华安科技2011年度发展规划（讨论稿）
（需各部门负责人分组讨论及时提出修改意见）
一、公司年度发展目标
1.渠道部、外贸部完成1500万以上的销售收入；
2.项目投标和OEM、ODM，实现1500万以上的销售收入；
3.行业部完成1000万元销售收入；
4.按计划完成国网南瑞和安全部的产品级系统研发项目，为公司快速发展做战
略储备；
5.申报两项以上的部、省、市、开发区级别的专项资助项目；
6.引进人才和技术，实现公司产品的技术升级，拥有自主知识产权，申办发明
专利和实用新型专利，申办国家级高新技术企业认证；
7.引进风投，带动公司高速成长。
二、公司部门经理、编制、财务预算制权限
1、公司部门的编制
1) 1.1市场部：
许中强（市场总监），全权管理外贸部和渠道部，部门编制18人（含市场总监），其中：渠道部15人（含部门经理和市场总监），外贸部3人（含部门经理）。
2) 1.2生产技术部：
申海龙（技术总监），全权管理生产技术部，部门编制17人（含市场总监）。
其中：部门经理1人；产线组5人；技术组4人；项目组3人；品保组2人；
研发组2人（因业务需要，研发人员及团队可以资源整合及外包）。
3) 1.3财务部：
万世安（财务部经理），全权管理财务部，部门编制5人（含部门经理）。其中：财务3人；保管1人；采购和生产计划1人，本部门不含刘总编制。
4) 1.4总经办：
姚建刚（办公室主任），全权管理总经办，部门编制5人（含部门经理）。其中：HR1人；总经理助理两人（政府项目报告编集及项目联络、专利申办，企业在建项目管理和文秘、网站、企业和产品形象宣传策划）；助理1人。
5) 1.5软件研发部：
曹峰博士，部门外包，项目独立核算。
6) 1.6行业部：
朱俊（公司常务副总兼行业部经理），管理行业部，部门编制2人（含部门经理）。
7) 1.7公司常务副总经理：
朱俊，主管：生产技术部及公司各部门的协调，兼任公司行业部经理（国安系统业务和OEM、ODM合作业务）。行业部编制2人，外聘1人。
8) 1.8公司财务总监：
刘艳，主管：财务预算计划的审批、财务月度绩效审核、财务账目终审、资金统筹和财务风险规避。
9) 1.9公司在职总编制46人。
10)因项目需要，公司会在签约的基础上，增加专项组，编制独立核算，不再上
述计划内。
2、部门预算制的实施和经理权限
上述责任人对总经理负责，制定全年计划目标和预算，包括月、季度预算；全权管理下属部门的工作事务。在完成目标任务的前提下，上级部门对责任人的人财物管理全权下放。包括：
1)部门的绩效考评；
2)绩效制度基础上的全部们工资标准确定、领取和发放；
3)全部门提成的审核、领取和发放；
4)对本部们年度计划全权负责；
5)统一审核和提交提交升职、降职、嘉奖、处罚、招聘、辞退、考勤报告。
三、工资标准及福利
1、薪酬其基本构成
1)薪酬是组织支付给员工的财物的、有形的具体的报酬。我司目前员工的薪酬
构成如下：标准工资+工龄工资+各类补贴+业务提成+奖金+福利+个人相关扣款。
2)标准工资：是薪酬的重要组成部分，根据相应的职能和职位对应的等级予以
核定。
3)工龄工资：为激励员工长期为公司服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，按
照员工在公司的工作年数，给予的经济奖励。工龄工资标准为：在公司工作年限×50元/年。超过十年不再计发。员工自进公司转正起满一年的次月即可享有。工龄工资随当月工资一起发放。
4)各类补贴：
职务津贴：是指公司对于管理人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
其它补贴：包括手机话费补贴、出差补贴等。
5)业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司提成管理规定执行。
