绩效激励案例分析
绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。
案例一：谷歌公司
作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。
案例二：星巴克
星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。
案例三：苹果公司
苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪
酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。此外，苹果公司还设立了
丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。这种激励
机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。
绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评
估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容，
量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和
期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环
境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。
总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。通过学习和借鉴成功的案例，企业可以制定适合自身特点的激励机制，提高员工的绩效水平，从而推动企业的发展。
激励案例分析【激励案例大全】 成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。内部晋升与选 拔的功用是： ·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。 ·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、 文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 ·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。 优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。例如索 尼公司的招聘内部招聘体制。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职 工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工 郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫盛田昭 就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯 酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一 份待遇十分优待的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才 发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科 长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦 我赖蛤蟆想 吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚
的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的 问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解 他们的处境，不能堵塞他们的上 进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司 开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”， 员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。另外，索 尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些 精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制 度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源 部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 优先从内部提拔要求组织建立一个的制度与规划。可以采取一般 而言的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式职位空缺将信息 传达给本组织内所有部门的所有人员。内部信息包括职位名称、所属 部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人征选选拔的方法、技能评定的方法。组织内的 人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以 后的发展机会。 （2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建 立新的人事记录。通过审查这些人 事记录，可以发现哪些候选人现在具有从事的工作是低于他们所 所的知识水平和能力水平的，可以发现 哪些人具有发展潜力，人才可能需要哪些方面的培训；可以发现 哪些人已经具备了从事空缺的能力与背景。 （3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医 院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门 诊部门急需一名药剂师，而技能库显示兼具具备这种技能的孙先生在
