本文由men_贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
寻求低成本高效益的卓越服务，新加坡航空的人力资源管理寻求低成本高效益的卓越服务，低成本高效益的卓越服务作者：Jochen Wirtz,Loizos Heracleous,Nitin Pangarkar翻译：袁玲
服务人员是提供卓越服务和提高生产率的一项关键投入，而这两样恰恰都是竞争优势的来源。然而，在服务型组织中的所有工作中，要求最苛刻的莫过于一线工作。在这里，员工必须快速、高效地执行任务，并且友好地对待顾客、提供帮助。因此，对于服务型公司来说，其挑战之一就是正确的管理人力资源。很多成功的服务型组织都明确要求有效的人力资源管理——包括招聘、选拔、培训、激励和留住人才。比起其他资源，高质量的人力资源是竞争对手最难以模仿的。
新加坡航空的总体战略与支持能力
新航已经摘取了战略成功的圣杯：持续的竞争优势。尽管航空业的挑战重重——灾难性的商业周期、供过于求、难以进行差异化、高风险以缺乏结构性吸引力。不过，在过去的35年里，新航始终超越了竞争对手。迈克尔·波特的著名的一般竞争战略模型建议说：寻找持续竞争优势的公司，应该在成本领先和差异化之间做一个明确的选择，同时决定想进入的市场领域。波特认为，选择任何一种战略，要支持和实施它，都应该分配相应的资源和其他战略行动；如果两种战略都选，将会使公司陷于矛盾中，达不成任何一种战略，使公司“夹在中间”。然而，看起来，新航已经成功地把差异化（在市场定位以及服务质量方面）和低成本战略（为了获取卓越业绩的内部执行成本）融合在一起。新航的成本水平，以每“可售座位公里”（ASK）的成本来表示（这也是航空业通用的成本单位）与廉价航空公司相当。新航的每ASK成本，2003-2004年是 3.9美分、2004-2005是4.2美分、2005-2006年上升到 4.5美分；与之相比较，2003-2004年，EasyJet航空公司的每ASK成本是6.9美分、英国航空公司（British Airways）是12.5美分、汉莎航空（Lufthansa）是14.6美分。新加坡航空自成立以来，高质量和高效率就是其目标的一部分，其目标是：
为顾客提供最高水平的服务：安全、可靠、经济；创造利润，为投资者带来满意的回报，并为其再投资提供充足的资源；在全公司范围内，实施人力资源管理战略，吸引、培养、激励、留住为公司做出贡献的员工；最大限度地利用各种资源，提高生产率。
从战略的资源角度看，所有公司都拥有各种资源（有形的、无形的）或能力，或者有效整合资源以实现战略的能力。然而，鲜有公司拥有的能力可以达到以下四个标准：对顾客有价值、稀少、难以模仿并且难以替代。这些能力可以被称为核心能力，如果它们能与公司战略、市场条件一致，将发展成为公司持续的竞争优势。公司如果培养并且发展这些核心能力，将比其竞争对手更有可能取得更长远、更卓越的业绩。本文描述的新航的有效的人力资源开发实践，以及这些实践与战略相整合的能力。看起来能达到核心竞争能力的标准，为新航的持续竞争优势贡献了力量。
有效地管理员工，提供持续的卓越服务有效地管理员工，提供持续的卓越服务员工过去的7年里，通过深度案例研究，我们审视了新航的战略以及竞争力，尤其是以低成本高效率的方式提供卓越服务的企业核心竞争力。考虑到服务行业的特性，人力资产对于服务型公司是至关重要的。人力资源管理以及相应的人力资源质量是竞争对手难以模仿的。新航的“新加坡姑娘”已经成了新航的代名词，以及卓越服务品质的化身——许多航空公司还没能将空乘人员“品牌化”。另外，在顾客看来，一线员工就是企业本身。新航授予一线员工这样的权利：在服务顾客时，可以自行做出适当的决定；并在服务过程中即
时进行修正。最后，一线员工以及服务是品牌的核心部分。新航非常注重员工选拔、培训以及激励，尤其对于一线员工。新航人力资源战略中的五大相辅相成的因素，加上高层管理者的身体力行和榜样作用（见图1）对于新航提供低成本高效益卓越服务的能力，，起了关键作用。虽然事实证明，
这些要素可以提高服务型企业的业绩，不过很多服务型企业还没能成功落实这些要素。图1：（1）严格选拔和招聘员工（2）大量投资于员工培训与再培训（3）打造优秀的服务团队（4）授权一线员工（5）通过奖励与认同，激励员工卓越服务的领导力严格的选拔与招聘流程严格的选拔与招聘流程
