分析人力资源供求平衡
人力资源规划的作用就是对人力资源供求进行综合平衡,就是要实现需求
和供给在结构和数量上的一致。主要有三种情况：供大于求，供小于求，供求平衡。企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供大于求
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.辞退态度技术纪律差的，2.合并关闭臃肿机构，3另外一项有效而明智的措施是提前退休计划.制定一些优惠政策，鼓励接近退休年龄的员工自愿提前退休或内退。一方面.可以减少老员工较高的人工成本;另一方面，可以为年轻员工的发展提供机遇。但是由于老员工的经验和稳定性，企业也不应该忽视该项计划可能带来的潜在损失。4.提高员工素质，制定轮训计划，为扩大再生产准备人力资本。5.可以通过对企业内的过剩人员按年龄、知识结构等进行有针对性的培训.使企业员工熟练掌握企业所需要的技能，增强他们的择业能力，也可以为企业储备人力资源.同时对于提高职工的忠诚度也有积极的意义。对有生产经营管理能力的员工，企业应给予优惠政策，鼓励他们开办第三产业.为企业分流人员。6.减少工作时间随之降低工资水平，是解决企业临时性人力过剩的有效方式。7.企业按工作任务完成量来计发工资。一个人的任务由几个人去完成，将减少员工的工作时间和降低工资水平。
二企业人力资源供小于求 1.符合条件又处于相对富裕的人员调往空缺职位。首先考虑内部人选，即把符合条件的内部富余人员调往空缺职位。这样既消化了空余的岗位.又极大降低了培训的成本运用科学的激励手段.如培训、工作再设计等，调动员工的积极性、主动性、创造性，提高劳动生产率.减少对人力资源的需求。提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求。2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3.短缺不严重时，在符合
相关法律、法规和政策的前提下，增加人员的劳动时间和工作量.并制定相应的薪酬政策。这种方法一般只适用于短期人员短缺情况.并且不宜过多地使用。因为其最大的问题是增加企业的成本。4.提高企业资本技术有机构成和劳动生产率，形成机器代替人的格局。5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘，小时工等。雇佣临时工应对一些临时性的工作。这种方法可以保持企业生产规模的弹性.并可以减少人员福利成本。同时也可以考虑充分发挥退休者的能量.临时招聘一些身体状况良好的企业退休职工，聘用为非全日制临时工。这种做法在美国的一此公司较为常用.而且往往会给企业带来些额外的利益。目前，一种常用的方法是将一些事务性工作外包给有比较优势的外部代理机构来完成.既提高了工作效率.又可以减少成本。6.制定聘用全日制临时用工计划。
三企业人力资源供求平衡这种情况最理想.却极为少见。原因在于人员的年龄结构、知识结构、技术结构、管理能力等均处于动态变化过程中。因此.从理论上说，企业人力资源供求平衡.是人力资源规划部门以企业战略发展核心目标为导向.合理调整人力资源结构，而取得的人力资源相对的供求平衡。
总结：在制定平衡人力资源供求的政策措施时，以上三种情况不可能是单一存在的普遍情况，往往是某些部门供过于求，某些部门供不应求，或在层次上高端人才供不应求，低端层次人员供大于求。因此，应具体问题具体分析，制定出相应的人力资源规划，是企业各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对 策精编 Lele was written in 2021
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：浙江省杭州市
所在单位：公司 企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 单位：公司 【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。 【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理 一、关于绩效考核 绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。 （一）绩效考核的内容 根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：关于ZT公司员工关系管理存在的问题及解决方案 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
目录 一、ZT公司简介 (3) 二、员工关系管理 (4) （一）员工关系管理的含义 (4) （二）员工关系管理中包含的内容 (5) （三）员工成长沟通管理的内容与目的 (7) （四）员工关系管理的目的 (7) 三、ZT公司员工关系管理存在的问题及原因分析 (7) （一）人力资源规划不合理，不重视人员招聘及培训工作。 (9) （二）企业没有建立系统的员工成长沟通管理 (10) （三）公司人际关系复杂，“帮派”现象严重，推行规范管理制度难度较大。 (11) 四、解决企业员工关系管理存在问题的对策研究 (13) （一）规范企业招聘用人机制，把好员工面试及人员录用关。 (14) （二）重视培训工作，关注员工成长，加强员工沟通管理。 (19) （三）重视企业文化发展，弱化“帮派”势力，加强员工纪律管理。 (23) 五、结论 (25) 参考文献 (25)
