1.素质从广义上讲是一个人在活动前所具有的稳定的身体的，精神的以及社会的基本特质，从狭义上讲是人的神经系统和感
觉器官上的先天的特点，素质是先天的遗传条件和后天社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2.素质具有以下特点：（1）基础性：素质为人员发展和事业成功提供了一种可能和前提，任何成就和有发展的个体或组织都
必须以良好的素质为前提，素质是必要条件而非充分条件；（2）系统性：由道德素质，智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体；（3）稳定性：不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这种稳定性是相对的；（4）可塑性：个体素质是（先天和后天）遗传因素与环境因素影响的综合；（5）差异性：不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而素质也是有差别的；（6）难测性：对人的素质水平难以准确的评估。
3.人员素质测评的原则：人员素质测评是建立在比较客观的，量化的，科学测量的基础之上的，整个测评应遵循一些重要原
则，以确保测评结果的可靠性和有效性，这些原则是人素质测评实践经验及其选拔技巧的科学总结。（1）客观测评与主观测评相结合（2）精确测评与模糊测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）分项测评与综合测评相结合。
4.人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍
意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据，（1）个体的每一个行为表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征（2）素质是一种相对稳定的组织系统，通过人的行为反映出来。
5.人员素质测评的功能：（1）鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较做出鉴别和
评定（2）诊断功能：在人力资源开发和管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用（3）预测功能：主要体现在人员选拔上（4）激励功能：能够人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿的努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力（5）导向功能：人们往往针对测评的内容标准，人才的需求标准通过不同的途径培养提高自己，导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准。
6.人员素质测评的基本类型：按照测评目标划分为无目标测评，常模参照性测评和校标参照性测评；按照测评的目的和用途
划分为选拔性测评，诊断性测评，配置型测评，鉴定性测评和开发性测评。选拔性测评的特点是：区分性，确定性，客观性，选择性，直观性;诊断性测评的特点是：系统性强，结果保密，测评过程寻根究底；配置型测评的特点是：针对性，客观性，严格性，准备性；鉴定性测评的特点是：证明性，概括性，可靠性；开发性测评的特点是：勘察性，配合性，促进性。
7.学习人员素质测评的方法：一般方法：实证研究方法和规范的研究方法；具体方法：案例分析法，比较分析法，定性与定
量结合分析法，实验分析法。
8.古代最重要的人才选拔制度是察举制，九品正中制和科举制
9.科举制是以分科取士的方式选拔人才作为政府官吏的制度，它以考生的考试成绩作为对人才进行测评的主要依据，公开竞
争，择优录用。“三舍法”的主要内容是将学生分为上舍，内舍，外舍三个等级，由教师在固定周期内对学生进行考试，考试合格者便可按照外舍，内舍，上舍的顺序由低到高逐级晋升，上舍生中的优秀者便可以得到政府直接授予的官职。考试科目分为：常科，制科，行卷。意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书考试为官三者结合为一体，建立了一套标准规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。
10.人员素质测评在西方国家的早期尝试：（1）西方国家的文官制度，实行在英国，后来在美国得到了发展（2）法国比奈的
智力测验：世界上第一个具有应用价值的心理测验，作为最早评价，鉴定智力结构和水平的测量工具是应社会的需要而产生的。
11.西方国家素质测评的具体内容：（1）经典方法理论：指建立在概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实
（2）扎根理论：是根据翔实资料建构理论的一种思考途径与探索方式（3）操作主义：指测量一个概念时所进行的操作。
实践中最常见的心理测量手段有智力测验，能力测验，人格测验，职业兴趣测验以及动机测验。
12.人员素质测评标准体系的含义：是由一群组合特定，彼此间相互联系的测评标准组成，而且每项测评指标都有着自己的独
立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面，反映了人员素质测要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确，合理的重要条件。作用：建立人员素质测评体系有利于人员和岗位连接起来，有利于测评的客观性，有利于测评主体统一认识，有利于测评主体对人员和工作深入了解。
13.人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标结构。内容结构反映测评的各个方面的素质内容，它是理
论与实际相结合的产物，一般包括身体素质，文化素质，品德素质，智能素质，心理素质等方面。指标构成对人员素质测
评对象的数量和质量起着“标杆”作用，人员素质测评指标包括测评要素，测评标志和测评标度，通过测评指标把测评的客体，对象，主体，方法和结果贯穿于一体，测评标准表现为测评标志与标度。
