飞，从事电力、煤炭、绒纺、化工、建材、建筑、路桥以及通信、旅游、服务、物流、娱乐等产业的各类中小型企业，也应该成为接收大中专毕业生的又一支重要力量。政府部门也适时转变职能，转变作风，积极主动地为各类企业提供人才保障和智力支持。根据各行业战略发展需求，除正常吸引大学本科以上应届毕业生外，特别要针对重点项目、重大科研课题，打破传统观念，拓宽人才引进渠道，以引进人的知识、能力和创新成果为核心，采取聘请咨询或讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目或参与主持课题研究等灵活方式，引进企业紧缺实用的各类人才和智力，形成灵活便捷的人才柔性引进机制。
四、指导思想和政策机制及保障措施
（一）指导思想
坚持党管人才的指导思想，强化宏观管理。人才工作坚持由经信局负责人挂帅，把人才工作列入经信局日常工作要点和年度工作考核目标，加强组织领导，制定配套政策措施，常抓不放。依托我区的产业发展优势，创新人才工作机制，健全引才聚才平台载体，完善人才政策保障体系，增强在煤炭、装备制造、新兴信息产业等领域培养引进高端人才的竞争实力，为转变经济发展方式，推进科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。按照鄂尔多斯市“引进使用急需人才、提升用好现有人才、培养储备后备人才、区域人才一体化开发”的总体思路，东胜区力争企业经营管理人才总量年均递增2%，培养1000位优秀企业经营管理人才，引进1000位高层次科技创新型人才，由目前的5000人至少增至1万人，实现“聚1万人才，建人才强区”的奋斗目标。
好的待遇不一定能留住人才，但好的环境不仅可以留住人才，还可以培养人才、造就人才，要想培养引进高层次人才，必须为其配偶就业、子女就学提供一系列保障，政府应通过一系列优惠政策措施的制定和出台，在东胜区范围内形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；确立以人为本的先进理念，形成有利于人才创新创业的工作环境，吸引更多地高层次和优秀人才到经济建设主战场建工立业。应坚持
引才和引智并重，积极发展“候鸟型”人才，对各类人才不求所有，不求所在，但求所用的原则，对引进的人才在养老和医疗保险、政治、经济待遇等方面提供优惠；对于引进的急需人才，除津贴、补贴外，落户长期居住的，可发给一次性安家费。消除人才的后顾之忧，营造有利于人才成长和创业的工作环境。
政府应坚持以心交友，以情揽才,长期召开高层次人才创新创业座谈会，与他们促漆谈心。各用人单位对捕捉到的优秀人才信息，做到紧盯不放、主动出击、以情换心，争取他们来创业；对于一些有一定意向，但一时不能来工作的优秀人才，做到心不冷、线不断、情不变，长年保持联系。例如亿利资源集团建专家公寓，开绿色通道等措施，为在创业的高级人才积极营造“家”的氛围，使各类人才被包围在层层“亲情”之中。真情、真心、真意，使一大批优秀人才融入到东胜区的经济和社会发展当中。
（二）政策机制
1.完善人才领导体制。创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。各级党委要统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责。建立政府人才工作目标责任制，提高对党政领导班子人才工作专项考核的权重。进一步明确人才工作协调小组工作职责，强化人才工作协调小组办公室职能，选好配强人才工作力量，主动加强与有关职能部门的协作配合，推动人才工作协调开展。各部门和科室的“一把手”要真正负起抓“第一资源”的责任，高度重视并切实加强本部门、本科室人才工作微环境的建设。
2.健全人才工作机制。围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位用人自主、人才自主择业的管理体制。充分发挥企业单位开发人才的主体作用和工会、共青团、妇联、工商联、科协、社科联以及各类行业协会、人才协会等社团、群众组织密切联系人才的桥梁纽带作用，动员全社会力量共同做好人才工作。加强对自治区人才政策、人才工作先进经验和人才先进事迹的宣传，在全社会营造处处重视人才、处处抓人才的良好社会氛围。
3.培养人才开发机制。充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才。建立人才培养与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，不断优化教育布局和学科专业结构。完善在职企业经管理人员继续教育制度，推广其定期培训和带薪培训办法。广泛开展学习型组织创建活动，构建网络化、开放式、自主性终身教育体系。东胜区应认真落实国家和自治区实施的各项人才培养项目，充分利用各类项目培养人才。按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类企业经营管理人才选拔任用方式，科学合理地使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
4.改进人才评价机制。坚持以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，完善人才评价标准，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，建立科学化、社会化的人才分类评价发现机制。分类建立企业单位人员
