招商人员薪酬和佣金提成激励方案
为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。
一、说明
1、薪酬：底薪+绩效奖金+佣金；
2、招商业绩是指VCBI双方签定《战略合作协议》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用；
3、佣金均为税后计算，税费由公司负责；
4、佣金分为公佣和私佣。
二、招商人员架构
1.人员架构图
三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定
（一）、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴）
VCBI招商总经理：
VCBI招商区域总监：
招商策划：
项目招商经理：
招商主管：
招商专员的底薪
招商专员：上海项目3000元/月、外地项目2500元/月（聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）；
（二）、绩效奖金
（二）、佣金提成比例
招商总经理：
公佣---按照公司规定招商系统所负责的招商项目和内容（传媒、金融、人才经济、社区商业），系统当月招商业绩总额的 %计提；
招商区域总监：
公佣---按照公司规定部门所负责的招商项目和内容（传媒、金融、人才经济、社区商业），部门当月招商业绩总额的4%计提；
招商经理：
公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提；
招商主管：
公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提；
招商专员：
公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提；
招商策划：
按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。
★社区商业板块招商人员的佣金提成规定
社区商业的招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准，结合公司目前的商业社区项目实际情况，佣金提成方案如下：
1、全面驻场招商阶段佣金提成标准
项目招商经理：
公佣---项目当月招商业绩总额的7%计提；
招商主任/驻场经理/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。公司目前项目：四会·新天地和花样年华·购物公园项目。
（1）招商主任/驻场经理（四会·新天地项目）：
公佣---项目当月招商业绩总额的3%；
私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月30000元（计算依据见附件一）；
A、当月成交金额30000元以下，提成比例为9%；
B、当月成交金额达30000元，提成比例为15%；
C、当月成交金额达40000元, 提成比例为20%；
D、当月成交金额达50000元以上, 提成比例为25%；
招商专员（四会·新天地项目）：
公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；
私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；
（2）招商主任/驻场经理（花样年华·购物公园项目）：
公佣---项目当月招商业绩总额的5%；
私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月15000元；（计算依据见附件二）
A、当月成交金额15000元以下，提成比例为10%；
B、当月成交金额达15000元，提成比例为20%；
C、当月成交金额达25000元, 提成比例为25%；
D、当月成交金额达35000元以上, 提成比例为30%；
招商专员：
公佣---项目当月招商业绩总额的2%÷招商专员人数；
私佣---与招商主任的私佣提成比例相同；
2、主力店和次主力店招商阶段佣金提成标准：
主力店和次主力店的佣金提成标准：
①主力店的合同成交（签定合同，盖章，交纳定金后，实际意义上的招商工作已经完成），但因还没正式开业，合同条款的落实工作需后续跟进，故，收到定金后的当月可以实施佣金提成，但只提取应提取的佣金总额的80%，另外20%则到商家实施开业后一个月内发放；
②佣金的公佣部分的计提标准按以上“全面驻场招商阶段佣金提成标准”中规定的个人应享受的相应比例计提；
③佣金的私佣部分（即合同第一谈判人、招商主任、驻场经理、招商专员的私佣）的计提标准按如下方式：
私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月15000元
A、当月成交金额15000元以下，提成比例为9%；
B、当月成交金额达15000元，提成比例为15%；
C、当月成交金额达20000元, 提成比例为20%；
D、当月成交金额达25000元以上, 提成比例为25%；
备注：因主力店和次主力店招商的特点，所以与全面驻场招商阶段的月任务考核基数不同，平均到每月的任务基数应该要偏小许多。
四、佣金发放时间
招商人员当月成交的业绩，当月月底由招商主管统计，经项目招商经理初审，招商管理部副经理复审，再由经财务核实，报总裁办副主任复核批准后，随当月工资一同发放。
五、补充说明
1、所有招商人员公佣的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，
该员工所属的公佣则不予计算。
