基于胜任力的面试技术讲稿
请结合魏钧教授的视频《基于胜任力的面试技术》
魏钧，清华大学经济管理学院人力资源管理博士，北京科技大学经济管理学院教授，清华大学职业经理人培训中心人力资源课程主讲人之一，中国建设银行高级培训顾问（指导完成客户经理胜任力模型及培训体系构建），国家电网公司高培中心客座教授，时代光华战略合作特聘高级培训师，2002年被《中国经营报》评为全国“十佳企业培训师”。代表性企业内训：中国银行、中国普天首信集团、中国电子科技集团、中国船舶重工集团、中国航空集团、北京松下彩色显像管公司等；代表性人力资源咨询项目：北京同仁堂集团、中国建设银行、北京巴士、云南滇虹药业等。
第1讲招聘面试技术与方法导论
【本讲重点】
招聘面试工作的重要性
招聘面试的准备工作
语言信息与非语言信息
高效面试的四个保障
招聘面试工作的重要性
在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。
猜出他们分别代表什么人物。这其实就是一次“面试”。两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。通过这个游戏表明，在面试招
聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。
招聘面试的准备工作
在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。
【案例】
一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。”
当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”
他说：“我以前就是从事研发的。”
我说：“您问了几个问题？”
他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。”
实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。
语言信息与非语言信息
在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。
1.语言信息
语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点：
◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。
◆在招聘面试时，语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。比如，男士喜欢解决问题，而女士喜欢讲述问题。女士对于过程比较在意，而男士对于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。
◆语言观察是判断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。”
2.非语言信息
研究结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息的绝大部分，为此，我们都会下意识地相信对方传达的非语言信息。
虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的准确性不容易把握，但大家还是要重视对于非语言信息的观察和揣摩。
【自检】
请您回顾以前的招聘面试工作，思考并回答下列问题：
1．您在把握对方的语言信息时有什么困难？如何处理？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
2．除了语言信息外，您是否注意到对方的非语言信息？您一般从哪些方面来观察对方的非语言信息？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
高效面试的四个保障
1.设计合理流程
招聘面试的流程设计的是否合理，决定了面试的成功与否。合理的面试流程包括四部分：首先进行企业招聘的需求分析，明确人才标准，然后依据企业招聘的特殊需求进行渠道选择与信息发布，在招聘初见成效后进行初选与测评，最后依据测评结果进行录用决策。
图1-1 招聘面试流程图
2.掌握面试技术
在面试时，掌握和使用面试的技术有利于达到面试目的。面试技术主要是访谈技术，包括BEI访谈法、市民访谈法和 BD 访谈法。
3.设计有效题目
在面试中，被面试者的能力在不断的提升，所以我们的面试技巧也要相应提升。在面试
过程中，应避免出现以下几种情况：
提问的失败
有些被面试人员回答问题时滔滔不绝、不着边际，其实这是我们提问的失败。
避免问一些简单的问题
对于简单的问题，被面试者一般都有所准备。如问被面试者自身存在的优点和缺点，这种问题就是一个简单问题。
【案例】
一位管理者正在面试一位应聘的人员。
管理者：“您最大的缺点是什么？”
应聘者：“我这个人最大的缺点就是太过认真，凡事比较细致、较劲。”
管理者：“您最不愿意做什么？”
应聘者：“我这个人最不愿意做的就是休息，我是个工作狂。”
管理者很高兴地录用了这位应聘者，但是上班之后，这位管理者才发现这位应聘者最愿意做的是休息。因此，这位管理者问的问题是无效的。
4.控制面试过程
在面试中，面试官应控制面试的过程，避免应试者海阔天空，回答不着边际。从而要按照一定的思路考察被面试者，掌握更多方面的信息，为任用提供充分依据。
图1-2 高效面试的四个保障
【本讲小结】
招聘面试是选拔人才的一种重要手段，因此掌握招聘面试中的技巧和方法非常必要。在运用这些技巧之前，我们首先要对招聘面试工作具有总体的了解。本讲首先介绍了招聘面试工作的重要性，明确了面试之前具体该做哪些准备工作，并且对面试中的一般技巧—语言信息和非语言信息的把握进行了细致的讲解，最后总结出高效面试的四个保障。
【心得体会】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第2讲设计合理的流程（上）
【本讲重点】
需求分析
企业文化分析
需求分析
面试的第一个基本过程就是对人才需求和人才标准有所了解。如果您从事过胜任能力方面的调研，或者在实践中积累了这方面的素材，那么您就具备了面试技巧的第一个条件。
进行需求分析时应避免走入以下误区：
1.考察综合能力
如果您对一个岗位所需的能力及工作内容还不十分了解，那么您在招聘时就会进入一个误区——去揣摩对方的综合素质。一般认为，表达能力优秀，举止得体，态度认真，综合能力就比较强。而综合能力是一种通用的能力，具体到一个岗位上，不一定需要在岗人员所有的能力都强，因此，面试时把握综合能力的意义并不大。
2.通用能力模型误用
对于胜任能力的研究发现，通用的能力模型是涵盖管理者的共性的，这样的能力模型很难适用于个别岗位。比如，有管理才能的人不一定既能管理生产，又能管理营销。还有一个问题就是，如果对方没从事过营销，难道我们就评价他不会做好营销吗？如果这样，很多情况是无法进行决策的，因为企业存在大量任用新人挑战新工作的情况。
企业文化分析
企业里常有这样的员工，他的工作业绩很好，人际关系也很好，但就是不认同企业的价值观。比如，很多营销高手确实很有能力，但是他不遵守工作时间，开会的时候经常最后一个来，一副居功自傲的样子。他在企业里是属于领导者领导不了，甚至使领导者被领导的人。因此，我们应该在面试之前做好心理准备，把握住企业的核心价值观以及价值观导向。如果被面视者的价值观和企业文化相冲突，即使他的能力再强，也不适合于本企业。
如何用最简单的方法评价您所在企业的核心价值观呢？
企业价值观导向
研究发现，一个企业的价值观可能有几种导向，而且是可以量化的。
1.内部导向与外部导向
企业文化是内部导向还是外部导向，也就是讲把重点放在外部，还是自己的生产流水线上。对价值观影响最大的是企业的领导者，他的价值观决定了企业整体的价值观和用人观。
2.自由灵活与稳定控制
企业文化的第二种导向是您所在的企业是否允许灵活自由。有的企业倡导的是军事化或半军事化管理；有的企业则采取了非常人性化的灵活管理，如不限定上班到达时间，只限定
工作总时长度，又如，设立游戏室、咖啡厅，或允许员工带宠物上班等等。
企业文化类型
企业文化是一种价值取向，主要分以下四种类型：
1.开拓型文化
领导将“创新”两字贴在自己的办公室里，开会时经常提及“创新”，就说明您所在的企业文化是开拓创新型的文化吗？当然不是。但如果您所在的企业能够包容错误，那么可能就是一种创新文化。比如某员工所负责的项目失败了，大家能够包容他、鼓励他，而不是嘲笑他。因为要进行创新，失败的可能性就很大，没有风险就不能称其为创新。
2.家庭型文化
在企业中，如果您工作起来感觉像与亲人在一起，整个工作氛围比较和谐、融洽，就是家庭亲情型。企业文化应体现在员工行为上，而不是领导口头的宣传说教。任何一个企业在四个价值观导向方面都会有所侧重，一个企业不可能只有创新型文化而没有其他的文化。因为企业管理既要对内，又要对外，既要灵活，又要稳定，是一个矛盾体。企业文化就是领导者在两个矛盾之间进行的选择。
【案例】
何为亲情型文化？