绩效评价制度，稳步推进职称制度改革，规范专业技术人员职业资格准入制度，建立重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，落实用人企业单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。建立社会化的职业经理人资质评价制度，完善以任期目标为依据、工作业绩为核心的企业领导人员考核办法，健全以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系。探索专业技术人员累加实绩分级聘任制，积极推进企业单位关键岗位和重大项目负责人公开招聘制度。逐步建立健全首席专家、首席教授、首席工程师、首席技师等高端人才选拔任用制度。
5.坚持人才激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。统筹协调企业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。健全国有企业人才激励机制，推行期权股权等中长期激励办法。推进企业单位社会保障制度改革，完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，形成社会保障、单位保障和个人保障相结合的人才保障机制。建立重要企业人才投保制度，不断完善高层次人才特殊保障待遇政策。制定人才补充保险制度，支持企业单位为各类人才建立补充养老和医疗保险。
6.推动人才流动配置机制。大力推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，建立和完善政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。大力发展人才服务业，积极培育专业化人才服务机构，注重发挥人才服务行业协会作用。建立用人单位人才需求信息及时公开发布制度，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。推进户籍制度改革，完善社会保险转移接
续办法，进一步消除人才流动中城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等方面的限制。大力推进呼、包、鄂区域企业人才和东部地区企业人才区域合作，构建人才交流合作大平台。
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（三）保障措施
加强组织领导。一是建立健全人才信息库，实施专项考核。整合人才信息资源，建立全方位、经常性的人才资源统计制度，加强人才信息网络和数据库建设，建立高层次人才信息库及企业经营管理人才信息定期发布制度，形成社会化、开放式的人才资源信息共享机制。加大对企业经营管理人才工作者的培训力度，努力提高其政治素质和业务水平，建设一支高素质、专业化的人才工作队伍。各有关科室要以本纲要为指导，结合具体的实际，建立健全人才发展规划纲要落实机制，对本纲要目标任务进行年度分解，制定年度实施计划，按职责落实到各科室以及各个企业。二是监理工作督导、通报调度和约束激励制度。要建立健全人才工作目标责任制，开展“一把手”抓“第
一资源”的专项考核。分计划、分阶段对考核和纲要落实情况进行跟踪检查，重点抓好年度评估和中期评估，并根据评估结果及时调整相关目标和政策措施，真正建立起规划纲要的年度分解落实机制、经常性督促检查机制和定期评估机制。三是制定配套政策措施。与有关部门联系，研究制定高层次人才选拔评价、培养引进、配偶就业、子女就学、住房保障等相关配套政策的实施，形成有利于人才创新创业的工作坏境。
2.强化资金保障。一是加大政府性资金投入，加快构建政府、社会、用人单位和个人多元化人才开发投入机制。20**年，财政安排人才专项资金5000万元，以后根据东胜区财政增长情况和人才工作需要逐年增加，20**年—2017年期间，全区人才专项资金不少于1亿元。二是多渠道筹借人才资金。坚持以企业为主体、市场为导向、政产学研究资金相结合，引导和支持创新要素向产业集聚，推动人才优势向产业优势转化。
3.健全人才综合服务体系。一是完善人才社会保障制度。积极推进和落实机关和事业单位社会保障制度改革，鼓励企业出台职工个人养老保险政策。规范和推进企业年金等补充保险制度，并向生产一线倾斜。鼓励企业对工作特殊需要及作出重大贡献的人才在住房、医疗、保险等方面给予补贴。妥善解决经营管理人才在不同行业、不同性质单位之间流动的社会保险关系衔接办法，切实解决经营管理人才流动的后顾之忧。二是推进人才工作市场化运作。把党管人才和市场配置人才有机统一起来，积极探索行政推动、政策引导和市场运作“三位一体”的新机制。创新人才工作市场运作机制，建立良性运转、充满活力的人才开发体系，形成点多面广全覆盖的人才工作网络。三是支持人才资本优先参与分配。健全劳动、资本、技术、管
理等生产要素按贡献参与分配制度，明确货币资本与人才资本
的置换方式，形成经营要素和技术要素合理参与分配指标体系。四是加强人才储备工作。成立“东胜区人才储备中心”，采取政
府聘用或柔性引进等方式，超前引进、储备一批我区企业发展
和社会发展急需的优秀管理人才和专业技术人才。为其提供人
事代理服务，纳入事业单位社会保险，形成管理规范、服务优
良的长效机制，吸引更多的高层次和优秀人才到经济建设主战
场建功立业。不断健全人才工作网络，加快推进电子信息平台
的建设，构筑互动、高效、安全的人才资源公共信息平台和人
才公务服务平台，为人才发展提供科学决策依据。
五、重大人才工程
1、实施“企业经营管理人才培训工程”。东胜区根据自治区“353企业经营管理人才培训工程”实施方案，以我区具体实际，每年在规模以上企业中选派个别优秀年轻企业高管到国（境）外培训，选派一部分名左右中层经营管理人才参加国内培训，