6)奖金：是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包
括专项奖、突出贡献奖等。
7)福利：包括法定福利、企业福利等。
法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。如社会保险。
企业福利：向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费、节日礼品等8)个人相关扣款：包括个人所得税、扣款（含押金、借款等）、应由员工缴纳
的社会保险费用、员工违反公司相关规章制度所处的罚款。
9)关于加班的说明：公司在2011年实行全员绩效管理机制，要求各部门、各岗位按计划完成既定工作任务，未能按时完成的，必须无条件加班；生产技术部门实行加班计件制酬薪体制；如有计划外特殊任务，经总经理批准后，给予加班补贴。
2、标准工资的构成及标准
1）标准工资定义
? 本制度所指标准工资包括：基本工资、绩效工资。不包含工龄工资及其它
各种形式的提成、奖金、补贴和福利。
2）公司职级分为五大类：
高层管理人员(S)：总经理、副总经理
管理人员(A)：总监、各部门经理、主管、总经理助理、车间主任等
技术人员(B)：技术员、技术工程师、检测人员、质检人员、设计人员、生产
技术员等
业务人员(C)：渠道经理、外贸业务员、业务主管等。
行政及其它人员(D)：人事行政部人员、财务人员、采购员、网站推广人员、仓管员等
3）等级标准工资制员工分五个类别即SABCD。每个类别相对应的工资级别标准如下表：
4）基本工资和绩效工资占标准工资的各项比例：
3、应发标准工资计算方法：
1)管理类、技术类、行政及其它人员：应发标准工资=标准工资*80%+标准工资
*20%*个人月度绩效系数
2)业务类：(具体执行标准按销售部管理制度)
3)个人月度绩效系数按“SABC”评分制，即：S=1.2-1.5（优秀）、A=0.9-1.（良
好）、B=0.6-0.8（合格）、C=0.5-0（不合格）。
4)具体考核实施方案及评分标准见《部门绩效考核制度》
4、标准工资的确定：
1)公司实行等级标准工资制。每个员工的标准工资等级由所在部门经理建议，
人力资源部审核，最后由总经理批准确定。中层管理人员的标准工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定标准工资等级。
2)公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受
此制度的限制。
5、工资标准的管理
工资标准的降级和提升，依据部门绩效考核评分结果和部门经理、总经理的逐级审核，详见公司薪资管理制度。HR人力资源部具有一票否决权。
四、技术总监工作任务
生产技术部，是在朱总领导之下，实现技术总监责任制和绩效制管理。在公司总体政策和年度规划目标的基础上，技术总监对部门的人员编制、财务予决祘、人员的任免有决策权；公司只对生产技术部进行部门的绩效考核；生产技术部下属各组的绩效考核，由部门技术总监实施，其考核办法报公司审批后执行（一并纳入此规划）。具体规划如下；
1、生产技术部的工作职责
生产技术部是集公司产品的研发、生产、安装、检测、工程施工、售前、售后服务、公司的网络维护、公司产品演示于一体的综合性的管理部门；是上对公司下达的产品生产计划，保质保量按时的负责落实执行；下对公司渠道部门及时提供各项产品的技术支持，包括产品演示、操作、使用、培训；要对公司产品、半成品的来料严把源头质量关，对公司生产的成品要做好在入库前和出库发货前的质量检测；要严格控制产品的质量，提升产线的产能，降低公司的生产成本。
生产技术部的组织架构为：技术总监总负责制，年后自主聘任部门经理，负责专职事务管理工作；下属部门为：产线部、技术部、项目部、品保部。
2、生产技术部各组职责；
1)产线组；产线组长接到部门下达的生产计划单后，即时与生产技术组按不同