人力资源战略从招聘开始，在这一环节，新航就采取了一套十分严格的体制。首先审查应聘人员年龄、学历以及身体条件，候选空乘人员需要满足一系列的条件。达到基本要求后，他们要接受三轮面试、制服测试、水中信心测试、心理测试以及一次派对。在每年前来应聘的16,000多人中，公司大约会录用500-600的新人，来补充10%的人员流动率所带来的缺口（包括自愿流动和被迫劝退）。试用期间，在最初的培训之后，公司密切监控新员工的表现——通过飞行主管提供的其6个月的月度飞行报告。通常，只有75%的新员工能够得到公司认可、签下5年的合同，20%的新员工的将被延长试用期，其他的人则没能通过试用期。由于新航空乘人员特殊的社会地位以及新航工作的独特魅力，尽管招聘流程严格、对举止仪容的要求颇高，仍然有很多来自当地及周边国家、受过良好教育的年轻人前来应聘。新航享有的盛誉——航空业内服务的领头羊及全面培养人才，使得公司能够吸引许多青年人。许多中途辍学的学生和毕业生，都十分中意新航的工作，并且认为新航的工作经历，是将来获取其他公司更赚钱工作的敲门砖。高级经理强调说，新航寻找的员工，是那些能够体察顾客感受的人，并且快乐、友好和谦逊。第一轮是小组面试，获得对应聘者的整体评价，然后是英语能力测试，考察
其语言能力；接下来，就是一对一的深度面试了，目的在于考察应聘者是否拥有新航要求的空乘人员所具备的核心价值观和能力；然后是心理测试，来确定之前的面试结论。制服测试是为了考察应聘者穿上“沙笼可芭雅”服（新航女性空乘人员的统一服装）后的体态、步态和整体形象。应聘者通过这一轮筛选后，还需要进行水中信心测试。测试在新航的飞行安全部门训练池中进行，应聘者需要从三米高的地方跳下。这一测试是为了考察应聘者是否怕水——万一空乘人员需要帮助乘客从水上紧急逃生。接下来的面试由管理层进行，一位高级副总裁和负责空乘服务的资深员工，来面试这些留下来的应聘者。最后，应聘者参加一个派对，使得管理人员可以更进一步观察应聘人员的人际交往和风度。这套严格的招聘流程，合理地保证了新航能雇用到合格的员工，最后只有3%-4%的应聘人员被雇用。
大量投资于员工的培训与再培训
正如Schneider和Bowen所说：“吸引多元化、有能力的应聘人员→采用有效的方法众多应聘人员中雇用最合适的人才→培训他们，采用这样的方法在任何市场中都会无敌。”新航特别强调培训——这也是其人力资源战略关注的重点。人力资源部的高级主管Lam Seet Mui女士说：“新航投了大量的资金在基础设施和技术上，但归根结底，你需要‘人’来开展各项工作。在新航，我们相信‘人’是起决定作用的因素，所以公司有一套非常综合全面的方法来开发人力资源。我们有两套培训方式：职能培训和全面管理培训。”尽管服务型企业通常都把培训看作是取得成功的关键因素，在这方面，新航比其他任何一家航空公司更重视培训。新加入的空乘人员必须接受长达四个月的培训——航空业内最长最全面的培训。此外，机组人员还在被提升为副驾驶员之前，还需要接受为期29个月的全面机上培训。新航的培训，目的在于能让空乘人员提供热情、周到、友好的服务，保持在乘客心中权威和信心的形象。新航的全面培训不仅仅包括安全及职能培训，还包括美
容护理、美食鉴赏、品酒以及谈话的艺术。负责乘务的高级经理Choo Poh“4Leong说：个月的培训，他们（空乘人员）学习了各项课程。通常，他们必须
用新航的方式来打造成型，他们将了解公司对他们的期望，学习与乘客打交道的技巧，食物饮料的相关技巧，服务特性及着装。我们还特别注重仪容仪表和行为举止。飞行安全部门还培训各种安全课程。包括急救，安全器械使用程序，逃生疏散步骤和对付不守规矩的顾客。所以说，这是一个相当全面的培训课程。一旦他们通过这些课程，他们就可以参加航班服务。不过，有六个月的试用期。但是在这之后，培训也不会停止——还有数不清的培训呢。甚至正式上岗的空乘人员也必须接受更进一步的培训。”随着新航卓越服务的名声越来越响，顾客的期望也越来越高，这更增加了一线员工的压力。商务培训部门的经理Lim Suu Kuan女士说：新航的座右铭是“‘如果新航做不到，哪就没有哪家航空公司做得到’。挑战在于，帮助员工处理棘手情况并且接受批评。公司需要帮助员工调整情绪，让他们能够应对因为满足甚至取悦那些挑剔的顾客，而产生的情绪波动，同时避免产生受人欺负的感觉。”前CEO Cheong Choong Kong博士说，“对于企业来说，培训是永恒的主题，任何一个人，无论年轻还是老练，都需要接受培训。负责产品和服务的高级副总裁”Yap Kim Wah补充说：“我们相信，即使一个员工再怎么老练，也是学无止境的。所以，我们所有人，包括高级副总裁在内，都要定期进行培训。我们都有培训途径，你总是能学到此东西。如果你已经完成了许多课程，那么你可以休息休息。