人民检察院办理犯罪案件情况调查
报告
人民检察院办理犯罪案件情况调查报告
近期，xxxx区人大常委会部分委员、人大法制工作监督员、区人大法工委人员对2012年以来区人民检察院办理职务经济犯罪案件情况进行了专题调研。
一、基本情况及主要作法
xxxx年以来，区检察院认真按照中央、省、市关于反腐败工作的总体部署，依法履行检察职能，加大执法办案力度，反贪污贿赂工作取得了显著的成效。2012年至今，该院共受理各类职务犯罪线索36件48人，经初查共立案侦查32人。立案侦查大案30人，占立案数%；副县级要案1人。已侦查终结并移送审
查起诉23人，法院已判决15人，已审待判3件3人，依法不予起诉2人，呈报请示省检察院待批复1人，正审查起诉2人。所立案件中，贪污案4人，受贿案16人，介绍贿赂案3人，行贿案8人，挪用公款案1人。通过办案依法追赃500余万元，为国家挽回经济损失2000余万元。在办理职务经济犯罪案件中该院的主要作法是：
突出重点，积极查办职务经济犯罪。坚持以办案为中心，坚决查办各类贪污贿赂犯罪案件，不断加大反贪查案力度。一是突出查办有影响有震动的大要案件。紧紧围绕xxxx发展大局，突出重点查办了一系列涉案金额大、社会影响恶劣、人民群众反映强烈的案件。2012年以来共立案查办涉案金额5万元以上的大案30人，50万元以上的案件7人，100万以上的特大案件3件3人。二是重点查办涉农惠民领域贪贿案件。认真贯彻落实高检院关于开展查办和预防涉农惠民领域贪污贿赂等职务犯罪专项工作部
署，先后查处涉农惠民领域贪贿案件18件18人。三是深入查办工程建设领域贪贿案件。通过摸排走访、缜密侦查，先后查处了区城乡规划建设局、区审计局、区清溪街道办事处、区交通局等单位工作人员的一批受贿案件。
创新机制，办案质效不断提升。始终把反贪污贿赂工作摆在突出位置，明确检察长负总责，分管领导具体抓，在执法办案过程中，注意克服孤军作战，树立一盘棋的思想。对内强化反贪部门与侦监、公诉等部门的沟通协调，加强与法警、技术、行装紧密配合，整合办案力量，形成侦监、公诉提前介入引导侦查取证的机制，提高办案效率，确保案件质量；对外主动争取党委支持，及时排除执法过程中遇到的阻力和干扰，积极加强与纪检、监察、法院、公安、审计等部门的协调联系，形成反腐合力。
惩防并举，预防工作不断加强。在坚持惩治贪污贿赂犯罪的同时，切实加大预防工作力度，从源头上遏制和减少
贪污贿赂犯罪发生。一是及时调整工作思路，将查办重点放在基层。抽派干警深入征地拆迁、重点工程建设、涉农惠民、招投标等领域，加强与乡镇、部门、群众的沟通交流，挖掘来自基层的线索。2012年至今，接群众举报线索20余件，经初查立案的就有7件7人。二是积极组织反贪、预防干警开展法律宣讲，从源头上预防职务犯罪。今年6月，与区委组织部密切配合，针对全省村党组织集中换届期间可能出现的贪污贿赂犯罪，深入全区10多个乡镇、街道办开展预防职务犯罪巡回宣讲活动，收到了很好的效果。
发挥检察职能，全力化解社会矛盾。针对区国土局某工作人员违规给农户办理建房占地手续从中受贿、南充现代物流园区征地拆迁工作受到影响的情况，按照区委、政府的统一安排，抽调20多名干警与南充现代物流园区、有关乡镇及机关部门组成联合清理小组，对小龙街道办、螺溪镇农民建房情况进行了普
查登记，收集了翔实的资料，建立了台账，为今后拆迁工作顺利推进打下了良好基础，为国家挽回经济损失2000余万元。在开展此项工作的同时，深入基层，做好群众工作，敦促犯罪嫌疑人配合处理相关后续遗留问题，积极化解影响和谐稳定的各种矛盾，取得了良好的法律效果、政治效果、社会效果，受到区委、政府的充分肯定和专项表彰奖励。
二、存在的问题和不足
调查认为，区检察院在办理职务经济犯罪案件工作中虽然取得了一定成绩，但也存在一定问题和不足：一是面对经济犯罪手段日趋复杂化、隐蔽化的新情况，检察干警业务素质有待于进一步提高；二是技术装备较差，侦查手段单一，技侦建设投入力度有待加强；三是办理职务经济犯罪案件通报机制还不够完善，预防犯罪工作还有待加强。
三、今后工作的几点建议
为进一步做好职务经济犯罪案件的查办工作，特提出如下建议：
提高认识，加大反贪污贿赂工作的宣传。要充分认识反贪污贿赂工作的长期性和复杂性，进一步增加责任感和使命感，始终把反贪污贿赂工作作为检察工作的重中之重。要加大反贪污贿赂工作的宣传力度，不断提高全体公民，特别是领导干部对贪污贿赂犯罪危害性的认识，形成惩治贪污贿赂犯罪的良好氛围。
抓住重点，加大贪污贿赂案件的查处力度。要紧紧围绕改革、发展、稳定大局，集中力量查办发生在社会保障、工程建设、土地出让、产权交易、医药购销、政府采购、资源开发以及扶贫救灾等重点部门、重点领域、重点行业中的职务犯罪案件，加大大案要案的查处力度。在侦破的职务经济犯罪案中，要加大对赃款、赃物的追缴。
强化预防，坚持从源头上治理腐败。要认真贯彻标本兼治、综合治理、打防并举、重在预防的方针，准确把握新时期贪污贿赂犯罪的规律和特点，及时提