14.人员素质测评标准体系的设计原则：科学性原则；针对性原则；完整性原则；客观性原则；等距性原则；一致性原则；可
操作性原则。
15.人员素质测评标准化的途径：构建人员素质测评标准化体系就是把人员素质测评的目标，内容转化为可操作的测评指标的
过程，主要是通过工作分析，专家调查和胜任力分析等途径实现的。
16.工作分析的方法：观察法，工作日志法，访谈法，关键事件法，问卷法。具体程序：（1）根据人员素质测评的目的与需要，
选择工作分析人员，制定工作分析计划（2）选择采用一定的方法，广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材（3）进行定性筛选，形成内容全面的素质调查表（4）在更发的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充（5）对调查结果进行多元分析，筛选主要素质项目，形成人员素质测评标准体系（6）对筛选出的主要人员素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证人员素质测评目标的质量。
17.专家调查法的主要形式有头脑风暴法和德尔菲法等。
18.人员素质测评标准化的程序：确定测评的目的和对象，确定测评标准的测评要素，制定测评标志标度，确定测评指标权重
（纵向加权，横向加权，综合加权），反馈调整，补充修改，检验。
19.人员素质测评量化的形式：分段式，隶属式，一次量化与二次量化，类别量化与模糊量化，顺序量化等距量化与比例量化，
当量量化。分段式量化就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级指定一定的分值，使分值来开一定档次，即具有一定幅度；隶属度标准就是以模糊数学中隶属函数为标度的测量标准；一次量化和二次量化有两种解释，一种是看作序数词，这时一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，另一种是看作基数词，一次量化是指素质测评的量化可一次性完成，二次量化是指整个的素质测评过程要分两次计量才能完成；类别量化是把人员素质测评对象划分到事先去定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，隶属量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的人员素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值，等距量化比顺序量化跟进一步，它不但要求素质测评对象的排列有顺序关系，还有要求对象间的差异相等，然后给每个对象一一赋值，比例量化要求有等距关系，还要存在倍数关系；当量量化的作用是是不同类别不同质的人员素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
20.量化的测评标准体系：意义：是人员素质测评与考核中的关键，是一种更为有效，全面，综合的人员素质量化测评指标体
系；原则：（1）定性测评与定量测评有机结合（2）平时测评与年终测评有机结合（3）静态测评与动态测评有机结合（4）群众民主测评与组织内部认定有机结合（5）多层次，多因素测评（6）针对不同测评对象选取不同测评指标；一般程序：（1）确定测评指标并对其进行说明（2）测评指标的量化并对其赋值（3）测评结果的量化；实施步骤：（1）做好测评实施前的准备工作（2）运用量化测评标准对测评对象进行民主科学的测评（3）统计被测评者的得分情况并得出初步测评结果（4）将初步测评结果交给测评结果审核领导小组审核（5）公开测评结果。
21.人员素质测评的基本程序可以分为四个步骤：准备阶段，实施阶段，结果分析阶段，反馈阶段。准备阶段包括：（1）确定
测评目标（2）确定测评内容（3）收集测评数据（4）成立测评小组（5）设计测评方案（6）选择和培训测评人员；实施阶段包括：（1）测评前的组织动员（2）测评时间和测评环境的选择（3）测评操作程序；结果分析阶段：（1）分析测评数据（2）描述测评结果；反馈阶段：（1）反馈途径（2）意义
22.人员素质测评的方法：问卷法，观察法，实验法，测验法
23.问卷法的特点：运用范围广，容易数量化，是一种高效的调查手段，调查结果具有较高的代表性，可以表面主观偏见减少
人为误差
观察法的特点：被测人员比较自然，真实性与及时性，可以排除被观察者的主观成分，收集到的材料比较系统，运动方便实验法的特点：可以把握因果关系，变量容易控制，实验结果精确可靠
测验法的特点：标准化程度高
24.问卷法的编制原则：（1）问卷内容具有代表性（2）问卷语言使用准确（3）问卷表述方式准确（4）问卷设计要科学化
25.观察法的分类：按照观察的清静是否预先设置可将观察法分为有控制观察和无控制观察；按照观察者与被观察者的关系可
将观察法氛围参与性观察和非参与性观察；按照观察时是否借助观察仪器可将观察法氛围间接观察和直接观察；根据观察
的目的和任务的不同，氛围全面的观察和有选择的观察
26.观察法的操作原则：工作行为样本的选择要有代表性；观察前要制定好详细的观察提纲；确保观察在自然条件下进行，尽
量不影响被观察者的常态；在同一时间内观察；尽量使用仪器设备，并且事先对观察人员进行培训。
27.实验法的原则：事先进行周密的设计；严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况；量可能获得被测人员的配合，不
要伤害被测人员；随时记录数据
28.测验的方法：标准的纸笔测验；投射测验；行为模拟测验。纸笔测验的特点方便性，经济性和客观性；投射测验的特点是
对人格结构，内容的深度分析上有独特功能；
29.情景压力测验是指主试向被测人员布置一定的特殊任务和作业，让被测人员尽力去完成，借以观察个体完成任务的行为。
30.模拟情景测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作清静的环境，要求被测者完成某项任务，对被测试者完成任务的行为
过程及行为结果进行观察，评估。
31.心理测验的含义：实质上是行为样组的客观的标准化的测量，含有三个基本要素:行为样本，客观测量和标准化。构成包