管理学激励案例加理论分析 激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力 和表现。下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织 的影响。 激励案例：亚马逊的激励机制 亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励 机制而闻名。亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。 首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。这种激励机制是 通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以 获得股票期权。这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分 享公司的成功和增长。 其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。公司设定明确的绩效指 标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。 最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。公司提供多样化的培训和发 展计划，帮助员工提升技能和知识。此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的 项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。 以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精 神的组织。这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的 工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。 理论分析：
理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为 理论。 对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工 资和福利。同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自 我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。这种激励机制使得员工既能 满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。 从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的 期望理论相关。亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望 和努力。员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的 重要因素。 综上所述，亚马逊的激励机制通过股权激励、绩效奖励和发展机会实 现了员工的动力和表现的提升。从激励理论和组织行为理论的角度来看， 亚马逊的做法与赫茨伯格的双因素理论和奥多尔-赫茨伯格的期望理论相 一致。这表明正确的激励机制能够激发员工的动力和创新，提高组织的绩 效和竞争力。
宝洁公司员工激励案例描述与分析 案例描述： 星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。这项名为“工作与生活平衡（Better Work Better Life）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。案例分析： 宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。其多方位的激励机制主要有以下几方面： 1、奖励机制 根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad-hidden').hide();}, function(){$('.ad-hidden').show();}); 工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。 2、清晰的职业生涯规划 根据麦克利兰的成就动机理论，人是有对成就、权力和亲和的需要的。成就需要指追求卓越、实现高水平目标的内部欲望。这样的人事业心强，有进取意识。所以除了优厚的待遇之外，员工最关心的应该就是自己职业发展空间。宝洁不仅多次或者“最佳雇主”的称号，而且离职率非常低。这样归功于宝洁是当今为数不多的执行严格的内部提升制的企业。公司的职业设计明确而有层次，有完善的培训体系，并且提升制度透明公正。给予员工一条明朗的职业道路，表明公司看好他的工作能力和许给他一个有上升空间的职业前景，比任何金钱激励都有效。 3、精神激励不管是马斯洛的需求层次中的归属与爱的需要，还是ERG理论中的关系需要，抑或是成就动机理论的亲和需要，作为社会人，都无法拒绝精神关怀带来的激励。在宝洁员工总能得到关怀和照顾，从“伙伴计划”到日常工作中荣誉称号的评比、口头或书面形式的表彰大会，以及邀请员工参与重要决策，每一种个性化的特殊奖励都透露着公司的贴心关注。 4、开放的氛围 有时候企业文化和氛围也可以作为一个激励手段。宝洁提供了一个类似于家一般的让人产生极强认同感和归属感的企业氛围。所有的员工不分等级，上至最高的CEO，下至最基层员工，全都直呼其名，没有等级、论资排辈的风气，同时也不存在其他企业通常存在的拉帮结派、亲疏有别的问题。 案例启示： 当代企业的竞争由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”转变，“得人才者的天下”，一个企业只有在人才上占尽优势，才能在愈演愈烈的竞争中无往不胜。企业组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。