你可以去学习一门语言，做些新鲜事情，振奋一下自己的心情。”连续不断的培训和再培训——有助于开阔员工的视野，接受改变和发展，能够执行新航定期推出的新服务项目，这对于新航保持卓越服务至关重要。新航旗下包括7家培训学校，分别针对7种核心职能领域——空乘人员、飞行操作、商务培训、信息技术、安全、机场服务以及工程部。一般性的管理培训也是由新航管理发展中心（MDC）负责，MDC归属人力资源部。MDC为所有员工提供行政与领导项目培训，目标在于培养高效能的高级行政人员和有远见的管理者。这种培训是集中进行的，跨职能部门的员工会聚一堂，这种聚会增进了相互理解并且碰撞出更具凝聚力的想法。MDC将培训项目分为三个领域：（1）管理发展项目，着眼于管理级别变化而产生的管理技能、管理重心的变化（2）管理技巧项目，包括一些相关的职能或技巧性项目，比如从谈判技巧到其他文化的学习（3）自我发展项目，比如社交礼仪。新航70%的培训是在室内进行的，每年大约培训9000人。通常，培训是为了支持内部活动比如“转变顾客服务（TCS）项目”，有5个关键业务领域的员工参加：空乘人员、工程部、地面服务、飞行操作以及销售支持。人力资源开发部的主管Lam Seet Mui说，“为了保证TCS文化能够在全公司得以推广，我们把它放入各种管理培训中。MDC定制了一项为期两天的管理培训项目，命名为‘TCS操作领域战略执行协作(OASIS)’这一项目是为了培养关键业务部门员工的团队精神，。这样一来，可以让乘客的整个旅程愉快顺畅。必须认识到，并不仅仅只有售票处、订票处以及空乘人员与顾客打交道。在为顾客服务的过程中，飞行员、机场管理员以及工程师都在为乘客服务的链条上发挥作用，因为他们有时候确实会与顾客打交道。但是TCS不仅仅与人有关，在TCS项目中，有一个40：30：30的规则，对人员、程序和产品都做出了全面的规定。新航40%的资源用于培训和激励员工，30%的资源用于完善流程和程序，另外的30%用于开发新产品和新服务。新航的领导力、员工关系管理，在培训活动也发挥了重要作用。服务开发部的项目经理Timothy Chua 说：“我首先把自己看成是一个教练，然后是团队中的一员。”新航的经理通常不把自己视为经理和上级，而是视为指导新员工的导师和教练。新航还采取轮岗的方式，确保管理人员能够纵观组织全局。每隔几年，经理人员就被轮换到其他部门，这样经理人员能更深刻理解组织内其他部门的工作。这有助于培养合作意识、减少部门之间的冲突，并且激发改革和创新——因为人们总会把新鲜的观点和方法带到新岗位中。
打造优秀的服务团队打造优秀的服务团队优秀
有效的团队是提供卓越服务的先决条件。鉴于此，新航的目标是在空乘人员中培养“团队精神”。6600名空乘人员分成若干小组，每组13人，各小组尽量一起飞行，从而使他们能够建立起同志般的感情，并且深入了解彼此的性格和能力。组长要了解每名组员的长处和短处，成为他们的良师益友。还有“培训检查员”，每人管理12-13个小组，经常与这些小组共同飞行，检查小组的表现并且得出反馈意见，帮助小组发展进步。培训部经理助理Gladys Chia女士说“组长
能够监督并指出哪些地方应该改善，他们评估机组人员、指导员工发展和表现，看到反馈并且以此监督员工表现”。负责空乘人员的副总裁Sim Kay Wee先生说，“团队内部有很强的互动，这样一来，当团队领导要评估成员的时候，他是真正了解这些成员的。尽管我们有6600名空乘人员，但是每个员工的档案都是如此完整细致——你肯定会感到惊讶。我们能轻而易举地准确指出每位员工的长处和短处。所以，通过这种方式，我们可以很好地管理；并且，我们能保证每个空乘人员实现我们的服务承诺。如果有任何问题，我们都会知道，然后把他们送去再培训。那些表现优异的则会得到提升。”负责考核空乘表现的高级主管Toh Giam Ming先生更进一步指出“团队理念好就好在，即使有这么多空乘人员，但他们都能与一个团队联系在一起，有一种归属感：‘这是我的团队’。他们在一起工作一年或两年之久，并且60%-70%的航班都安排在一起，所以他们一起飞行的时间的确很长。所以，尤其是对年轻人来说，不管他们的背景如何，我认为他们会更容易适应这种飞行生活，会有更少的问题。因为一旦你熟悉了团队，在做事情的时候就会得到支持和指导。”Choo补充说“你看，每个员工都不是一个数字或者工号。如果你没有飞行团队的话，要真正去了解这6000多名人员，那是相当困难的。”新航的员工参加各种看似与空中服务不相关的活动；比如，有表演才华的员工组成的表演艺术协会。在2004年的两年一度的空乘人员庆祝宴会上，他们筹集了约50万美元的慈善捐款！除此以外，还有美食协会、语言协会和运动协会。公司相信，这些活动能够使员工更具爱心、对生活中的美好事物抱有欣赏的态度、增进友谊和团队精神。