括：标准情景，行为样本，分析描述。
32.面试就是面对面的考试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察，交谈等双向沟通
方式，测评应试者有关素质的方法。特点是：直观性，互动性，综合性，过程性，灵活性。
33.面试的作用：面试是主考官与应试者相互沟通了解的过程；可以弥补笔试的不足，并有效的避免高分低能和冒名顶替者；
可以灵活，具体的确切的考核一个人的知识能力工作经验及品德等特征
34.面试的分类：口试和模拟操作试；个别面试和集体面试；结构化面试，半结构化面试和自由化面试；测量性面试，区分性
面试，诊断性面试，预测性面试；目标式面试和常模式面试；人格面试，智能面试，知识面试，意愿面试，体貌面试；压力式面试和非压力式面试；虚拟面试，摄像面试，互动面试，电子邮件面试。
35.面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程，应试者不应完全处于被动状态，主考官通过谈话评价应试者，应试者也
可以通过谈话了解相关信息，面试也是主客体之间的一种沟通，情感交流和能力的较量，主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息，应试者也应抓住面试机会，获取自己关心的信息
36.结构化面试的含义：又称标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法，分值结构等一系列
问题进行系统的结构化设计的面试形式。
37.结构化面试的基本原理：对同类应聘者，用同样的语气和措辞，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的评分标准。遵循
以下设计步骤：分析应聘岗位对应聘者的素质要求；确定录用标准，设计面试问题；合理安排问题的顺序，确定有谁提问；
明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。遵循以下实施步骤：面试前的准备工作；面试招聘小组的人员构成与分工；
主试人员的培训；主试人员的纪律；面试仅占中的流程阶段；向应聘者承诺反馈结果的时间；面试结果的整理；录用标准及优先次序的确定。
38.非结构化面试也成为非标准化面试，含义与结构化面试正好相反，面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试人可以根
据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。
39.分结构化面试的特点是：面试问的不确定性，面试答案的非标准性，面试过程的发散性，面试评分标准的模糊性
40.提高非结构化面试质量的方法：科学设计面试试题；合理确定评分标准；筛选考生；选择合适的主考和评委；考场选择和
设置；其他建议性方法
41.评价中心的含义：评价中心是有多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和
行为进行评价，从而实现对人性，动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
42.评价中心的特点：情景模拟性（最主要特点之一），综合性，动态性，行为性，标准化，全面性，形象逼真。
43.情景模拟技术形式主要包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，管理游戏，个人演讲，案例分析，事实判断，面谈等。
44.公文处理有叫公文筐作业，是评价中心用的最多的形式，特点是：程序简单，易于操作，具有很高的工作相关性，信度和
效度较高
45.角色扮演又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，可以考察测评对象：角色把握能
力；处理人际关系的技能，对突发事件的应变能力。特点是：程序简单费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员
46.无领导小组讨论是有一组测评对象形成一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式。特点是：应用范
围广，操作起来比较灵活；提供给测评对象一个平等的相互作用的机会；对评价人员的技术要求高
47.管理游戏是评价种种最为复杂的一种测验方式，评价人员在管理游戏中的主要任务是：第一，在游戏开始之前向参加游戏
的测评对象作介绍和简单的说明，以确保参加者了解整个游戏的过程；第二，为参加游戏者分配角色；第三，在整个游戏的过程中，必须随时处于警觉的状态，处理各种意外的情况；第四，对参与者的各种行为进行系统的观察和评价；第五，对参加游戏者的各种行为保持足够的敏感性。它具有以下特点：真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制；管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长
48.评价中心的实施过程：（1）准备阶段（2）实施阶段（3）反馈阶段
49.评价中心的改进：缓解操作难度，利用技术优势；扩大应用范围，重视培训发展；降低成本，缩短时间；重视鉴定方法，
确定评审标准；广泛应用技术设备；与组织发展相互促进
50.信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性，可靠性或一致性程度，信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性
的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。衡量信度的方法有再测信度，等值信度，一致性信度，评分者信度等。
51.信度系数可以分为再测信度系数，等值信度系数，一致性信度西数，评分者信度系数等。
52.影响信度的因素：（1）主观因素对信度的影响（测评者对测评工作的信度的影响；被测评者对测评工作的信度的影响）（2）
客观因素对信度的影响（测验条件对测评结果的影响包括定量表，测评环境，两次测评的时间间隔，对测评的场所进行选择等）