如果一个部门里有位员工家里出现了一点困难，无需组织，大家都会自发地、不约而同地送去财物或者进行慰问。这种关心体现的行为，就是企业中的亲情型文化。
3.市场型文化
相对于自由灵活的开拓型和家庭型文化，市场型和内控型文化的企业更强调稳定控制。市场型文化重视利润与市场，一切以效益为导向，利润目标成为核心目标。
4.内控型文化
内控型文化强调严格管理，有铁的纪律，大家坚决反对有人敢违背规章。我们听到哪家企业搞半军事化管理，基本可以认定属于此类。
图2-1 企业文化导向与类型图
图2-2 企业文化测量的六个角度
企业文化的倾向性
如果您对所在企业的文化有了一定的认识，进行招聘时心里就多了一把尺子。比如，有些人偏爱家庭亲情型的企业文化，有些人偏爱开拓创新型的企业文化，因此，在招聘面试之前，您首先要把握自己的企业文化。
【案例】
您的企业如何对待迟到？
有些企业有严格的制度，甚至进行军事化或半军事化管理。只要迟到就要接受惩罚，或扣工资，或点名批评、或罚站等等。还有一些企业，只要迟到就按旷工处理。
有些企业比较崇尚自由，迟到处理比较灵活。主要考虑员工的工作成果，如果工作完成出色，即便不来上班也无所谓。
有些企业对一些具有特殊贡献者还有迟到奖励，比如因为没有休息好而迟到了，那么企业会送员工一些补脑安神的药品。
因此在招聘面试时，需要考虑您的企业文化是否适合他（她）人。
【自检】
请你分析自己所属企业的企业文化：
1．你所在企业的价值观导向最突出的是哪一个：
A. 内部导向
B. 外部导向
C. 自由灵活
D. 稳定控制
___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2．与您所在企业最符合的企业文化类型为：
A. 家庭型
B. 开拓型
C. 市场型
D. 内控型
___________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
【本讲小结】
设计合理的流程是面试成功的一个重要因素。本讲介绍了面试流程中的第一个阶段—需求分析。介绍了需求分析的四个主要方面，即企业文化分析、岗位分析、业务变化分析和团队人员构成分析。并且对企业文化分析进行了重点讲解。介绍了企业价值观的四种导向，企业文化的四种类型。并且深入探讨了企业文化的倾向性对招聘面试人员的影响。
【心得体会】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第3讲设计合理的流程（下）
【本讲重点】
人才标准
胜任能力
面试的初选
面试与其他测评技术
录用决策
人才标准
人才标准涉及能力、动力和个性三方面内容。
图3-1 人才标准示意图
胜任能力
招聘面试的第二把尺子是能力。我们在面试之前，要知道所招聘的人员应具备何种能力，具备怎样的性格特征。可以说，在面试之前对人才标准进行调研，比在面试当中用一些技巧还要重要。
两类不同人员的面试
1.即将毕业的学生
面试即将毕业的学生时，面试人员需要注意以下几点：
◆专业知识不重要
专业知识并不等于学习能力。面试人员在进行学生招聘时的一个误区在于，以应聘者的专业作为是否胜任的条件，专业不对口的不要。但是学生的专业并不代表学生的能力，而且事实证明，很多非本专业的人同样走上了管理岗位。
◆学习能力很关键
能力中专业知识只是一小部分，学习能力才是最关键的。面试者一定要鉴别应聘者是否有学习能力，能否以最快的速度掌握新知识。很多企业家虽然学历不高，但是也取得了很大的成就。这正是因为他们的学习能力很强。学习能力的关键是人的改变能力，面试者可以考查被试经历当中，对自己的改变快不快，如果长久以来一成不变，就要分析其适应能力如何了。一个人的适应力很强，对新知识感兴趣，把握得也很快，就是一个学习能力强的人，因此，学习就是一种改变。
2.在职人员
面试在职人员时，面试官需要注意的是：
从事过什么工作并不重要，关键是如何做的，他用了多少方法。有相关经验且成绩卓著固然很好，有些甚至不用面试，但从没干过的人当中选出合适的人，才是用人高手。
工作经验与工作经历
判断他人的能力如何，要考察他是否有工作经验，但经验和经历是不同的。
1.经历
在面试的时候，面试官首先要看应聘者的简历，简历的一般内容为：在哪些单位工作过，工作时间多长，具体的工作职务等等，提问时又会问到这些内容。但实际上这些都是应聘者以往的一些经历，对判断应聘者的工作经验只提了一些线索，因为经历毕竟不同于经验。
2.经验
什么是经验？经验是指掌握足够多的行为选择，或者处理同一类或类似问题时有足够多的方法，并知道这些方法的一般结果。
因此我们在面试时，要问应聘者如何处理某一类问题，看其是否掌握足够多的方法和技巧，才能有效分析出被试是否有相关经验。
【自检】
在以往的工作中，您如何在面试中考察对方的工作经验？
A．通过简历中列举的工作经历__________________________________
B．通过提工作相关的具体问题__________________________________
C．通过调查对方的工作背景____________________________________
D．通过特定的情景测试___________________________________________
E．通过其他方式_________________________________________________
如何判断履历的真实性
履历有文字和口述两种形式。怎样核对履历的真实性？惟一的办法就是深入调查。可以自己调查，也可以通过中介公司来调查，但后者成本很大。如果是关键岗位，建议您亲自去调查。
如果没有条件开展调查，就应尽量通过面试来考察应聘者履历的真实性。建议您尽量多准备一些追根刨底的问题，在面试中利用追问细节来检验应聘者话语的真实性。在提问时，要注意用最短的、使对方措不及防的时间，提问那些具体时间、情景细节和当时的真实想法，以辨真伪。
在面试中挖掘品行
一般来讲，企业中的品行有很多，诸如职业道德等。在招聘的时候，应聘者能否值得信任，是品行考核中的关键。
1.信任的两个概念
信任包括两个概念：第一个是信，即能够被他人所信；第二个是任，即能够为他人所用，企业最需要的品行莫过于可信可任。
2.信任的三个层次
◆真实。说真话，办事凭良心。不泄密，做事踏实认真。
◆可靠。
◆忠诚。这是信任的最高层次，表现为关键时刻，能挺身而出，不轻意投靠他人，忠诚的最大特征是“不二”。
胜任力模型
明确如何通过经验来推测能力之后，我们还要了解胜任力模型，我们不妨介绍一下管理者通用胜任力模型。
选拔管理者时，要求其首先要具备八个方面的素质或者能力结构，我们称之为胜任力，这是根据美国管理协会等机构的胜任力模型研究总结出来的。
1.成就取向
管理者可能具有这样一种天性：喜欢挑战，喜欢超越以往，喜欢比其他人卓越，对一些新任务比较感兴趣，这就是成就取向。
2.影响力
什么样的人才具有影响力呢？
讲话少，分析力强
影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的，有影响力的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有影响力？其实关键在于他是否会讲。一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力，而这种分析能力表现在三个不同上：
第一个不同，他能够看出别人没有看出的隐患。他对问题不断思考，从而一语道出他人没有看到的危机或风险。
第二个不同，他能谈到别人没有想到的某种联系。例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况，原本是客户服务的问题，而他马上会想到如果这个问题不妥善解决，就会很快被新闻媒体曝光。他把这件事情与企业形象联系在一起，这是管理者应具备的基本素质。
第三个不同，他一下就能抓住他人抓不住的重点。例如，有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重点主要有20多个……”而有分析问题能力者会说：“我认为突出的问题有两个，第一个……，第二个……，处理完这两点可能会解决问题。”于是，大家眼前一亮。
讲究语言艺术
有影响力的人虽然讲话比较少，甚至有些时候不讲话，但也具有影响力，这主要是因为他比较重视语言艺术。例如，您要求领导表态，领导不一定说话。他表态的时候可能就用一个字，而这个字可能有多种发音，有一声、二声、三声、四声的发音，它分别代表着不同含义，比如：
一声“嗯”，表示告知对方我听着呢，此事知道了，但是没有表态。这是因为他不愿意评价，他有他的想法。
二声“嗯”，表示他不认同对方所说，可能有其他的想法。
三声“嗯”，表示领导已经发怒，下属应赶快承认错误，即使你也不知道错在哪里。否则就为时已晚了。
四声“嗯”，是莫大的赞赏，不要再等他夸奖了，要赶快“收兵”。如果你还希望领导表扬，那么表明你对领导心态的把握还不够。
善于应变坚持自我
对于管理者来说，应变能力是很重要的。应变能力好，就能与他人更好的沟通，相互间更容易建立理解与信任。同时，在必要情况下，要能得体的拒绝，坚持自我。比如，你要拒绝一次朋友的聚会，态度首先要诚恳：“十分抱歉，泰国来了一个朋友，而我们五年没见面了，他明天就走，我在今晚上请他吃饭。下次你们再聚会一定要叫上我。”即使没有泰国的朋友来，这样的拒绝也是可以接受的，毕竟这是一个善意的借口。