产品的技术装配特点进行沟通，调整好各工位的操作流程，控制好元器件的自损率，保持产线的工作环境，以及各生产工具、元器件、半成品、成品的摆放有序，组织好产线的文明生产，有计划的组织员工的岗位培训，每天下午下班前，产线组长要召集产线员工对当天工作进行点评，及作好第二天的工作安排，规范好各项管理制度，保质保量按时的完成部门下达的生产计划。
2)生产技术组；是负责确保产品在生产中的各项功能的实现，是为产品研发提
供重要的实际依据，同时给产线提供全方位的产品技术(含工位的操作规范)支持，是公司产品售后维修的窗口。
3)工程组；是为公司渠道部提供产品的技术支持，及产品的操作培训，同时对
各种产品的技术资料进行搜集、整理、归档，针对UHF产品进行生产、安装、测试及工程施工。
4)品保组；是对公司产品的来料、外协加工的半成品、成品的源头把控，以及
公司生产的产品，在入库前的检测和出库前抽查的质量负责；是为公司产品的质量稳定和技术的提升，提供重要的品测依据。
3、公司2011年下达生产技术部的总体计划
1)DS—1A 3000台、DS—1B 5000台、DS—1C 4000台。
2)老1A、老1B的库存清库装配。
3)新高清表1000台。
4)UHF车载、单兵 50套生产、测试、安装、培训。
5)产品的售前技术支持和售后维修。
6)OEM和ODM加工订单10000台及相关生产和技术支持。
4、生产技术部人员编制及财务预算
生产技术部编制16人，全年预算50万元人民币。
5、公司对生产技术部的考核标准；
公司给生产技术部下达了月度生产计划单后，生产技术部按时或未按时的保质保量的完成生产计划，其考核标标准如下；
1)记录仪：在公司下达生产计划的前提下，每天完成50台基本任务；按时完
成，按每台1元奖励；超额完成部分，按每台10元奖励。在公司没有明确订单的前提下，每天完成的基本产能为：老产品30台，新品30台。在三月底前，全部结束老产品的组装清库工作。奖励和提成每月结算。
2)高清表：同上标准，每天50台基本任务；按时完成，按1元/台奖励；超额
完成，按每台10元奖励。奖励和提成每月结算。
3)UHF车载或单兵：同上标准，一周内按计划提交产品，按时完成，设计人员
除按1000元/套提成外；另按每套200奖励；如超期三天，1000元提成照发，200元奖励扣除；如超期一周，扣发1000元提成，并处以每套100元罚。4)UHF的安装：一次性安装调试合格，按每套600元奖励；第二次安装合格，
按每套300元奖励；超过两次未能安装合格，按每套每次50-100元处罚。
如涉及行业部门不需要安装和培训的，按每次200元奖励。
5)售后维修无论老版、新版型号；两个工作日内按时完成，按3元/台奖励；
未按时完成，对部门负责人按元1元/台处罚。
6、生产技术部年度管理目标
1)逐步调整和提高产量，达到每天80台基本任务的标准；
2)产品质量稳定，初装合格直通率达到98%；
3)加强团队文化建设，落实和优化绩效管理制度。
三、市场总监工作任务
1、2011年市场工作检讨
回顾2010年，产品质量的稳定性问题很严重，此外，市场部门需要检讨的问题也很多，有公司的问题，也有部门的问题：
1)投机多于务实；
2)产品基础知识太少、太差；
3)等信息远远多于找信息；
4)对于今年计划仅限于期待和运气，没有每周、每月、每季的市场分析；没有
开拓计划和实际行动；
5)现有体制让全体市场人员没有任何压力，更谈不上竞争和危机感；任务是否
完成，只是奖金的多少，把压力甩给公司，自己确保稳定收益，不管公司亏
不亏，一年卖一台，照样拿提成。
2011年，对于公司和市场部门，在体制管理和市场开拓上，都是失败的一年。内部员工全年360天山呼海啸地在做记录仪，形式远远大于内容，全部门实际销售不到市场份额的5%！；公司现有业务管理体制，也是失败的策略。具体表现为：公司依靠渠道保费用的设想无法兑现，公司在亏损，员工的收益永远不会亏，哪怕半年做一单，也有提成，反而对提成政策还有意见。更为严重的是，业绩没有上来，人心也散了。
