第一章人力资源管理概述(答案)
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一、单项选择题
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D,B,C,B,A,B,B.
二、名词解释
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1. 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要6
掌握的各种概念和技术。
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2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
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三、简答题
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1、怎么样理解人力资源？
人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有
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劳动能力的人口总和。
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从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年
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龄外参加社会劳动的人口。我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54 15
岁。具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能16
独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
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从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微18
观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：
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1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，21
可称为“适龄就业人口”。
2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未
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成年就业人口”。
3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老
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年就业人口”。
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以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求
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业人口”或“待业人口”。
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它与前三部分一起构成进行经济活动人口。
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5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
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6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
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7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
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8)处于劳动年龄之内的其他人口。
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人力资源的特点：
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1)人力资源是主体性资源或能动性资源。这是首要特征，是与其他一切资源36
最根本的区别。
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2)人力资源是特殊的资本性资源。作为一种经济性资源，它具有资本属性，38
与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资39
的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带40
来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。但是，人力资源41
又不同于一般资本：在现代社会的经济发展中，呈现出人力资本收益递增规律。
3)人力资源是高增值性资源。
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4)人力资源是再生性资源。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
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人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进46
行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思47
想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使48
人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它包括对人力资源外在要49
素（量）、内在要素（质）的管理。
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现代人力资源管理与传统人事管理的区别：
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1)传统人事管理是以事为中心，强调事的单一方面的静态的控制和管理，其52
管理的形式和目的是控制人。而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态53
的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人。
2)传统人事管理把人设为一种成本、工具，注重的是投入、使用和控制。而
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现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。
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3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具。而现代人力资源管理涉及
到企业的每一个管理者，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决
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策部门的重要伙伴。
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现代人力资源管理源于传统人事管理，又超越传统人事管理。
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3、你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有利于经济的发展？
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选择“以人为中心、理性化团队管理”模式。
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（一）比较两种典型的人力资源管理模式——自我中心式、非理性化家族管理；以人为中心、理性化团队管理。
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自我中心模式特点：
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1)权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、
思想的外化；
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2)员工是企业赚取利润的机器，相对于企业决策，只有无条件执行；
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3)企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
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以人为中心模式特点：
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1)权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、71
行为表现作出的；
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2)所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研73
究的结果；
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3)公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；
4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断加
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以修正，其目的是为极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创77
造性；
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5)将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开79
发；
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6)“着眼于人”是企业一切工作的出发点；
7)工作绩效是衡量员工的主要标准。
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（二）不同人力资源管理模式下人的表现。
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封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心”管理模式下所表现出来的一些心理、行为现象。主要特点：
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1)人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；
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2)员工在工作台上缺乏积极性，主动性和创造性；
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3)员工为了取悦“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在88
的意义，放弃责任；
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4)企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；
5)员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；
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6)企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
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开放式的悦纳表现，是所企业员工在“以人为中心”管理模式下所表现出来93
的一些心理、行为现象。主要特点：
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1)企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；
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2)所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；
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3)所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；
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4)企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与98
科学决策的制定；
5)企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；
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6)每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；
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7)员工为在这样的企业里工作感到自豪。
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（三）采用两种模式的实践证明：
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只要实施“以人为中心”管理模式，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、104
有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那么，企业的发展前景将是美好的。
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如果实施“自我中心式”管理模式，这个企业的人力资源管理就会陷入混乱、107
无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
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4.人力资源专业人员的职责
?建立人力资源管理程序
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?开发/选择人力资源管理方法
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?监控/评价人力资源实践