3.积极的心态
不管是管理者还是员工，都应具有积极的心态。但是在面试中，人们经常把积极和主动混为一谈。主动的人不一定积极，他们一般比较外向，注意力集中在外部，以最快的速度适应外部环境。而真正的管理者多是内部导向的人，经常有与众不同的想法。内部导向的关键在于积极而非主动，这也表现在面对困难之时，积极心态者会有不同与他人的乐观，有种他人皆悲我独信的感觉。
4.自信心
自信与自负不同，在招募研发人员的时候尤其需要注意。研发主管需要的是自信，忌讳的是自负。然而自信和自负很难区分，自信和自负既相互联系，又有明显的差异。自信的人
喜欢拿自己与自己比，看自己是否有所提高；而自负的人，更愿意拿自己与他人比，以自己胜过他人为快乐。
5.人际敏感度
人际敏感度是情商（EQ）的问题。作为管理者，对情商的要求比较高，而人际敏感度体现在如下三个方面：
第一，能否通过语言信息和非语言信息的观察，了解他人的态度，能否知道他人的观点是肯定还是否定。
第二，能否在不问别人的前提下知道他们的兴趣。
第三，说话的时候首先要考虑听众，然后根据听众的感受说话，这也是人际敏感度的最高境界。
在面试时，可以有意识地表达出我们的某种态度。比如，通过非语言信息来表示自己对此话题并不关注，看对方能否把握，及时调整讲话内容。
【案例】
一些管理者敏感度很高。比如在竞聘上岗时，有专家在一旁参与，他们边讲边用余光不停地扫视专家，观察他们中大部分人的表情如何。如果大家对他很关注，他会继续讲，如果对他略微表示出不满或者是否定的态度，他会马上变换话题。
图3-2 管理者情商（EQ）示意图
6.掌握信息
任何一个管理者的岗位，如营销、生产、售后服务等，都需要对信息有很好的把握。
【案例】
一位生产主管讲述他获取技术改造信息的经验。他有一个习惯，除了通过专业杂志、网络等媒介获取信息外，还参加新技术论证会，收获了大量的信息。如果是产品宣传，那么只能听到一个声音，听不到争论。而在新技术论证会上，他可以听到两派、三派，甚至五派的不同观点，里面既有优点也有缺点，有争论有指责，当然他最关心的是各方提出的论据，这些都是很前沿的信息。由此可见，其人有获取信息的良好习惯。
7.团队精神
管理者不仅自身要具备很高的职业素养，能够担负重任，而且还要能够融入团队、领导团队。不能一味以自我为中心，单打独斗。
不同职位管理者的人才标准
任何岗位都应具备三个方面的素质，即处事、待人、加工信息，这是工作分析很经典的
一个观点，称为功能职能分析。
我们对胜任能力进行分析时还要注意：不同职位应有不同。比如，选拔营销人员时应注意的以下事项。
1.营销人员的三个工作习惯
对胜任能力的研究发现，营销人员的主管，包括营销人员本身，都应具有三个方面的工作习惯：
对于工作压力
能承受一定的工作压力，而且已经当成一种自然状态。如果营销人员畏惧压力，这表明他不适合从事该工作。比如，有些营销人员说：“我再干两年就不能再做了，太累了，太辛苦了，我没有办法顾及家里”等等，那么说明他已经没有压力承受的能力，走到了营销职业的尽头。
对于产品
营销人员能否被企业留住，而且表现出色，可以看他对企业产品是否感兴趣、是否有激情。一个对产品不感兴趣的人，是销售不好产品的。
对于竞争对手
是否有收集竞争对手信息的习惯，也是做好营销这项具有挑战性工作的一个标志。
2.胜任力模型的构造方法
除了通用模型以外，企业还应建立一些比较有“个性”的胜任力模型。基本的构造方法是：
◆首先要对职位有粗浅的了解。
◆寻找大量优秀的任职样本。如果有条件，还可以再将一个普通的样本和优秀样本进行比较。当找到好的样本时，可以利用访谈技术得到大量关于如何做好这项工作的具体事件。这些事件必须完整，即要有事件的前提、事件的经过和事件的结果。在这些事件中，既包括正面的，也包括负面，从两个方面去挖掘经验。
◆把样本中的行为罗列起来进行三级萃取或者编码。挖掘这些行为说明了怎样的能力结构。如果需要进一步验证，还可以依据此模型制作调查问卷来进一步调查。
【案例】
中国建设银行客户经理胜任力模型
2004年，中国建设银行在国内设有38个一级分行，约2.1万个分支机构、网点，41万员工。胜任力模型需要解决的是客户经理到底需要做什么，具备什么能力可以胜任这个工作，如何提高工作绩效等问题。我们选择的优秀样本是中国建设银行的百佳客户经理人。利用访谈技术获取了300多项关于如何做好客户经理的具体事件。同时，注意了解事件发生的背景，掌握事件的核心，即这个客户经理到底做了哪些工作，产生了怎样的结果，以此来挖掘他们的个人经验。然后将这些行为信息进行萃取，得到六个能力模块。为了进一步验证此模型的真实性，我们根据萃取出来的行为编制了问卷，在10个分行进行测试，有效问卷超过1200份。经过数据统计，证明了这六个模块真实有效。有了这个模型以后再去面试，对方说什么事件，你马上就能意识到这是什么能力，这种能力是否重要，从而为招聘面试工作提供了有力的保障平台。
面试的初选
面试的初选有几个需要注意的地方：
1.硬性指标
设计几个硬性指标来进行淘汰，比如学历、经验、必备技能等，或根据简历设计标准。
2.含糊字眼
要注意应聘者的简历中是否用了含糊的字眼，比如“经理”、“参与”、“熟悉”、“有某方面的知识”等特殊词汇。因为人们在写简历的时候一般会夸大业绩而不会缩小。很多人在简历中说，当过经理，参与过某某项目，要判断是否属实。有人经历写的很丰富，有绘画特长、
音乐特长等等，但这并不证明他真有特长，有特长的人一般会写在哪年的什么比赛中获得了什么奖项。因此具体的事件更有信息价值。
3.跳槽
我们一般都对跳槽很敏感。如果别人问为什么跳槽，被试一般都会这样回答：“一是事业发展上没有空间，二是这个企业的文化氛围不是很适合我。”而很少有人这样回答：“我与上级的关系不好，与同事的关系不好。”而中国人离职的主要原因可能并不是企业的问题，而是人际关系的问题。
除了跳槽的频繁度外，还要考虑对方在职时间的长短，一般认为，在任何一家公司都没有干足4年的人，在你的公司也会很快离职。
4.离职原因
要了解对方的离职原因是什么。有人的离职原因很合理，但并不一定是真话。有人离职原因有很多，但不一定把所有的原因都告知你。但有一点也值得思考，对方经历过多、过于复杂说明了什么。
面试与其他测评技术
面试是选拔人才的一个非常重要的方法，但由于面试的手段比较单一，对对方能力的了解有一定的局限性，所以还要结合其他的人才测评技术，比如结合心理测量、履历分析、情景测试，结合平时的观察等等，不能只靠面试这一单独的访谈手段。
录用决策
招聘面试流程的最后一个环节是决策录用。综合各种面试信息后，面试官主要应从以下几个方面来考虑录用问题：
◆是否符合职位的要求
◆是否适应公司的企业文化
◆与团队或者群体人才结构的适合程度
◆公司所提供的工作和激励是否符合应聘者的期望
◆成长潜力和发展空间如何
【本讲小结】
面试流程中除了进行需求分析以外，还需要了解目标职位的人才标准。本讲介绍了人才标准的三个方面：能力、动力和个性。并且重点讲解了胜任能力，包括如何通过经验来了解对方的能力，如何把握胜任能力的八个要素等。除了通用模型外，还以营销部门为例，介绍了不同岗位的人才标准。本讲还介绍了面试初选和决策录用需要考察的几个关键因素，同时介绍了除面试以外的其他几种测评技术。
【心得体会】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
第4讲招聘面试访谈技术
【本讲重点】
行为事件访谈法
企业在选拔人才时应注重方法，人才选拔的常用方法有很多，诸如中国传统的鉴人术、西方心理测量法等。心理测量是通过纸面形式来达到测试的目的，情景测试是通过人物活动来考察相关素质和能力，而本书探讨的是另一种方法，即通过谈话式的语言交流来实现选拔人才的目的。
在面试时，我们利用的主要技术有行为描述、行为事件访谈法和关键事件访谈法。
行为事件访谈法
招聘面试的访谈技术有行为事件访谈法(举止事件接见，BEI),它是一种开放式的行为回顾式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。
基本假设
掌握行为事件访谈法的前提是要明确两个基本假设：
◆用过去的行为来预测将来的行为；
◆在相似情景下，人往往会重复已经形成的行为。
过去的行为就是访谈中的行为样本，通过此行为样本可以预测他将来的行为。比如，大家听课中做笔记的习惯不同，有的将笔记记在笔记本上，有的记在讲义上，有的随意写在其他纸张上，那么就可以依据这些行为样本预测大家开会时记录的习惯。因为这种行为一旦形成习惯，就可能天天如此、月月如此。
访谈核心
取得行为样本并不是一件容易的事情，需要把握住访谈的核心。
◆如果对方讲了很多事情，可能只有一部分有前提、有行为、有结果，要集中精力引导
完整的故事。
◆访谈时，话题范围不能过大，以免失控。
◆例举管理中遇到的关键情景，包括正面和负面(如成功和失败、最满意和最遗憾等)，目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。
行为事件面试法的步骤
确定访谈范围以后，还要明确面试步骤。
1.如何介绍和解释
面试时通过介绍和解释，让应聘者放松，讲真话。