公司计划在2011年第一季度平稳过度，循序渐进，逐步建立市场绩效的渐进机制；第二季度，全面实行压力共担、利润共享、工资浮动等真正意义上的绩效管理体制。今年，对于现有既定成员，我们在一季度可以提供的条件：
1)产品稳定，价格下调；
2)完成20%的月度任务量即可提成（过渡方案），提供最高至销售额8.5%提成，
这是传统产业无法达到的标准；
3)产品的突出优点能保证市场竞争力，有庞大的市场容量；
4)高枕无忧的高基本工资加保险。
2011年第二季，依据现有制度，将会彻底改变现有体制弊端：
1)全部门工资浮动，个人基本工浮动；
2)绩效考核的业绩部分，由20%提升为40%；
3)提成必须以完成任务量的80%为前提，可以累计；
4)对于连续三个月不能完成任务的成员，提前办理离职手续；
5)业绩提成标准不变。
为什么要将绩效的标准增加到任务量的40%？理由很简单，如果专职销售连
续不能完成每月3万左右的销售，就完全没有理由继续留在公司了。对于有业绩的主管和经理，这是最基本的要求；对于没有业绩且安于现状的人员，如果继续提供生存空间，那就是体制的弊端。
为什么将提成标准提升至任务量的80%？员工和公司应该风险共担，公司不赚钱，员工就不可能高枕无忧地拿提成，提成一定要有一个基本前提，那就是：在公司保本运营的基础上，责权利共担。
2、渠道部全年任务
1)渠道部现有成员，2011年的个人销售基本任务为100万元，现有区域经理和
渠道主管每人每月8万元以上的基本销售任务；包括项目投标的销售收入。
2)渠道部年后新增成员，每组新增或确定一名专职3G单兵和UHF销售主管，
试用期内，月度最低销售任务为5万元。
3)渠道部新增成员达到每人每月8万元以上销售标准后，工资待遇和现有成员
一致。
4、海外部全年任务
1)海外部部门经理，2011年的个人销售任务为100万元人民币。
2)年后自主招聘渠道主管，应以业务发展的需要为前提，渠道主管全年销售任
务为50万元。月度销售任务不能低于四万元。
3)海外部经理工资级别和渠道部一致；渠道主管达到渠道部月均销售标准后，
工资待遇和现有渠道区域主管一致。
5、渠道部的区域管理
渠道部实行分区管理制度，任何人不能跨区域销售和报价，如有此类业务发生，公司只对该区域经理结算业绩和提成。
OEM和ODM业务，因不是PLUSTEK警务通品牌，不会影像区域经理的渠道管理。但所有该类客户信息，必须提前报备到CRM，以免和该区域的代理商发生冲突。未能及时提前报备的信息，发生业务后，公司不纳入业绩和提成范畴。
涉及项目投标，如需要公司支持，请及时上报给行业部朱总和代总，业绩属于区域经理。
6、区域划分、区域编制和区域任务
1)渠道部分为五个区，每区域编制3人。其中，确定一人专职负责3G单兵和
UHF。严禁区域内两人同时做一项同质化工作。
2)市场总监：许中祥（兼一区业务）；渠道部经理：汪海芳（兼二区业务）。
3)一区：周慧芬（经理）,业务主管（外聘1人），许中祥。负责区域：北京、
四川、重庆、湖南、山东、山西。
4)二区：汪海芳（经理），业务主管（外聘2人）。负责区域：河南、福建、
江苏、浙江、上海、海南。
5)三区：马薇（经理），业务主管（外聘2人）。负责区域：河北、辽宁、黑龙
江、吉林、西藏。
6)四区：范涛（经理）业务主管（外聘2人）。负责区域：陕西、新疆、安徽、
湖北、江西、青海、甘肃、宁厦。
7)五区：姚伟（经理）业务主管：王红梅，业务主管（外聘1人）负责区域：
广东、广西、云南、贵州、天津、内蒙。
8)渠道部每区域年度销售基本任务为260万元。
9)海外部分区标准由部门经理自主决策，部门年度销售任务为200万元。
7、渠道部内贸销售政策及价格体系
1）PLUSTEK警务通记录仪产品价格体系
2）PLUSTEK警务通3G单兵及摄像表系列价格体系
备注：