关于ZT公司员工关系管理存在的问题及解决途径 摘要：员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，员工的参与和投入是企业制胜的保证，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。本文围绕着ZT公司现存员工关系存在的问题，提出相应的解决方案，以期帮助企业解决人力资源管理过程中的突出问题。 关键词：员工关系管理企业发展 一、ZT公司简介 ZT实业有限公司成立于2007年，是TS集团全资子公司。目前有 员工200余人，集团公司人员构成大学本科以上毕业生，占企业总职工人数的48%，占管理人员的71.6%；中、高级技术职称占技术管理人员的98%。 ZT实业有限公司2009年与香港JX建设投资控股有限公司合作， 公司的组织形式为有限责任公司，公司注册资本为人民币1000万元，合资公司经营范围为：房地产开发；市场运营管理。目前开发建设的项目为大型批发市场，项目规划占地面积为100万平方米，分三期开发，公司开发的一期项目占地面积33万平方米，由文体用品城、服饰百货城、食品干调城、日杂电气城、装饰家具城、五个专业商品城以及中央大道、会展中心、物流中心、自营商业等服务配套组成，是集仓储物流配送、连锁经营、会展活动、电子商务、信息提供、金融服务于一体的超大型、多功能的综合商品交易基地。市场已于2009年底开业运营。 公司组织架构表
三一文库（https://www.doczj.com/doc/7d10944320.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析A公司薪酬福利现状及对策姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：福建省泉州市 所在单位：福建格来德服饰实业有限公司
浅析A公司薪酬福利现状及对策 摘要：近年来，随着中国企业的不断增多及“用工荒”现象的出现，越来越多企业开始重视企业的人力资源管理，由之前的“人事管理”逐渐转向“人力资源管理”，而薪酬福利作为激励员工的最直接同时也是非常重要、最易被人们运用的工具，如何运用有效的薪酬福利制度，优化组织结构，盘活人力资源，留住和用好人才，才能把企业员工的积极性调动起来，是现代企业面临的新课题。本文就如何改变企业目前状况，探索一条适合本企业生产经营特点的薪酬福利分配制度，最大程度地发挥工资杠杆作用，充分调动职工的积极性，增加企业效益，浅谈一些看法。 企业背景介绍： A公司创建于2005年，由新加坡“A集团有限公司”投资，经营范围：生产服装、织造、织带、印花、鞋帽、包袋，系一家以服装面料研发和设计、制造、营销及品牌策划为一体，并拥有自营出口权的外商独资企业。主要产品为男女内衣裤、沙滩裤、T恤衫、家居服、保暖内衣等；创立自有品牌，采用以终端加盟为重点、代理加盟为补充的市场策略，以经营为目标，开辟国内市场。目前拥有的销售网络遍布全国大中城市专卖店、商场。随着市场不断的扩张，公司领导认识到在国内外市场内衣行业的同质化竞争越来越严重的情况下，要使自己的品牌进一步提高，应降低生产成本，
完善管理机制，做好人力资源管理，完善职工激励机制，留住和用好人才，才能在国内外市场上的竞争取得先机，使公司的品牌经营继续走向全球，产生更大的经济效益和社会效益。 一、企业现状分析 （一）企业薪酬结构设计不公平 公司现有的薪酬结构组成有以下3类，具体如下表所示： （1）从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到真正公平性，主要表现为：①公司业务员有绩效工资同时年终有抽成工资，职能部门年终只有多发员工本年度平均月薪，两者的差距较大；②职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只能靠部门经理的评价及公司年度调薪指导政策调整，同期调薪幅度不一，而业务人员同样也有调薪政策；虽然公司实行的是薪资保密制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上不平衡。 （2）从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，以固定工资为主，导致员工不注重个人工作效益的提高，存在贡献大小一个样、效益好坏一个样的思想，无法提高工作效率及
职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策 姓名：****** 号：****************** 所在省市：****************** 所在单位：*************************
探讨国有企业人力资源管理中的问题 及对策 摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。 关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策 当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。 一、人力资源管理在国有企业的重要性 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有
效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。 二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题 1、人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的
二级人力资源论文范文 我国女性人力资源向人才资源转化策略探析 摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。 关键词：女性人力资源;人才资源;转化 一、女性人才资源的概念 江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。有人认为，女性人才资源是女性人力资源中层次较高的那部分人。有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。 在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。不唯学历、不唯职称、不唯身份。 二、女性人才资源的优势 国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势： 1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。 2 善于表达，富于感情和感染力。女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。 3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。 4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