怎样去观察
笼统地观察一个人，有时会觉得无从下手。如果把一个人分解成许多个小的项目，我们就会觉得简单多了。例如，观察某个人的言谈举止或者喜怒哀乐等。
【案例】
在参加某集团的面试时，我经常坐在比较靠边的位臵，因为这个位臵能够观察到对方的面部表情、身体语言等非语言信息。有些人在讲到他不确定的事情或者在编故事时，会有很多小动作出现。比如，问到处理人际关系时，他表现很轻松，表明他在这方面的能力可能比较强；如果一谈到人际关系，他就很紧张，说明他这方面的能力需要进一步分析。
误区
放松不等于轻松。很多人在面试时先与应聘者聊天，或者问一些与面试不相关的问题，想使对方放松，但是没掌握好尺度。比如“您别紧张，我首先问您一个简单的问题。”那么对方肯定会这样认为，这个简单的问题我要是回答不上来，就没有办法继续后面的问题了，因此，会变得更加紧张。
有些面试程序设计存在问题，比如，面试时有专门的服务人员拿着面试人员的名册，不叫名字，只叫号码。请坐时，也非常的生硬。而且考官面无表情，前面都有一个标签，上面写着考官一号、考官二号等。这些环节使人非常的不舒服，从而引发紧张情绪。
这些误区之所以发生，是因为面试官没有掌握面试的规律。要想让应聘者说真话、暴露真我，就需要营造松弛的气氛。比如，给他们倒杯水，让个座，当然不要太过殷勤。
2.如何围绕工作任务、职责提问
在招聘开始后，应围绕着拟招聘的岗位职责发问，寻找应聘者未来可能的工作表现，也就是他未来最主要的胜任能力。
比如，营销人员怎样维持客户关系。我们在集团招聘的时候，发现很多领导者认为作为营销主管，不一定营销业务做得很好，只要人际关系好，沟通协调能力强就可以了。营销部门是以营销业绩为核心的，如果没有业绩，便没有资格领导下属。因此，营销主管的能力重点并不是沟通能力，而是有没有业绩基础。
生产部门正好相反，要管理一个生产车间，沟通能力就很重要。生产部门的主管要善于沟通，善于管理生产人员，尤其是一线人员。
3．关键行为事件访谈
在使用行为事件访谈法的时候，一般会有这样的疑问：怎样用最短的时间，得到最想得到的信息。我们的问题当中一般会带一个“最”字，这可以称之为“最字句”提问法。
我们引导应聘者继续讲述，从而了解对方的能力结构。常用的语言引导方式有：一为追问，即什么时间、什么地点，发生了什么事情；一为重复，即重复你感兴趣的内容，从而鼓励他继续向下说，但不要对方说什么你重复什么。除了语言首肯，还可以运用非语言的方法。比如，在必要的时候点头，用目光注视着对方、微笑等。但不能过度强化，否则会打乱应聘者的想法和思路。在面试的时候，这种技术支持能保证面试比较有效。
【案例】
面试者：“您在管理客户关系的工作中，最得意的一件事情是什么？”
被试者：“我成功的组织了一次联谊会。”
面试者：“噢，联谊会。”
被试者：“那是在2002年。”
面试者：“2002年。”开始记录，以示关注。
被试者：“在2002年年底，我邀请的都是些中型客户。对于中型客户，我十分了解。中型客户的管理有两个困难：一是大客户可以单独应酬，但中型客户必须有一定的规模才行；二是存在照顾不周的隐患。当时，我们举办了一场音乐会演出，演出结束后安排了一场宴会。在宴会上，我有意这样安排：一个客户经理负责一桌，我尽可能地让我们的领导作陪，同时让我们的一把手在宴会上对客户表示感谢。此外，我还和我们的一把手一起给每一桌敬酒，和客户一个一个的碰杯。宴会结束后，为客户准备了纪念品，晚上还安排了各种活动，在客户下榻的每一个房间里，都安排了鲜花和单独包装的洗漱用品。……”
案例中的应聘者首先将客户群进行了细分，考虑到了中型客户既不能一对一的安排服务，又不能显得冷落等特点，他想了很多方法，安排的比较周到。因此，可以判断他具有操作类似客户维护的经验和细致的工作作风。
4．如何追问与反应
何时追问
很多人事经理想辨别应聘者所说内容是真是伪，那么惟一的办法就是追问细节，最好是追问一些数据。比如，在上面的案例中，如果想知道是否给客户安排了洗漱用品，就可以问准备的是什么品牌，费用是多少等等。
什么时候打断
当发现应聘者的言语离题万里时，当发现他所答非所问时，当发现他说的许多内容我们并不需要时，就可以予以打断，但是不能生硬地打断对方。依据对方不同的性格采取不同的反应。一般情况说：“您能讲讲×××吗？”或“您能把刚才的内容说细点儿吗？”万不得已，讲：“对不起，打断一下。”
【自检】
请您看下面的内容，并回答问题。
1．在面试中你是否运用过行为事件访谈法？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
2．如果运用过，你如何让被试放松？效果如何？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
3．访谈中你进行提问时，是否围绕所招聘岗位的主要工作展开？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
4．当出现关键行为事件时，你是如何把握的？
___________________________________________________________
____________________________________________________________
面试问题
1．面试问题的内容
面试问题的内容，包括以下四种：
◆知识型
◆意愿型
◆行为型
◆情景型
2．题目覆盖内容
面试题目覆盖的内容要全面，符合STAR模型：
◆S：Situation，情景
◆T：Target，目标
◆A：Action，行动
◆R：Result，结果
常见错误
我们在面试中，经常会犯一些错误。比如，轻易下结论，先看缺点再看优点等。
【本讲小结】
面试的访谈技术是高效面试的一个重要保证。本讲首先明确了面试的定义，然后介绍了面试的主要技术：行为描述、行为事件访谈法和关键事件访谈法。本讲重点介绍了行为事件访谈法，对访谈的核心、访谈的步骤、面试的问题以及常见错误等进行了详细阐述。
【心得体会】
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
求知教育面试教师试讲流程： 1.自我介绍 2.试讲 3.现场问答 英语老师 （一）初试： 1.Q：Can you sell yourself in two minutes Go for it. （你能在两分钟内自我推荐吗大胆试试吧！） 2.Q：Give me a summary of your current job description. (对你目前的工作，能否做个概括 的说明。) 3.— 4.Why did you leave your last job(你为什么离职呢) 5.为什么要选择教师这个行业 6.你认为一名优秀的教师应该具备哪些素质 7.一堂好课的标准是什么 8.小学英语教学与初中英语教学的区别在哪里 9.怎样提高小学生学习英语的兴趣 10.怎样与学生进行有效的沟通 11.如何对待差生，如何发现“差生”身上的闪光点 12.如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好 13.请讲述一件最能让你感动的师生情景 14.) 15.你怎样理解为人师表 16.你最尊敬的教育家是谁为什么 17.你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗 18.假设你是一名英语老师你打算怎么给小孩子上课能做个现场的演示吗 19.你对你刚才的演示还满意吗觉得不足之处在哪里应该如何加以改正 20.你认为3-12岁儿童在学习英语中存在的最大问题是什么你的应对而略 21.和小孩相处你最大的优势，需要改进的地方 ' （二）复试： 22.如果你教的学生很任性、急躁、不爱学习，你该如何办 23.对于性格孤僻、胆小、不爱说话的孩子，教师如何处理 24.对于开朗、活泼、爱说话的孩子，教师如何处理 25.对于性格调皮、专横、大大咧咧的孩子，教师如何处理
XX集团基于胜任能力素质的行为面试题库
本报告包含基于《XX胜任能力素质词典》而开发的面试题库，分为领导力面试题库、管理能力面试题库和员工通用胜任能力面试题库三部分。
目录 胜任能力面试题库－领导力部分 (5) 愿景塑造能力 (6) 战略思考能力 (8) 危机感 (9) 组织承诺 (10) 公关能力 (12) 全球视野 (14) 创新能力 (15) 变革管理能力 (17) 决策能力 (19) 政策敏锐 (21) 模式创新能力 (22) 联盟关系管理能力 (23) 商务谈判能力 (24) 行业洞察力 (25) 资源获取与配置能力 (26) 创新管理能力 (27) 项目协调与监控能力 (28) 组织塑造能力 (30) 行业政策影响力 (31) 技术团队建设与发展能力 (32)
项目监控与推动能力 (34) 实物资源规划能力 (36) 技术洞察力 (37) 技术应用推广能力 (38) 知识传承与产权保护能力 (39) 项目管理能力 (40) 胜任能力面试题库－管理能力部分 (42) 时间管理能力 (43) 自我控制能力 (45) 学习能力 (47) 资源协调和配置 (48) 发展他人 (50) 授权能力 (52) 计划能力 (53) 成果导向 (55) 任务推动 (56) 流程管理 (57) 影响他人 (58) 跨团队协作 (59) 胜任能力面试题库－员工通用胜任能力部分 (60) 诚信正直 (61) 敬业负责 (62) 团队合作 (63)
