怎样让员工留心留人
时下，随着市场竞争日益激烈，人才市场也产生了动荡，人才竞争变得更为激烈。特别是酒店行业，作为每一个管理者都应该认真地来思考这个问题：为什么员工流失率如此大？
研究资料显示，员工流失的成本，不同公司、不同职位会有所不同，少至月薪的1-1.5倍不等。许多企业管理者对员工流失的实际成本少有概念，那时他们真正地花费精力，计算出的实际成本令人大跌眼镜，我们才意识到人才流失对企业的影响是如此之大。因为很多管理者在考虑员工的流失问题时，对实际成本，包括表面的和隐藏的并不清楚。
表面成本是那些通过检查记录和准确估计时间和资源可以被量化的成本，一般包括离职成本、空位成本、替代成本和培训成本。
隐藏成本一般很难准确衡量，但确实存在，并且隐藏成本比表面成本高得多。研究表明，80%的人员流失成本都是隐含的。这些隐藏的人员流失成本包括：人员流失后导致的生产能力下降；潜补人员学习过程中的低效成本；现金及资产的潜在损失；顾客或公司交易的损失；人员流失后导致的员工士气降低；销售战斗力下降。
美国一家公司曾对其一名销售人员的流失所带来的成本进行计算，结果表明：流失一名月薪1600美元的销售员，所造成的成本高达8500美元（含表面成本和隐藏成本），是其月薪的5倍多。而事实上远远不只这些，因为无论多么精确的估计，都无法确定失去一位顾客的成本。
一、员工为什么离你而去
疑，员工流失会给企业造成巨大的损失。员工为什么会离你而去呢？当然，其中的原因错综复杂。但是，一般来说，不外乎以下情况：
1、收入不尽如意。当工资低于个人的最低财务需求而目前的单位又无法解决时，该员工便
会四处寻找更好收益的工作。
2、工资达不到地域或行业竞争水平。
3、福利不足。
4、沟通不畅。员工需要正式的和非正式的沟通。前者如明确自己的岗位职责，从公开渠道
而非小道消息获取企业的有关消息；后者如午餐聊天、外出聚会、团体活动等等。
5、消极的工作氛围。员工需要一种归属感，如果有一个积极的环境，人们相互之间友好往
来，每个人都感到被尊重和爱戴，员工就会留下来。
6、缺少激励和表扬。不论级别、职位和工作，任何员工都需要有人表扬他们的优秀工作，
员工需要成就感，否则就会“思变”。
7、遭遇不公平和不公正的对待。当员工感到企业的不公平做法时，他们对企业的信任就会
被破坏，增加离职意向。
8、缺少富有挑战性的工作内容。当员工们不必再为工作进行思考时，这项工作也就变得更
容易而无刺激了，他们就会寻找新的挑战-----通常是你公司的外部，尤其是竞争对手那里。
9、缺少工作保障。当员工感到继续被雇佣受到威胁、对长期的工作前景并不看好时，将主
动在其他地方寻找工作保障。
10、家庭、工作矛盾。组织如果不了解每位员工个人现实生活需求，特别是在双收入的家庭，
那么员工高流失的问题就无法解决。
二、如何降低员工流失
员工的流失给企业造成巨大的损失，而员工的流失又是不可避免的，对此似乎毫无办法。但是，可以通过科学的选聘来降低流失。科学的选聘，意味着企业选择了一名能够胜任岗位工作的员工，一个适应组织文化环境的员工；意味着一名员工选择了适合其个人特点、个人发展的工作，符合其兴趣的工作；意味着就职者有较高的忠诚度，愿意为了企业的利益而付出；还意味着就职者愿意按照企业的方式做事，并为组织创造了更好的利润。要做到这些，必须在选聘之前进行科学的工作分析，并结合组织的文化环境，从应聘者能力、性格、价值观等方面综合进行考察测评。只有这样，才能对所选的员工做出全面、科学、深入的了解，才能真正把好人才第一关。
（一）、制约之道，制度先行
制约关键员工的目的是希望他们能长期为企业服务，要产生长期的功效，一个好的制度、机制显然比薪水更重要。
我们都知道马斯洛的需求理论，许多人身价百亿还拼命工作、创业，其目的主要是为了自我实现，这一点是每个人都需要追求的。自我实现不仅仅在于对金钱的实现，更包括一个人对名誉、身份、权利、地位、成就感等的追求。因此一个企业若能在员工的自我实现方面制定出长期的激励制度，用制度和机制来保证员工的自我实现，那么，就不会整天担心关键岗位员工的流失了。
首先，双轨制晋升。除了薪酬，长迁无望成为员工流动的重要原因。一个普通现象须引起经理人的注意，即有的员工优秀、岗位也很关键，如果提拔他升任主管，就感觉他有专业能力但缺乏管理能力，不提拔员工就会觉得没有发展而离职。一个优秀的业务代表不一定是优秀的销售经理，一名优秀的会计师不一定能胜任财务经理。
要解决这个问题，改变单一的职务晋升制度十分必要，可以考虑“双轨制”。所谓“双轨制”即专业职务晋升制与专业技术职称晋升制两条线。如果员工有管理能力，可以通过专业职务晋升线给予提升，如果有的员工缺乏管理能力，可以从专业技术职称晋升线给予晋升。
以销售岗位为例，我们可以将销售代表分别定位初级销售代表、中级销售代表、资深销售代表直至授予销售师的专业技术职称。
如果能科学灵活的运用好双轨晋升制度，具体操作要注意绩效可和、薪酬制度，升迁制度的有机结合，并特别注意绩效考核的公平性，同时强调以业绩基础的考核制度，相信能有效地帮助员工自我实现，从而大幅减少关键岗位员工的流失率。
其次，提高离职成本。离职成本可定义为硬成本和软成本两方面，所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如公司在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房购车、补充商业保险等政策。一旦离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。
再者，商业机密保护协议。关键岗位员工往往掌握一定的公司机密，对此，公司可通过与关键岗位员工签订“商业机密保护协议”等方式做好预防，以避免因关键岗位员工流失造成商业机密泄露问题。具体操作中一定要做好思想沟通工作，告知这是企业一种正常的法制规范管理行为，不存在信不信任的问题，同时需给予员工一定的商业机密的补贴，以体现对等原则。
最后，储备后续梯队。对于关键的岗位，可在人力资源管理中储备必要的副手，以此作为对关键岗位的后续人力资源储备。若发生关键岗位员工离职，可立即有人接手工作。具体操作过程中要注意后续梯队副手的个性等尽可能与关键岗位员工互补，避免冲突，同时又可通过互补有效提升关键岗位的工作绩效。
（二）、制约之高，攻心为上
制度从属硬件，人是有灵性和思想的，若在管理中能抓住关键员工的心，则更能解除经理们的担忧，攻心为上的管理有如下几点：
●变管理为领导