2、部门如有招商人员离职，其产生的公佣则以公佣形式发放给招商部进行合理分配。
招商管理部
2009年8月11日
附件一：
招商主任/驻场经理、招商专员私佣的计算依据（四会项目）
1、每月30000元业绩基数的计算方式：
四会项目假设招商期为12个月，租金均价60元/㎡,人数为5人；
项目总建筑面积：约70000㎡
主力店建筑面积：约20000㎡
项目总建筑面积的70%：约50000㎡（根据购物中心招商运营的行业规律，招商完成率达项
目总面积的70%，项目可以开业）
则项目目前的招商面积为：50000㎡－20000㎡＝30000㎡
部门每月需完成的面积：30000㎡÷12个月=2500㎡
每人每月需完成的面积：2500㎡÷5人=500㎡
每人每月需完成的金额：500㎡×60元/㎡=30000元
2、示例，某招商专员某月的私佣：
成交金额：35000元
应收佣金：35000×15%=5250元
附件二：
招商主任/驻场经理、招商专员私佣的计算依据（花样年华项目）
1、每月10000元业绩基数的计算方式：
花样年华项目假设招商期为14个月，租金均价30元/㎡,人数为5人；
项目总建筑面积：约50000㎡
项目总建筑面积的70%：约35000㎡（根据招商运营的行业规律，招商完成率达项目总面积
的70%，项目可以开业）
部门每月需完成的面积：35000㎡÷14个月=2500㎡
每人每月需完成的面积：2500㎡÷5人=500㎡
每人每月需完成的金额：500㎡×30元/㎡=15000元
2、示例，某招商专员某月的私佣：
成交金额：18000元
应收佣金：18000×20%=3600元
园区招商团队薪酬管理方案 为进一步加强园区的招商销售工作，激励招商销售人员积极签约， 实现快速去化回笼资金，本着公平、公正和按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理方案。 一、薪酬结构 1、薪酬=基本工资+绩效工资+补助+提成 +奖惩金 二、基本工资 1、依据岗位和能力在入职时定级定薪。 2、基本薪金为无任务底薪，是保证招商营销人员基本生活而设立的 薪金。 3、试用期各层级员工按同岗位一级标准起薪。 4、各层级员工试用期均为三个月，三个月经考核转正后按二级标准 起薪。员工级别提升至经理级别时，从一级开始定薪。 5、各岗位人员连续三个月完成不足月销售任务的80%的，薪资降低 一级，连续三个月完成销售任务120%以上的，起薪提高一级。三级为最 高级。 6、副总、营销总监级的基本工资按总公司有关规定另行制定。
三、绩效工资 1、绩效工资表 2、绩效工资的考核 1）绩效工资仅与员工的拓客数量和质量挂钩。A、B、C类客户的定级 和分类按照招商营销部的有关制度执行，并报公司备案。 2）举例：公司若规定每名员工的本月拓客数量为50组，A、B、C客 户的比例为2:5:3。如某招商专员本月拓客成绩为40组，A类客户为5， B类客户为15组，C类客户为20组，则绩效考核打分如下 3）客户的分类统计仅针对拓展的新客户，如果老客户在后续沟通中，客户的类别有所调整，不再计入拓展客户的数量统计中。
4）绩效系数=绩效分数/100 实际绩效工资=绩效工资×绩效系数 3、绩效工资的发放。 试用期员工参与考核，但不与工资挂钩，绩效工资全额发放。 转正后的绩效工资按考核后应得的实际绩效工资随当月薪金发放。 4、副总、营销总监级别的绩效工资标准和发放时间按总公司有关规定另行制定。 四、补助 1、补助包括通讯补助和误餐补助两项。 1）通讯补助 2 2、试用期员工同样享受上述补助。 五、提成 1、提成比例
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
某公司销售序列薪酬体系框架 薪酬结构： 1、基本工资：基本工资即每月固定发放部分，根据岗位价值评估结果及个人能力确定，不参与考核，但与个人日常表现挂钩； 2、销售提成：与本人直接相关的销售额提成，采用超额提成的方式，即完成目标任务以上的部分提成，根据实际完成情况，所在区域不同，设置不同的提成系数。 3、中长期激励：针对销售序列中层及优秀基层员工的中长期激励，与模拟期权行权条件与个人任期考核挂钩； 4、奖金：由三部分组成； 1）绩效奖金：分为两部分，即月度绩效奖金和年度绩效奖金，与个人绩效考核结果挂钩； 2）年终奖：为或有奖项，只有在企业实现超额利润后，全员共享的奖项；3）单项奖金：主要是业务单项奖，含成长进步奖、综合指标竞赛最优奖。 5、福利：设置不同的福利包，供选择； 6、津贴：含工龄津贴、通讯补贴、出差津贴、住房津贴等，见公司现有制度；
工资管理 一、工资的计算与发放 适用岗位及工资构成 月工资标准参加某公司销售序列工资体系标准表。 单列奖金一、绩效奖金 根据奖金基数，员工的月绩效奖金发放与本人月度的绩效考核结果挂钩；员工的年绩效奖金发放与本人年度KPI 考核结果挂钩，无KPI 的员工，采用各月考核结果均值计算。 二、单项奖金 1、面向销售序列快速成长进步的员工 2、面向销售序列综合绩效表现优异的员工 三、年终奖 计发年终效益奖遵循以下原则：
1）公司员工的年终效益奖与本人年度综合考评结果挂钩。 2）发挥企业蓄水池的作用，当年终奖总额≥（绩效奖金总额+基本工资总额）×a%，超出部分由公司留存，备以后年度奖金总额不足基本工资总和×b%时发放： ∑???= 奖金系数 年 奖金系数 年年终效益奖总额员工年终效益奖 K F K F J J 年F 为员工年度考核结果奖金系数K 的确定： 区域经理、片区经理=个人工资标准×1/3 业务员=个人工资标准×1/7 销售提成 1、销售提成的计算： 根据不同的区域，设置不同的基准奖励系数，超过目标后计算超额提成；设目标值为A ，实际完成情况为X ，基准计提系数为m
伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员 销售提成及考核管理办法（暂订·请领导修订） 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定 本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销 售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例＋超额提成基数×超额提成比例基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。 业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成+出差补助+其他 基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数： 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成： 超额提成＝超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务 超额提成比例0.6%。
第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发 放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上 一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策 为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。 第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项： 超额奖： 业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。 优秀奖： 业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖 励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公 司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。 勤奋奖： 以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做 好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分； 公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个 月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分
招商部人员绩效考核及奖励方案 一、考核目的： 、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。 、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。 二、考核对象： 、公司各个招商团队 、各招商团队中各个招商专员 三、考核基础： 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。 四、考核内容： 工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。五、项目招商绩效考核： 项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项
目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。 招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的 ?????一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租 按 ?提取业绩提成基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 基准租金价格上浮 ??出租 按 ?提取业绩提成 特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按 ?提取业绩提成 招商业绩提成的分配比例： 、业绩提成部分的 ??为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现个人能力价值） 、业绩提成部分的 ??为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。（体现团队合作） 、业绩提成部分的 ??留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的 ??后次月予以兑现。 、业绩提成部分的 ??留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。 六、绩效工资奖励方法： 基本工资（ ???元） 奖金 ?个人绩效工资
招商人员绩效考核办法 为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。 一、适用范围 1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下: (1)招商人员;(2)各公司全体员工;(3)集团工作人员; 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户
数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。 6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚 分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户;
(2)县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户; (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户(省会城市及地级市); (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户(指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市); (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇 1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。 2、招商部人员工级别及人员工资待遇 (单位:元/月)职务月薪交通补贴职务补贴话费补贴合计
销售人员绩效薪酬设计 ——“波浪式滑梯模型” 在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。 我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，取得了较好的效果。 什么是绩效薪酬？ 绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点—— ●激励效果最直接、最好的一种薪酬方式； ●根据工作成果大小给付薪酬； ●变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高； ●刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果； ●激励作用可以在较短时间内体现出来。 由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为各个企业最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。 传统销售人员绩效薪酬设计方法 市场竞争力决定了企业的生命力，而销售人员的工作结果和行为是企业市场竞争力的关键驱动因素。因此，“如何使销售人员这种对于企业来说非常重要的资源最大限度地发挥作用？”，是许多人力资源管理者苦苦思索和尝试解决的问题。 绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于销售人员的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。这些模型各有其优缺点和适用范围，
招商人员考核办法 1.目的： 1.1 通过绩效管理，将员工个人的工作表现与公司目标紧密的结合起来，确保公司目标快速而平稳的实现。 1.2 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。 1.3 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4 提高招商人员的工作效率。 2.适用范围： 各项目招商人员 3. 原则 3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化。 3.2 客观性原则：考核双方应持客观、公正态度充分肯定成绩、指出问题、并提出改进计划。 3.3 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中。 3.5 招商人员考核结果与薪资紧密连接。 4. 管理细则
4.1 考核要点：①客户拓展率； ②个人招商指标完成情况； 4. 2 考核细则 4.2.1 客户拓展率：招商人员每人每月需拓展新的商家资源，建立商家资源档案，考核标准见《招商人员月度考核表》。附表：《客户联系资料总表》 4.2.2 个人指标完成情况：根据项目招商目标，分解至个人的业务指标，个人以此分配指标作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》。 4.2.3 招商指标确认：项目根据招商实际情况，每月初确定个人指标完成情况作为考核依据，考核标准见《招商人员月度考核表》，同时制定下月考核指标。报人力资源职能部门备案。 4.3 考核结果 4.3.1招商人员每月依据《招商人员月度考核表》中得分作为考核结果的评定依据。得分评定对照表如下： 注：连续2个月或一年累计有6个月考核分数在2分以下，属于不能胜任该岗位工作，公司将对该员工实施解约。