绩效管理案例分析 【篇一：绩效管理案例分析】 绩效管理－案例分析案例一 1、该公司在制定考核方案时，运用了加 权量表考核的绩效考核方法，将职位类别分为经营管理类、职能管 理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。同时 绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的方法。 2、该绩效考核方案设计得较为全面和完整，考核原则具有符合客观 性原则、可操作性原则、考评相合的原则。为减少考核的主观性及 心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核比例的控制， 有利于考核结果的准确性。同时可以反馈，在用于奖金及晋升时比 较公平，员工及领导均容易接受。 但开发及使用耗时较多，开发时费用较高，仍可能出现评估偏差。 另外，该考核方案只为“能”“勤”“技”设置了权重，为了使考核更全 面有效，可以再增加“德”这一考核项目，形成“德”“能”“勤”“技”一 体的考核维度。再者，考核的每一等级的分值范围较大，可以分值 范围缩小，或考核等级细小。 案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情关”和“组织关”，改变员工以往的观念，重新认识绩效考核的作用和意义。要确定绩 效考核目标，包括选定绩效考核指标、确定指标目标值、明确指标 的计算方法和确定指标的权重；要注重记录过程数据；要客观公正 考评，避免考核的主观性和心理误差（晕轮效应、对比效应、平均 化等）；要加强适时恰当地绩效沟通。 同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。针对该企业的情况，可以不采用强 制的分布比例。 薪酬设计－企业宽带薪酬的案例案例一：白天鹅宾馆宽带薪酬助力 企业发展建立科学的薪酬管理体系对企业的可持续发展有着重要意义。改革开放以来，中国酒店业获得了长足发展，在这个过程中， 酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。白天鹅宾馆作为诞生于改革开放初期的中国第一家中外合作现代化 大型酒店，见证了改革开放的发展道路，宾馆自开业以来，敢为人先，结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，早在1986 年就开 始实行工资制度改革，打破铁饭碗，引入了类似于宽带的薪酬结构。
激励的案例及分析 激励是推动个人、团队或组织取得成功的重要因素。有效的激励可以激发人们的动力和热情，提高他们的效率和绩效。以下是一些激励的案例及其分析。 案例一：海底捞的激励制度 海底捞是一家知名的火锅连锁店，其成功的秘诀在于其独特的激励制度。海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括提供住宿、健康保险和子女教育等。海底捞还实施了员工晋升制度，让员工看到自己的职业发展前景。这种激励制度使得员工对工作充满热情，为顾客提供优质的服务，从而提高了海底捞的品牌价值和市场占有率。 分析：海底捞的激励制度体现了对员工的尊重和信任，让员工感到自己是公司的重要成员。同时，晋升制度和福利待遇也满足了员工的个人需求和职业发展需求，激发了员工的工作动力和创造力。 案例二：特斯拉的使命驱动文化 特斯拉是一家以创新和可持续发展为目标的公司。它的使命是推动全球向清洁能源转型。特斯拉的员工都是为了这个使命而工作，这种使命驱动的文化成为了特斯拉发展的动力。员工们为了实现这个目标，
不断创新和改进，推动了特斯拉在电动汽车和清洁能源领域的发展。分析：特斯拉的使命驱动文化为员工提供了清晰的目标和愿景，让员工感到他们的工作是有意义的，从而激发了他们的工作热情和创新精神。同时，这种文化也促进了团队合作和员工之间的相互支持。 案例三：阿里巴巴的期权激励计划 阿里巴巴是全球最大的电子商务公司之一。为了激励员工，阿里巴巴实施了期权激励计划。员工可以在一定的价格购买公司的股票期权，如果公司股票价格上涨，员工就可以从中获利。这种激励计划让员工感到自己是公司的一部分，激发了他们的工作动力和忠诚度，同时也提高了公司的绩效和竞争力。 分析：阿里巴巴的期权激励计划是一种物质激励方式，它通过让员工分享公司的成长成果来提高员工的投入度和工作效率。这种计划还培养了员工的投资意识，让员工更加公司的长期发展。 总结：以上三个案例都展示了不同形式的激励制度和方法，这些方法都取得了显著的效果。激励制度需要根据组织的实际情况进行定制化设计，要考虑到员工的需求、目标和工作环境等多方面因素。激励制度还应该具有可调整性和可持续性，以适应组织在不同阶段的发展需