人力资源管理师二级论文答辩复习资料 篇一：人力资源管理师二级论文答辩复习资料 人力资源管理师二级论文答辩复习资料 答辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文答辩试卷是三个 题目： 第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。 第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。 第一大题就很重要，如果第一大题回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，先做第一大题，再做第三大题，最后做第二大题。 （第一大题的答案提前抄下来反复记忆）。 答题分析 例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类) 第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分) １.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）
评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ２.本文的论点是什么？（10分） 评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ３.您是用哪些论据来论证论点？（10分） 评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个 档次 (0-3-4-6-7-10)给分. 1 篇二：企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 管理师二级论文成绩已经公布，恭喜全部同学顺利通过！答 辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、 直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文 题目相同的论文答辩试卷是相同的。例如：如果有30位同学写“如何对管理人员进行培训设计”这个 题目，那么这30位同学的试卷就是相同的。但是我们的论文答辩试卷是三个 题目：第一大题是根据论文提问。由于每位同学的论文内容 不一样，所以答案不一样。第二大题和第三大题是从论题所在教 材相关章节出题的，答案是一样的。这里有同学会有疑问，我们
论文撰写要求 （一）选题：应根据省指导中心相关规定进行选题，选题应符合国家职业标准或相关行业标准的要求，同时结合考生所在单位或有关行业的实际工作情况。 （二）撰写要求 1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭或请他人代写。 2、论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。 3、论文中引用部分须注明出处。 4、论文一律采用A4纸打印、一式5份。 （三）论文格式要求 1、论文由标题、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2、标题即文章的名称，它应当能够反映文章的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、凝练、醒目和新颖。 3、摘要应简明扼要地概括文章的主要内容，一般不超过300字（心理咨询师不超过500字）。 4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5、参考文献是在论文中对撰写人起到启示、参考作用的书籍、报刊中的文章，出于尊重他人观点、成果的需要，同时便于读者查询原文，一般应在论文的后面列出主要参考文献的目录。
6、注释和参考文献的标注格式为：图书，按作者、书名、出版社、出版年、版次的顺序标注，注释在最后要标明页码；期刊，按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注；报纸，按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 7、正文部分（除封面）避免出现考生姓名等信息。 （四）论文提交要求 考生在参加统考报名时提交论文书面打印稿5份（报考点存档1份，其余4份提交省指导中心），论文一律装入文件袋并贴封（论文格式和文件袋封面格式见表1、表2）。 表1
二级人力资源考试论文范本 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格2级) 论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析 姓名 身份证号 准考证号 所在省市 所在单位 浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析 XXX 广西xxxx有限公司 摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。 关键词:人力资源～规划～岗位分析 组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。因此即使是在失业率较高的领域里，仍有
可能发生这种情况。造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。 人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。 一、岗位分析的主要用途 1.招聘与选拔 1 可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。 2.培训与发展 通过对每项工作所包含的各项内容进行详细的分类总结，可明确规定出为保证目前或日后在工作中创造佳绩应需何种知识和技能，以及应持何种态度。 3.报酬的确定 指出各工种在重要性、复杂性以及工作量上的相对性。报酬会根据业绩优劣而定，并会建立起各类不同工种之间的相对价值体系。 4.机构的发展