企业内训经营管理人才不少于100名，尽力满足企业发展需要。同时，鼓励企业参加高级管理人员工商管理硕士（e m b a）教育，2012—2017年期间，对全区规模以上企业的高层管理人才轮训
一遍，培训时间累计不少于1个月。
2.企业经营管理人才素质提升工程。按照做大做强我区高新
产业、优势产业和重点产业的要求，培养一批具有战略眼光和
创新意识的企业经营管理人才，以自治区“353企业经营管理
人才培训工程”为依据，以五年为一个培养周期，每年在规模
以上企业中选派10名左右优秀年轻企业高管政府资助采取国
（境）内外培训、选派50名左右中层经营管理人才参加国内培训，企业内训经营管理人才不少于100名，鼓励企业管理人才以挂职锻炼、专业学位教育等多种方式进行学习与培养。同时，鼓励企业家参加高级管理人员工商管理硕士（e m b a）教育。依托区内外高水平大学和党校干校等教育培训机构，打造3个左右与国际接轨的职业经理人培训基地，大规模培训优秀企业经营管理人才。
3.创新创业基地高层次人才引进和培养工程。通过加大东胜区重点园区、高新技术产业开发区、特色产业化基地等创新创业载体培育升级力度，引进高层次创新人才10人、创业人才30人，带动培养创新人才30人、创业人才50人。加大对高层次经营管理人才和技术研发人才的引进和培养，采取重点培养、重点引进、重点保障的措施；加大各类经济技术开发区、工业园区及规模以上工业企业急需高层次人才的开发力度；引进、培养招商引资人才和复合型管理人才各150人。
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科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
重庆市工业重点产业人才队伍建设规划 （2010—2020）
目录 前言 (1) 一、发展现状和面临形势 (1) （一）人才发展成就 (1) 1、人才总量增长、结构优化 (1) 2、人才发展环境不断优化 (2) （二）人才发展存在的问题 (2) 1、急需紧缺人才缺口较大 (2) 2、人才资源分布不尽合理 (2) 3、人才发展体制机制尚待健全 (3) 4、人才发展平台建设相对滞后 (3) （三）发展形势分析 (4) 二、指导思想与发展目标 (5) （一）指导思想 (5) （二）基本原则 (5) （三）发展目标 (6) 1、总体目标 (6) 2、具体目标 (6) 三、主要任务 (9) （一）造就三类关键核心人才 (9) 1、突出培养一批高精尖关键技术人才 (9) 2、大力培养一批领导与经营型高级管理人才 (10)
3、加快培养一批知识型高技能人才 (12) （二）构建人才集聚发展的三大战略高地 (13) 1、构建重点区域人才集聚高地 (13) 2、构建重点产业人才集聚高地 (14) 3、构建重点企业人才集聚高地 (15) （三）打造人才成长成才的三大基地 (15) 1、打造高校高端人才储备基地 (15) 2、打造职业院校高技能人才锻造基地 (16) 3、打造一线娴熟产线操作人才实训基地 (16) （四）建立人才创新创业的三大平台 (17) 1、建立重点产业科技研发平台 (17) 2、建立高端人才创业发展平台 (18) 3、建立人才发展公共服务平台 (18) 四、保障措施 (19) （一）加强组织领导 (19) （二）加大经费投入 (19) （三）优化发展环境 (20) （四）完善相关政策 (20)
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、
尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、
技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日
XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；
3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日
关于印发《重庆市工业重点产业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》的通知 发布时间：2011年10月26日15时32分作者：查看次数：次 渝经信发…2011?72号 重庆市经济和信息化委员会 关于印发《重庆市工业重点产业人才队伍建设中长期规划（2011 —2020年）》的通知 各区县（自治县）经济信息委，有关单位： 根据《重庆市中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》总体要求，在认真总结我市工业重点产业人才队伍建设取得的成就和经验、深入分析当前和今后一个时期工业重点产业人才队伍发展面临的新形势、新任务和新挑战的基础上，我委制定了《重庆市工业重点产业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》，现印发给你们，请认真贯彻执行。 二Ｏ一一年十月二十五日 主题词：人才队伍建设规划通知 重庆市经济和信息化委员会办公室 2011年10月26日印发 重庆市工业重点产业人才队伍建设中长期规划 （2011—2020年） 为更好地发挥人才在重庆市产业结构战略性调整中的核心作用，