传统意义的管理缺乏人性化与激励性，容易使上、下级间产生对立和不愉快。“领导”，我们可以将其理解为带领、指导。作为经理人带领、指导你的员工做好工作，经常性在工作上给予员工必要的帮助与指导，则员工容易对企业产生向心力，现代管理更要求经理人具有培训员工的能力。
●将功劳给员工，将责任归于自己。
作为经理人切记与员工争功，将责任推给下属，如果这样，员工与经理人离心离德也就再所难免，关键岗位员工更会拂袖而去，记住：要权不要责，则权利必不长久。
●不要权威要威信
权威是因你有权而威，威信则是因为一个人学识、经验、能力、品格等而来，经理人在管理关键岗位员工时，要以理服人而不是以权压人，以理服人的管理在员工心中自然会产生威信，有了威信才能使员工信服，愿意在公司服务。
●要补台不要拆台
部门内不同的员工都有各自的优点和缺点。当我们发现关键岗位员工因为缺点而造成的工作失误，如果一味指责、拆台，那么员工的工作积极性自然大受影响。此时若能用自己的优势想办法帮他补台，则员工会心存感激，其心也就在企业了。
（三）、制约之妙，在于营销
无论选用何种方法制约关键岗位员工，能让他们心甘情愿地接受制约是很重要的。经理人在具体操作过程中不妨选用一些营销学思想。
营销的核心理念在于顾客导向，也就是找出顾客的需求并设法满足他。在具体的管理实践中，经理人不妨将关键岗位员工当作是你的顾客，顾客的需求是多样的，不同员工需求也是有差异的。
经理人不妨经常找关键员工谈谈心，了解他们的心理需求，及时有针对性地调整实施策，得到了认同后的制度就不容易让人反感。
我建议我们酒店的管理人员也学着试试，改变一下自己的工作方法，为酒店降低员工流失而努力，为酒店降低人员成本而努流动力。让酒店业高率的必然成为不再是必然。
值班经理的一天
一直以来想整理一下自己一天的工作，也算是梳理一下自己的思绪吧！8：00 到酒店接班，交接商品，交接上班次遗留事宜。8：30 正式上班。
8：30—8:45 酒店早会。
8:45—9:30 前厅帮忙。（退客高峰期）
9：30 餐厅验菜。
9：30—10：00 酒店巡视，熟知每一位在岗的员工。
10：00 到银行换零钱。
10：30—11：30 查阅邮件。
11：30—12：00 替前台值班。
12：00—12：30 午餐。
12：30—13：00 酒店巡视。
13:00—14：00 前厅帮忙。（退客高峰期）
14：00—15：00 酒店客房查房。
15：00—16：30 前台值班
16：30—17：00 前台值班
17：00—17：30 晚餐
17：30—18：00 酒店巡视
18：00—19：00 前台值班
19：00—19：30 从商品二级库补商品到前台。
19：30—20：30 前台值班
20：30 下班
酒店各部门英文标识
客房部HOUSEKEEPING DEPARMENT
前厅部FRONT OFFICE DEPARTMENT
保安部SECURITY DEPARTMENT
餐饮部FOOD&BEVERAGE DEPARTMENT
财务部FINANCIAL DEPARTMENT
采购部PURCHASING DEPARTMENT
人力资源部HUMAN DEPARTMENT
工程部ENGINEERING DEPARTMENT
销售部SALES AND MARKETING DEPARTMENT
预订处RESERVATION
接待处RECEPTION
问询处INFORMATION
大堂副理ASSIST ANT MANAGER
商务中心BUSINESS CENTER
财物中心SHOPPING CENTER
桑拿室SAUNA ROOM
美容美发中心BEAUTY SALON
企业如何留人 企业招人不难，可是要招到适合的员工就难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适人留下则难上加难。如何把“人才”留下，成为企业竞争力的核心，这就是需要研究的关键所在，我们应该如何留住新员工呢？ 用企业发展愿景留人 企业发展愿景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往：企业发展愿景也是新员工从人走向才的“启明星”，是人才工作的动力工作的动力和希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是人才不能长期依存的场所。因此，企业在组织新员工培训时，应道明企业文化、企业发展目标，让人才看到企业发展愿景，而部门领导在交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展愿景，帮助人才正确、全面、客观的看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助人才顺利度过试用期。 用领导魅力留人 企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律己之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导要有处理业务的专业素质和管理经验。作为企业的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能。只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工从一般走向优秀，成为企业的人才，在你手下干活是心甘情愿的。 用人性化管理制度留人 没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的，是保障企业正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的。只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障企业顺利运行。有的企业除了执行国家法定假日外，还给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假等，甚至还给找到对象的大龄员工“恋爱假期”、“带薪休假”。这些非法定假期已经成为新时期下，企业留人的一种手段，并引起业内专家学者的广泛讨论。 用合理的薪酬待遇留人 一个人的价值体现大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要。薪酬体系分为外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等；内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重、具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。对于体