一、论文撰写要求 1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭、或请他人代写。（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理） 2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。 3、论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。 4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1份，共6份） 5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 小贴士： 真诚建议广大学员在人力资源的范围之内找到一个切入点（这可当做是论文的论点），这个切入点一定是你所熟悉的问题，以小见大，围绕这个论点利用事例、数据、理论等围绕主题层层论述，步步展开，证明你的主题的正确性，并使人信服。 二、论文的格式要求 1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。（见表2） 2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、醒目和新颖。 3、摘要应简明扼要的概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录。 6、注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
内容摘要 国家在实施西部大开发战略后，西部地区求贤若渴，为吸引和留住人才做了许多努力，但人才流失还是难以遏制，更严重的是人才引进工作滞后。从而引起一系列问题。“西部大开发”，最宝贵的战略资源，是人才资源；最突出的瓶颈问题，也是人才问题。由于经济发展相对滞后，人们尚未考虑成熟“人才机制体制”的创新与完善，导致西部不少地区的人才，长期“出不来、用不上、留不住、引不进”，西部地区要加快发展，必须加快制度创新，打破人才使用壁垒，完善人才引进机制。随着社会的进步，国内形势的转变。在推进西部地区人才引进机制构建工作中，国家和西部又该从哪些方面努力，对“西部发展”以及“实现中华民族的伟大复兴”产生关键性影响的“人才强国”呢西部地区缺乏的不是人才 ,而是对人才的需求以及由此而产生的人才供给不足。人才引进的实质是通过改善宏观和微观经济环境从而使人才供需关系平衡。 本文根据西部实际情况,从经济学、社会学、心理学的角度出发，宏观与微观角度相互结合，通过分析影响西部地区人才引进的决定因素扩大人才需求。主要从国家、企业、个人三方面着手分析现状、研究问题以及发表看法.为实现西部地区成功引进人才进行理论探讨，并提出了相应的对策建议。 关键字西部地区人才引进人力资源配置机制研究
引言 何为机制？机制的建立,一靠体制,二靠制度。这里所谓的体制,主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度,广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。也可以说,通过与之相应的体制和制度的建立,需要注意的是机制只有在实践中才能得到体现。 近日，中共中央政治局日前召开十八届三中全会会议，决定推进全面深化改革和部署工作计划。其中提到健全促进就业创业体制机制，形成政府激励创业、社会支持创业、劳动者勇于创业新机制。而且要创新劳动关系协调机制。这对进一步加强和支持西部地区人才工作有着深远而又重大的意义，会议还提到提出要把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来，为加强人才开发，中央有关部门开始新一轮着手和开展了一系列行之有效的工作。为西部人才引进提供了切实保障。 一西部地区人才资源概述（社会、经济、文化、环境四方面分析） 1 现有政策人才引进（国家政策） 2 企业方面在人才引进中所遇到的实际问题（东西部对比分析） 3 就业人员关于西部地区就业的看法（调查问卷研究） 二国家在人才引进要发挥的作用 1 坚持以市场机制为主体，与加强行政干预相集合 2 鼓励大中专毕业生、接受社会继续教育考生到西部地区工作
人力资源二级论文优秀范文 谈人力资源管理中不容忽视的原则 人力资源管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行“以人为本”的管理。在电力 企业中，只有高度重视人力资源的开发和利用才能为国民经济这个大动脉的安全稳定运行 提供可靠的支撑。那么如何进行人力资源管理呢?电力行业的专家学者包括高级管理者， 在相关理论的探索与实践的总结上多有非同凡响的建树。在此，笔者另辟蹊径，通过前几 年风靡一时的《士兵突击》这部电视剧谈一谈对电力企业人力资源管理原则的几点看法。 《士兵突击》在“无美女、无明星、无恋情”的“三无”情况下取得了出人意料的高 收视率，就是因为它的精神震撼力猛烈地撞击着人们的心扉，而其中“不抛弃，不放弃” 就是这部军旅电视剧的灵魂。 主人公许三多从一个“猪都被他气死了”的“倒数第一”逐渐成为英勇善战、冲锋陷 阵的“老A兵王”。当人们津津乐道于这个一口气连翻了333个回转的“傻根”时，不得 不佩服对他倾注心血全力培养的老班长——史今。因为曾在许三多父亲面前承诺过“一年 之内把许三多培养成一个堂堂正正的兵”，史今力排众议将这个“一根筋”保留了下来， 将这个抡铁锤砸了自己手的“龟儿子”保护了起来。他以宽容和鼓励使许三多终于开窍， 创造了一系列令人难以置信的成绩。史今所遵循的原则是什么?那就是“不抛弃，不放弃”，而这六个字正是钢七连的连训，是每个士兵在入伍仪式上必须大声复颂的连队精神。 在人力资源管理的现实中，恰恰暴露出人们在这六字上的缺陷。一些领导者并没有把 注意力放在“绩效较差”的员工身上，很少花气力去鼓励和鞭策这些“弱者”。