出前瞻性的检察建议，进一步指导和督促各机关和企事业单位，建立健全长效机制，堵塞犯罪漏洞。
规范执法，不断提高办案质量。要进一步强化社会主义法治理念，规范办案行为，正确处理好办案法律效果与社会效果的辩证关系。建立和完善科学、严密的案件质量保障体系，确保执法规范和办案质量。
严格要求，努力提高干警素质。要进一步强化内部监督制约机制，规范干警的执法行为。着力提高检察干警的政治素质和业务素质，切实抓好专业型、复合型人才的选任、培养和使用，增强办案能力，提高办案水平。
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
关于县人民检察院检察建议书落实情况的 报告 根据xx县人民检察院给我镇的检察建议书中提出的建议，我镇领导高度重视，及时召开镇领导班子会进行专题研究，及时制定整改措施，逐条进行了认真的落实，现将贯彻落实情况总结如下： 一、加强法律法制宣传教育，提高干部职工的法制意识。针对我镇曾存在的个别干部职工存在的思想政治素质较低、法制观念淡薄的现象，进一步加强法律法制宣传教育，以案释法，提高干部职工的法律意识，并督促全体干部自觉遵守职业道德，依法正确履行职责，坚决杜绝贿赂等违法行为，树立正确的人生观、世界观和价值观。根据xx县人民检察院的建议，针对本镇存在和出现的问题，下一步我镇将举一反三，开展反面典型案例教育，以案释法观看《警示录》；开展反腐倡廉专题讨论。使广大干部尤其是党员领导干部，进一步认清腐败的危害性，汲取教训，时刻保持清醒的头脑，始终牢记肩上的责任，正确看待和行使党和人民赋予的权力，切实做到警钟长鸣，自重、自省、自警、自励、自觉巩固思想道德和党纪国法两道防线，不断提高拒腐防疫和抵御风险能力。 二、强化制度监督，规范权力运行，建立惩防保障机制。严格完善有关的规章制度，做到依法管理，依法办事，有效
预防。根据xx县人民检察院的建议，我们进一步完善规章制度，规范行政执法行为，发现问题，及时整改、纠正。建立并完善了党风廉政建设责任制，村支部书记与镇属各部门第一责任人签订党风廉政建设工作责任书，将党风廉政建设的责任分解到班子的每一个成员，责任到人。把制度建设作为源头治腐、超前防范的重要手段，紧紧围绕权力运行这个核心，进一步推动党风廉政建设责任制的落实。将年度反腐各项任务分解细化为多个工作项目，分别落实，年终进行专项检查和考评。以领导干部为重点，制定完善领导干部诫勉谈话、干部廉政档案、领导干部任期经济责任审计监督、信访监督等制度。出台考评奖惩制度、廉政责任书制度、行政投诉通报制度等，努力形成用制度规范、靠制度监督、按制度办事的工作机制。 三、进一步规范村级财务管理，加强村财村用镇监管工作。一是严格村级收入的管理。村集体应依法、合理组织收入。符合审批事项的先审批后收款，村级所有资金都必须全部纳入镇财政集中支付中心设置的“村级资金专户”统一管理。二是严格村级支出的管理。村级财务支出应按照“量入为出，厉行节约”的原则，加强管理和监督，严格限制非生产性支出。三是严格执行民主理财会签制度。村级的所有收支，一律由村支部书记、村主任、村报账员、民主理财小组组长和经办人共同签字，并加盖村民理财小组专用章，方可
办公室管理工作调研报告(1) 公正、高效、权威的现代司法制度的确立，是当前和今后一段时期人民法院追求的目标，为此为适应审判工作需要，首先须树立反映现代司法理念的思想认识，也就是社会主义法治理念;然后是适应现代司法要求的司法制度、审... 人民法院办公室是法院司法政务工作的具体组织实施部门，任务繁重，职责重大。它承载着为法院全面履行各项职能提供参谋、协调、监督、保障的重要任务，是人民法院全面推进司法改革、公正高效地开展审判工作不可或缺的重要组成部分，它的职责是搞好法院队伍建设、物质建设和后勤保障工作，为审判工作提供物质保障和创造良好的条件。它同是又是法院的综合协调机构，是组织、协调和保障人民法院各项工作正常运转的中枢，承担着决策参谋、督办落实、组织协调、综合管理、服务保障等多项重要职能;是法院的“综合信息库”，又是法院的“形象大使”。其工作好与不好对法院的整体工作影响很大。而长期以来，法院办公室工作是沿袭过往而落后的传统，在很大程度上迟滞着法院司法改革的深化推进。因此，如何搞好法院办公室的管理工作，真正实现全面高效的优质服务，已是人民法院司法政务管理改革一个刻不容缓的课题。