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 (2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？ (3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。 案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 有必要。有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题： 绩效管理对员工个人的好处 ●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策 ●减少员工之间因职责不清而产生的误解 ●员工对公司和工作有了认同感、价值感 ●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己 ●员工能感受到激励 ●员工有了参与目标设定的机会 ●员工有了阐述观点和抱怨的机会 ●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 ●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 ●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬 绩效管理对经理(管理者)的好处 ●经理能得到对管理方式的反馈 ●对员工绩效有更明确的评价 ●对改善团队计划及目标有更准确的认识 ●更好地理解团队成员 ●更好地利用培训时间和预算 ●确定如何利用其团队成员的优势 ●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间 ●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差 绩效管理对企业的好处 ●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强 ●减免不良行为 ●使正确的人做正确的工作 ●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标 ●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映
企业员工激励方法案例及分析 案例一：腾讯员工激励方法，股票激励计划 作为一家知名互联网公司，腾讯采用股票激励计划作为主要激励方法，给予员工持股权。这样的激励方案，使员工能够分享到公司的成长和发展，激发他们的归属感和责任感，提高工作动力。 分析： 1.激励效果明显：腾讯的股票激励计划有效地提高了员工的士气和激情，让员工感到公司认可和关怀，激发了他们的工作动力。由于持股权的 存在，员工们更加积极地参与工作，努力为公司创造价值。 2.长期绩效导向：股票激励计划需要员工在公司发展的过程中持续努力，以实际行动证明自己的价值。因此，这种激励方法相对于金钱奖励等 短期激励方式，更加倾向于激励员工的长期绩效而非短期目标。 3.归属感提升：腾讯的股票激励计划让员工分享公司的成长和发展， 强化了员工对公司的认同感和归属感。员工们意识到，他们的工作不仅仅 是为了个人利益，也是为了共同发展的企业和自己的利益最大化。 案例二：谷歌员工激励方法，20%时间项目 为了激发员工的创新思维和创造力，谷歌允许员工将工作时间的20% 用于自己感兴趣的项目，称为“20%时间项目”。这个激励方法鼓励员工 自主探索，培养创新思维，并有可能为企业带来新的商业机会。 分析：
1.创新激发：通过给予员工自主时间和空间，鼓励他们探索和尝试新 的项目和想法，谷歌有效地激发了员工的创新潜力。这种激励方法让员工 能够挑战现有的思维框架，开拓新的创业机会。 2.员工成长：20%时间项目鼓励员工在自己感兴趣的领域进行深入研 究和学习，提高技术和专业知识水平。员工们通过这种方式不断充实自己，同时也为公司的创新和发展提供了有价值的资源。 3.提高员工满意度：20%时间项目充分体现了谷歌对员工的关怀和尊重。它为员工提供了施展才华和兴趣的平台，增强了员工对工作的满意度 和忠诚度。 综上所述，企业员工激励方法的选择应该根据企业的特点、目标和员 工的需求来决定。腾讯和谷歌的两种不同方法，一方面注重长期绩效与归 属感的培养，另一方面强调创新思维和员工成长。有效的员工激励方法不 仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够促进企业的发展和壮大。
绩效激励案例分析 绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。 案例一：谷歌公司 作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。 案例二：星巴克 星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。 案例三：苹果公司
苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪 酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。此外，苹果公司还设立了 丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。这种激励 机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。 绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评 估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容， 量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和 期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环 境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。 总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。通过学习和借鉴成功的案例，企业可以制定适合自身特点的激励机制，提高员工的绩效水平，从而推动企业的发展。
【案例分析】 管理中的“非薪金激励机制” 案例： 甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。 第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现 在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言…… 这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气
愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。 乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。 会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会
激励案例分析 激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
关于激励理论案例的分析报告①② 1、案例简介 蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经 离开了这家企业。 2、案例分析 2.1 现象 该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体 2.2 问题 在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。 2.3 原因 在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是： 1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足 大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有 相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及 成长机会——满意度下降。 2.对企业管理经营型人才的需求分析不具体 由于企业目前可提供的资源有限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是营销人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。 ①完稿日期2006年12月12日 ②本文由个人完成，选取编写案例，并通过个人就有关资料的博采众长的基础上撰写的案例 分析报告 2.4 所用理论 双因素理论(two-factor theory)[有时也称激励—保健理论(motivation-hygiene theory)]由心理学家弗雷德里克•赫茨泊格提出。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而
激励理论分析案例 激励理论是管理学中的重要概念，它探讨了什么因素可以促使员工更 加努力地工作，提高工作绩效。在实际工作中，激励理论的应用可以帮助 管理者更好地调动员工的积极性和创造力，从而提高组织的整体绩效。 以下是一个激励理论在实际工作中的应用案例： 公司A部门是一家制造业公司的核心运营部门，负责生产和管理公司 的产品。然而，近期该部门的工作效率和质量出现了下降的趋势，导致公 司的利润下降。公司的管理层决定运用激励理论来解决这一问题，首先进 行了对A部门员工的调查研究。 调查结果显示，员工普遍认为工作压力较大，且出现了员工之间的合 作不够紧密和目标不明确等问题。管理层针对这些问题，制定了一系列的 激励措施。 首先，对于工作压力的问题，管理层意识到压力对员工的工作动力和 积极性是具有负面影响的。因此，他们决定通过提供较为灵活的工作时间，并加强员工之间的沟通交流，以减轻员工的工作压力。此外，为了进一步 降低压力，管理层还决定增加员工休假的机会，并提供健身房等福利设施，以提高员工的工作生活质量。 其次，针对合作不够紧密的问题，管理层决定通过组织文化建设来加 强员工之间的合作和协作。他们鼓励员工进行团队活动，组织培训班，提 高员工的沟通和协作能力。同时，他们也设立了团队奖励机制，对团队表 现出色的员工给予额外的奖励，以鼓励员工之间互相帮助和合作。 最后，通过A部门员工的反馈，管理层了解到员工对于工作目标的不 明确感到困惑。因此，他们向员工提供了明确的工作指导和目标，并设立
了良好的绩效考核机制。此外，他们还为员工提供了培训和晋升的机会，以激励员工努力工作并实现个人成长和职业发展。 经过一段时间的激励措施的实施，A部门的工作效率和质量逐渐得到了提高。员工的工作积极性和满意度也得到了增加。公司的利润开始恢复增长。激励理论在这个案例中的应用成功地促使员工更加努力地工作，并实现了公司的目标。 通过这个案例，我们可以看到激励理论对于提高员工工作积极性和组织绩效的重要性。管理层通过对员工的需求和问题进行调查研究，制定了相应的激励措施。这些措施包括减轻员工的工作压力，加强员工之间的合作，明确工作目标，提供培训和晋升机会等。这些措施不仅加强了员工的工作动力和积极性，还改善了员工的工作生活质量，提高了组织的整体绩效。 综上所述，激励理论在实际工作中的应用可以帮助管理者更好地调动员工的积极性和创造力。通过了解员工的需求和问题，制定相应的激励措施，可以提高员工的工作满意度和工作绩效，进而提升整个组织的绩效水平。因此，对于管理者来说，深入学习和应用激励理论是非常重要的。
员工激励与绩效考核的实践技巧和成功案例 分析 随着时代的变迁，企业管理模式也在不断地变化之中。员工激励与绩效考核的实践技巧和成功案例越来越受到企业管理者的关注。那么，如何才能做好员工激励和绩效考核呢？今天，我们将从实践技巧和成功案例两个方面进行分析。 一、员工激励的实践技巧 员工激励是企业管理中不可缺少的部分。它能够有效地提高员工的工作热情和工作效率，促进企业的发展。下面是一些员工激励的实践技巧： 1.提供公正的薪酬福利制度 薪酬福利制度是员工最关心的问题之一，一份合理的薪酬福利制度能够让员工感受到公正和价值。因此，企业管理者应该在制定薪酬福利制度时，尽量避免不公平和歧视，同时也应该根据员工的工作表现和贡献，进行适当的奖励和激励。
