长江证券股份有限公司
董事薪酬管理制度
（2018年5月21日经长江证券股份有限公司2017年年度股东大会
审议通过）
二〇一八年五月
第一章总则
第一条为进一步健全公司薪酬管理体系，完善董事薪酬考核、激励与约束机制，保障公司董事依法履行职权，根据《中华人民共和国公司法》、《证券公司治理准则》等法律、法规及《公司章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条适用人员为《公司章程》、《证券公司治理准则》等规定的董事。根据董事产生方式和工作性质的不同，划分为：（一）独立董事，是指不在公司同时担任其他职务，与公司及股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。
（二）外部非独立董事，是指不在公司同时担任其他职务的非独立董事。
（三）内部董事，是指在公司同时担任其他职务的董事。
第三条公司董事的薪酬水平参考同行业薪酬水平，并结合公司实际情况确定。薪酬制度遵循以下原则：
（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）实行薪酬水平与公司效益相适应、与公司长远利益相结合的原则；
（三）薪酬标准以公开、公正、透明为原则。
第二章组织架构
第四条公司董事会薪酬与提名委员会具体负责制订公司董事薪酬构成、标准及调整方案。
第五条董事的薪酬构成、标准及调整由董事会提出方案，报公
司股东大会批准后实施。
第三章薪酬管理
第六条公司根据董事的工作性质，以及所承担的责任、风险等，确定其薪酬构成及标准如下：
（一）独立董事：独立董事薪酬为年度津贴，公司按照每年税前20 万元的标准，向其按月分批发放。
（二）外部非独立董事：董事薪酬为年度津贴，公司按照每年税前 20 万元的标准，向其按月分批发放。
（三）内部董事：依据其在公司担任的具体职务和工作内容，按照《长江证券股份有限公司薪酬福利管理办法》、《长江证券股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》、《长江证券股份有限公司高级管理人员绩效管理制度》等领取报酬。
（四）如股东单位对其外派的董事领取薪酬有相关规定的，按照相关规定执行；董事在外担任其他职务，外部法律法规对其领取薪酬有相关规定的，按照相关规定执行。
第七条公司董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，公司按其实际任职时间和履职情况发放薪酬。
第四章考核管理
第八条公司董事会应当在年度股东大会上就董事的履职考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第九条公司董事在任职期间，发生下列任一情形，公司可以不予发放或部分发放津贴或绩效薪酬：
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
物业薪酬管理制度 前言 鉴于物业公司目前运行的薪酬制度结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足物业公司的发展需要，在对原有薪酬制度进行研究和探讨的基础上，结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本激励性薪酬制度。 一、目的 制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本制度立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构 物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。 奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1300元/月（约等于廊坊市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。 岗位工资等级标准表 等级岗位工资（元/月）等级岗位工资（元/月） 30 9500 15 2700 29 8600 14 2500 28 7800 13 2300 27 7100 12 2100 26 6500 11 1900 25 6000 10 1700 24 5600 9 1500 23 5200 8 1350 22 4800 7 1200 21 4400 6 1050 20 4100 5 900 19 3800 4 750 18 3500 3 600 17 3200 2 450 16 2900 1 300
惠又多薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了能有力推行公平，有效，富有竞争性、激励性的薪酬政策，依据中华人民共和国有关劳动人事管理制度和总公司其他有关管理制度，特设计本薪酬体系。 第二条薪酬管理制度是基于岗位评估结果，本公司从职员的工作表现和对员工基本生活保障等方面制订薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是本公司人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。 第三条本制度适用于惠又多实业有限公司签订正式劳动合同的所有职员和超市签订正式劳动合同的所有员工。 第四条依据社会水准、本公司支付能力、物价指数变化、本人执行所担任工作的能力、经验、年龄等因素，本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：对外具有竞争力，对内具有公平性；各尽所能、按劳分配，同工同酬；富有激励性， 物质激励与精神激励相结合；遵循效益支撑的原则。 惠又多超市门店组织架构图 第二章薪酬的构成 第五条：薪酬的构成
基础工资 岗位津贴 标准工资工龄工资 加班工资 直接薪酬： 全勤奖 奖季度评优奖薪酬年终绩效奖 年终考核奖 特殊贡献奖 社会保险福利 间接薪酬：福利假期
其它企业福利 餐费话费补贴 津贴交通补贴 公差补贴 第三章工资的计算及支付 第六条：工资的计算公式： 标准工资(管理职能部门和超市员工)＝基础工资＋岗位津贴＋工龄工资＋加班工资 第七条：工资计算期间及给付方式 （1）正常经营下，工资于每月15号发放（周末的提前到周五发放），所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （2）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前一星期发通知公告，并告知下次发放日期。 第八条：下列规定的各项金额可从工资中直接扣除： 1. 个人工资所得税： 2. 缺勤或其它惩罚扣除额； 3. 劳动保险费用个人负担部分； 4. 其他法令规定项目。 第九条：下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签准人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资： 1. 本人死亡时；