新员工融入计划管理表I 公司执行层（分部及营业部除外）适用 员工姓名 条线/部门 科室 岗位名称 室经理 指导人 入职日期
新员工融入计划介绍 亲爱的新员工： 欢迎您加入上海翼勋互联网金融信息服务有限公司（简称“翼勋金融”）。 这里将是您崭新事业的开始！翼勋金融，提供给您的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才智、发挥创造力的舞台。 翼勋过去的每一点成就，都有赖于翼勋所有人的努力。翼勋明天的每一个进步，从今天开始，都与您的努力密切相关。 也许你刚刚走进翼勋，一切都很陌生，不用担心，我们将通过《新员工融入计划》，帮助您快速了解和融入公司。 《新员工融入计划》将贯穿整个试用期，通过引导、培训、沟通、考核等多种方式，帮助您全面的了解企业情况及文化、清晰自己的工作职责、加强同事之间的沟通、不断提升自身能力。 希望您在整个试用期内能够积极配合完成《新员工融入计划》，如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的指导人、您的室经理联系。我们都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行讨论和交流。 人力资源部
新员工融入计划流程 新员工融入 计划启动
新员工融入培训计划表 员工签名： 日期：
新员工入职引导调查问卷 (员工填写，入职第一周提交) 第一部分：入职感受 1）新员工的入职引导能帮助我更好的了解公司和团队，更快的适应角色和完成工作；□非常不同意□比较不同意□一般同意□大部分同意□完全同意 2）入职引导的各环节中，让我感受到公司对新员工的重视和关心； □非常不同意□比较不同意□一般同意□大部分同意□完全同意 第二部分：公司及工作了解 1) 我对部门的组织架构及部门功能： □完全不了解□不太了解□基本了解□大部分了解□完全了解 2) 我对自己的工作职责、岗位要求及工作衡量标准： □完全不了解□不太了解□基本了解□大部分了解□完全了解 3) 我对公司办公区域： □完全不熟悉□不太熟悉□基本熟悉□大部分熟悉□完全熟悉 4) 我与部门里所有的同事： □完全不认识□不太认识□基本认识□大部分认识□完全认识 5) 如果工作中遇到问题，我已经知道如何寻求帮助： □是□否 第三部分：后续工作支持 1) 试用期内我的工作目标，我计划开展工作的步骤： 2）我目前还需要获得的资源或支持是： 员工签名： 日期：
新员工入职培训内容及指导标准 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。 二、报到培训 报到后，由人力资源部负责安排协调相关培训，具体安排如下： 三、部门培训
四、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 五、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员
教学魅力决定课堂上座率 清华大学原校长梅贻琦先生曾有言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”人们口中常说的“名校”，必不是指该学校的楼有多高多漂亮，而是指该校有哪些“名师”任教，培养出了多少优秀毕业生。 在国内的大学课堂上，老师毫无疑问是在“唱主角”，所以说老师的魅力决定了课堂的上座率，也绝不是虚言。大学的课堂，每门课的上座率是“贫富不均”的杰出代表。有的老师美名远扬，节节课都高朋满座，好不热闹；而有的老师谨慎羞涩，低头走进教室后，放包、开电脑、插U盘、放PPT、念讲稿等动作一气呵成，讲台下虽然也是鸦雀无声，但学生们只怕是身在曹营心在汉了。久而久之，课堂变得门前冷落车马稀也就不奇怪了。 对于老师来说，把学生留在课堂，保持较高上座率有两种方法，下策是“留人”，上策是“留心”。留人的方法很多，最常用的办法是“点名”。由于“点名”常常与“平时成绩”挂钩，所以这招十分管用，拉回了不少在宿舍“昏睡百年”和“DOTA至死”的同学。但强扭的瓜毕竟不甜，被“点名”吓回课堂的这部分同学来到教室一样两眼无光，形同梦游。如果碰巧赶上天气不好又突然停电的时刻，相信老师们可以惊恐地发现教室后几排同学脸上正泛着手机屏幕反射的蓝白色幽光。 “留人”的方法治标不治本，而“留心”的方法则可谓是标本兼治。无论是在课堂上开办“新闻联播”，还是组织开展校园形象宣讲策划，或是在课前先演一出“英语话剧”暖场，这些都可谓是良苦用心的老师们将学生们的心留在课堂的妙招，比“点名”更药到病除。“创新教学模式，增强课堂互动性”之类的话不应该只印在文件上，而应该更多地体现在实际教学中，如果上述这些老师们对创新教学模式的有益探索能够在全院，甚至全校得到推广，那将是广大学生之福。 现如今，大学的主要消费群体是90后一代。作为讨厌墨守陈规、热衷于新鲜事物的他们来说，课堂更应该是接收新鲜知识、发挥个性才智的舞台。我们的老师们如果能针对这一点“对症下药”，用自己的博学多识折服学生，用自己的人格魅力打动学生，用一些小创意、小活动让自己的课堂“亮起来”，那么这位老师无论是爷爷辈的知名学者，还是刚刚踏上讲台的博士姐姐，必定都能融入到学生中去，得到学生们的尊敬和支持。经年之后，或许老师们已经记不住当年从自己课堂中走出去的学生了，但因为一门让其受益终身的课程，学生们必定还记得当年在讲台上侃侃而谈的老师们。
企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依 我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、 扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼 根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这 一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官 米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将