胜任能力面试题库－领导力部分
愿景塑造能力 能力标签行为访谈问题其他问题（情景类和观点类） 愿景塑造能力勾画蓝图/描述愿景： ?您对自己部门或者团队发展构想是什么？您是怎样把自己的构想和别人进行沟通的？您是否得到了团队或者部门成员的支持？ ?说说您为了实现业务目标而制定和实施战略的例子。您是如何判断合适的战略定位？您是怎样帮助他们人来理解和接受您对于未来的构想和规划？ ?请说出您利用自己对内外部环境的理解而形成对未来的构想以及发展战略的例子。这个过程中您主要考虑了哪些因素？您采取了哪些措施来保证目标的实现？您做了哪些事情来增加您对您对内外部环境的理解？您所采取的行动方案从短期和长期来看效果如何？ 传导变革： ?您描绘一下自己不得不接受启动某项变革的任务。在当时的情况下对您来说最困难的是什么？您作了哪些事情来保证启动变革能够被接受？ ?您感觉变革启动的成功吗？ ?描述一下您不得不在您工作单元开始对流程或者系统进行变革，从而更有效地应对环境变化的例子。这场变革是怎样发生的？您做了一些什么？结果如何？现在回头看您认为自己是否能够将这次变革处理的更成功？ ?请说出您需要对业务、系统或者文化进行比较大的变革，以适应更大范围组织的变革或者市场的变化的例子。这场变革的实质是什么？您是怎样处理这场变革同时保证高质量的工作能够得到持续？
教育机构面试自我介绍 面试时，自我介绍在很大程度上能够加分，下面是教育机构面试自我介绍，欢迎阅读! 教育机构面试自我介绍1尊敬的领导： 您们好。 我是武汉教育学院教育系初等教育专业的一名毕业生。 我出生在一个书香家庭，爸爸是一名有着丰富教龄的教师。从小我对教师就特别崇拜。并且自己从小就非常喜欢小孩子，也拥有着一颗童心，所以我坚信，自己适合这一岗位。只要您们能给我一个平台，我就一定会尽自己最大努力展现出最真实的自己。 在学校三年，我学到了很多知识，而且也努力在各方面不断完善自己。每期都以较好的成绩完成规定学业，同时也具备了一定的语言听说读写的能力，良好的教师素质，具备良好的语音面貌，落落大方的教态。 从小我就酷爱英语和音乐，从小学到高中都担任过文娱委员，正因为这样，使得自己不会怯场。 在大学，自己曾担任我系阳光心理协会的宣传部部长。多次代表我系参与与其他院系的联谊。也参加了我校的大学生十佳歌手大赛。 课余时候，我曾做过果维康的促销与温江区大学生俱乐部会员卡的宣传，会员卡宣传成绩是温江这几所大学宣传的第一名。
此外，自己曾在温江区踏水实验学校实习小学英语教师，寒假在家也做过英语方面的家教。这些为我积累了丰富的经验。 No pains，no gains。这一直是我的座右铭。我坚信，只要我尽自己最大的努力，我就不会后悔，我也可以做到最好。人生在世，但求无愧于心！ 21世纪是知识经济时代，中国的竞争也越来越激烈。对大批人才的需求，是我们教师面临的严峻考验。作为一名有志青年，我希望也相信自己可以加入到教师这个团结友爱的大家庭，为小孩子，为贵校，也为整个教育事业添砖加瓦，贡献出自己微薄之力！ 我坚信，在贵校老一辈教师的鼓励帮助之下，我会尽自己最大努力让自己变得更好。或许，我不一定是最好，但是，我一定最努力。 衷心希望您们可以给我一次机会，为我提供一个平台让我展现真实的自我。请您们相信，选择我，您们的选择不会错！谢谢您们。 教育机构面试自我介绍2 您好！我叫林雨婷，今年23岁，是湛江学院的本科毕业生。 在实习期间我主要担任的是语言、音乐、科学三门学科的教学工作。严格制订教学计划，按预定计划。完成教学任务并结合存在的实际情况进行良好的随机教育和品德教育。 在语言教学方面：为了解决我们班小朋友说的能力差的问题。我为孩子们提供尽可能丰富的语言环境;每周在语言
胜任力面试问题 胜任力 1：个人责任 决断力面试问题： 1.有些时候需要迅速作出决断，也有些时候需要谨慎考虑各方面因素后再作出决定。请讲述一个你考虑周详之后才作出最后决定的例子。 2.请告诉我，某次你需要同时完成多个工作任务，而你不得不舍弃一个以保证完成另一个任务的情景。 3每个员工或者顾客都高兴满意是不可能的。请描述某次你因作了一项决定，而不受人欢迎的经历。 4.请回忆并讲述你过去在某个问题上持有一定立场但最后决定保持中立的事。 5.简要说明某次你成功应对压力的情境。 独立性面试问题 1.不是所有人都赞同公司的每项政策，请跟我讲述一次你对标准程序提出反对的经历。 2.每个分支都是一个独立的部门，雇员需要靠自己解决问题。请讲一下某次你在没有其他同事帮助的情况下，独立解决问题的经历。 3.举个例子讲讲你被选拨出来完成某个项目的经历。 4.请回忆并讲述一次你独立作出决定的经历。 5.讲述某次你不愿意依从常规处理事情的事例。 灵活性面试问题 1.讲述一次你必须作出调整，适应不同工作环境的事例。 2.请描述某次你的工作和其他同事的工作重叠时的情景。 3.请举例说明你过去某次递交辞呈的情形。 4.请讲述一次你在过去的工作岗位上，灵活处理事件的经历。 5.讲述某次一件使你将要失去耐心的事。你是如何处理这件事的。 职业目标面试问题 1.请回忆并讲述某次你做出艰难的职业选择时的情形。 2.举例说明某次你通过采取步骤，达成职业目标的事。 3.有时候需要抓住机遇才能取得事业上的成功。请讲述某次你抓住机遇谋求事业发展的实例，并陈述结果。 4.请描述某次你为谋求职业发展而去学习新知识的经历。
英语老师 （一）初试： 1.Q： Can you sell yourself in two minutes Go for it. （你能在两分钟内自我推荐吗大胆试试吧！） 2.Q：Give me a summary of your current job description. (对你目前的工作，能否做个概括的说明。) 3.Why did you leave your last job(你为什么离职呢) 4.为什么要选择教师这个行业 5.你认为一名优秀的教师应该具备哪些素质 6.一堂好课的标准是什么 7.小学英语教学与初中英语教学的区别在哪里 8.怎样提高小学生学习英语的兴趣 9.怎样与学生进行有效的沟通 10.如何对待差生，如何发现“差生”身上的闪光点 11.如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好 12.请讲述一件最能让你感动的师生情景 13.你怎样理解为人师表 14.你最尊敬的教育家是谁为什么 15.你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗 16.假设你是一名英语老师你打算怎么给小孩子上课能做个现场的演示吗 17.你对你刚才的演示还满意吗觉得不足之处在哪里应该如何加以改正 18.你认为3-12岁儿童在学习英语中存在的最大问题是什么你的应对而略 19.和小孩相处你最大的优势，需要改进的地方 20.小学生的特点 （二）复试： 21.如果你教的学生很任性、急躁、不爱学习，你该如何办 22.对于性格孤僻、胆小、不爱说话的孩子，教师如何处理 23.对于开朗、活泼、爱说话的孩子，教师如何处理 24.对于性格调皮、专横、大大咧咧的孩子，教师如何处理 25.学生打瞌睡，“呼噜声”一下子把全班同学的目光吸引了过去，教师如何处理
面试技巧和注意事项和实战经验 1、基本注意事项 （1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。 （2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。
（3）要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。 （4）显示潜能。面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。 2、面试时如何消除紧张感
1：广西桂林2006面试真题 1，如果你被提拔了，有一个同事对你言听计从，有一个对你不冷不热，有一个对你冷言冷语，你该怎么办？ 2：广西北海2006面试真题 1、介绍一下自己的学习和工作经历 2、广州市委副书记张桂芳要求，干警要敢于履行职责，用法律武器打击犯罪。尤其是在执勤中面对砍手党等严重威胁群众和干警安全时，干警要敢于开枪，否则，“那是民警的悲哀”。法学界认为，开不开枪应当由法律说了算 3、领导给你打了一个电话，你因为当时手头又工作没处理完所以没接。接着，你出门就碰到给你打电话的领导，问你为何不接电话，你如何解释？ 4、单位新录用的公务员要进行培训，单位打算请一些老同志和业务骨干来说说经验，由你来组织，应该怎能做？ 5、你的领导欣赏“水滴石穿，勤能补拙”的工作精神，你在工作中应当注意些什么？ 北海公安局特警的面试题目 介绍个人有关情况 1，特警岗位比较辛苦，一些地方曾出现一些个别新录用人员被分配后自动放弃录用资格，你为什么还要考这个岗位？ 2，当前为什么还要强调艰苦奋斗的作风 3，如果你有一个很难打交道的同事，你应该怎样和他处理好关系。 4，如果这次你被录用，你如何在新的岗位上开展好工作 答案： 一：如果你被提拔了，有一个同事对你言听计从，有一个对你不冷不热，有一个对你冷言冷语，你该怎么办？ 你得到提拔后A同事对你十分热情，言听计从B同事反应冷漠，不言不语C同事冷言冷语，你如何处理与3人的关系 答案：（1）我认为一般情况下人与人的关系是具有连续性的，不可能说我得到提拔后别人对我的态度发生了天翻地覆的变化。除非两种人，一种是趋炎附势的小人，一种是对我得到提拔不满的人。无论对哪种都不能摆出一副领导的架势，自己觉得高人一等，领导职位只是便于工作的开展才设的。平时大家还是同事，还是朋友。由于要涉及到工作安排，跟他们搞好关系是很重要的。 （2）和A同事相处，不管它是怎么样的人，也许本来是我的好朋友呢，还是以平常的态度对待他。