一、当前基层法院办公室管理工作中存在的问题 思想认识需要进一步加强 公正、高效、权威的现代司法制度的确立，是当前和今后一段时期人民法院追求的目标，为此为适应审判工作需要，首先须树立反映现代司法理念的思想认识，也就是社会主义法治理念;然后是适应现代司法要求的司法制度、审判格局。但是，我们负责办公室工作的部门，服务领导决策、服务审判工作、服务人民法院的理念还不够强，或多或少存在有消极、懈怠、不思进取的思想状态，导致政令不够通畅，相关政务工作的停滞。为此，必须强化办公室人员的责任意识和服务意识。 部门职能交叉设置 当前基层法院的机构设置，基本上沿用着计划经济年代的模式，与上级法院相对应设置，没有充分体现出基层法院自身的职能特点。在人员配备上，基本上是处于“官多兵少”状态，有些工作不得不聘用临时工作人员完成;在管理层次上，一项工作从院决策机构到落实到具体人，一般要经过二至三个层次，效率不高;在职能上，部门内部之间，与审判部门之间不少地方存在职能交叉，职能模糊现象;在工作任务的分配上，不少部门存在“以人定事”现象，谁能干就让谁干，不管机构职能，不管任务轻重缓急，造成工作能力强的人累死，干不了事的人闲死，严重地影响了办公室人员的
人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。
1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的
中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论
前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平
整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2
检察院队伍建设调研报告范文一 检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对XX县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 XX县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪污贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7 人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。 分析XX县人民检察院检察干警队伍具有以下特征： 1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。 2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。 二、检察队伍建设的经验和做法 XX县检察院坚持以强班子、抓队伍、促工作的工作思路，努力营造一个团结、奋进、务实、高效、创优的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。XX县检察院被省院评为4321千名人才工程先进单位、被XX县委评为社会治安综合治理先进集体，被XX市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科
办公室工作汇报材料 办公室工作汇报材料 2012年是xx市农村信用社深化改革、加快发展至关重要的一年。一年来，在省联社办公室的正确指导和市联社党委的正确领导下，我们充分发挥好办公室工作承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，较好地完成了各项工作任务，为促进我市农村信用社改革与发展作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下，并与兄弟联社交流。 一、当好“参谋部”，服务工作做到了有力有效 服务是办公室的永恒主题。我们从努力提高服务水平和服务层次入手，推进各项业务工作顺利开展。 (一)积极主动为领导服务。领导是工作的决策者和推动者，因此搞好对领导的服务是办公室优化服务中的关键性环节。我们主要把握“两个超前”：一是超前获取领导活动信息，在工作上早准备、早部署；二是超前进行专题调研，为领导正确决策提供依据。围绕各个时期的中心工作或比较突出的问题，开展“短、平、快”式的调研活动，将调研结果形成《重大事项报告单》，为领导及时掌握工作动态，发现倾向性问题作好铺垫。 (二)从严把关为机关服务。督查督办是落实与检查工作的重要手段，为保证联社各项决策落实到位，我们主要采取“三种
形式”：一是坚持原则敢于督查督办。二是注重方法善于督查督办。三是忠于职守勤于督查督办。形成了一种督查督办的长效机制。一年来，办公室对联社召开的基层社主任例会、全年工作会议、改革工作会议、旺季工作会议等xx多个重要会议精神逐一进行了督查督办，确保了会议精神的贯彻落实。 (三)尽职尽责为基层服务。为基层服务主要体现在办会和办文上。对“办会”做到“三个提早”：即早计划、早行动、早落实。对会议资料、会场布置、茶水供应、车辆调度、食堂伙食等会务工作均做到事先安排，专人负责，确保万无一失。对“办文”把好“四个关口”：第一，行文关：对各类文稿先审查其是否有发文必要，以及行文格式、文种是否妥当；第二，政策关：看是否符合党的路线、方针、政策、法律法规以及地方党委、政府、上级管理部门决议、精神；第三，文字关：对文稿精心写作、细心修改，确保语言准确、简洁、精炼、流畅、生动。第四，技术关：面对新形势、新需要，熟练掌握计算机操作技能，熟悉电子公文制作，精通电子公文收发。一年来，办公室审核的各种总结、报告、请示等文件xx份，处理的来文多达xx个，均做到了收发及时、行文规范，无一出现错漏现象。 二、当好“宣传部”，宣传工作做到了有声有色 宣传工作是办公室主要的工作之一。我们从提高宣传工作质量入手，树立了我市农村信用社良好的企业形象，形成了良好的工作氛围。