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?在设计人力资源管理的事务上劝告/协助经理们
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直线经理的职责
?贯彻实践
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?为人力资源专业人员提供必要的投入
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5.人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬管理。
6.人力资源管理实践不能被竞争者们看见；即使在可以看见时，人力资源管118
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理实践的影响在被用于不同的组织环境之中时有可能并不同样地有利。
四、论述题
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（1）人力资源管理实践――以员工为中心的结果
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（2）以员工为中心的结果――以组织为中心的结果
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（3）以组织为中心的结果――竞争优势
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五、案例分析题
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答案要点：
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该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚127
款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟128
到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心129
他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会130
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出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济132
杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
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鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变135
原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之136
有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，137
就扫清了新规定执行的障碍。
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人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
第一讲人力资源概论 1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征 ●生成过程的时代性 ●开发对象的能动性 ●使用过程的时效性 ●开发过程的持续性 ●闲置过程的消耗性 3．人力资源的构成
4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别 ●工作内容 ●员工与公司关系 ●工作结构 ●对人的态度 5．变革的原因 ●变化是当今世界的基本特征 ●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、 人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 ●人力资源是目前所有资源中最重要的资源 ●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ ●顾问、咨询 ●服务
●控制 ●公司策略的计划 ●辅导变化 7．人力资源管理发展的三个阶段 ●档案管理阶段 ●政府职责阶段 ●组织的职责阶段 8．人力资源管理的基本目的 ●吸引 ●保留 ●激励 ●开发 9．人力资源管理的基本功能 ●获取 ●整合 ●保持与激励 ●控制与调整 ●开发 10．人力资源管理学的研究对象
组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。 11．职业生活质量 ●观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如 工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工 作的安全性。 ●观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全 感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感 受。 ●观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而 组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 ●观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 ●如何衡量职业生活质量。 课堂练习： 1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
上编 第1章人力资源概述 本章学习要点及难点 ?人力资源得概念及包括得要点 ?人力资源得数量与质量概念及影响因素 ?人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源得含义 ?人力资本得含义 ?人力资源与人力资本得联系与区别 ?人力资源得性质:能动性、时效性、增值性、社会性、可变性?人力资源对经济活动得作用
复习题 一、单项选择题(请从每题得备选答案中选出唯一正确得答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.下列概念中主要突出质量概念得就是( )。 A.人口资源 B.劳动力资源 C.人力资源 D.人才资源 2.经济学家将( )称为第一资源。 A.人力资源 B.财力资源 C.物力资源 D.信息资源 3.下列对劳动要素得特点描述不正确得就是( )。 A.经济性 B.自我选择性 C.动力性 D.个体差异性 4.下列除了( )之外,都就是影响宏观劳动力供给质量得因素。 A.教育因素 B.经济体制与经济发展水平 C.人力投资得动力 D.个人对劳动力供给得偏好 5.人力资源得( ),就是指一定得人力资源必然表现为一定得人口数量。 A.有限性 B.可用性 C.物质性 D.能动性 6.社会主义市场经济条件下,不属于劳动力资源宏观配置得就是( ) A.定期举办得各类人力资源招聘会 B.某部门主管调至子公司任总经理 C.用人单位到学校招聘应届毕业生 D.某劳动者从一单位跳槽到另一单位 7.以下哪个因素就是影响人力资源质量得主要因素( ) A.教育因素 B.人种因素 C.年龄因素 D.宗教因素 8.( )就是赋予人力资源质量得一种最重要、最直接得手段 A.体育锻炼 B.医疗保健 C.教育 D.精神鼓励 参考答案: 1.D 2.A 3.A 4.D 5.D 6.C 7.A 8.C 二、多项选择题(每题正确得答案为两个或以上,请从每题得备选答案中选出正确得答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.人力资源得质量主要受以下几个方面得影响( )。 A.遗传与其她先天因素 B.营养因素 C.教育方面得因素 D.人口得年龄构成 2.人力资源得性质概括为以下几个方面( )。 A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.可变性 E.社会性
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
第一章人力资源概述 第一节人力资源 一、人力资源 1．人力资源的基本界定 资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。 彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。 20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。 （1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。 人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）
第一章人力资源基本概念与原理 一、单选 1、人力资源管理者所要面对的主要难题是什么？在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。 3、人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 4、稳定的组织结构应该是正三角形的。 5、人力资源管理中常见的误区，注意晕轮效应、首因效用、近因效用、偏见效应、马太效应、回报心理中的例子，见书本14-17页。 二、多选 1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 2、经济效益所体现的比较关系，可用四种表达式描述： （1）E=B-C (2)E=B-C (3)E= B (3)E=C1-C2(B1=B2) E=B1-B2(C1=C2) C C 3、人力资源具有以下特点：（1）自有性；（2）生物性；（3）时效性；（4）创造性；（5）能动性；（6）连续性。 4、人力资源是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 5、人力资源管理经历了以下几个发展阶段： （1）人事管理阶段； （2）人力资源管理阶段； （3）战略性人力资源管理阶段； 第三章企业战略与人力资源战略规划 一、单选 1、低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业
平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 2、专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 3、人力资源战略规划按其规划期限长短，可分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（时间跨度在1年左右）。 4、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。 5、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。 6、衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。 二、多选题 1、根据企业生命周期理论，企业的发展过程可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。 2、波特提出的通用竞争战略，将企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略。 3、影响人力资源供给的因素主要有：（1）企业所在地人力资源状况；（2）企业所在地对人才的吸引程度；（3）企业自身对人才的吸引程度；（4）预期经济增长。 4、人力资源供求均衡分析，组织的人力资源供需可能出现以下四种情况：（1）供需平衡；（2）供大于需，出现人力资源冗余；（3）供小于需，出现人力资源短缺；（4）结构性失调。 5、人力资源管理业务外包，从HR管理的五大块事务性工作来看，企业比较感兴趣的是：（1）员工招聘；（2）员工培训；（3）福利和津贴；（4）薪酬管理。 三、简答题 1、成长阶段，人力资源的主要特点和核心战略是什么？ 主要特点有： （1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急。 （2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。 （3）需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 战略的重点是： （1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位B．职责C．工作D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习B．角色扮演 C．心理测试D．案例分析法
8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整B．工龄调整C．效益调整D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
《人力资源管理概论》期末复习说明(教师 一、题型 1.单项选择题:每小题 1分,共 10题, 10分 2.多项选择题:每小题 2分,共 10题, 20分 3.判断并说明理由:每小题 4分,共 6题, 24分 4.归纳 /简述题:每小题 10分,共 2题, 20分 5.情景模拟题:共 10分。其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分。 6.案例分析:16分 二、答题要求 1.卷面整洁,书写工整。 2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。 3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。 4.分析 /简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明 5.情景模拟题:其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。问答题 4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。 三、复习要点
(一判断并说明理由(每小题 4分,共 24分 (先判断对错,在括号内正确打√,错误打 X ,并说明理由 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 (X 理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富, 具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。 (X 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。 (√ 理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 (X 理由:工作规范的定义 5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 (X 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 (X 理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (√ 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性
第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和 脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对 价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。 通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与 管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训 任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性