【数据库】人大2004年二季度经济类专题 【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理 【作者】章凯/肖莹 【摘要题】论坛 【正文】 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力
教育培训机构面试题及参考答案 面试题在教育培训机构的面试中得到了广泛应用，下面是带来的关于教育培训机构面试题及参考答案的内容，欢迎阅读! 教育培训机构面试题及参考答案(一)如何适应教师这个行业？ 答案 第一：加强学习，提高自身师德修养。一名好的教师首先要有高尚的师德修养，我要以优秀的教师为楷模，以身边的师德标兵为榜样，加强学习，努力提升自己的师德水平。 第二：努力过好教学关。进入高校工作对一个青年教师而言意味着你的一个非常重要的任务是参与教学。为过好教学关，青年教师可以从以下几个方面进行努力。1)虚心向老教师、有经验的教师请教和学习。2)教师要认真对待每一节课，要精心备课，上好每一节课，还要写好教学反思。3)提高驾驭课堂的能力。 第三：处理好人际关系。拥有良好、和谐的人际关系，会给自己的精神带来愉悦，生活带来便利和工作获得成功奠定良好的基础。所以，作为青年教师，要从以下三个方面着手建立起自己良好的人际关系。 (一)学会处理好与领导的关系。青年教师刚踏入工作岗位，首先最重要的是做好本职工作，给领导留下一个良好的印象;要尊重领导，维护领导的威信;服从领导指挥，认真对待领导分配的任务，并尽心
完成;对领导有意 见，要找合适的时机大胆地向领导提出自己的观点、看法，千万不能在领导背后乱发牢骚，随便议论。 (二)学会处理好同事之间的关系。要做到：谦虚谨慎，为人厚道;尊重同事，相互信任;以诚待人，公平竞争;要宽容大度，切忌嫉妒他人;不要搬弄是非，私下议论同事;荣誉面前要多谦让，物质利益不计较。 (三)处理好与学生之间的关系。要热爱、关心和帮助学生;对学生要做到一视同仁，绝不偏优等生，而歧视或排斥后进生;全面深入了解学生，深化与学生的情感沟通交流;对学生多一些宽容和理解，多表扬、鼓励学生。 教育培训机构面试题及参考答案(二)教师如何提高驾驭课堂的能力？ 答案 一：树立威信是驾驭课堂的基础。教师的威信能唤起学生的积极情绪体验，产生向教师模范的意向。这种威信是教师在采取有效措施排除课堂干扰方面具有极大的优势。 二：教师准备充分是驾驭课堂的保证。 三：掌握好课堂教学环节是驾驭课堂的关键。教师要组织好一堂课的开端，要抓好课堂秩序的管理，学会用“眼神”调节课堂情境。 四：民主师生关系是驾驭课堂上的精髓。创设民主平等的教学环境，以保证学习气氛的轻松，达到驾驭课堂的目的。
公务员考试面试的19种题型的解题方法和技巧 1、如何处理与同事(领导)的分歧? 第一，尊重和理解对方。双方在人格上是平等的，没有人会尊重一个不尊重自己的人，因此，在态度上我会尊重对方，这样对方才有可能愿意和我沟通，从而有可能解决分歧。(另外，领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重领导在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。) 第二，反思。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，许多时候，双方的分歧只是看问题的角度不同而已，因此，并不一定我的看法是对的，别人的看法就一定是错的。我会仔细分析对方观点中的可取之处，反思自己观点考虑不周的地方，对自己的观点有一个客观正确的认识。 第三，沟通。根据对方的性格，选择合适的时间地点方式进行真诚的沟通。方法：如果对方是性格开朗的类型，我会采用直言建议的方式;如果对方是内向严肃的性格，我会通过委婉的方式或者通过第三方来间接表达自己的看法。 第四，如果达成了共识，自然是皆大欢喜。如果达不成共识，除了明显的违法犯罪行为要坚决抵制以外，我会本着组织性、纪律性的原则求同存异(认真执行领导的指示)，争取圆满完成工作任务。 2、甲领导说东，乙领导说西，怎么办? 第一，尊重和理解双方。领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重领导在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。 第二，调查实际情况，认真分析双方的意见，吸取其中较好的部分，形成一个综合双方意见的方案。需要说明的是，这种方案绝不是简单的“折衷主义”，不是做老好人，其目的仍然是为了完成工作任务，是一种求同存异，优势互补。 第三，分别与两位领导适当沟通，得到批准后执行。要注意沟通方式。 3、稀缺资源的分配，比如分房，人多房少，如何分? 第一，成立一个由各方面代表组成的分房小组，人员组成要按照比例，使各种情况的成员都有表达意见的渠道。 第二，分房小组研究出具体政策后，提交大会投票讨论，并按照投票结果实施。 4、看到别人在做不想被你看到的事情，怎么办? 第一、如果事情危害国家和集体利益，要加以劝阻制止，无效的要及时汇报和举报，维护国家和集体利益。 第二、若私事，就当作没看见，可以故意和对方说一些天气足球之类的话题转移注意力，尊重对方的个人隐私。 5、对方说你的坏话，你当场遇到，怎么办? 第一，尊重对方，就当作没听见，可以故意和对方说一些天气足球之类的话题转移注意力，尊重对方的个人隐私。 第二，沟通，根据对方的性格，选择合适的时间地点方式进行真诚的沟通,以消除误会。如果对方是性格开朗的类型，我会采用直言建议的方式;如果对方是内向严肃的性格，我会通过委婉的方式或者通过第三人来表但我的看法。 第三，反思，自己的言语行为是否有不足之处，在日后的工作生活中加以改正。 6、串词编故事：时间、地点、人物、事件四要素，可以联系网络方面的故事，因为网络上什么都有可能发生。再一个办法，联系一个面试的故事(以“有一个年轻人……”开头，叙述父母的期望，自己克服困难等，最后来一句，“现在，这个故事的主人公就坐在各位考官的面前。回答完毕。”)比较感人的类型：救助失学儿童，挽救犯罪分子改邪归正，领导干部关心群众生活，亲情(比如父母把好东西留给孩子吃等)。 注意，有一些词语难以联系，可以采取比喻来消化“...就象.....一样。 7、演讲 开头引用几个名言，从而引出观点。 举几个例子，正面反面的，从而说明重要性。 分析一下原因。 提出对策。 展望未来，发号召(我们一定要实现，我们也一定能够实 8、安排多项冲突工作
基于胜任力的人才选拔与评价技术 他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？ 他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。在《基于胜任力的人才选拔与评价技术》这门课程中，资深人力资源专家魏钧先生着眼于胜任力，讲授现代企 业的人才选拔与评价技术，帮助企业全面提升识人用人的能力。 一、胜任力定义：胜任力就是能力结构。人的行为动机是可以变的，很复杂但是不可预测的。我们研究胜任力是为了预测，所以我们所有的研究都是基于行为的。 胜任力（competency）是70 年代初由著名的组织行为研究者David McClelland 针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面: ①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ②技能，是指将事情做好的能力。 ③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥动机/ 需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征 中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很 易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/ 需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 二、胜任力标准： 1．成就取向（成就动机、有工作热情）其外显行为表现为：一、讲胆量（敢于面对挑战性的目标），它跟冒险不同，一个是理性的，一个是感性的，（弘扬狼性：有责任感、团队精神、明智性），冒险是企业家（还有预测和攻关能力）的胜任特征，不是管理者的胜任特征。二、差异化的行为：他的做法总有别于人，不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事来。 2．自信心其行为标准：自信和自负的区别，参照系不一样，跟自己比的人自信，自己最难超越；自负的人喜欢和别人比，自信的人下任务的时候比平常大，而且敢于分享。 3．积极心态 行为标准：当出现消极信息的时候，你认为消极但我认为不消极，对客观事物有非