商业运营管理有限公司 招商人员薪酬及佣金提成激励方案 为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神，根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案） 一、说明 1、薪酬：定岗工资+考评金+招商提成 2、考评金：考核招商部人员出勤率、工作态度、业务能力、有无重大过错 等。采用《招商部员工月度考评表》形式考评。考虑到招商部人 员需出外勤，建议考评金不低于60%发放。 3、招商提成：详见下 3、提成分为团队佣金和个人佣金 二、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 1、工资 按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行 招商总监 ↓ 招商经理 ↓ 招商主管(项目经理) 招商主管（项目经理）商务策划（文案）
↓↓ 招商专员*2 招商专员*2 2、提成比例（说明：原则上依据公司各项目实际情况，提成比例不同） 项目情况说明：项目操作难度系数较高，建议按1.5月月佣金为基础佣金计算。建议湖光月色项目按一个月佣金为基础佣金计算。 3、提佣方式分独立开发（个人利用资源独立开发客户完成任务）及接待成交（自然上访，电访等）两种 A、招商团队、独立开发
B、招商团队、接待成交 C、溢价及定金 溢价：溢价是指实际成交租金高于协议租金价格的部分（含免租期） 招商溢价佣金=（实际签约租金－最低租金）×招商面积× 30%×2个月溢价佣金部分的20%作为公佣计入团建部分，招商经理提取30%、招商主管提取25%、招商专员提取25% D、招商佣金结算时间 E、商务补贴 1、通讯补贴及餐补按公司统一规定 2、重要客户接待费用由招商部经理事前提交费用申请单
***招商人员绩效考核管理办法 （讨论稿） 为全面推进招商引资工作，充分调动全体招商人员的积极性、创造性，推动招商引资工作再上新台阶，制定本办法。 一、考核对象 1、***分管招商引资的副主任，区招商中心部门负责人（下称相关招商负责人）； 2、专业招商人员。 二、工作目标任务 1、相关招商负责人的工作目标任务就是党工委、管委会下达的年度工作目标、重点工作，考核方法主要是半年一通报、全年一考核，考核内容为工作目标完成情况、招商业绩及重点工作完成情况。 2、专业招商人员的工作目标任务由各相关部门分解制定，考核方法主要是日考勤、月度考核和年度考核，考核内容为工作目标完成情况和招商业绩。 三、组织实施 建立***招商工作绩效考核领导小组，区党工委、管委会班子成员参加，区招商中心负责组织实施。
专业招商人员日考勤、月度考核由招商中心具体负责；所有考核对象的年度考核由区招商工作绩效考核领导小组实施。 四、专业招商人员考核流程 1、日考勤。即专业招商人员工作时间内要记好《工作日志》（每月底将工作日志上报所在部门），每天将工作照片上传微信工作群，以上作为考核评比的重要依据。 2、月度考核。每月5日前，所在部门负责考核上月各专业招商人员拜访企业数、收集项目信息数、客商考察洽谈数；各专业招商人员对所掌握的项目信息进行认真筛选，将有价值的信息每月30日前上报所在部门。对有价值的、可靠性高的重大项目信息随时上报。考核方法由专业招商人员将上月工作完成情况进行自我评估，并将评估情况书面报送部门负责人，部门负责人核定考核对象月度工作完成情况，根据工作完成情况发放上月月度考核浮动工资。 3．年度考核。每年1月中旬前，专业招商人员将上年度工作完成情况和招商目标完成情况进行自我评估，并将评估情况经部门主要负责人签字确认后，书面报送区招商工作绩效考核领导小组。区招商工作绩效考核领导小组组织相关部门参与，考核专业招商人员全年工作目标完成情况。 工作目标考核：全年工作目标考核完成情况采用百分制评分办法，考核等次分为优秀（90-100分）、良好（80-89
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效）
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
——“波浪式滑梯模型” WORD文档，可下载修改 在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。 我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，取得了较好的效果。 什么是绩效薪酬 绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点—— 激励效果最直接、最好的一种薪酬方式； 根据工作成果大小给付薪酬； 变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高； 刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果； 激励作用可以在较短时间内体现出来。 由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为各个企业最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。 传统销售人员绩效薪酬设计方法
市场竞争力决定了企业的生命力，而销售人员的工作结果和行为是企业市场竞争力的关键驱动因素。因此，“如何使销售人员这种对于企业来说非常重要的资源最大限度地发挥作用”，是许多人力资源管理者苦苦思索和尝试解决的问题。 绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于销售人员的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。这些模型各有其优缺点和适用范围，必须对企业现状和需求做个性化分析，有选择地运用。 1、直线提成制 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。如下图所示。 计算公式—— 实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数 “直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。 “直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空 任务 100 实 奖 直线提成制绩效薪酬模式