当前绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索一线数据，一线沟通的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考
核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的大描述，大要求有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。 三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。 （二）工作中的不完善 一是有名无实，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。 二是有心无力。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识 三是有繁锁无简化。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
内部编号：AN-QP-HT716 版本/ 修改状态：01 / 00 In Order T o Standardize The Management, Let All Personnel Enhance The Executive Power, Avoid Self- Development And Collective Work Planning Violation, According To The Fixed Mode To Form Daily Report To Hand In, Finally Realize The Effect Of Timely Update Progress, Quickly Grasp The Required Situation. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 检察院网站情况调查报告通用范本
检察院网站情况调查报告通用范本 使用指引：本报告文件可用于为规范管理，让所有人员增强自身的执行力，避免自身发展与集体的工作规划相违背，按固定模式形成日常报告进行上交最终实现及时更新进度，快速掌握所需了解情况的效果。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 这次被称为“网络法律人峰会”的研讨会主要探讨了4个问题：正义网的发展方向、如何办好《检察日报》、检察网站的现状与对策、网络法学体系建设以及网友合作。与会代表就上述4个主题开展了充分的讨论。检察日报报正义网还以开放性的姿态，对这次会议进行了网上图文现场直播，吸引了诸多法律网络人参与讨论。 《检察院网站的现状与发展趋势》 1998年10月，最高人民检察院提出了在检察机关中开展“检务公开”的活动。为探索检务公开的不同方式，检察机关的检察宣传开
2019年度关于办公室工作调查报告经典范 文【四篇】 办公室是各级行政领导机关的办事机构，是机关对内、对外的窗口，是直接为领导工作服务的部门。那办公室工作调查报告有哪些呢?以下是为大家收集整理的办公室工作调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。 调查报告范文(一) 办公室是各级行政领导机关的办事机构，是机关对内、对外的窗口，是直接为领导工作服务的部门。办公室具有执行者和领导者的双重角色，是一个机关沟通上下左右关系的枢纽和桥梁，是领导的重要参谋和助手，其工作地位特殊、关系重大，稍有不慎就会带来全局性的影响。因此，要做好新形势下的办公室工作，也就要求我们要进一步转变工作作风、改进工作方式、加大服务力度、提高服务质量。通过调查了解，对办公室工作有如下思考。 一、当前办公室存在的主要问题 1、部分单位对办公室工作重视、关心不够。部分乡镇、县级部门对办公室工作认识有误区。认为办公室就是打杂的、只会用钱的部门，忽视了办公室的参谋助手和综合协调作用，在人、财、物等方面不能给予办公室足够的支持。突出表现为办公条件较差，经费相对较少，人员配备相对较少。 2、办公室队伍存在三少。一是年轻人少。办公室队伍严重老龄