包头市劳动能力鉴定中心 临时聘用人员薪酬管理办法 为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合中心实际，制定本管理办法。 一、实施范围和对象 我中心所有临时聘用人员。 二、岗位绩效薪酬的组成 中心临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。（一）基本工资 基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月XXXX元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月XXXX元。 （二）工龄工资 工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年XX 元。 （三）岗位绩效奖金
岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均XXXX元，技术性岗位人均XXXX元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均XXXX元，技术性岗位XXXX元。中心要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。（四）特殊岗位津贴 为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由中心研究确定。 三、建立正常薪酬增长机制 （一）调整基本工资 基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。 （二）正常增加工龄工资 临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发XX 元工龄工资，并从第二年的1月起执行。 （三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴 根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。 四、相关规定 （一）由于临时聘用人员流动性较大，我中心与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。
集团公司2018年薪酬福利制度
目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度： 一、薪酬的基础 薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。 工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。 1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。 2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。 3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。 二、薪资的构成 基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。 1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项
福利津贴。 2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。 3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。 4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。 三、岗位工资标准 1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。 2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。 3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。 A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工 B等—部门经理、专业工长、专职质安员 C等—财会人员、助理员、材料员、资料员 D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员 （A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。 四、绩效工资 绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基
薪酬福利制度 第一条目的 （一）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。 （二）把个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司总体发展战略实现。 第二条依据 依据我国有关法律、法规及公司《员工手册》的相关规定制定本管理制度。 第三条适用范围 本制度适用于为本公司服务的全体员工。如试用期员工、转正员工，其工资报酬水平由人力资源部另行按市场价格或协议规定执行。 第四条薪酬分配的依据公司的薪酬分配依据是：参照岗位价值、技能和业绩合理分配。 第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据本地区同行业薪资水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋升机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，