如目前大 张旗鼓开展的“绩效管理”、“薪酬管理”，乃至于员工的职位升迁，一般基于员工以往 的业绩，是一种“表彰先进，惩罚后进”的管理模式。如此一来，许三多式的“绩效较差”员工很容易被边缘化，更不用说重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“绩效较差”员工的生活蒙上一辈子也挥之不去的阴影。于是就出现了“好员工越来越好，差员工 越来越差”的局面，亦或出现“20%的高绩效员工创造出80%的利润”的极端失衡现象。 人力资源是最宝贵的资源，并不是单纯地针对高绩效员工而言，同样包括那些“绩效 较差”员工。人人都有可能成为人才，这在许三多身上得到了充分而切实的验证。当然关 键在于许三多秉承着“好好活，就是做有意义的事;做有意义的事，就是好好活”的信念，付出了极大的努力。也就是常说的“内因是事物转化的根本”，但是决不能忽视外因的作用。“不抛弃，不放弃”就是用温情去感染、激励“绩效较差”员工，使他们树立起“人 可为，我亦可为”的信心。 浅论人力资源投资风险 一投资对象的不确定性
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅析某某集团有限公司劳务派遣现状及对策 姓名：叶青 身份证号： 准考证号： 所在省市：※※省※※市 所在单位：※※集团有限公司
浅析**集团有限公司劳务派遣 现状及对策 叶青 **公司 摘要：劳务派遣是人力资源管理之劳动关系管理的重要部分。近几年劳务派遣在**集团有限公司广泛使用，但是伴随其发展，**集团有限公司劳务派遣面临一些问题，本文从劳务派遣成因及法律法规入手分析了**集团有限公司劳务派遣现状及面临的各种问题，并就怎样扬长避短，充分发挥其优势，构建和谐稳定的劳动关系，提出了相应的解决对策。 关键词：劳务派遣现状对策 **集团有限公司（以下简称**）系国务院国有资产监督管理委员会直接管理的中央企业，2009年更名为**集团有限公司。是跨地区、跨行业的现代化钢铁钒钛企业集团。钢铁钒钛主业主要分布在**省**市、**市**区、**市、**市及重庆市、广西自治区北海市，经营性资产已实现整体上市。直属单位、分公司、全资子公司及下属分公司、控股子公司及下属分公司32个。劳务派遣为**人力资源管理提供了新的思路和模式，在**各分子公司广泛使用，那么**劳务派遣现状如何，面临哪些问题，我们应怎样有效地使用劳务派遣用工方式，进一步搞活用人机制，有效降低用工成本及风险呢？ 一、**集团有限公司劳务派遣的原因 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的经济活动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，没有劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费带来经济利益。被派遣者就业信息、就业机会增加。企业在采用劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的简化用工的管
某某商贸有限公司薪酬管理的现状及对策 研究 某某商贸有限公司 摘要： 某某商贸有限公司作为一家快速消费品行业的中小民营企业，在市场环境恶劣的情况下，如何提高公司的销售额，建立企业核心竞争力，并赢得企业在本地的长远发展，都取决于公司是否拥有一套完善的薪酬管理体系。一个完善的薪酬体系,一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才;另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力,为企业创造高质量的经济效益。 本文主要通过探究某某商贸有限公司在薪酬管理中所存在的问题及原因分析，从而提出相应的解决对策，以此完善公司的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，促进企业的长远发展！ 1某某商贸有限公司薪酬管理现状 1.1公司简介 某某商贸有限公司成立于2006年，是一家主营生活用纸批发及零售的中小民营企业，注册资金200万，年营业额3000万。公司主营业务是宁夏区域各大商场的纸品销售及各大酒店用纸的供应，但是由于近两年快速消费品行业经济不景气，公司如何能保持稳中有增成了当务之急。 1.2公司组织架构 某某商贸有限公司目前有4个部门：管理、销售、物流、东环门店。具体公司组织架构如图1-1所示 图1-1 1.3公司人力资源现状 某某商贸有限公司现有员工30人，其中销售人员20人，办公室
人员3人，物流人员3人，东环门店3人。 人员性别如图1-2所示，公司女性员工占比80%，主要分布在办公室及销售人员中，而男性员工则主要是物流部门。 1-2 年龄分布如图1-3所示，统计结果显示公司员工年龄集中30-40岁，该年龄段人员正处于干劲十足的阶段，有利于公司发展。 1-3学历分布如图1-4所示，从图表中可以看出公司员工学历大多数集中于高中及中专，员工的整体素质偏低，对此，公司应该提供相对较多的学习培训机会，提高员工整体素质。 1-4员工工龄分布如图1-5所示，从图表中可以看出公司绝大多数员工的工龄在1-3年之间，公司人员流动相对稳定。
海大源提供海南二级人力资源管理师论文范文，供考生参考！欢迎参加海大源人力资源管理师考前培训班，详情百度“海大源”，在线老师为您答疑。 论人力资源管理中的薪酬体系机制分析 ----咨询行业薪酬分析及探讨 摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。 关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬 只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明： 一、当今咨询行业现状 咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。 经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。 因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。 薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。 二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路