化的主要原因是办公室工作繁杂，工作时间也不能象其他部门一样灵活安排，且加班时间多，又没有相应的补贴，所以好多人员不愿到办公室工作。同时，我县公务员队伍考录名额只有极少部分被安排到办公室工作，造成办公室队伍年龄结构断档。二是从事具体工作的人少。一些乡镇、部门在机构改革后，把退二线的老同志和负责宣传、组织、人事工作的同志归口到办公室，造成办公室人数虽多但从事具体工作人少的局面。三是专业人员少。人员严重缺乏。超过三分之二的乡镇党政办和近一半的县级部门办公室能担任工作的只有 1 人，一半以上的乡镇和部门都是由办公室主任亲自从事工作。并且，现有的人员也基本上没有接受过正规系统的业务培训，在草拟文件和写作文稿方面，基本上属于依样画葫芦、摸着石头过河，制发的文件和草拟的文稿质量不高。乡镇党政办在收发文程序的各个环节上还很不实用，很多乡镇都是采取纸质登记表收文，很多文件查找工程量巨大，很不方便，效率大大降低。 3、办公室日常工作多，创新工作少。一是文件制发泛滥，随意性发文现象严重。虽然县委办、县政府办每年都发文要求控制发文数量，但文件滥发的现象并未得到遏制。甚至收发的文件大部分都要求以正式文件形式上报，使节俭的无纸化办公又回到了耗费物力、人力、财力的原始办公。二是工作创新少。在现实工作中，还在一定程度上存在着忙于眼前不求创新、安于现状不愿创新、怕担风险不敢创新的现象，以新的观念思考问题，以新的视角认识问题，以新的思路研究问题，以新的办法解决问题做的不够。办公室主要精力被用于应付事
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配 绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。 一、绩效工资的内涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。 二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题 (一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略
的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。 (二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。 (三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。 (四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。 三、事业单位绩效考核的几项措施 实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。 (一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底数，吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制”的总体要求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合理的考核办法，分配奖励性绩效工资。
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
办公室工作调研报告 近期，我们对办公室进行了调查，现就办公室存在的问题作简要分析，并就如何解决这 些问题提出一些建议以促进办公室整体素质的提高，适应新时期办公室工作的需要。 一、现状分析 从办公室工作人员学历看，大多数是大专以上学历，从工作人员工作的时间看，均参加 工作10年以上，有一定的办公室工作经验。从工作情况看，绝大多数工作人员承担着繁重的 任务。大多数办公室人员没有参加过办公室工作专业培训，缺乏办公室工作理论基础。造成 上述问题的原因是多方面的，更多的是客观条件所致。 二、改善对策 做好办公室工作，必须紧密围绕工作重点，进一步提升思想理念，转变工作思路，改进 工作作风，完善工作方式，创新工作机制，不断提高办公室服务质量和工作水平。 （一）进一步提升思想观念 观念创新是工作创新的基础。要在全体办公室工作人员中强化“五种意识”：一是强化全局意识。树立一盘棋的思想，统筹考虑全局工作，积极主动地提高站在全局高度看待问题、 思考问题、处理问题的能力。二是强化学习意识。不断更新知识层次和知识结构，不断提高 政策理论水平和专业知识水平，做到“张嘴能说，提笔能写，有事能办，无事能思”。三是强化服务意识。为中心工作服务，为领导决策服务，为机关工作人员服务，不断提高服务质量 和水平。四是强化责任意识。切实树立“责任重于泰山”的 思想，做到工作认真、态度端正、处事果断，从严要求、从优服务，高标准、高质量， 确保工作万无一失。