通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度与员工创造的经济增长值相匹配，实现可持续发展。 第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对不同员工实行不同的等级工资制度，构成了公司的等级薪酬体系以及各项福利。 第七条薪酬总额 （一）人力资源部根据公司的发展状况，对各职系中各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。 （二）薪酬预算经总经理批准后执行。 （三）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部于每月末，将上月实际发放的情况汇总上报。 第八条薪酬结构根据公司各类人员按岗位属性配置，薪酬结构主要分为以下三种类别： （一）岗位绩效工资制（适用人员为各职能部门岗位）各职能部门实行以岗位职务等级工资为主，责任绩效工资为辅的薪资制度。包括体现岗位类别的岗位职务等级工资和绩效考核目标达成工资，以及体现岗位责任贡献大小的年终奖等组成。其薪酬结构为： ①年度标准收入＝（基本薪资＋综合补贴）×12＋年终奖金 （二）业务提成工资制：（适用人员为展厅销售类业务部门岗位）销售类业务部门实行以岗位绩效工资与业务提成奖金相结合的薪资制 度。其薪酬结构为： ②年度标准收入＝（基本薪资＋综合补贴）×12＋业务提成奖金
【2018最新】国有企业薪酬管理制度是怎样的呢word版本(6页)4 本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！== 国有企业薪酬管理制度是怎样的呢 不同性质的企业，在薪酬管理方面是怎样的呢?下面小编为大家整理了国有企业薪酬管理制度，欢迎阅读参考! 国有企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国 有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有 关法律法规，结合本市实际，制定本办法。 第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。 第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则： (一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企 业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。 (二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。 (三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企 业竞争力。 (四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不 得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制 在合理的范围之内。 第二章薪酬总额的确定 第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。 第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际
薪酬管理制度2018版_规章制度 薪酬管理制度 一、总则 1. 为进一步规范餐饮公司的薪酬管理，特制定本制度。 2. 公司坚持多劳多得，效率优先，兼顾公平的原则，坚持工资增长幅度不超过餐饮公司经济效益增长幅度。 3. 本制度适用于餐饮公司所有员工。 二、薪资结构 薪资结构：员工薪资总额＝基本工资+加班、绩效浮动工资+工龄工资+全勤奖+话费补助+其它补贴； 1）基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，是根据员工能力、价值核定的薪资。 2）加班、绩效浮动工资：是公司根据员工工作表现、加班情况、业绩考核而发放的工资。 3）工龄工资：是对员工长期为公司服务的一种激励津贴；员工入职满一年后的次月起享受工龄补贴。 4）全勤奖：是对员工每月按规定出勤的一种激励，自员工入职满三月后的次月起执行。 5）话费补贴：是对特殊岗位员工和管理人员的一种工作沟通补贴，具体标准参照《管层电话费用报销管理制度》执行。
6）其他补贴：是公司补助给员工的其他福利津贴。 三、薪资的确定与调整 （一）薪资的确定 1. 新入职员工依据《劳动合同》和不同职务约定有1-3个月的试用期，所有员工试用期薪资为转正薪资总额的80%。（因项目筹备等特殊情况除外） 2. 自转正之日起，员工将按所定薪资级别和标准核发薪金。 3. 特殊岗位不需要执行试用期工资标准的，由总经理审批后执行。 （二）薪资调整 1. 薪资调整原则： 1）员工工资增长幅度不得超过公司的经济效益增长幅度。2）经考核不能胜任现有工作岗位或职务的员工，可调整到技术含量较低的工作岗位或做降职处理，薪资依据调整后的岗位确定。 3）员工调整薪资原则上一次不得超过两级。 4）如因特殊情况确需超出调薪范围的须由总经理特批。2. 薪资调整条件： 1）员工试用期考核合格后准予转正的。 2）员工入职一年以后经考核达到晋级标准的。 3）员工升职或工作内容及性质发生较大变化的。 4）员工原薪资标准与目前社会经济水平严重不相称的。
薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1. 不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是(A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A)
A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A) A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是(A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线 B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬
2018年董事监事薪酬管理制度 第一章总则 (2) 第二章薪酬管理机构 (4) 第三章薪酬结构、标准及发放方式 (4) 第四章附则 (5)