招商人员薪酬及提成 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
园区招商团队薪酬管理方案 为进一步加强园区的招商销售工作，激励招商销售人员积极签约，实现快速去化回笼资金，本着公平、公正和按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理方案。 一、薪酬结构 1、薪酬=基本工资+绩效工资+补助+提成 +奖惩金 二、基本工资 1、依据岗位和能力在入职时定级定薪。 2、基本薪金为无任务底薪，是保证招商营销人员基本生活而设立的薪金。 3、试用期各层级员工按同岗位一级标准起薪。 4、各层级员工试用期均为三个月，三个月经考核转正后按二级标准起薪。员工级别提升至经理级别时，从一级开始定薪。 5、各岗位人员连续三个月完成不足月销售任务的80%的，薪资降低一级，连续三个月完成销售任务120%以上的，起薪提高一级。三级为最高级。 6、副总、营销总监级的基本工资按总公司有关规定另行制定。 三、绩效工资 1、绩效工资表
2、绩效工资的考核 1）绩效工资仅与员工的拓客数量和质量挂钩。A、B、C类客户的定级和分类按照招商营销部的有关制度执行，并报公司备案。 2）举例：公司若规定每名员工的本月拓客数量为50组，A、B、C客户的比例为2:5:3。如某招商专员本月拓客成绩为40组，A类客户为5，B类客户为15组，C类客户为20组，则绩效考核打分如下 3）客户的分类统计仅针对拓展的新客户，如果老客户在后续沟通中，客户的类别有所调整，不再计入拓展客户的数量统计中。 4）绩效系数=绩效分数/100 实际绩效工资=绩效工资×绩效系数 3、绩效工资的发放。 试用期员工参与考核，但不与工资挂钩，绩效工资全额发放。 转正后的绩效工资按考核后应得的实际绩效工资随当月薪金发放。
招商人员绩效考核及管理办法（计划实施）为了使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为，提高招商人员的综合素质，全面调动全体员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，使意邦环球广场早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。 将招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用集团招商所有员工，具体奖励对象包括如下： 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商业绩的界定是指所租商铺定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。 5、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月5日发放上月绩效），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、招商部绩效考核的原则： 此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
三、招商考核标准： 按部门业绩考核标准，招商部内部人员目标任务由招商总监制定并呈报集团董事长批准后方可执行。 四、招商部人员工资比例： 招商人员工资绩效比例（单位：元/月） 五．招商人员考核制度依据： 1.招商首问责任制 招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。首次接访客户完写明客户诉求及跟进计划上报招商助理备案登记，如日后发生客户重叠情况备案登记记录作为业绩分割的重要依据。如招商人员故意不报或者漏报的客户接待信息视为放弃客户专项接待权，其他招商专员有权接待、回访客户，如无登记备案的客户租赁成交后业绩归最后签单人员所有。 2．招商日报表
如何设计销售人员的绩效薪酬体系 在专门多企业看来,销售人员的薪酬鼓舞非提成奖金制莫属,并认为重奖之下必有勇兄高提成必定带来高业绩。然而事实果真如此吗？销售提成奖金制怎么讲是灵丹妙药依旧罪责毒草? 案例：纷乱的价值治理体系 依照全球家具行业进展趋势，在以后五年将是行业快速成长的最佳机遇期。为 此，DQ集团高层制订了五年的中期进展战略规划，明确以后五年集团内销的战略方向确实是：营统销分实现组织一体化，经销商考核实现客户专业化，渠道创新实现通路多元化，产品人机工程实现功能科技化。 为保证集团的内销战略决策落地，DQ集团年初就引入了人力资源副总裁，意图加强集团人力资源治理职能的建设，以保证人力资源满足公司战略进展之需。 年初，DQ集团进行了组织大变革一一产销系统分离，把往常的销售部拆分成国内营销和国际营销两个公司；工厂按照产品分为：A产品公司、B产品公司。 王智华确实是在那个时候被招进DQ集团的，职位是集团国内营销公司人力资源经理。 王智华入职后，国内营销公司的总经理李闯就对他寄予了卑望。李闯是做销售出身的，文化水平不高，是DQ集团土生土长的经理人。