五是强化效率意识。努力做到耳聪目明反应快、分秒必争节奏快、跟踪 问题反馈快，更好地为领导提供第一时间的服务。 （二）进一步转变工作思路 努力实现工作思路上的“五个转变”，即，工作重点从完成具体事务向善于谋全局、当高参转变；工作目标从满足于做好当前眼前工作向善于主动服务、超前谋划转变；工作方式从 被动应付向自觉主动思考、创造性开展工作转变；服务对象从注重为领导和机关内部服务向 外向型服务、全方位服务转变，强化为基层服务的职能；工作力量从主要依靠内部工作人员 向协调各方力量，形成工作合力转变。 （三）进一步改进工作作风 办公室是的窗口，办公室人员时时处处代表着整个的形象，对外界影响较大。因此，要 按照的要求，在作风建设上严要求、高标准，牢固树立“六种优良风气”。一是树立求真务实、埋头苦干、联系群众的优良作风，坚持工作上求真求细、真抓实干，生活上吃苦在前，享受 在后。二是树立热情服务、礼貌待人、文明办公的优良作风，杜绝“门难进、脸难看、话难 听、事难办”的现象。三是树立勤于思考、深入调查、善于研究的优良作风，集中精力想工 作、干工作，当好领导的助手和参谋。四是树立超前谋划、积极主动、高效工作的优良作风，反对敷衍推诿，疲沓拖拉，效率低下的不良作风。五是树立艰苦奋斗、勤俭节约、廉洁自律 的优良作风，充分利用有限的人力、物力、财力干大事，干实事，干好事。六是树立勤奋学 习、刻苦钻研、不断提高的优良作风，身体力行，模范带头，将学习型、创新 型、竞争型、服务型、效能型科室建设抓实抓好，抓出成效。 （四）进一步完善工作方式 不断学习新知识，掌握新手段，应用新方法、新设备、新载体，主动地、能动地做好工 作，创造办公室工作新效果、新途径、新局面。要切实做到“三个善于”。一是善于运用新手段。积极地把协同办公等信息化手段运用于办公室日常工作，强化网上办公意识，提高运用 计算机、网络、各类办公软件的能力。二是善于调查研究。对任何问题决不满足于一知半解、 大概差不多，坚持深入基层，调查研究，把问题弄得明明白白，清清楚楚，充分掌握第一手
绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某
检察院实习报告内容 一、实习基本情况 1、实习计划情况 (1)实习时间：xx年10月11日至11月11日 (2)实习地点：xx区人民检察院反渎职侵权局 (3)实习单位：xx区人民检察院反渎职侵权局 (4)实习方法：到单位实习工作、协助侦查案件 (5)实习目的：接触和认识社会，了解我国司法实践现状，学习检察官一般的理念、逻辑、立场、观点和工作方法，进一步加深对法学基本知识和基本理论的理解，并能进行初步的实际运用;学习法律工作经验，学会理论联系实际，了解各类案件的侦查程序，初步掌握侦查的技巧;培养初步的实际工作能力和专业技能，初步掌握一般的询问、讯问的方法与技巧;初步掌握各种法律文书、笔录等的写作方法与技巧。 2、实习单位情况 (1)单位名称：xx区人民检察院反渎职侵权局 (2)单位简介(自按)： xx区人民检察院反渎职侵权局是xx区人民检察院的自侦部门，主要工作是侦查办理渎职侵权类案件，打击国家行政机关、行政执法部门等单位领导、工作人员的渎职侵权犯
罪活动。与其他科室相比，开展工作比较独立，工作性质比较特殊，工作纪律要求严格保守秘密，是打击渎职侵权犯罪的重要部门。 二、实习主要内容 1.在开展审查举报材料、侦查案件等工作中，通过观察、分析，了解我国依法治国，建设社会主义法治国家的现状。 2.在日常工作中，细心观察、了解人民检察院的组织机构与各项规章制度，熟悉人民检察院反渎职侵权局的日常运作，在反渎职局领导和指导教师的指导下，运用所学的法学及相关知识解决侦查办案等实务问题。 3.在日常工作中，学习和掌握人民检察院反渎职侵权局的工作流程，了解、掌握检察院侦查案件、审查起诉、批准逮捕等工作的具体程序，协助检察官办理案件。检察院实习报告范文精编 4. 在侦查案件、审查起诉等工作中，培养初步的实际工作能力和专业技能，初步掌握一般的询问、讯问的方法与技巧;初步掌握讯问笔录、询问笔录、审查报告、提请初查报告、初查阶段报告、提请不予立案报告、司法实务案例分析等法律文书的写作方法与技巧。 三、实习总结与体会 本人于xx年10月11日至xx年11月11日在xx市xx
办公室工作的调研报告材料(1) 文档XX给广大网友提供最实用的文档资料 人大常委会办公室是县人大常委会的综合办事机构，担负着保障人大及其常委会全面依法履行职责、保障人大常委会机关高效有序运转的重要职责。我们在工作中要坚持以科学发展观为指导，拓展思路，创新思维，以适应新时期人大工作的需要。 一、主要做法 1.抓学习，努力打造一支高素质干部队伍 新的发展形势，对人大及其常委会的工作提出了新的更高要求，同样对人大常委会办公室工作和干部素质提出了新的标准和更高要求。因此，坚持与时俱进，努力提高办公室干部队伍的整体素质，打造一支高素质、高效律的工作队伍是首要问题。以往，由于对学习的重要性认识不足，学习时紧时松。换届后，我们坚持不懈地抓好学习，坚持一月集中学习一次制度，把理论学习与部门业务学习相结合，集中学习与个人学习相结合，不断提高干部队伍素质。首先是加强政治理论学习。认真学习邓小平理论和三个代表重要思想，深入学习掌握科学发展观的科学内涵和精神实质，自觉用科学发展观武装头脑，学习贯彻好中央、省、市委和常委会的一系列重大决策，把握好政治方向。二是加强《宪法》、《地