第一章总则 第一条为进一步完善公司董事、监事的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事的工作积极性，促进企业健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《公司章程》，结合公司实际，特制定本制度。 第二条董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。 董事由执行董事和非执行董事构成，执行董事包括担任公司高级管理人员的执行董事和不担任公司高级管理人员的执行董事，非执行董事包括独立非执行董事和非独立非执行董事。 （一）执行董事，指参与公司生产经营管理的董事；； （二）独立非执行董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的规定聘请的，与公司及主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事； （三）非执行非独立董事，指除独立董事外不参与公司生产经营管理的董事。 监事包括股东代表监事、内部监事和外部监事： （一）股东代表监事，是指由股东提名的监事； （二）内部监事，是指与公司之间签订劳动合同或聘任合同的公司员工兼任的监事（含职工代表监事）；
（三）外部监事，是指除股东代表监事、内部监事外的，不担任公司监事以外的其他职务的监事。 第三条公司董事、监事薪酬制度遵循以下原则： （一）薪酬与公司长远发展和股东利益相结合； （二）按劳分配，薪酬与责、权、利相结合； （三）薪酬与年度绩效考核相匹配、与公司实际经营情况相结合； （四）薪酬与市场价值规律相符； （五）薪酬标准公开、公正、透明的原则； （六）激励与约束并重的原则。 第四条公司董事、监事的薪酬调整依据为： （一）同行业或可比性同等岗位薪资增幅水平 每年通过市场薪资报告或公开的薪资数据，收集同行业或可比性同等岗位的薪资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的参考依据。 （二）通胀水平 参考通胀水平，以使薪资的实际购买力水平不降低作为公司薪资调整的参考依据。 （三）公司盈利状况。 （四）组织结构调整，职务、职责的变化等。 （五）所在地区薪酬水平。 （六）董事、监事对公司中长期发展的战略重要性。
惠又多薪酬管理制度 总则第一章为了能有力推行公平，有效，富有竞争性、激励性的薪酬政策，依据第一条 特设计本薪中华人民共和国有关劳动人事管理制度和总公司其他有关管理制度，酬体系。薪酬管理制度是基于岗位评估结果，本公司从职员的工作表现和对员第二条薪酬管理制度是本公司人工基本生活保障等方面制订薪酬管理规范与操作方法。规范的薪酬管理制度形成吸引、通过建立科学、力资源管理体系的重要组成部分，激励员工的机制。本制度适用于惠又多实业有限公司签订正式劳动合同的所有职员和超第三条市签订正式劳动合同的所有员工。本人执行所担任工依据社会水准、本公司支付能力、物价指数变化、第四条 作的能力、经验、年龄等因素，本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：对同工同酬；富有激励性，外具有竞争力，对内具有公平性；各尽所能、按劳分配， 物质激励与精神激励相结合；遵循效益支撑的原则。惠又多超市门店组织架构图 第二章薪酬的构成薪酬的构成第五条： 基础工资 岗位津贴 标准工资工龄工资 加班工资 直接薪酬： 全勤奖 奖金季度评优奖 薪酬年终绩效奖 年终考核奖 特殊贡献奖 社会保险福利 间接薪酬：福利假期 其它企业福利 餐费补贴 话费补贴
津贴交通补贴 公差补贴 第三章工资的计算及支付 第六条：工资的计算公式： 标准工资(管理职能部门和超市员工)＝基础工资＋岗位津贴＋工龄工资＋加班工资 第七条：工资计算期间及给付方式 （1）正常经营下，工资于每月15号发放（周末的提前到周五发放），所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （2）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前一星期发通知公告，并告知下次发放日期。 第八条：下列规定的各项金额可从工资中直接扣除： 1. 个人工资所得税： 2. 缺勤或其它惩罚扣除额； 3. 劳动保险费用个人负担部分； 4. 其他法令规定项目。 第九条：下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签准人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资： 1. 本人死亡时； 2. 直系亲属死亡时； 3. 非业务上的伤残疾病； 4. 遭遇不可抗意外灾害而损失时； 5. 作葬仪费用时； 6. 结婚或生产时； 7. 离职或被解雇时。 第十条：离职或被解雇者的工资计算 标(以日工资额依照已出勤的工作天数，在工资计算期间离职或遭解雇时，（一）．准工资\30)计算，实际工作天数未超15天者，则不支付各项津贴及补贴。（二）员工离职或被解雇在办完相应手续后，公司按规定时间向员工本人或直系亲属支付其应得的工资。 第四章标准工资 根据公式：标准工资(管理职能部门和超市员工)＝基础工资＋岗位津贴＋工龄工资＋加班工资（参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，根据渝人社发〔2018〕250号文件，荣昌区最低月工资标准为1500/月，非全日制用工小时工资标准为15元/小时，2018年1月1日起执行。最低工资标准不包括：加班加点的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等，也不包括个人按下限缴存住房公积金。最低工资标准包括个人应缴纳的社会保险费。）
2018年10月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1.对于普通员工而言,直接经济性薪酬一般不包括(C) A.工资 B.奖金 C.股权期权 D.津贴补贴 2.薪酬的主要形式是(A) A.工资 B.奖金 C.股票期权 D.津贴补贴 3.对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研究、产品研发和技术类岗位而言的企业来说,比较合适的薪酬模式是(A) A.基于岗位的薪酬模式 B.基于绩效的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于市场的薪酬模式 4.绩效工资是基础工资的(A) A.核心部分 B.增加部分 C.调整部分 D.平行部分 5.公平包括三个层次,其中最高层次的公平是(A) A.机会公平 B.起点公平 C.分配公平 D.结果公平 6.企业在行业内处于绝对领导地位,企业可以给员工更多的发展机会和能力成长空间, 应采用的薪酬水平策略是(A) A.市场领先策略 B.市场跟随策略 C.市场滞后策略 D.成本导向策略 7.职位评价是对职位的(D) A.以前情况进行判断