1、一次性50台以上免费赠送64路平台壹套（封顶）；
2、一次性300台以上免费赠送VM3000壹套（封顶）；
3、此价格仅对经销商，直接客户最低单价7800以上，超出部分（以
经销商价格为基准），按20%当月提成；低于7000元，不允许销
售；
3）PLUSTEK警务通UHF产品系列价格体系
8、海外部外贸价格体系（待定）
1)记录仪系列
2)3G单兵及摄像表系列
3、配件及其平台
备注:1、外贸部的价格体系需要市场部统一讨论，原则是：既要符合市场规律，
满足销售需要；也要考虑成本和提成部分；
2、渠道部和外贸部在今年将实行统一的绩效考核和提成奖惩政策；
3、1C的工业成本700多，摄相表的工业成本250元，3G单兵加摄像头的
工业成本2900。这还不包括20%的降价权，6%的提成，1.5%奖励，1%
的销售费用，还有税费。
9、渠道部、海外部销售提成标准：
1)渠道经理自主决策本区域销售价格，最低出货价不得超出以上价格体系标
准。
2)第一季度，销售价为公司规定的标准时，提成点位为月度回款额的3%,保底
额度为销售任务的20%；（月底低于20%无提成，销售绩效系数“0”）。
3)第二季度起，销售价为公司规定的标准时，首期提成点位为回款额的3%。首
期提成的时间：完成月度任务80%的当月；完成累计月度和季度任务80%的当月。
4)渠道部个人每月保底销售8万元。连续两个月低于保底销售标准，工资降级。
5)个人累计销售额100-200万；公司年终销售奖励1%；200-300万，公司年终
奖励2%；300万以上，年终奖励3%；全年核算，总提成点位最高上限为销售额的6%；销售提成部分，个人应依法缴纳个人所得税（可以用国家正规发票抵扣）。
6)在价格体系的基础上，区域销售经理可以酌情降低价格，权限为底价的
1-10%，但需提前报备并征得市场总监同意，同时，渠道经理相应提成点位在原有基础上，降低一个点，即提成点位为回款额的2%；降低10%-20%，再降低一个点，即提成点位为回款额的1%；个人销售累计按实际成交额计算，
此部分可以享受年终提成标准为同上。
7)渠道经理根据项目及产品市场投标竞价，经董事长特别程序批准，低于底价
20%时提成点位为1%；投标销售额计入全年销售额，但不享受此部分销售的后期提成。
8)以上销售金额全部累计计入全年销售任务，不打折扣；如总额中包含低于价
格体系20%的部分，此部分将不享受后期提成。
9)跨区域提供采购信息享受渠道经理提成点位的10%作为报酬。
10)网络部们提供的客户信息，应由网络部实时记载，纳入CRM备档，成交后，
将享受渠道经理提成点位的10%作为报酬。
11)连续两个月未能完成任务，将由部门经理戒勉谈话，工资降级；连续四个月
不能完成销售任务，将由市场总监负责办理辞退手续。
12)第二季度起，员工因无法完成每月销售任务，办理辞退手续时，将不享受任
何提成。
10、市场部门工资体系
1)新应聘渠道主管工资标准为C15级至C13级。
2)公司现有转正渠道主管工资标准为C11级。最高上限为C9级。
3)公司现有区域经理工资标准为C10级。最高上限为C7级。
4)公司渠道部经理工资标准为C8级。最高上限为C3级。
5)公司市场总监工资标准为C7级。最高上限为C1级。
6)月实发工资=基本工资+行为考核工资+业务绩效工资
7)分配比例为：6：2：2，即基本工资占60%，行为考核工资占20%，业务绩效
工资占20%。第二季度起，业绩绩效占40%。
8)工资计算方法：实发工资=工资标准*60%+工资标准*20%*个人行为考核系数
+ 工资标准*20%*个人月度业绩系数。
9)个人月度行为考核系数按“SABC”评分制，即：S=1.2-1.5（优秀）、A=0.9-1.1
（良好）、B=0.6-0.8（合格）、C=0.5-0（不合格）。
10)个人月度业绩系数=该员工月度实际销售额/该员工月度销售任务。
11)如当月该员工的月度实际销售额<20%，则个人月度业绩系数按0计算。第二