新员工试用期指导人制度(doc 2页)
新员工试用（见习）期指导人制度 一、目的 3 规范新员工试用（见习）期管理，为新员工规范加强指导与考核提供依 据，以确保转正的新员工符合岗位要求。 8 加强对指导人的考核和激励，提高指导人的团队意识和带队伍的能力。 二、适用范围 本制度适用于联想研究院试用期或见习期的新员工及其指导人。 三、名词解释 2 试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月 ·试用期主要针对从社会招聘的新员工 ·见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生 3 集团内部调动员工，试用期为一个月 4 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按规定办完相应手续后，将成为公司的正式员工。 四、确定指导人 由各部门助理在新员工到岗前两天经部门负责人确定，将新员工指导人名单发送到综合管理处招聘岗。 一般情况：由新员工直接上级担任 特殊情况：由新员工直接上级指定专人（至少在研究院工作半年以上并有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工）担任，一个人不能同时为三名以上新员工作指导。 （新建部门可根据实际情况调整） 五、指导人工作内容 1、新员工到岗当日，与新员工共同制定试用（见习）期工作计划。 2、帮助新员工熟悉研究院环境和相关规范和制度（包括工作环境、各 部门同事、办公网络等）。 3、帮助新员工熟悉岗位工作内容、并对其工作进行相应的指导。 10 定期与新员工沟通、了解新员工最新动态。 11 确定新员工参加集团入职培训时间。 12 对新员工试用期工作能力、业绩进行考核。 13 督促新员工按期上报转正材料。 六、指导人工作流程 （一）到岗前的准备工作时间要求：新员工到岗前一天 确定《岗位说明书》，并连同《应聘登记表》一同送至招聘专岗。 （二）具体指导流程 2 首日指导工作内容 ·与本部门助理共同确认相关办公设备的准备情况。 ·向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。 ·与新员工共同制定试用（见习）期工作计划并指导其首日工作。
1. 他们对业余剧社的介绍给索菲留下了深刻的印象，于是她就报了名。(Amateur Dramatics; sign up for) Suggested answer: Their introduction of Amateur Dramatics impressed Sophie so much that she signed up for it. 2. 网络教育为全职人员提供了利用业余时间接受继续教育的机会。(work full time) Suggested answer: Online education provides those who work full time with opportunities to receive further education in their spare time. 3. 刚上大学时，他不知道是否需要把老师讲的内容一字不落地都记下来。(be supposed to; scribble down) Suggested answer: When he first arrived at university, he was not sure whether he was supposed to scribble down every word out of the professor's mouth. 4. 没有人觉察出他隐藏在笑容背后的绝望。(detect) Suggested answer: Nobody detects his despair well hidden behind his smile. 5. 有些学生能轻松自如地与陌生人交谈，可有些学生却很难做到这一点。(be easy about) Suggested answer: Some students are easy about talking with strangers, while some others find it hard to do so. 1. 他们这儿不卖薯条，如果你想吃，得去肯德基或麦当劳。(serve) Suggested answer: They don't serve chips / French fries here. If you want it, you have to go to a KFC or McDonald's. 2. 他拣起一个核桃，想用锤子把它砸开，可没想到却把它砸碎了。(crack; crush) Suggested answer: He picked up a walnut and tried to crack it with a hammer, but instead he crushed it. 3. 当金子加热融化后，他们把金水倒进模子，铸成金条。(melt; mould) Suggested answer: When the gold was heated and melted, they poured it into a mould to form a gold bar. 4. 他承认是他打破了教室的窗玻璃。(admit to) Suggested answer: He admitted to breaking the window of the classroom. 5. 令我们欣喜的是，新的经济计划开始对经济发展产生积极影响。(have ... effect on) Suggested answer: To our delight, the new economic policy is beginning to have a positive effect on the economy. 1. 老师很有可能不欣赏不会独立思考的学生。(not think much of ...; think for oneself) Suggested answer: It is most likely that teachers won't think much of students who cannot think for themselves. 2. 他上中学的时候，几乎没有什么人去做科学实验，更谈不上接受这方面的训练了。(hardly; much less) Suggested answer: When he was in high school, hardly anyone did scientific experiments, much less had training in this respect. 3. 嫉妒是由懒惰和无知造成的。(the result of ...) Suggested answer:
https://www.doczj.com/doc/7b16163254.html,收集整理 企业留人有“三招” 企业留人有“三招” 人才作为世界上唯一有思想的资源，在市场经济社会，在知识经济时代，这种“人往高处走，水往低处流”的效应，倍加明显。因此，如何留住人才，对发展中的企业来说，应该用事业留人，用感情留人，用待遇留人。这“三招留人”是当今社会对人才队伍建设的具体化要求，是从操作层面上对人才队伍建设实践经验的规律性总结。 第一招、事业留人：在任何既定的意识形态、社会制度和生活方式下，事业始终是人才追求自我实现的一个价值平台，是留住人才的最终决定力量。因为人才最怕的就是英雄无用武之地。所以要留往人才，首先要打造一个有利于发展，有利于创新，有利于提高和有利于增强竞争力的事业。 第二招、感情留人；在一个组织、一个集体中，要保持人与人之间的密切联系和交往，把人心凝聚在一起形成合力，调动人才的积极性和创造性，感情是重要的基矗用感情留人，就是对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一个积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋。人才并非都只追求高薪，和谐的环境、融洽的人际关系、先进的团体企业文化，都可以抵挡外界的诱惑。当然，我们所讲的感情既不是江湖义气，也不是无原则的一团和气，而是同志之间健康纯正的人际关系，它建立在共同的理想、信念和目标基础上。 第三招、待遇留人；在真正的市场经济里，任何资源包括人才资源都是表现为有价值的，对于大多数人来说，工作环境固然是决定去留的重要因素，但首先必需的还是要有一个能够享受现代一般生活水平的收入。能够让人体面地活着，因此，薪金待遇在“三个留人”中恐怕是更基本的，用适当的待遇留人，就是要在政策法律允许的范围内尽可能性地为人才创造良好的生活条件和工作条件。 “三招留人”是一个统一的整体，相互联系，相互促进，不可分割，要坚持全面的辩证的观点，防止片面强调用待遇留人而不讲用事业留人或忽视感情留人的倾向。另一方面也要注意防止只讲用事业和感情留人，而舍不得用待遇留人的倾向。只要“三招留人”做全了，没有人才也可以吸引人才、造就人才。如果做不好，做不全，即使有了人才也会失去，来了人才也会再走，这就是人才去留上的辩证法。 https://www.doczj.com/doc/7b16163254.html,
新员工培训管理制度 1．目的 1。1为使新进员工尽快了解公司的概况、文化、制度，逐步了解公司的生产、工作特点，自觉遵守公司各项规章制度，接受并融入企业文化。 1．2规范新员工试用期培训管理，明确各相关部门和负责人在新员工入职指导方面所赋予的职责，从培训角度为新员工考核、评估提供依据。 2.概念 指对新职工进行的导向性培训，又称“岗前培训”.其目的是使新员工了解和掌握公司的基本情况,对他们进行职业道德、专业理论、生产工艺和实际操作技术、劳动纪律等方面的教育。 3．适用范围 适用于所有新入职员工(包括管理人员、一线员工、临时工）及其指导人。 4．职责划分 4。１人力资源部： 负责定期统一集中组织新员工的入职培训课程实施,并负责指导、协助、跟进各用人部门实施新员工岗位培训，同时对各用人部门的新员工岗位培训情况予以考评。 4.２各用人部门、班组: 负责对新进员工的综合培训、岗位培训、专业技能培训的计划、组织、实施与考核. 5。培训内容 5。1人力资源部统一组织实施的整体培训内容包括: ●公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等 ●公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事规章制度 ●安全与质量 ●生产管理 ●《药品生产质量管理规范》、《药品管理法》、《药品注册管理办法》 ●职业化训练（职业道德与职业精神） 5.2用人部门的入职培训内容主要包括: ●岗位职责及业务流程 ●二级安全教育
●本部门业务（生产)基础入门 ●技术、技能的渐进培训与指导 ●其他岗位基础素质类课程 5.3用人班组的入职培训内容主要包括： ●岗位职责介绍 ●三级安全教育 ●工艺技术知识 ●岗位操作规程和实践指导 6。培训方式 6.1集中授课及参观 由人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及参观的形式. 6．2在岗培训 6.2.1根据不同岗位的需要，由新员工（新进人员）所在部门负责人对其已有的技 能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训 方向并制订实习培训计划，同时指定专人实施培训指导，人力资源部跟进计 划及实施效果。 6．2。2新进人员（毕业生),由所在部门负责人根据岗位职责及任职要求为新人制定短期培训计划,指定专人实施培训指导,通过与新员工座谈,帮助新员工设 定职业生涯路线； ６。２。３新进基层人员岗位技能培训—-操作技能培训，由用人部门负责,自新员工到岗即日起予以实施，人力资源部负责过程监督与协助。 ６．2.4面对面沟通与工作过程辅导-—新员工数量较少或是技术技能培训不适宜集体培训的情况下，人力资源部应协助用人部门主管,自新员工入职当日起实 施面对面沟通与工作过程辅导相结合的形式实施入职培训. 6．2.5根据不同岗位需要,由需求部门主管提出车间实习安排，并填写《车间实习申请表》呈生产分管总监批准，实习采用车间现场调研和技术人员专职辅导 相结合的方式,实习期间，实习人员由车间统一管理，车间实习要记实习笔 记，实习结束后要完成实习报告. 7。员工试用期管理 7。1新员工试用期一般为3个月,试用期结束根据《入司员工试用期考核评定表》的鉴定结果，给考评合格者办理正式入司手续.