2.提供培训和发展机会 员工发展是企业长期发展的保障。因此，企业管理者应该定期为 员工提供培训和发展机会，让员工能够不断提升自身的专业技能和能力。这不仅对员工个人有好处，同时也有利于企业的创新和发展。 3.提拔和晋升优秀员工 企业管理者应该具备辨识优秀员工的能力，及时发现并提拔他们。提拔优秀员工不仅可以让他们感受到被重视，同时也能够激励其他员 工的积极性和竞争性。 4.建立激励机制和文化 企业管理者应该建立良好的激励机制和文化，让员工感受到企业 注重他们的发展和福利。例如，通过表彰先进、评选优秀员工、举办 团建活动和奖金制度等方式，来激励员工的工作积极性和创造力。 二、绩效考核的成功案例分析 绩效考核是对员工工作贡献的一种评价方式，它可以帮助企业更 加客观地评估员工的工作表现和工作能力，进而在员工的岗位安排、 薪酬福利等方面进行科学地调配。下面是绩效考核的成功案例分析：
案例分析一 案例描述：桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次,早上8：30至9:00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡,前三次每次扣5元,之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资,但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资,经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。 案例分析：此案例中的问题是,员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会,而前三次忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信任的感觉，综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的给员工以自由,实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任,那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也会达到管理目的。 案例分析二 案例描述：李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工,其中既有销售人员又有管理人员.该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次.具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时,多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 案例分析：考核周期太长,质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证.考核只是绩效管理的一个评价环节,无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导,对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服;考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。权重设置不合理，上级打分的权重
绩效奖金争议案例分析 一、引言 绩效奖金是企业激励员工的一种重要方式，能够激发员工的积极性与创造力， 提高工作效率。然而，在实际运用中，绩效奖金也会引发争议和纠纷。本文将通过案例分析的方式，探讨几个关于绩效奖金的争议，以及解决这些争议的方式。 二、第一起争议案例：权责模糊导致的公平性问题 在某公司A中，一名员工小张因表现出色而被领导盯上了。经过紧张的努力和努力工作，小张带领团队完成了一个项目，并取得了显著成果。但当他期待着丰厚的绩效奖金时，却发现自己只拿到了相对较低的金额。小张感到十分不满，并向人力资源部门提出抗议。 这起案例中存在着权责模糊导致的公平性问题。公司A虽然实行了绩效考核制度，却没有明确规定员工所担负的职责范围和具体目标。因此，在评定绩效时存在主观性和不确定性。小张的成果被领导认可，但在绩效评估中却没有得到充分体现。 针对这种情况，公司A可以通过明确员工职责和目标、建立客观评价指标的方法来解决。制定明确的职责范围和目标可以帮助员工更好地理解自己的工作方向，并使绩效考核更具有公正性。 三、第二起争议案例：个人贡献认可问题 在公司B中，销售团队是该企业最重要的组成部分。其中，一位销售经理李先生在上一年度取得了惊人的销售额。他带领团队完成了大量业务，并为公司创造了丰厚利润。然而，在发放绩效奖金时，只有李先生拿到了相对较高的奖金，其他团队成员却感到不满，并提出抗议。
这起争议案例涉及个人贡献认可问题。尽管李先生取得了优异的销售业绩，但 该案例暴露了公司B未能平衡全体团队成员之间贡献和奖励的关系。其他团队成 员认为他们付出了同样努力，并对业绩做出了重要贡献，应该得到公正的回报。 为解决这种争议，公司B可以考虑建立更加公平的奖励机制。例如，将奖金根据销售团队整体的业绩进行分配，并在其它方面考虑员工的个人工作表现和贡献度等指标，从而确保绩效奖金分配的公正性与合理性。 四、第三起争议案例：绩效评估体系不完善问题 在公司C中，每年都会对员工进行绩效评估，并根据评估结果发放奖金。然而，在一次绩效评估中，某位职员李女士却得到了低于自己预期的评价和奖金金额。李女士觉得自己付出了很大努力，但仍未能获得应有的认可。 该案例反映出公司C存在着绩效评估体系不完善的问题。可能是由于评估标准模糊、过程不透明或者缺乏定期反馈等原因导致评估结果产生误差。这种情况容易引发员工的不满和纷争。 为解决这种争议，公司C可以建立一个更加科学、透明和全面的绩效评估体系。制定明确的评估标准，并确保员工能够及时了解自己的评估结果和得到反馈，以帮助员工更好地理解自己的不足之处，并提供改进的机会。 五、结论 绩效奖金争议案例主要集中在权责模糊问题、个人贡献认可问题和绩效评估体 系不完善问题上。为了避免这些争议发生，企业应该加强对绩效考核制度的建设与完善。明确员工职责和目标，确保公正公平地评定员工绩效；平衡个人贡献和团队贡献之间的奖励机制，以激励团队合作；建立科学透明的绩效评估体系，为员工提供成长和改进的机会。 通过对以上案例分析和解决方案探讨，希望能够帮助企业更好地处理绩效奖金 争议，并促进良好的员工激励和公司发展。