53.效度：指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否
可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。效度分为：内容效度；结构效度；关联效度；
54.评估效度的方法：排除法，专家咨询法，相关法，逻辑分析法，多元分析法
55.影响效度的因素：主观因素对测评效度的影响（测评这状态对测评效度的影响；被测者的状态对测评效度的影响）客观因
素对测评效度的影响（测评设计因素，测评环境对测评效度的影响，测评时间对测评效度的影响）
56.人员素质测评工具组合的含义：指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出
并组成一组或一套测验，因此对于不同的岗位来说，适合他们的测评工具组合是不同的。任何一个完善的素质测评系统都应该具备以下两种功能：（1）提供足够数量的，全面满足使用选择的工具（2）提供组合各种测评工具的技术
57.人员素质测评工具组合设计的原则：（1）人员素质测评工具组合设计应以满足组织，客户方的需要为目的，充分体现对对
方需求的呼应（2）人员素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评（3）应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则（4）应以能力，个性评估，职业适应性三大模块为基本测评内容
58.工具组合的设计程序：确定考评目的；需求分析；确定测量手段；预期结果；实施过程的设计；考评时间；预算或报价
59.人事考核的内容：能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。2、业绩考
核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。态度考核，工作能力向工作成绩转换的中介。人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。
60.人员素质测评对招聘的意义：降低人员招聘风险；有利于人员的安置和管理，为人员的预测与发展奠定基础
61.应用于招聘的测评组合：（1）心理测验在人员选拔录用中的应用，表现在对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测，
对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定，情景模拟法的行为检测（2）用于人员选拔的测评组合原则：择优策略，劣汰策略（3）做出录用决策时使用测评数据的建议
62.晋升的测评组合设计：基层主管人员的晋升，中高层主管人员的晋升
63.针对不同的对象的人员素质测评组合：
用于不同基层的人员素质测评组合：（1）用于个体层次的测评：个体测评服务（能力结构诊断，个性特征描述，个性倾向定位）；组织的少数个人测评（2）用于团体层次的测评（3）用于组织层次的测评:调查工具有：工作满意度调查，工作价值观调查，激励因素调查
用于不同职务层次的人员素质测评组合：（1）用于一般员工的人员素质测评组合（2）用于中层管理人员的人员素质测评组合（2）用于高层管理人员的人员素质测评组合
用于不同岗位系列的人员素质测评组合
64.人员素质测评工具的使用：（1）低端人员素质测评工具，这是指纸笔及电脑化的智力人格情商和职业能力测验（2）中端
素质测评工具，这是指结构化访谈，单项行为模拟等，这些工具具有成本适中，节省时间效度相对较高的有点（3）高端素质测评工具，这是指结构化访谈，单项行为模拟等。
65.我国人才测评行业的发展趋向：（1）国内企业对人员素质测评技术及服务的需求已经显现（2）政府的体制改革和人事制
度改革也带来了对人才测评技术及服务的需求（3）人员素质测评的产业化需求已经显现（4）电子化网络的服务方式能为人员素质测评业的普及提供便捷
66.西方国家人员素质测评的特点：测评方法的多样性（材料法，调查法，测验法，面试，评价中心）测评技术的多样性（信
息反馈技术，定性分析和定量分析技术，评判技术）测评运用的综合性（测评目的与功用的全面兼顾，人员素质结构的整体性测评，内容与标准的综合扩展，主题的扩充与结合，测评方式的综合并用）
67.西方国家人员素质测评的趋向：理论化和学科化，产业化和市场化，测评工作规范化专业化，标准化和精确化，测评技术
信息化智能化和网络化
68.人员素质测评信息化实现的方式：基于单机的测评系统，局域网，互联网测评
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~理论依据：认知心理学理论，非智力理论，项目反应理论，人机交互作用理论
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~特点：形象性，简易型，安全性，科学性，经济性，时效性
69.人员素质测评信息化应用中应注意的问题：要重视测评软件本身可能存在的问题，要防止过分迷信测评软件的倾向，要防
止过度商业化趋向
70.网络测评的优势：经济性，克服人为因素的干扰，最大限度降低了主观因素的影响，适应信息时代测评发展的要求
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期
《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？
一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作 用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 （） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个 体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用
. 人员素质测评试题库 一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A