问题类型】核心人才激励机制设计 【企业背景与问题分析】 企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题。企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业一旦无人，就离停业时间不长，更谈不上健康地发展了，特别是现代企业，招工难、用工难等问题越来越显着，企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题；今天，我将从几个方面，讲述企业如何留人，仅为企业的发展，尽一份绵薄之力。 笔者认为，企业留人，可以从以下五个方面入手，按权重排序如下： 一、企业文化留人 企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。 企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面： 1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。 2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。 3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。 这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象！因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。 二、发展空间留人 人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观（也就是人生观、价值观与世界观），他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短；量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用；明责授权；赏罚分明；珍惜时机；合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。 一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。
“老带新”管理办法 为了使新进员工尽快适应公司企业文化氛围，指导新员工快速熟悉业务流程及基本技能，积极发扬老员工“传、帮、带”作用，进一步提升老员工管理水平，现特制本管理办法。 基本概况 一、适用范围：华泓置业各部门及各关联公司。 二、管理概念：“老带新”即由入职满一年的老员工作为新进人员的入职引导人，对新员工试用期间的各项引导、帮扶。 三、“老带新”周期：2个月 四、“老带新”内容：带精神、带技能、带素质。即：企业文化、氛围、工作流程、技能、综合素质。 过程控制 一、老员工基本条件 1、工龄超过1年，认同公司企业文化，了解公司基本概况、规章制度等； 2、工作积极主动、思想上进； 3、工作技能、专业素质突出。 二、责任与义务 1、人数界定：为了保证“老带新”质量，原则上每位老员工同一时间段只能担任一名新员工的入职引导人。 2、“老带新”制度讲求责任两级连坐，即在“老带新”过程中不管新员工犯错或奖励，老员工均负连带责任。 三、管理细则
1、“老员工”分配：新员工进入公司后，由行政及人力资源部办理完善入职手续，交由用人部门负责人指定入职引导人，若本部门老员工人员不足或无法满足引导人条件时，由行政及人力资源部负责指定新员工的入职引导人。 2、“老员工”职责：老员工负责对新员工进行为期两个月的不定时指导、帮扶，帮助新员工尽快适应公司企业文化，了解必须的业务流程、技能，使其能尽快投入并开展工作。 3、质量管控：为了保证“老带新”质量，带领周期结束后，行政及人力资源部将对新员工进行考核面谈。 四、关系解除及变更 （一）关系解除条件 1、新老员工离职或调离公司； 2、新员工试用期转正； 3、新员工书面要求变更； （二）关系变更 所有“老带新”关系解除、变更必须在行政及人力资源部办理备案手续。 奖惩规定 1、老员工成功带领新员工完成试用转正的，奖励100元/人/次； 2、因老员工失职，被新员工要求变更引导人关系的，情况属实者罚款50元/人/次。 3、其他在引导过程中发生的过失行为按照员工奖惩条例实施。 附则 本管理办法由行政及人力资源部制定，未尽事宜由部门与行政及人力资源部沟通完善。
Unit Five 习语的翻译 所谓习语，即约定俗成的固定词组或固定语句。依照这一内涵宽泛的定义，习语可包括成语（idioms and phrases）、谚语(proverbs and allusions)、俗语（famous and popular sayings）、警言(sparkling sentences), 以及汉语中特有的歇后语（enigmatic folk similes）等等。英汉两种语言历史悠久，包含着大量的习语，它们或含蓄、幽默、或严肃、典雅，不仅言简意赅，而且形象生动，妙趣横和，给人一种美的享受。 一、英汉习语的文化差异 习语在原语言中是增强表达能力的一种有力手段，往往蕴含着丰富的民族文化特色和文化信息，如果在翻译过程中能尽量把这一特色表现出来，会为文章增色不少。因此，英汉习语互译首先要正确理解其含义，认识其文化特点，注意英汉习语之间的文化异同。 1.生存环境差异 习语的产生与人们的劳动和生活的环境密切相关。英国是一个岛国，历史上航海业曾一度领先世界，英语中有许多关于船和水的习语，如a ll at sea（不知所措）, to sink or swim（无论成败）, to rest on o ne’s oars（暂时歇一歇）。而汉民族在亚洲大陆生活繁衍，人们的生活离不开土地，汉语中有相当一部分习语与土地、庄稼有关。比喻花钱浪费，大手大脚，英语是spend money like water,而汉语是“挥金如土”。 2.生活习俗差异 中西方生活习俗差异是多方面的，最典型的莫过于在对狗这种动物的态度上。