授权一线员工，保障服务质量授权一线员工，保障服务质量
几乎所有成功的服务型企业，都有员工挽回损失的传奇故事——做一些额外的工作，给顾客惊喜，或者帮助客户避免损失。Toh先生和我们分享了这样一个故事：“有一位80多岁的老太太，患有严重的关节炎，必须依靠轮椅。她从新加坡飞到布里斯班，我们的一位空姐发现这位老太太疼得一直在大口喘气。这位空
姐用她自己的热水瓶给老太太做热敷，以缓解疼痛，并且跪在老太太的脚边，为她按摩了45分钟的膝盖和脚。当时，老太太的双脚已经肿了，这名空姐就把机上配发给自己的新袜子送给老太太，而没有索要一分钱。整个旅途中，她一直在照顾这位老太太，有七八个小时。这位老太太回到布里斯班以后，她的儿子打电话到机组人员住的酒店，想要当面感谢这名空姐。后来，他还给我们写了一封信。对于这名空姐，我不知道是培训使然，还是因为她本人的原因。我想说的是，人们不会纯粹因为接受了培训而这样做，但是我认为，我们找对了人，给了他们恰当的支持、正确的培训。这些对的、得到支持的人会做出这样的事情。”这种体贴关怀的行为，是新航文化的一部分。Choo先生认为，空乘人员“作为新航团队的一员，感到非常自豪；对新航的传统感到自豪；对新航为顾客提供的悉心照顾，感到自豪。所以他们自己也希望能够做到这些。”员工需要感受到，对于这些特殊情况，他们有权自行决定处理方式。让员工自己做出决定是非常重要的，因为一线员工常常要与顾客单独打交道——如果要经理人员始终监视下属的一举一动，不仅不切实际甚至经理人员也不乐意。在新航，高级管理人员强调，员工必须明确他们的权限，而沟通和解释这些权限范围就是管理层的责任了。比如说，通常允许顾客随身携带20公斤内的
行李重量，但是在新航，员工如果觉得合适并且公正，有权把这个数字提升到25公斤甚至50公斤。“如果你是一个普通员工，你应该知道你的上级和更上一级可以做些什么。但是如果他们都不在场，你可以在他们的权限范围内来做出决定。Yap说。”在挽回服务时，对一线员工的授权显得尤为重要。Gladys Chia女士说“当然，我们有很多机会可以做得更好。但是员工肯定有犯错误的时候。关键在于，怎样保证服务标准的一致性……我们采纳所有顾客的反馈，而且我们一直在深入研究这些反馈，找出特殊反馈的原因，并且怎样去改善，保证不再重蹈覆辙。”
激励员工——奖励和认可激励员工——奖励和认可——奖励和
任何组织，都可以采用奖励和赞赏这关键的一环——鼓励正确的行为、认可优秀的表现、强调员工行为是否正确。新航有各种奖励和认可的方式：各种有趣各异的工作内容、象征性的鼓励、基于业绩的股票期权、收入与业绩挂钩——根
据个人贡献和公司财务业绩。另一种激励员工的源泉则是公司荣获的各种国际奖励，包括“最佳航空公司”“最佳空乘服务”以及“亚洲最受尊敬的公司”等等。，公司还举行全体大会和传阅函件，让员工了解公司的最新发展。Lim女士说“这是个沟通问题，比如，如果我们在验票处增加了一项新服务，我们在事前、事中和事后都会和相关人员交流。我们会与他们讨论这项服务的重要性和价值，确保每个人都明白到我们在做什么以及为什么做。它使得我们的员工为自己所做的事情感到自豪。”沟通还有助于我们认可卓越服务。员工额外付出的劳动，会得到认可——比如获得“年度副主席奖”。Sim先生强调了认可的重要性；“我们知道轻拍一下肩膀，一个好的仪式、公司新闻通讯上的照片和文章，远比纯粹的金钱奖励更能激励人。因此我们花了大量心思，保证英雄们的努力和贡献一定会得到承认。”找对人和创造服务文化是关键。Choo先生说，“这里有许多无形的东西的。我认为他们之所以其与众不同，是因为很多东西的共同作用。首先，你必须保证你为这个岗位找对了人；然后，培训起了很大的作用：你怎样培养、监督和奖励员工。你不一定非得用钱来表达对员工的认可。我认为另外一种非常重要的因素是空乘人员的整体风气——员工真的为公司的传统而自豪。我认为许多高级职员，他们也是从初级员工做起，他们也都在为能给新航贡献一份力量而感到自豪。他们以此为荣，因此希望公司可以保持这种传统。Toh还说“还有一种重要的”成功因素是，那就是：不仅仅扎根于空乘人员，而是扎根于全公司的服务文化。我想，这得追溯到35年前，公司刚成立的时候。一种很强烈的服务意识贯穿于整个组织，这是来自高级管理层的深深承诺。我们认真对待每一个抱怨，并一一做出回应。我们努力从反馈意见中学习，这是一个永不止步的过程。”新航的奖励和考核是与期望行为高度一致的。关键因素是“机上考核”，包括形象（整洁、制服仪容仪表）、服务导向（空乘人员与乘客的互动、为顾客服务的能力）、产品知识以及工作技能、安全保卫知识、按程序办事、工作中的人际关系（团队精神）。对于乘务长，还需要考核管理技能、飞行前简要会议。附表B包括更多的业绩考核标准的细节。