打造与全市重点产业发展相配套的人才队伍，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和《重庆市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，特制订本规划。 本规划重点产业是指汽车摩托车工业、信息产业、装备制造业、化医工业、材料工业、能源工业和轻纺等劳动密集型产业，即“6+1”重点产业，同时兼顾战略性新兴产业。 一、发展现状和面临形势 （一）人才发展成就 1、人才总量增长、结构优化 近年来，全市围绕重点产业发展，加强了产业人才队伍建设，重点产业的从业人员、人才总量呈逐年上升趋势，结构不断优化。“十一五”期末，重点产业从业人员达220万余人，包括企业经营管理人才、专业技术人才、各类技能人才等在内的重点人才93.3万人，占从业人员总量的49.4%；具有大专以上学历人才33.3万人，占从业人员总量的17.6%；具有中级以上职称人才12万人，占从业人员总量的6.4%。 2、人才发展环境不断优化 直辖以来，市委、市政府先后出台《关于进一步优化人才环境的决定》、《关于进一步稳定和用好现有人才若干政策的意见》、《重庆市“322重点人才工程”实施方案》等政策文件，从科研经费、福利待遇、住房、户籍、子女入学等方面提供优惠政策，支持人才引进与人才工程发展，为重点产业人才发展创造了良好条件。 （二）人才发展存在的问题 1、急需紧缺人才缺口较大 随着重庆工业规模急剧扩大和结构升级，高精尖人才和新型技能
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 Investigation report document on the work of studying and inspecting talents abroad 编订：JinTai College
赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 2、篇章2：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 篇章1:赴外学习考察人才工作的调查报告文档 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf 县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验
cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西 四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口 78.99万人，辖15个乡镇、1个省级开发区。近年来，该县按照“三年倍增，跻身十强，全面达小康”的总体战略部署，致力于从农业大县向农业强县转变、从人口大县向人才大县转变、从贫困县向十强县转变，大力实施人才强县战略，预计到 20xx年，全县人才资源总量达6万余人，年均增长15%左右，人才密度达到7.46%。cf县人才工作的经验做法主要体现在以下五方面： cf县委、县政府非常重视人才工作，牢固树立“人才是 第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，把人才资源当作区域经济发展的第一资源来培育和运用，把人才工作作为实现“跻身安徽十强县”奋斗目标的重要战略部署之一来抓。认为对人才的投入是一个区域经济发展最具远见和回报最高的投入。县委常委会每年专题研究人才工作，县四大班子积极支持、参与人才工作的调研、座谈、慰问、培训等活动。数十位享受政府津贴人才、市县专业技术拔尖人才均有领导结对联系。县里时常召开人才工作调研、座谈会，邀请各级各类专家人才参加，征求意见、建议。
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报 告 在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx 人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx 人;本科以上学历占%，副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%，xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx 人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、
技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。 一、人员情况分析 （一）公司人员情况分布 目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）
（二）各公司人员情况分布及男女比例 （三）公司员工年龄分布情况 （四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科
学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。 （五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。 二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。 三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面： 人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。 人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。