在西方英语国家，狗被认为是人类最忠诚的朋友，英语中有关狗的习语大部分没有贬义，还常以狗的形象来比喻人的行为。如a lucky dog（幸运儿），as sick as a dog（病得很厉害），Every dog has its day.（人人都有得意日）。而汉语中狗是一种卑微的动物，与狗有关的习语大多含有贬义。如狐朋狗友(evil friends)，狗仗人势(to be a bully under the protection of a powerful person)。 3.宗教信仰差异 与宗教信仰有关的习语大量出现在英汉语言中。佛教传入中国有一千多年的历史，人相信“佛祖”左右着人世间的一切，因此有的习语就借用庙宇、和尚、佛作比喻。如临时抱佛脚(to embrace Buddha’s feet in one’s hour of need)，做一天和尚撞一天种(to take a passive attitude towards one’s work)。在西方许多国家，人们信奉基督教、天主教，相关的习语如as poor as the church mouse(一贫如洗)，God never shuts one door but he opens another.(天无绝人之路)。 4.历史典故 英汉两种语言中还有大量由历史典故形成的习语，这些习语结构简单，意义深远，往往是不能单从字面意义去理解和翻译的。中国人喜欢引用典故饰润语言，使之丰富多彩，生动形象。汉语中的古代寓言故事、神话传说、文学著作中常有这样的习语。如“夸父逐日”、“暗度陈仓”、“叶公好龙”。西方文化有两大渊源，《圣经》和古希腊罗马神话，其中的许多故事已经演变成英语习语。如Achilles’ heel(唯一致命的弱点), the sword of Damocles （处于非常危险地处境）。 二、习语的翻译方法 翻译习语的标准首先是传达本义，其次是尽量保留文化特色和语言特色。习语的翻译有四种主要方法：直译法；直译解释法；等值借用法；意译法。
年底了企业如何留人-企业如何留人 年底了企业如何留人中人网 2、大打感情牌，人是最有思维的情感的，所以，企业留人，不一定就只能要用高薪，企业能为员工处身着地地着想，解决他的后顾之忧，相信没有员工不甘愿为企业奉献，这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。（这里列举几个例子：1、比如我前任公司，为了留住老员工，为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题，这样让他们既有家的感觉，又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导，东凤一家仅200多人的陈列品企业，老板提出了3个5计划，即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题，企业为一部分当选的忠诚的员工，如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付，且老板承诺只要做满五年，首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年，这样企业相信人员也更稳定。 3、老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，当企业能想到并做到这点，其实也是一种创新和留住人才的好方法）
3、从人力资源管理角度，有企业战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人、管理上的创新留人。（创新也是今年的热门词汇，所以作为企业HR，要多发挥个人的才智，多出花样，多去创新来留住人才才行哦）。 4、现在一些中小企业都开始在物质及精神激励机制之外，还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。 中人网：有的企业会使用感情牌，用感情来留员工，您觉得这种方式是否有用？为什么？ 高军会：这个问题上面也提到过，我觉得不是对所有人都有用，对于留人的方式和方法，我个人的意见还是如上面所说一定要因人而异，对症下药，因为人的成长也是分不同的阶段，对于不同的成长阶段的人才来说，留人的方法就明显会有所不同：刚走上社会的人，好的福利，良好的发展空间就可以留住一个人才；但当名利和金钱方面在人才面前显得无足轻重时，物质、精神上的奖励，可能难负留人的重任，显然事业留人、股权赠予或许正是留人的上策。
新员工个人工作计划表 【篇一】 首先很感谢各位领导能在百忙之中抽出宝贵的时间看我的，也很荣幸地能够成为贵司的一员。我从入职至今已快三个月了，这几个月里，在领导和同事的帮助下，我对工作流程了解许多，后来又经过培训，又使我了解了以“以情服务、用心做事、务实高效、开拓进取”为核心的企业文化及各项规章制度。 一、以情服务、用心做事。 工作中我对来访的客人以礼相待，保持着热情，耐心地帮助他们，对他们提出的问题自己不能回答时，我向领班、老队员请教后，给予解答;工作中时刻想着自己代表的是公司，对处理违规违纪的事情都是做到‘礼先到’，不摆架子，耐心地和他们沟通，于他们谈心，避免和他们矛盾，影响公司形象。 二、遵守制度、敢抓敢管。 奥特莱斯、四楼影院施工期间，我按制度、按程序对工人进行管理，每天对进出的人员、货物进行严格的检查，以免可疑人员进入、公司财物被盗;对于那些安全措施不到位的，比如：‘进入施工区域没戴安全帽;高空作业没系安全带;动火时没有灭火设施’等之类的现象，我都按照公司的制度、程序进行整改处罚，把各项安全措施落实到位，以确保施工期间零事故。 三、任劳任怨、孜孜不倦。