结论与启示
了解新航竞争优势的来源，给予了别的企业很多的启示。第一个关键启示是战略一致性，尤其是人力资源战略实践与公司竞争战略的一致性。这是战略一致性的ESCO框架的重要部分，ESCO指的是一个公司要想成功，必须将环境、战略、能力和组织四部分紧密结合起来。在这种条件下，人力资源管理是组织管理中的关键一环，它使组织有能力去支持公司的战略。在新加坡航空公司，上述的人力资源管理促进了卓越服务、顾客导向、适应性以及成本意识的发展。反过来，这又支撑了公司的差异化和低成本双重战略——这正是适合航空业环境的战略。这也为其他组织提出了问题，即：考虑到我们所处的环境里正在发生的事情，我们的战略应该是怎么样的？第二，什么样的特殊能力能够支持我们的战略呢？我们怎样协调组织（包括人力资源管理）来获取这些能力呢？新航带给我们的第二个
启示：独特的人力资源管理实践，比如奖励与考核流程，培训与发展。很多组织存在一个问题是：奖励与期望行为（以及相应的绩效）不一致，期望B行为却奖励A行为。在我们的培训与咨询实践中，经常会发现这种不一致。比如，公司期望团队精神和信息共享，却根据员工的个人表现来给予奖励；又或者期望顾客在与公司员工的互动中获得非凡体验，却纯粹根据公司的财务业绩来奖励管理层。再举一个例子，在我们教育界，我们期望更好的教学以及认真负责的管理，但往往是根据研究成果来做出奖励（比如说顶级大学里的教授职位或别的官职）。如上文以及附录B对系统的简要描述，新航的奖励与考核系统与所期望的行为是完全一致的。更进一步说，很多公司对于员工培训和发展的看法非常错误——他们把培训看成是一种成本而不是一项投资；对于那些即使把培训和发展看成是一项投资的公司来说，很多公司也只把培训局限在技术培训，而不像新航这样全面培养员工。新航的经验告诉我们：为了培养出全面发展的员工队伍，有效支持公司的战略，应该对其进行培训和发展。因此，摆在领导者面前的关键问题是：我们的奖励和考核系统鼓励哪些行为和态度？它们与用于支持战略的行为相一致吗？我们是以发展正确的能力以支持战略的方式来培养员工吗？我们的培训是否没有停留
在技术层面上，而是强调态度和思维方式？任何一家企业都不可能一成不变。宏观层面的社会经济危机和行业层面的亚洲廉价航空公司的出现，意味着新航不仅需要持续关注低成本高效益的卓越服务，而且要再审视、再发掘新的成功因素。
1
目录 第一章可行性分析报告 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案一 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1 系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5) 2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2 系统总体技术方案 (11) 3.2.1 模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14)
第一章可行性分析报告 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：在开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论在经济上，操作上，还是在技术上都是可行的。 本次可行性报告的编写目的在于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的一个具体应用，在实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过一系列的操作可以快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必不可少的办公软件。本分析报告是为项目开发者、投资者、领导，以及参与实施本项目的工作者作参考，为了方便公司的人事管理。 1.2系统建设的背景、必要性和意义 1.2.1背景： 随着计算机技术、网络技术和信息技术的发展，现在办公系统更趋于系统化、科学化和网络化。