在长期的营销治理实践中，李闯深刻体会到人力资源治理中的绩效薪酬机制对营销人员业绩鼓舞与阻碍的价值。在他看来，销售人员都比较现实，多劳多得是必须的，没有鼓舞就没有动力，鼓舞得越多，销售业绩就会越好。 在内销公司的月度工作总结打算会上，李闯满怀豪情地发表了演讲："国内营销现在1000个业务员，一个月工资和奖金总额是1000万，月均销售收入是1个亿，我打算每月多投入1000万，让我们的月均销售收入翻一番，年底冲刺20个亿。” 发表完演讲后，李闯扭头对王智华讲：“王经理，你回头做个绩效薪酬方案，看看如何保证我投入1000万，年底能产出20个亿。” 王智华初来乍到，只能硬着头皮承诺了。只是他内心是专门不认可总经理的这种直线思维：假如投入1000万，能产出10个亿；投入2000万，能产出20亿，公司为何不投入10个亿，直截了当就产出1000亿，赶忙就能冲入世界500强。 但不管如何，王智华必须得解决那个咨询题。这需要他先去搞清晰内销公司的绩效薪酬治理现状。经了解，他发觉内销公司的绩效薪酬治理状况如下： 笫二，销售系统不同岗位层级的固定薪酬差不多上没有区不：总经理和总监的固定工资差距是300-500元，总监和经理相差200元，经理和主管相差150元，主管和销售
招商人员 薪酬福利与绩效考核方案 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明： 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助 +全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的代理费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商价格及提成：
三、招商计划（20）： 完成比例考核： 1、大于100%，按120%； 2、80%-100%,按100%；
3、70%-80%，按80%； 4、50%-70%，按60%； 5、低于50%，按50%； 6、市代每单按3单考核任务，省代每一单按15单考核任务； 7、上述比例可以季度、年度追溯，力争提高全体员工的招商收入； 8、公司资源、公司高管接引进来的客户不计提成，算团队任务； 9、客服、其他人员起到收集信息作用，其提成标准不受考核比例指标约束，日常工作中收集整理的客户享受成交的每单400元奖励提成； 四、招商预算：
五、招商团队配置： 六、薪酬福利标准：
公司内部行政基本区分：1、2、3、4为专员岗，5、6为经理岗，其中专员岗拿个人的提成，经理岗拿团队提成；基础薪资其中2000为基本工资，超出部分为岗位工资部分； 七、试用期、转正与绩效工资规定： 1、办理入职手续后，公司对新员工集中进行3天的入职培训。培训期结束后工作未满一个月者不计发培训期的 基础工资和其他补助；工作满一个月者，在培训期只计发基础工资，不计发其他补助。 2、试用期3个月，试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续，基础工作随即按公司薪酬体系上调；签订正 式劳动合同。 3、绩效工资与业绩、绩效考核挂钩。若当月未产生业绩，则不计核绩效工资；若业绩超出任务额，则在计核奖励的基础之上，绩效工资按相同比例累计核发。
×××产业园营销人员绩效考核方案
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※※产业园营销人员绩效考核方案 为有效评价×××产业园营销人员（销售部、招商部）的工作业绩，及时改进和提升工作品质，以激励先进，鞭策落后，切实实现按劳分配、 能者多得、多劳多得，从而全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 一、适用范围 本方案适应于×××产业园营销总监、销售部经理、招商部经理、销售专员、招商专员、销售内勤、案场客服等营销相关岗位。 二、绩效原则 2.1 切合实际。以提高部门及员工的工作绩效为导向，匹配公司总体绩效考核体系、部门目标与岗位分工现状、各案场自身情况； 2.2 综合绩效。实行销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化）相结合； 2.3 即时激励。实行营销人员月度绩效考评，以业绩为导向，兼顾过程管理；激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。 三、考核标准 3.1 薪资总构成。营销人员薪资构成底薪（基本工资+绩效工资)+补助+提成+奖惩金，其中补助及提成，仅限外销团队享有。 3.2 考核与提成 3.2.1底薪考评。主要采用达标考评式，即底薪标准按月计算，根据考评情况按“达标、未达标”两种情况，上下浮动，并于次月足额发放。
详见下表： 岗位类别基本工资 考评标准 达标/月未达标/月备注 营销总监10000元/月—— 打包工资试用三个月 销售/招商经理4500元/月+1000×绩效得分% -500×绩效得分%— 销售/招商专员3000元/月+1000×绩效得分% -500×绩效得分%—销售内勤3000元/月+500×绩效得分% -300×绩效得分%— 案场客服3000元/月+500×绩效得分% -300×绩效得分%— 3.2.2 考核评分。外销人员考核任务每月浮动，每月最后一个工作日公布下月考核任务，详见下表： 2015年月份销售部/招商部绩效考核评分表 部门：姓名：职务： 考核项目 有效信息开发（40%）客户邀约到访（40%）成交房源（20%） 综 合 得 分计划 完成 实际 完成 完成 率 考评 打分 计划 完成 实际 完成 完成 率 考评 打分 计划 完成 实际 完成 完成 率 考评 打分 外销 个人 合计 备注：1、有效信息开发系指通过外销人员个人努力获得的客户信息，销售部/招商部自然来电来访客户不算作此项；2、客户邀约到访系指通过外销人员个人努力，邀约新客户（来电转来访、外出拜访的客户）到访，和老客户邀约再次到访（公司组织活动到访的客户暂不算作此项，同月次内同组老客户到访计算不超2组）；3、成交房源系指河南外包产业园及下辖在售办公、商铺房源（车位及公寓暂不计入此项）。 3.2.3 外销补助。根据级别，采用差异化补助，详见下表：