方组织法》、《代表法》、《监督法》等法律法规的学习，努力熟悉掌握更多的法律知识。三是加强业务知识和现代经济、科技和文化知识的学习，扩大知识面，扩大知识储备量。通过学习，进一步提高了干部队伍的政治素质、法律水平和业务能力，为高质、高效率地做好各项工作奠定了基础。 2.强化服务意识，不断提升服务水平 人大及其常委会、主任会议，依法行使职权，主要是通过会议和视察、执法检查等重要活动来实现。我们牢固树立服务意识，不断强化服务意识，把围绕为县人代会、常委会会议、主任会议和视察、执法检查等重要活动服务，保障这些会议和活动顺利进行和开展，作为工作的首要任务，增强责任感和事业心，不断提高服务质量，提升服务水平，争创一流的工作业绩。对每次会议，每项视察、执法检查等重要活动都精心筹备，周密安排，注重细节，高标准、高效率、高质量地做好一系列会务工作，做好常委会和主任会议成员的视察、执法检查等重要活动的联络协调和跟踪服务工作，务求每个环节不出现纰漏，确保各项会议和活动的顺利进行，圆满成功。 3.加强制度建设，促进机关工作的规范化 只有建立健全各项工作制度，才能保证机关各项工作规范有序、高效运转。人大常委会机关的管理制度，基本上是以前制定的，与新时期的实际工作已很不适应，有些制度与
关于宝洁绩效管理调查报告 （一）调查背景 绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重，它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性，有利于企业的长远发展。本文通过对宝洁公司的绩效管理工作的现状的分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望通过本报告能够全面地展示中国企业的绩效世界，也希望绩效管理最佳实践能够助力中国企业的发展腾飞。（二）调查分析 宝洁公司是一家合资企业，通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析： （1）制定绩效计划 绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：①绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工，因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件，这是确定每个绩效计划的基础，在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。而在宝洁公司，绩效计划的制定是老板的事，员工只有执行的权力，
没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性，而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。 ②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。在宝洁公司根本没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步”的思想仍然存在。一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。 ③注意工作分析在绩效计划制定中的应用。通过调查我们发现宝洁公司没有相关的工作分析。在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁，就让他搞工作分析”，可见做工作分析不仅难，而且是卖力不讨好的事。但工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。还有些企业尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用，这同样是不可取的。 ④正确实施绩效计划的方法问题。我们认为可以借鉴目标管理法来制定我们的绩效计划，首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实，逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，以了解部门和员工的实际情况，