网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案，它的主要目的是实现信息交流和信息共性，提供协同工作的手段，提高办公的效率，让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。现在许多的机关单位的人事管理水平还停留在纸介质的基础上，这样的机制已经不能适应时代的发展，因为它浪费了许多的人力和物力，在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。 本系统是对公司的人事资料进行管理，为人事管理人员提供了一套简单的操作、使用可靠、界面友好、易于管理和使用的处理工具。本系统对人事各种数据进行统一处理，避免数据存取、数据处理的重复，提高工作效率，减少了系统数据处理的复杂性。本系统不仅使公司人事管理人员从繁重的工作中解脱出来，而
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
#include 现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分) A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职 人力资源管理系统需求分 析 Prepared on 22 November 2020 人力资源管理系统需求规格说明书 目录 一、系统概述 3 目的 3 背景 3 范围 3 二、系统模块划分 3 权限描述 3 人员档案 4 2.2.1员工基本信息维护 (4) 2.2.2员工档案管理 (5) 2.2.3员工履历管理 (5) 2.2.4员工合同管理 (6) 2.2.5薪资管理 (6) 2.2.6员工基本信息查询 (6) 人事调配 6 2.3.1人事调动管理 (7) 2.3.2新进员工管理 (7) 2.3.3离退员工管理 (7) 2.3.4职称聘任记录 (7) 教育培训7 2.4.2培训记录 (8) 2.4.3培训人员及成绩 (8) 2.4.5培训情况查询 (8) 系统管理8 人员管理 角色管理 薪金管理 2.6.1薪金计算 (8) 2.6.2查看薪水 (8) 2.6.3薪水设定 (8) 考勤管理 2.7.1查看考勤情况 (8) 2.7.2查看当日考勤记录 (8) 员工招聘 2.8.1招聘员工（描述招聘的职位和要求） (11) 2.8.2登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3筛选简历（通知面试人） (11) 面试题库 2.9.1题目录入 (12) 2.9.2题目管理 (12) 2.9.3面试试卷 (12) 2.9.4笔试试卷 (12) 员工考核 3.0.1考核信息录入 (12) 3.0.2评分系统安排 (12) 3.0.3自评分 (12) 3.0.4上级评分 (12) 3.0.5总评分 (12) 三、运行环境 (15) 硬件设备需求15 支持软件软件15 人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现 案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110 1）登陆窗体代码设计 窗体代码主要实现了连接数据库的功能，这里用于连接用户信息表。其程序如下： Private Sub Form_Load() Dim i As Integer If App.PrevInstance Then MsgBox ("程序已经运行，不能再次装载。"), vbExclamation Unload Me End If '本段代码用于判定本程序是否已经装载于内存中，以避免程序的多重启动 i = 0 Open App.Path + "\user.ini" For Input As #1 Do While Not EOF(1) Input #1, user(i), pws(i), state(i), Emplo(i) If state(i) = "A" Then Combo1.AddItem user(i) End If i = i + 1 Loop Close #1 Combo1.ListIndex = 1 '在窗口装载阶段读取用户设置文件获取用户信息并装载于用户列表框中 End Sub （2）“取消”按钮是退出登录界面，退出系统的。