第1讲 招聘面试技术与方法导论【本讲重点】 招聘面试工作的重要性 招聘面试的准备工作 语言信息与非语言信息 高效面试的四个保障 招聘面试工作的重要性 在讲述招聘面试的技术之前，我们先来做一个小游戏，以此来揭示本课程的主要结构和体系。 小 游 戏 三国人物是大家耳熟能详的，您可以任意选择 几组三国中的人物。然后将您的团队分成几个小 组，每一组各选派两名代表，由他们随意抽取一组 人物，两人可以协商，通过两种形式向其小组的其 他队友传达人物的关系或特征等相关信息，以便使 自己的队友以最快的速度，准确地猜出他们两个分 别代表哪一组人物。一种表达形式是语言表达，但 只能使用两个字，同时这两个字中不能包括人物的 名字；另一种形式是表演，通过肢体语言向对方传 达信息。其中一组在猜人物时，其他小组可通过制 造噪音等手段竭力阻挠、干扰其思路。 游戏中，两名代表通过两种形式来向自己的队友传达信息，让其队友以最快的速度准确猜出他们分别代表什么人物。这其实就是一次“面试”。两名代表所采取的形式也是面试时经常使用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。这个小游戏可以锻炼大家的观察能力，即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。通过这个游戏表明，在面试招聘的时候，在使用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能直接决定您的面试能否成功。 招聘面试的准备工作 在使用招聘技术和方法之前，一个不可或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，我们称之为人才标准。如果让您去招聘一名生产主管，在您还没去招聘现场之前，脑海中可能已经产生了一个生产主管
的“画像”，也就是生产主管所应具备的能力结构。因此，我们在招聘的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的认识。 【案例】 一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺新鲜，那是我刚担任人事经理没多长时间，对招聘其他人员没把握，但对招聘研发人员却很有信心。而且招来以后，用人单位反应不错，对我评价很高。认为我虽然没有经验，但很有悟性。” 当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？” 他说：“我以前就是从事研发的。” 我说：“您问了几个问题？” 他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、能力以及知识结构就有所把握，然后我就知道这个应聘者是否胜任了。” 实际上，这就是我们在招聘面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生产主管、研发主管、销售主管一般的能力模型和能力的侧重点。准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的人才。了解这些之后，我们再去使用面试中的一些技术，有效性会更高。 语言信息与非语言信息 在面试中，我们对别人进行判断时有两种方法：语言信息和非语言信息。 1.语言信息 语言信息指通过对方的语言，判断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面试中的语言信息需要注意以下几点： ◆中国人在表达时具有间接和婉转的特性，因此对语言信息的准确把握十分困难。
公务员面试四种答题方法与技巧 2011年联考笔试已经结束，随之而来就是面试。随着公务员考试体系的不断规范和完善，公务员面试的考核也日益系统化，面试内容不断创新，难度逐渐增大，面试考生遇到的挑战也越来越严峻。中公教育老师总结了公务员考试面试中主要的四种答题方法与技巧，供参加2011年省考的广大考生参考。 第一、审题法 结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性地考查考生的某种素质和能力。包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。因此，要首先判断清楚，问什么?怎么问?问此题的目的?只有审好题回答才能有的放矢，下面将以2008年国家公务员考试面试真题为例进行实例讲解。 例 1、你新进一个单位，工作出色，领导赞扬，但听到同事议论，说对他们构成威胁，你怎么处理?该题考查考生人际交往的意识和技巧，着重考查其人际沟通能力以及能否正确对待名誉和荣誉的问题。 2、猪年到了，很多农村妇女也要赶“金猪宝宝”的风潮，很有可能超生，从而违背国家计划生育政策。假如你是县计生局工作人员，领导让你组织一次活动，遏制这股风潮，你怎么做?有的同学没弄清此题要求，一味去分析农村生育观点的愚昧和落后，把一个考查组织能力的题答成了社会现象分析题，明显偏题了。 综上可知，考生只有审好题，正确地分析出题目的要求，明白题目考查的目的，论述时才能迎刃而解，保证不偏题。 那么如何把握审题时间?有没有审题技巧?从目前国家公务员录 用考试面试、各省市的公务员录用考试面试来看，审题时间略有不同，大致有以下一些情况：
1、四川省，审题时间3分钟，有题本，考生审题完毕后考官问一题，学生答一题，或者学生按题目顺序答题。 2、福建省，审题时间5分钟，然后按题目顺序回答。 3、有的省没有单独审题时间，考官念一个题目，然后考生回答一个题目，回答时可以做短暂思考。 4、有时会出现这样一种情况：面试3个题目，但是题本只有2个题目让考生思考，第3题考官念出来再由考生作答。这种情况下第3题大都是属于突发事件类型，一般都是考查考生的应急应变能力。至于具体的审题方法，主要有两大点： 1、充分运用好思考的那几分钟时间，快速拟出答题要点。具体可参考以下思路：一是按“题型分类及答题思路”审题，拟定好答题提纲;二是在对待熟悉与生疏题目的问题上，思考时间应重点放在生疏题目答题要点的思考上，因为在面试中，任何一题不会答或答得不好都会全盘皆输;三是在顺序上，同等条件下，重点思考第一题，第一题答好了，首因效应佳，有旗开得胜的效果。 2、集中精力，认真听考官提问。沉着应对、短暂思考，不要急于答题，面试不是抢答题。考试中可能会出现加问、追问，这些问题题本中是没有的，要有思想准备。 第二、角度法 从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。一般说来，考生可站在下列角度去答题： 1、普通公务员的角度。把自己虚拟成公务员身份，站在政府立场，公务员角度思考回答问题。
基于胜任能力和岗位要求的行为素质类面试题库 影响他人的能力： (1) 客户服务类工作： (2) 团队意识 (2) 有效的沟通技能 (3) 培养人的能力 (3) 销售能力 (4) 工作主动性 (5) 适应能力 (5) 正直 (6) 信心 (6) 灵活多变性 (6) 继续学习 (7) 决策和分析问题的能力 (8) 战略家素质 (8) 自我评估式问题 (8) 面试新毕业学生所要使用的问题 (9) 考核应聘者目标的问题 (9) 喜欢升职还是喜欢原地踏步 (10) 推销职位 (10) 时间观念 (11) 主动性和独立思考能力 (11) 交际能力 (11) 管理能力 (12) 把目标作为管理方法之一 (12) 鼓励创新和革新的能力 (13) 独立工作的能力 (13) 办事员（及秘书）的工作技能 (13) 处理矛盾和冲突的能力 (14) 服从意识 (14) 建立合作关系的能力 (15) 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 (15)
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 ◆请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 ◆请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 ◆假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？ ◆假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ ◆请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ ◆我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ ◆我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？ ◆请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ ◆讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ ◆描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 √请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ √讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