论文题目 1.企业中高层管理人员的选拔研究 2.XXX企业人员招聘的现状、问题及对策研究 3.中小企业招聘策略分析 4.战略性薪酬体系构建研究 5.我国国有企业经营者薪酬激励研究 6.我国股票期权计划初探 7.我国高科技企业经理人员的报酬分析 8.弹性福利计划实施的问题与对策分析 9.XX类企业薪酬制度的创新研究 10.经营者年薪制报酬设计 11.宽带性薪酬结构初探 12.国有企业薪酬制度研究（案例研究） 13.某某企业员工福利现状分析研究 14.企业薪酬体系诊断研究 15.知识员工的薪酬激励模式研究 16.提高网络招聘有效性的研究 17.对核心员工的招聘思考 18.如何提高招聘面试的效果 19.某企业绩效管理系统设计 20.中小科技企业考核制度探索 21.工作分析在中国的应用与发展 22.论企业研究开发人员的绩效管理 23.工作分析中的误区分析 24.XXX企业员工的绩效评估与员工激励措施研究 25.企业高管人员绩效考核指标体系构建探析 26.团队绩效考核中的问题与对策研究 27.企业知识型员工绩效影响因素研究 28.适合中国企业的员工绩效考核方法探析 29.基于绩效管理的企业激励机制的构建 30.论平衡计分卡在企业中的应用 31.我国企业知识型员工激励的现状及对策研究 32.企业并购中的人力资源整合问题研究 33.某企业人员招聘过程中存在的问题及对策 34.人员甄选技术比较研究 35.当前人才招聘的问题和趋势分析 36.我国中小型企业工作分析现状研究 37.关于我国工资的市场决定方式的探讨 38.企业劳动安全保护存在的问题与对策 39.河南省农村人力资源开发途径研究 40.XX企业人员招聘与岗位分析设计 41.××企业员工培训管理分析 42.企业人力资源管理者应具备的素质研究 43.论绩效考核与激励机制的有效调节
企业人力资源管理师二级论文范文 伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考! 浅谈企业人力资源建设 摘要：当今企业的发展，技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现，人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源。加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考。 关键词：企业;人力资源;战略;培训考核 人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面，要想把这个庞大的系统工程建设好，保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。 一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心 企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分，应纳入到企业
发展战略中统筹考虑，以配合和保证企业总目标的实现。不了解企业战略，就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”。战略要靠人来制定，靠人来执行。人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上，既要结合企业实际，具有可操作性，又要登高看远，具有前瞻性。笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来”为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划，明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养，并制定了具体、详实的保障措施。正是公司人力资源战略规划的实施，为安徽合力叉车的发展增添了强劲动力，公司连续22年成为国内叉车行业的排头兵，并成功跻身“世界叉车八强”行列，如今正朝着“世界叉车五强”的目标迈进。 二、合理的人力资源结构是企业人力资源建设的关键 合理的人力资源结构是企业健康发展的基石，否则会形成人才的高消费或先天不足，易造成人才流失、浪费。实践表明，“哑铃型”的人才结构最为稳定，最为合理。但现实中有些企业盲目追求高学历，招聘时一味打出非硕士学历不要，硕士、博士越多越好的条件，其实这是一个误区。不同的企业对人才的需求层次也是不同的，首先分析所属企业是高科技企业、劳动密集型企业或是其他类型的企业，在此
有关人力资源论文范文大全集锦 下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 金融危机后农村地区人力资源投资政策 这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。为此我国采取了各种政策来应对金融危机。决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。 1.金融危机对人力资源的影响。金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。金融危机对人力资源的影响具体表现如下： (1)裁员带来的负面影响。此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。 (2)降薪带来的负面影响。为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低