其代码如下： Private Sub CmdCancel_Click() Unload Me End End Sub （3）“确定”按钮代码设计 “确定”按钮代码主要实现了用户登陆时，用户名和密码的认证，当用户名或密码错误时，系统提示错误。其程序如下： Private Sub cmdOK_Click() If txtPassword = pws(Combo1.ListIndex) Then CurId = Combo1.ListIndex 人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。 人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项 华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华 人力资源管理系统设计方案(代码)1 专业：计算机信息管理 年级：2009-1 设计人员：刘泽永103********* 彭勇106********* 伍小光106********* 日期：二零一一年十二月 1．摘要和人员分工 1.1．需求分析------------------------------------4 1.2．可行性分析----------------------------------4 2.总体设计 2.1项目规划-------------------------------------4 2.2功能框图-------------------------------------5 3.系统设计 3.1设计目标-------------------------------------5 3.2开发及运行环境-------------------------------6 3.3数据库设计-----------------------------------6 4.主要功能模块设计 4.1公共模块设计（Mdl_Link模块）-----------------7 4.2主窗体设计-----------------------------------9 4.3系统登录设计---------------------------------12 4.4新员工登记模块设计---------------------------14 4.5工资设置模块设计-----------------------------21 5.附录参考文献--------------------------------------23 1.摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在新形势下，人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件；是应对挑战、适应环境变化、提高企业管理效率、提升核心竞争力的关键措施。它所包含内容对于企业的决策者和管理者来说至关重要。目前市场上的人力资源系统很多，但要找到一款真正称心、符合公司实际情况的并不容易。由于存在这样那样的不足，使企业浪费了大量的人力、物力等大量资源，难以真正提升企业人力资源的管理水平，提高工作效率及降低管理成本的效果也不明显。因此，为了加快公司信息化的步伐，提高公司的管理水平，并在激烈的社会竞争中立于不败之地，建立及完善人力资源管理系统已变得十分必要和迫切。 《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源： 企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较 北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素 人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人 2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法现代企业人力资源管理概论
人力资源管理系统需求分析
人力资源管理创新的实践与启示
人力资源管理案例分析报告
人力资源管理系统源代码
人力资源管理概论笔记
人力资源管理与创新方案.docx
华为的人力资源管理案例分析
人力资源管理系统设计方案(代码)1.doc
《人力资源管理概论》复习提纲答案
人力资源管理创新论文
人力资源管理案例分析
人力资源管理系统详细设计报告【免费】
现代企业人力资源管理概论试题及答案
相关主题
文本预览