季度的标准为40%。
12)月度销售业绩≥20%时发放销售提成，提成计算方式为：月度提成=销售额*
月度提成比例。第二季度的标准为40%。
13)个人行为考核系数及标准见附表；
附：个人行为考核表（以下部分公司在不同阶段会有不同的要求）
11、奖励机制
1)在完成全年计划任务的基础上，公司对市场总监、外贸部经理、渠道部经理、
区域经理进行奖励，奖励最高额度为销售额的1.5%。
2)区域经理的奖励机制：区域经理享受本区域销售总额的管理奖励,奖励的前
提基础是本区域季度销售计划能达到80%以上（含80%）。具体奖励标准为：完成目标任务的80%，奖励销售总额的0.3%；完成90%，奖励0.4%；完成100%和以上，奖励0.5%。
3)市场总监和部门经理的奖励机制：市场总监享受外贸部、渠道部销售总额的
管理奖励，奖励的前提基础是全年部门销售计划能完成80%以上（含80%）。
具体奖励标准为：完成渠道部、外贸部目标任务的80%，奖励销售总额的0.1%；
完成90%，奖励0.2%；完成100%和以上，奖励0.4%。
4)外贸部和渠道部经理的奖励机制：外贸部、渠道部销售总额的管理奖励，奖
励的前提基础是全年部门销售计划能完成80%以上（含80%）。具体奖励标准为：完成本部门目标任务的80%，奖励销售总额的0.1%；完成90%，奖励0.2%；
完成100%和以上，奖励0.3%。
5)以上奖励，以达到和完成任务量的第一时间为基础：按月为当月奖励；按季
度为本季奖励；按年为年终奖励。奖励后，不再累计。也可以累计至半年或一年奖励。由受奖励人自主决策。
12、销售费用包干报销政策：
1)销售费用包括差旅费、运费、接待费，费用总额为销售总额的1%，超过部分
自理，每季度结算；费用超额部分从收入中扣除。
2)全年销售费用总额不超过销售额1%的部分，员工获得节省费用总额的50%奖
励；(必须全年销售150万以上，含150万，才可在年底享受此政策)。
3)特单销售费用采取单笔销售预算包干制度，不计入全年费用核算。(特单指
低于底价的销售，例如投标、OEM、ODM等)。
4)其它遵照公司财务制度执行。
13、市场部全年费用预算
1)工资开支：编制18人，月均工资3000元，全年预算648000元。
2)社保开支：编制18人，人均社保500元，全年预算108000元。
3)通讯费、网络费：以2010年为计，月均8000元，全年预算96000元。
4)办公用品支出：以2010年为计，月均2000元，全年预算24000元。
5)资料的制作及印刷：以2010年为计，全年预算50000元。
6)展会及广告投入：以2010年为计，全年预算100000元。
7)合计市场部预算为：1026000元。
8)此费用预算不含：办公日常费用、业务费用等。
14、市场部全年计划收益
1)记录仪产品毛利60%（已扣除税款），10000套*350元*0.9=315万元。
2)3G单兵产品毛利40%（已扣除税款），1000套*1000元*0.9=90万元。
3)UHF产品毛利80%（已扣除税款），10套*4万*0.9=36万元。
4)摄相表毛利70%（已扣除税款），1000块*200*0.9=18万元。
5)计划收入：459万元。
6)实现计划利润的基本销售收入：
B.记录仪：100，000，00元
C.3G单兵：40，000，00元
D.UHF：40，000，00元
E.摄相表：5，000，00万元
F.合计：1490万元
15、市场部新员工的招聘
春节上班后，HR统一对外招聘，招聘前，应确定以下基本标准：
1）执行渠道部既定的第二季度统一政策，不再单独设立标准；
2）工资超出C13级的人员需上报审批，实行季度工资制，以业绩换薪资；
3）HR应提前安排两天培训计划；
4）技术部和市场部应提前安排三天的培训计划。
五、行业部朱总工作任务
行业部的主要任务是行业客户的产品销售及OEM、ODM大客户管理。行业部