B.目前情况进行判断 C.将来情况进行判断 D.持续跟踪 8.薪酬调査是薪酬设计中的重要组成部分,它主要解决薪酬的(B) A.内部竞争性问题 B.内部公平性问题 C.外部竞争性问题 D.相对公平性问题 9.维持生存薪酬理论的提出者是(D) A.亚当?斯密 B.李嘉图 C.马歇尔 D.威廉?配弟 10.在消费水平不变的情况下,人口及劳动力的增长会导致动力市场的均衡位置以及均衡工资率(A) A.下降 B.保持不变 C.提高 D.不确定 11.成本领先战略的中心是()B A.顾客 B.效率 C.创新 D.稳定 12.“费用低,速度快,节省时间,可以在工作之余填写,不致影响正常工作”是哪种 工作分析方法的优点之一?(A) A.调查问卷法 B.访谈法 C.观察法 D.专家分析法 13.分类法职位评价适合的企业是(A) A.小型的,结构简单的企业 B.小型的,结构复杂的企业 C.大型的,结构复杂的企业 D.大型的,结构简单的企业 14.基本养老保险的组织缴费部分,通常不超过员工工资总额的(C) A.10% B.15% C.20% D.30% 15.住房公积金不可支取使用的情况是(D) A.员工由于工作变动迁出本地 B.支付本人承租公房所分推房租中超过本人工资收入5%的部分 C.员工离退休或移民国外并取得外国国籍
员工薪酬管理制度 为规范公司及公司各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 第一章总则 第一条制定原则 (1)竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公 平合理。 (3)激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第二条适用范围 本公司除高层管理人员外的其他所有员工。 第三条管理职责 第四条薪酬的确定 1、公司各岗位的薪酬确定 根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估 综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况结合公司实际经济实力确定本公司各岗位的薪酬级别范围。实行宽带薪酬体系：即同一薪酬级别，分为A、B、C、D 四个等级。 2、新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力，将承担的工作职责、公司内部情况及市场情况等综合条件，由部门主管经理与人事主管确定新员工薪资等级，副总经理拥有最终决定权。确定的薪资必须在公司薪酬标准范围内，新员工的初定工资原则上在薪资结构中的中下档，高级或急需人才有例外者，须有人事主管上报总经理核准特批。 新入职的员工薪资由该员工的主管经理及以上人员与综合部人事共同签字确定。 3、试用期员工的工资原则上为转正工资的80%。试用期为1～6 个月不等，具体时间长短根据员工本人工作能力，工作表现及所在岗位要求而定。试用期内，享受正式员工的午餐补贴、交通补贴、通讯补贴。 第五条薪资发放 发放依据：以上月员工实际出勤及考核结果为计发依据。
员工工资按月发放，计付周期为每月1日至30日（31日），每月10日前发放上月工资。适逢节假日则提前发放。 公司应按时足额发放员工工资，并依法代扣代缴员工个人应当缴纳的社会保险费用。 员工正常工作时间的工资不得低于员工所在地的最低工资标准。 员工因请假或休假等未能正常出勤的，按实际出勤天数及相关规定计发工资。 年终奖金于每年春节放假前一次性发放，中途离职员工不能享受。 第六条薪酬保密制度 公司实行薪金保密制度，任何员工不得打探、传播他人薪资或泄露本人或他人薪资。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密， 对于首次泄密的员工，公司将提出书面警告，对于再次泄密者，视为违反公司薪资管理制度，予以开除处分。 第七条公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、 后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 表1 工资系列适 用范围表 表2 工资级别 与等级表
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 等级薪酬管理制度 大家知道什么是等级薪酬管理制度吗?如何制定等级薪酬管理制度呢? 下面小编为大家整理了等级薪酬管理制度定义及相关内容，欢迎阅读参考! 本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别， 由于工作的性质不同而出现不同的划分方式 特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级 内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。 作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它 已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同 员工之间的安排 第二部分：具体职务和岗位工资率的安排 第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排 第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分： 1. 能力薪酬制度 (1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来 相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等 级的差别体现在技术等级和工资表上。 (2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的 代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确 定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 2.工作薪酬制度 工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义
薪酬管理制度 颁布时间：2018年10月9日 生效时间：2016年 11 月 1 日 承制单位：综合管理部 批准人：卫彬 版本号： 第一章总则 第一条目的 提供公平、合理的劳动报酬，最大程度发挥薪酬的保障与激励作用，更好的促进公司战略目标的实现。 第二条适用范围 适用于桑德再生资源投资控股有限公司，各子公司可以本制度为基础，结合本单位实际情况制定本单位的薪酬制度报公司综合管理部审批后执行。 第三条原则 遵循合法原则、市场化原则、绩效导向原则、激励性原则、与公司经济效益和支付能力相结合原则。 第四条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资总体水平，以支持公司战略发展。 第五条薪酬总额管理 公司薪酬实行总额管理，每年年末，公司综合管理部将与经营管理部会同下属子公司根据企业发展规划、人力资源规划、本年度财务核算等情况，收集、汇总、编制下一年度的薪酬预算，经总经理办公会议批准后下达至公司执行。