培训学校老师面试问题
求知教育面试教师试讲流程： 1.自我介绍 2.试讲 3.现场问答 英语老师 （一）初试： 1.Q： Can you sell yourself in two minutes？ Go for it. （你能在两分钟内自我推荐吗？大胆试试吧！） 2.Q：Give me a summary of your current job description. (对你目前的工作，能否做个概括的说明。) 3.W hy did you leave your last job？(你为什 么离职呢？) 4.为什么要选择教师这个行业？ 5.你认为一名优秀的教师应该具备哪些素质？ 6.一堂好课的标准是什么？ 7.小学英语教学与初中英语教学的区别在哪 里？
8.怎样提高小学生学习英语的兴趣？ 9.怎样与学生进行有效的沟通？ 10.如何对待差生，如何发现“差生”身上的闪 光点？ 11.如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校 合作方式比较好? 12.请讲述一件最能让你感动的师生情景 13.你怎样理解为人师表？ 14.你最尊敬的教育家是谁？为什么？ 15.你同意“没有不合格的学生，只有不合格的 教师”这句话吗？ 16.假设你是一名英语老师你打算怎么给小孩 子上课？能做个现场的演示吗？ 17.你对你刚才的演示还满意吗？觉得不足之 处在哪里？应该如何加以改正？ 18.你认为3-12岁儿童在学习英语中存在的最 大问题是什么？你的应对而略？ 19.和小孩相处你最大的优势，需要改进的地 方？
（二）复试： 20.如果你教的学生很任性、急躁、不爱学习， 你该如何办？ 21.对于性格孤僻、胆小、不爱说话的孩子，教 师如何处理？ 22.对于开朗、活泼、爱说话的孩子，教师如何 处理？ 23.对于性格调皮、专横、大大咧咧的孩子，教 师如何处理？ 24.学生打瞌睡，“呼噜声”一下子把全班同学 的目光吸引了过去，教师如何处理？ 25.如何处理迟到的学生？ 26.如何处理有矛盾的两个学生？ 27.如果有学生在课堂上故意刁难，你该如何应 对？ 28.有一天，你上课的时候，学生向你提出了一 个你也不知道怎么解答的问题，你准备怎么办？ 29.学生不交（做）作业怎么办？ 30.如果学生犯了错误，比方说课堂睡觉、交头 接耳、甚至顶撞老师，你会怎么做？会以怎样
2011.6.18下午，我终于打破了下午不出高分的魔咒，以92.4分力压上午的最高分成为今年当地面试的最高分，短短的十几分钟，三个节目，终于傲视群雄，充分证明了我之前对于面试的精心准备和大胆尝试是正确的，有很多的话语特别是心得，我觉得应该跟大家分享一下，给大家的面试之路助一臂之力! 希望能够实实在在的帮助到大家 绝对原创纯手工打字，字字辛苦，句句含情~~~ 刚开始练习面试的时候，也晕了，感觉面试就像老虎吃天无处下口，后来机缘巧合，遇到了简为教育的老师及其工作人员，详细询问了面试过程中怎么才能获得高分以及考官的打分原则和感受，并且得到了很多关于面试的第一手情报，终于知道了，我应该做什么、怎么做，特别是面试的一些核心问题。 那么怎么才能在面试中拿高分? 根据很多考官、考生、老师的经验和判断，结合重要程度，将决定面试得分的几大因素进行了排序，逐一进行专项练习，将面试的整体战略目标，分解为一个个的战术点，集中优势精力，各个彻底击毁打烂。最终在巅峰对决中，凭借以下七项修炼， 得以实至名归，蟾宫折桂! 1、自信心 2、气场、气质、形象、眼神交流及头部动作 3、答题的思路内容 4、语气、语调、亲和力、说服力 5、考官打分原则 6、体会考官心里和感受 7、重视主考官，但是更要关注最两侧的那四个考官!! 以上七项我会逐一展开，全面阐述， 最真实的考官情报， 最生动的实战案例， 最果断的临场应变， 结合自己独特的体会，价值胜过万元协议班! 先谈第一个：自信心 没有自信是很多人在面试模拟过程中的问题和体会，没有自信，就会紧张，手足无措，出现小动作，遇题打不开思路，不会组织语言，一片空白，出汗，皱眉，草草了事。结果可想而知 有的人就是天生的自信狂人，就是不紧张，这是个例，在此不做讨论。 我们讨论的是怎么样才能建立良好的、足够的自信心。 我是很幸运的，与很多人不一样，我很早就接触到了在心理学和神经学领域的一些著作，并且在很早之前就针对自己自信心不足的问题有所关注，使用了一些专业的潜意识知识和音乐，它能够帮助你逐步建立自信心，虽然需要一定的时间，但是由于我是几年就接触了，所以，在我今年备考的时候，才惊奇的发现，我居然一点都不紧张，即使是在众目睽睽之下，看来，当时在很多人眼里认为是骗人的心理学和潜意识培训课程，在几年后的公务员考试中，为我立下汗马功劳，也很好的解释了为什么在培训班里，几十个人都奇怪为什么我总是从容不迫、不紧张。 有心栽花，无心插柳，当年由于对自己的学习能力不满意，才寻求专业领域的帮助，其中学了很多东西，比如，怎么稳定情绪来学习、怎么提高阅读速度和效率、怎么集中精力、怎么以脑图形式进行思维········其中有一项就是如何建立自信心，当时也没有想到这个东西在将来的面试中，居然起了巨大的作用，而这个作用的取得，不是一两天的事情，源于自己多年来的学习与习惯。
公务员结构化面试技巧和注意事项 一、面试注意事项 考官组成：公务员面试一般由5、7或9名考官(人数不定，但总为单数)组成，人员包括用人单位、组织人事部门、纪律监察部门和理论社科部门的人员等。评分标准：一般为每位考生面试后先打初评分，等所有人面试结束后通过平衡整体情况再给予每人最后得分。每个人的得分是去掉最高分和最低分后的平均得分。面试分数在所有人员面试结束后当场公布，所以，请随身携带纸笔，记下自己的得分和其他面试人员的得分，面试结束后询问一下别人的笔试分数，按比例进行总分计算(一般为笔试*40%+面试*60%，或笔试*50%+面试*50%)，即得出你在笔试及面试后的名次，这时能不能被录取基本就心中有数了。 面试准备：一是衣服。要准备一身整洁的衣服，男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋(深色袜子)，女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发要整齐，面部要整洁，男士要剃须，皮肤要清洁。女士可化淡妆。三是注意坐、立、行的姿式。要站如青松，坐如泰山，要给评委以稳重自然的印象。四是准备白纸两张，笔一支，表一只(最好要大字大显示屏的)。面试程序：到考场后，会有专门的准备室，这时所有面试人员都在一起，面试前30分钟左右抽签，决定面试顺序。第一名面试人员结束后，不回准备室，到休息室，与其他面试人员不得相见。第二名面试人员结束后，到休息室，与第一名一起等待结束，依次类推，如面试人员较多，中间会有休息的时间，结束面试的可在休息室附近自由活动，但不可接近考场和准备室。 当轮到你面试时，会有工作人员引领你到考场门外，然后进入考场，回答考官
的问题，结束所有回答或考试时间已到，由工作人员带到休息室。 所有人员面试结束后，会有一段时间径向等待评委打分和工作人员算分，算分结束后，工作人员会把所有面试人员再次领到考场，由主考官按面试顺序宣读每位考生的面试最终得分。 二.面试技巧： 1、准备时要注意放松心态，如果排序较后，可以小睡一下，养精蓄锐，在考前十分钟调整全身状态，使自己在入场时达到最佳。 2、进入考场前要先敲门，听到请进后推门进入考场。 3、进入考场走两步，会看到评委和其他人员在室内一侧，而你的面前会有一桌一椅，请在桌旁站定。然后向各位评委鞠躬，报出自己的面试顺序号(注：万不可说出自己的考号和姓名，这样会被取消考试资格，直接清除出场)。 4、鞠躬完毕等待主考官的提示。这时主考官会向你介绍考试的方式和内容(包括共有几题，共有多少时间，如何答题，一般面试前一天会有面试说明，要提前搞清楚，这时要确认)，主考官介绍完毕，会问你听清楚了吗?你要清晰明确的回答听清楚了， 如未听清楚，则可以提出疑问，万不可不懂装懂，搞错了规则。当然，一次听清是最好不过的了。 5、面试一般是3-5道题，每题答题时间为5分钟。现在一般是两种考试方式：一种是主考官把所有的题目都告诉你，然后由你自己决定这25分钟的时间安排。(这种情况下有时会在进考场前提前把考题发给你，让你在前一名考生回答期间在场外另一个准备室准备，上场后直接回答，笔者本人就遇到过这种情况。)一种是主考官提一个题，你答一个，每题5分钟，可以提前回答完毕，但不可超时。