对领导的安排是完全的服从，并不折不扣的执行;以坚持到‘最后一分钟’的心态去工作，一如既往地做好每天的职责;生活中我也常常关心同事，经常于他们谈心、交流，他们不开心时，我就会去开导他们，给他们讲笑话，逗他们开心。我始终以一个学者的身份向他们请教工作中的经验。工作中我也有很多不足处，但我时刻以“合格金源人”的标准来要求自己，以同事为榜样去提醒自己，争取能做一名合格的金源人，能在世纪金源这个大舞台上展示自己，能为世纪金源的辉煌奉献自己的一份力量。 【篇二】 我于20xx年7月毕业于福州大学化学化工学院化学基地专业，20XX年7月至9月在发电部见习，20XX年9月至今在思想政治工作部见习，负责宣传工作和部分组织工作。 一年时间匆匆而过，见习期行将结束。回望这一年，我像一个幼稚的孩童一样，急着长大、长高。在这成长的过程中，我完成了人生角色的转变，收获了属于期盼成熟的无数喜悦，也在酸甜苦辣中兜了一圈，陷入蒙昧无知的烦恼和急于求成的苦闷里。但最终，在各位领导的关心和支持下，在和谐的宁电大家庭中，我顺利结束了见习期，一点一点地长大了。下面，我将个人试用期工作总结如下，敬请各位领导提供宝贵意见。 一、思想认识情况 二、业务学习情况 在大学的四年，我学的是化学专业。因为好学肯学，我的成绩一直很好，专业知识掌握得很牢固。进公司不久，我就通过向师兄和身边的同事了解到，火力发
生产、工程新员工培训管理办法 一、目的: ?对新招聘的员工规范化管理, 以便较快适应工作 ?为新员工提供正确的、相关的公司及部门、工作岗位信息 ?让新员工了解公司所能提供给她的相关工作情况及公司对她的期望?让新员工了解公司历史、政策、企业文化( 综合保障中心) ?减少新员工初进公司时的紧张情绪, 使其更快适应公司 ?使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 二、要求: 培训要求 ?新员工上岗后及时进行培训、配备生产资料 ?培训要按计划进行, 按不同的工种和岗位需要从生产、工程实际工作出发, 注重实用性, 做什么培训什么, 其它技能在胜任本职工作后 再进行 新员工试用期要求 ?相关管理制度 ?系统组成及名称 ?系统检测功能及各功能的定义 ?系统的检测原理 ?系统的现场布局 ?电气控制原理 ?尺寸标定( 含软件标定) ?系统的操作
?熟悉生产部生产流程( 工程类不做要求) ?能够独立完成装置器部件生产( 工程类不做要求) 三、办法 1、到职前 ?让领导、员工知道新员工的到来 ?准备好办公场所、办公用品 ?准备好系统说明书等, 培训资料 ?为新员工指定一位资深员工为指导老师 ?准备好布置给新员工的第一项工作任务 2、部门岗位培训( 部门经理负责) 到职后第一天: ?到公司报到, 进行新员工须知的相关知识学习( 综合保障中心负责) ?到部门报到, 经理代表全体部门员工欢迎其到来 ?指定办公场所, 发放办公用品 ?发放系统说明书、培训资料 ?介绍新员工认识本部门领导、员工, 指定帮带师傅 ?工作描述、职责要求 ?安排一位老员工指导到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第一周: ?一周内, 部门经理与新员工进行非正式谈话, 重申工作职责, 谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问 ?对新员工一周的表现作出评估, 并确定一些短期的绩效目标 ?设定下次绩效考核的时间
写在前面 大学生心理教育是一个在专业课面前似乎无足轻重但又与大学生的成长密不可分的课程，换句话说，它是人生课堂的一节大课。本次的读书报告就以课本作为阅读对象，主要结合我自身的交友经历谈谈我对于人际交往的意义与方式方法的认识。之所以选择人际交往为主话题，是因为它需要我们在提高自我意识、控制自我情绪、承受压力、健全人格方面综合性的进步，所以人际交往的适用范围是最为广泛的，研究反思的价值也最大。下面还请老师不吝赐教。 一、人际交往的定义 通过阅读我认为其定义有以下三个层次： 1、人际交往是人际关系的实现途径； 2、人际关系是社会关系中涉及人心理的部分； 3、人际关系的实质是情感联系，大体分为接纳与排斥两个大方面。 也就是说，人际关系受主体心理因素的影响是占主导地位的，我还注意到影响主体心理因素的三大成分：认知、情感与行为。 我认为这三个成分不是截然分离的，他们之间存在微妙的关系，行为会影响先前的认知，也会影响情感态度的变化，所以我把行为认为是显微镜上的细准焦螺旋，它的作用是在一个限度内对认知与情感态度进行调节。为什么行为这个最实在、最具象的因素作用不大呢？ 首先，人们的认知来源或看到或听到都具有首因效应，后续行为在思维意识中都必须经过与先前认知整合的过程。我们知道，科学上有一种效应叫混沌效应，这意味着哪怕是首因效应对后续行为判断微小的差别也会在简单的善恶判断上引发质变，而这种质变再经过蝴蝶效应的累积就更具威力。所以我在交友时非常注重“释疑”，也就是直接向好朋友袒露心迹，这样做有两点主要的好处：一是避免误会的产生，提升沟通的效度； 二是建立长期互信，也就是你的朋友即使不知道你做了什么，但他相信你做的是对他有利，至少不会伤害他。这两点很多处在“蜜月期”的情侣和朋友是不大注意的，他们往往觉得这样做过于拘谨见外，与现时的亲昵难以相符。 其次，行为与认知、情感不同，它具有很强的可复制性（或称学习性），一本书、一句教导、一个网络评论都很有可能触发行为的改变，而这些对于认知与情感的改变最多也就是促使和诱发。这决定了行为具有较高的不可信度，因为行为是理性的经过严密思考的，而人们判断一个人对自己的好坏则更倾向于分析此人的感性层面，无论是用自身的感性体会两人在一起时候的感觉，抑或是用理性分析对方眼神及肢体语言中表露出的爱意或敌意等感性信息。 而说到认知与情感，现在的书本上常将认知与情感分开，使它们分别代表人类理性与感性的一面，事实上我认为这种分类方式存在一定的问题，因为我们人类的一个决定必然糅合了理性与感性的成分，将理性与感性严格的区分对做决断意义不大。例如我作为宣传部副部长招新时我是应该收最有能力的部员还是收最听话最可爱的部员呢？第一层次上你不能简单地说理性上要收最有能力的，感性上要收最可爱最听话的。第二层次上你会想到“最有能力的如果不守纪律不勤劳怎么办？”这个理性占主导的问题，也会想到“不可爱天天见面看着难受怎么办？”这个感性占主导的问题。第三层次上，团队的工作效率是由每个人的工作能力以及人际配合产生的附加能力（可正可负）综合决定的，我们很难说应该从理性或从感性的角度来分析更有利。换句话说，人的感性是植