第二章薪酬结构 第六条薪酬制式 薪酬制式分为年薪制、月薪制两种形式。年薪制适用范围：桑德再生总部岗位等级15级（含）以上、子公司总经理助理级（含）以上人员。 第七条薪酬结构 公司实行基本工资制度为岗位绩效工资制，特殊人才协议工资为补充的工资制度。 1.薪酬由工资、奖金、津贴、福利、股权五部分组成，其中工资包含岗位工资、绩效工资两部分。 1.1 年薪制薪酬=∑【基本年薪+绩效年薪+福利+奖金】； 1.2 月薪制薪酬=∑【岗位工资+绩效工资+福利+奖金+津贴】； 2.固浮比例 第八条薪资项定义 1.工资：又称标准工资，由岗位工资、绩效工资组成，是对员工完成本职工作给付的报酬。 1.1岗位工资：根据员工工作能力及所在岗位的价值确定的固定性收入。
2018年高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 (2) 2第三条管理职责 .................................................................................................... 第二章薪酬的确定 . (3) 第六条公司高管年薪的构成 (3) 3第七条标准年薪的确定 ........................................................................................ 3第八条薪酬发放方式 ............................................................................................ 第九条司龄工资 .................................................................................................... 4第三章薪酬调整 (4) 4第十二条整体调整 ................................................................................................ 第十三条个别调整 ................................................................................................ 4第四章附则 (4)
销售员工薪酬管理制度 ――提成工资制 一、提成工资制设立 强调以业绩结果为导向，实施按劳分配为原则，以销售业绩拉升销售人员的收入水平，充分调动销售人员的积极性，从而创造更大的业绩。 二、适用范围 1、中、基层专职销售人员。 2、销售管理人员，总经理除外。 三、提成工资制结构 1、总体结构 提成工资总收入=有责任岗位工资+提成工资+年度效益奖+福利+其他奖金 2、有责任岗位工资 (1)根据薪酬方案，《薪酬体系建立》确定岗位工资的水平，作为该岗位的有责任岗位工资水平。 (2)有责任岗位工资的结构 有责任岗位工资=基本工资+业绩工资 业绩工资=考核业绩系数X基础业绩工资 (3)有责任岗位工资的结构比例，即责任底薪固浮比 销售人员共分成两个层级具体如下：如下表3-1底薪固浮比例对照表。
专职销售人员，如销售实习生、销售员、高级销售员。其责任底薪的固 浮比例约为5:5，即5000元责任岗位薪其中2500为基础工资、2500为基础业绩工资。 销售管理人员，销售团队经理，其责任底薪的固浮比例约为65:35，即 6000元责任岗位薪其中3900为基础工资、2100为基础业绩工资。 表3-1根据目前的状况预设5个级别的销售岗位，随着环境变化再进行调整。 （4）基础业绩任务 1）转证或入职第4个月的销售人员，如表3-2为基础业绩的简易表述。 团队经理（销售经理），每月需要完成32个商家入驻；xx个会员注册；完成5人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最新通告为准。 团队经理（销售副经理），每月需要完成xx个商家入驻；xx个会员注册；完成3人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最 新通告为准。 高级销售员：每月需要完成XX个商家入驻及XX个会员注册。
**有限公司薪酬管理制度 2016年5月（第二版）
第一篇薪酬管理概述 第一章总则 第一条为建立公平、竞争、激励性的薪酬管理体系，最大限度地调动员工的工作积极性，以不断适应和促进企业的发展，制定本制度。 第二章适用范围 第二条本制度适用于**有限公司及其分子公司（以下简称“公司”）正式聘用的所有员工。 第三章管理原则 第三条薪酬管理原则 公司薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、绩效优先、兼顾公平原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司经营状况、岗位价值及员工贡献大小等因素。遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。 (一)公平原则： 1)确保外部竞争性，与外部市场薪资水平相比，具有一定竞争力； 2)确保内部公平性，起到积极的激励作用； 3)确保个体平衡性，个人付出与收入水平平衡； 4)确保分配程序公平性。 (二)公开原则： 遵循制度公开的原则，让员工清楚明确地了解企业的薪资政策。 (三)保密原则： 员工之间薪资遵循保密原则，禁止互相打探，否则按公司奖惩制度严厉处罚。 (四)战略原则： 企业战略体现在薪资体系设计中，并且通过薪资体系的运行促进战略实施成功。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬采取统一规划，授权管理原则。即由人力资源部负责薪酬体系建设和完善，根据授权，执行相关薪酬管理工作，公司实行统一的薪资体系结构。 第五条公司员工薪酬管理，依据公司权限划分进行审批。 第六条薪酬总额预算管理与控制 （一）每年十二月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、下年度的经营计划，负责对公司员工薪资进行预算，报总裁审批，经董事会决议后执行。 （二）公司年度薪酬总额由人力资源部根据公司主要经济指标的完成情况，实行总量控制与管理。 （三）薪资总额的管控职责与权限
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资