层的员工工资，更加加深了分配的不公平。降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。 2.农村地区人力资源的现状。目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。 农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下： (1)农村地区人力资源素质的基本特征。我国一直比较重视人力资源投资而忽视农村地区的人力资源投资。低的投资政策使得农村地区人力资源文化程度较低、科学技术含量不高、法律意识淡薄成为普遍现象。由于文化程度低导致农民对运用和提高科学技术的观念不强，科技发展在农村得不到快速有效的实施，农民不会依据科学知识盲目的进行低效率的生产并且忽视市场供给平衡的需求，一味追随多产不懂得合理规划生产计划和目标。 (2)农村地区人力资源流失严重。由于缺乏完善的机制和合理的体系，没有良好的环境，缺乏龙头企业和高新科技产业，政府也没有
开放教育工商管理专业本科毕业论文 XX公司 人力资源管理策略 作者：X 院系：X 专业：工商管理 年级：X 学号：X 指导教师：X 答辩日期： 成绩：
内容提要 竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对XX企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。 关键词：人力资源管理现状分析对策研究
目录 摘要 (Ⅰ) 1 绪论 (1) 1.1 研究人力资源管理的目的 (1) 1.2 研究人力资源管理的意义 (1) 1.3 人力资源管理的定义及其内容 (4) 2 XX公司人力资源管理的现状分析 (4) 2.1XX有限公司基本简介 (4) 2.2XX有限公司人力资源管理现状 (4) 2.2.1XX有限公司人力资源管理机构设置 (4) 2.2.2 XX有限公司招聘及培训情况 (5) 2.2.3 XX有限公司薪酬福利及绩效考核情况 (5) 3 XX公司人力资源管理存在的问题分析 (6) 3.1人力资源的战略规划存在的问题 (6) 3.2 人员招聘中存在的问题 (6) 3.3 员工培训和开发的问题 (7) 3.4 XX公司薪酬管理和绩效考核存在的问题 (8) 4 改进和完善XX公司人力资源管理的对策与建议 (9) 4.1 制定人力资源规划 (9) 4.2 改进人员招聘中存在问题的对策 (9) 4.3 明确XX公司人力资源培训与开发的方向 (9) 4.4 完善公司薪酬福利及绩效考评机制 (10)
人力资源管理师二级论文答辩注意事项 考场要求 书面答辩时间为2012年8月26日9:00-10:00（星期天）；采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场，凡考场上下发的一切资料都不可以带出考场. 综合评审成绩计算办法 论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格。论文内容成绩和论文答辩成绩都合格的考生，其综合评审成绩计算如下：综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60% 考试形式 经过对以往论文考试的分析，总结出几点注意事项，以供参考： 1）答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题： 您为什么选写此论文题目？（10分） 您论文的主要观点是什么？（10分）您是用哪些论据来论证这些观点的？（10分） 能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观 点；（7～10分） 仅回答非主要观点；（4～6分） 回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中 论述的观点相矛盾。（0～3分） 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？（15分） 2）在复习准备过程中，从三方面着手： 复习教材中相关理论知识点 熟悉自己所写的的论文内容 结合实际工作经验、结合本企业作答。 3）第一大题为结合自己的论文提问，问题大致为如下几种：大家一定要提前准备好！ 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 本文的论点是什么？你是用哪些论据来论证论点？ 本文对人力资源管理实践有何指导意义？ 你为什么选写此论文题目？ 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助？
此论题的理论价值和现实意义是什么？ 阐述您的论文的架构？ 在您的论文中，哪些论据源于您任职的单位或行业？ 以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化，跟以上表述不一样，也要 懂得随机应变，而且在一个小时内，这一大题是抢分题（最好的方法是 把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时，有点模糊记不清， 也得尽量发挥且要详细），目的不但是尽量保障答辩得分，更是赢得时 间为以下两题答辩。 4）第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围，就需要看整体教材（二级、三级）。常见问题如下： 结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 平衡计分卡的内容与特点。 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。 结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 结合论文，谈一下论据、论证及论点。 人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 评价中心概念及方法。 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出” （离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理 解。 人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 培训与开发的区别和联系。 企业人力资源战略规划应考虑的因素。 无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？