公司员工激励案例分析 随着企业竞争的加剧，员工激励成为企业管理的重要课题。优秀的员工激励方案可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。本文将以电子科技公司的员工激励案例为例，分析其员工激励方案的成功之处。 该公司一直以来注重员工激励，实施了一系列激励措施。首先，公司设立了明确的目标，给员工明确了企业的发展方向和目标，使员工有明确的工作方向和努力目标。其次，公司采取了绩效考核制度，以激励员工积极主动地工作。通过定期的绩效考核，公司能够科学地评估员工的绩效表现，并通过绩效奖励来激励员工。这种绩效奖励机制既能够体现员工的努力和贡献，又能够平衡员工之间的公平性。再次，公司注重员工的职业发展，提供多样化的培训和晋升机会。通过不断提升员工的能力和技能，使员工在职业发展上有更大的空间和机会，进而提高员工的工作积极性和工作效率。最后，公司鼓励员工充分发挥个人的才华和创造力，提供创新的工作环境和机会。这不仅能够激发员工的激情和创造力，还能够促进企业的创新和发展。 该公司的员工激励方案取得了明显的效果。首先，员工的工作积极性和工作效率显著提高。公司明确的目标和绩效考核制度激发了员工的责任感和使命感，使员工主动地参与到工作中，努力实现公司的目标。其次，员工的团队合作意识增强。通过对员工的培训和晋升机会，员工之间的竞争关系转化为合作关系，员工之间形成了良好的合作氛围。这不仅提高了员工之间的相互支持和协作，还提高了整个团队的工作效率和团队的凝聚力。最后，公司的创新能力显著提升。通过提供创新的工作环境和机会，
公司激发了员工的创造力和创新意识，使公司能够更好地应对市场的变化 和挑战，推动企业的创新和发展。 然而，该公司的员工激励方案还存在一些不足之处。首先，公司的激 励措施过于功利，缺乏人文关怀。虽然公司通过绩效奖励来激励员工，但 这种方式容易使员工的工作动力变得功利化，忽略了员工的个人成长和发展。其次，公司的员工激励方案缺乏灵活性。公司的绩效考核制度过于繁琐，难以适应不同员工特点和需求。最后，公司的员工激励方案缺乏长期 稳定性。公司的激励措施主要以奖金和晋升为主，缺乏长期稳定的激励机制，容易导致员工的动力波动和流失。 综上所述，该电子科技公司的员工激励方案在提高员工的工作积极性 和工作效率方面取得了明显的效果。然而，该方案还存在一些不足之处需 要改进。通过加强员工的人文关怀，提高激励方案的灵活性和长期稳定性，有助于进一步提高员工的工作激情和工作效果，带动公司的持续发展。
员工激励与绩效管理案例分析在现代组织管理中，员工激励与绩效管理起着至关重要的作用。通 过适当的激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，提高绩效水平，进而推动组织的发展。本文将通过分析一个员工激励与绩效管理的案例，探讨如何有效地激励员工并提升绩效。 案例背景 某ABC公司是一家拥有上千名员工的大型企业，由于竞争激烈， 经营状况出现了下滑。为了改善公司的业绩，提高员工的绩效水平， 公司决定进行员工激励和绩效管理的改进。 激励方案的制定 首先，公司领导组织了一次内部会议，邀请各部门负责人和人力资 源部门的代表参加。会议上，他们讨论了当前绩效管理存在的问题及 激励员工的策略。经过深入的研究和分析，得出了以下激励方案。 1. 设定明确的目标 明确的目标是激励员工的基础，也是衡量绩效的标准。公司决定制 定每个岗位的具体工作目标，并定期进行考核和评估。同时，目标的 设定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。 2. 提供具有竞争力的薪酬福利
薪酬福利是激励员工的重要手段之一。公司根据员工的职位、绩效等级和市场薪酬水平，制定了相应的薪酬体系，确保薪酬具有竞争力和激励性。同时，公司还提供了其他福利待遇，如健康保险、带薪休假和培训机会等，以满足员工的多样化需求。 3. 建立良好的工作环境 良好的工作环境能够激发员工的工作热情和归属感。公司注重营造积极向上的企业文化，提供良好的办公设施和工作条件，定期组织员工活动和培训，增强员工之间的团队合作和沟通。 绩效管理实施 在激励方案确定后，公司开始实施绩效管理措施。 1. 员工绩效考核 公司制定了一套科学严谨的绩效考核制度，明确了考核的指标和权重。每个员工定期与上级领导进行绩效评估，根据实际工作表现进行评分和排名。 2. 绩效反馈与辅导 绩效考核后，公司为每个员工提供详细的绩效反馈及辅导。针对员工的优势和不足之处，制定个性化的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升能力并实现职业目标。 3. 绩效激励措施
绩效与激励：拉面馆老板的烦恼 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。 当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候，他们先是拍案叫绝，继而沉思，时而悲愤，时而慷慨陈辞。 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------
下面是一个博士，一个研究生，和一个MBA对这个问题的激辩，请大家先谈自己的想法，这可是第一手的实战啊！ 1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。 2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。 3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，再否定！ 4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。 是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。 首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------