山西双明地产府东项目 招 商 人 员 佣 金 提 成 激 励 方 案
招商人员薪酬和佣金提成激励方案（草案）根据同行业规律并结合项目实际情况为高效、快捷完成招商任务从而建立一支能打仗、打胜战的招商团队特制定本激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神。 一、说明 1、薪酬：工资+提成； 2、招商业绩是指租赁双方签定《租赁合同》，承租方缴纳所承租租金的应缴费用； 3、提成均为税后计算，税费由公司负责； 4、提成分为公佣和私佣。 二、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 （一）、工资（转正后的工资，并包含所有补贴） 商业公司总经理、副总经理、招商总监、招商部经理、招商主管、招商专员、策划主管、招商文员、运营专员的底薪：按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行； （聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）； （二）、提成比例 散铺招商提成：首月签约商铺租金40%作为总体奖励提成，其中50%作为公佣，用于相关招商团队与个人奖励，另50%作为招商主管和招商专员私佣提成奖励，具体发放提成规定主力店招商提成：首月签约租金5%做总体奖励提成，其中30%作为公佣，用于相关招商团队与个人奖励，另70%作为招商主管和招商专员私佣提成奖励，具体发放提成规定商业公司总经理：公佣---负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的20 %计提； 招商总监：公佣---按照所负责的招商项目和内容，当月招商招商公佣部分的18%计提商管部经理：公佣---按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的10%计提； 策划主管：公佣---项目当月招商公佣部分的6 %计提 招商文员：按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。 主力店提成：签约首月租金5% 主力店招商执行人员提取70% 相关联团队与人员提取30% （说明：佣金计算比例说明见附件1）
销售人员绩效薪酬设计文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
——“波浪式滑梯模型” WORD文档，可下载修改 在企业人力资源管理体系的设计建立中，薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。一个好的咨询项目必须针对不同企业的实际情况，设计、运用不同的薪酬/考核模型，以给出个性化的解决方案。 我们在最近完成的一个人力资源管理咨询项目中，针对企业的个性化需求，在奖金总额度受限和要求高激励效果这两个看似矛盾的约束条件和设计目标下，设计了一个新的绩效薪酬模型——“波浪式滑梯模型”，有效地解决了有限资金条件下的销售人员激励问题，取得了较好的效果。 什么是绩效薪酬 绩效薪酬就是我们通常说的奖金，是用经济杠杆来激励员工的一种薪酬方式，将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点—— 激励效果最直接、最好的一种薪酬方式； 根据工作成果大小给付薪酬； 变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高； 刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果； 激励作用可以在较短时间内体现出来。 由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为各个企业最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。 传统销售人员绩效薪酬设计方法
市场竞争力决定了企业的生命力，而销售人员的工作结果和行为是企业市场竞争力的关键驱动因素。因此，“如何使销售人员这种对于企业来说非常重要的资源最大限度地发挥作用”，是许多人力资源管理者苦苦思索和尝试解决的问题。 绩效薪酬作为一种有效手段被广泛地应用于销售人员的激励，传统的绩效薪酬模型包括直线提成制、坎级提成制、累进提成制以及瓜分制等等。这些模型各有其优缺点和适用范围，必须对企业现状和需求做个性化分析，有选择地运用。 1、直线提成制 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。如下图所示。 计算公式—— 实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数 “直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。 任务 100 实 奖 直线提成制绩效薪酬模式