第28卷 第4期2010年4月
科 学 学 研 究Studies in Science of Science Vol .28No .4
Ap r .2010
文章编号:1003-2053(2010)04-0581-10
高校创新型科研团队隐性知识共享意愿研究
李志宏,朱 桃,赖文娣
(华南理工大学工商管理学院,广东广州510640)
摘 要:基于计划行为理论,围绕高校创新型科研团队隐性知识共享意愿展开研究,构建了研究模型,以国内
26所重点高校的科研团队为样本并运用结构方程模型对其进行了检验和修正。研究结果表明:个体特征(需
要满足度、利他主义、荣誉感)、内部机制(人际信任、团队凝聚力、授权式领导)、支撑性框架(自我效能、资源充足度)对高校创新型科研团队隐性知识共享意愿有显著的正向影响;支撑性框架维度中的成员异质性对其有显著的负向影响。最后,根据以上研究结果提出了提高高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的策略及建议,为提高其科研创新能力提供了有益的指导。
关键词:高校创新型科研团队;知识共享;隐性知识;隐性知识共享中图分类号:C93112 文献标识码:A
收稿日期:2009-08-24;修回日期:2009-10-30
基金项目:国家社会科学基金(教育学)项目(C I A 080223) 作者简介:李志宏(1969-),男,福建福州人,博士,副教授,研究方向为知识管理、管理信息系统、电子商务。
朱 桃(1985-),男,四川广安人,硕士研究生,研究方向为知识管理。赖文娣(1986-),女,福建龙岩人,硕士研究生,研究方向为知识管理。
高校创新型科研团队是高校科研工作的主要力量,是国家创新体系中一支重要力量,承载着国家级或省部级重大、重点、重要科研项目,然而,当前高校创新型科研团队科研能力不足已是一个不争的事实
[1-3]
。因此,如何提升高校科技创新能力以增强
对社会经济发展的最大限度贡献并推进国家创新体系建设和区域创新系统建设
[4]
,如何积极支持高校
科研创新以实现高校科研创新突破并提高科研创新团队创新能力已成为高等教育发展的迫切需要
[5]
。
近年来的研究表明,隐性知识作为高校创新型科研团队的战略核心资源,对提升团队的科研创新能力具有重要意义[6-10]。由于隐性知识的知识形
态
[11]
、自身特点[12]
以及知识主体的排他性[13]
等原
因时常会导致团队成员对隐性知识的垄断,部分成员为了自身的利益不愿与他人分享自己的隐性知识,这在很大程度上抑制了创新型科研团队的科研创新能力。因此,隐性知识共享的障碍成为了制约其科研创新能力的关键瓶颈。那么,影响高校创新型科研团队的隐性知识共享意愿的因素有哪些呢?这不仅是学术问题,也是高校创新型科研团队实践过程中急需解决的问题,其结论具有重要的理论价值。然而,关于影响高校创新型科研团队的隐性知
识共享意愿的因素这方面的研究需要有更坚实的理论基础和深入的实证分析进行检验。
从微观层次来说,高校创新型科研团队的隐性知识共享是属于个体的一种行为。计划行为理论在解释个体行为的问题上具有良好的解释力和预测力
[14]
。为此,基于计划行为理论,我们构建了高效
创新型科研团队隐性知识共享意愿的研究模型,通过实证研究方法并运用结构方程模型对其进行了检验和修正。最后,根据研究结果提出了促进高校创新型科研团队隐性知识共享的策略及建议,为提高其科研创新能力提供了有益的指导。
1 模型构建与假设推演
1.1 概念模型
我们沿用了A jzen,Fishbein 等人的研究框架
[15]
,
结合S wee 提出的知识传播影响因素的综合性框
架
[16]
,并针对高校创新型科研团队的特殊性,以内部
机制(授权式领导、人际信任、团队凝聚力)、个体特征
(需要满足度、利他主义、荣誉感)、支撑性框架(成员异质性、自我效能、资源充足度)分别作为隐性知识共享的主体规范、隐性知识共享态度、隐性知识共享知
科 学 学 研 究第28卷
觉行为控制,提出高校创新型科研团队隐性知识共享
意愿影响因素的理论模型(如图1)。
该模型中,各变量的定义如表1所示
。
图1 高校创新型科研团队隐性知识共享意愿影响因素的概念模型表1 高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的TPB 变量定义及参考资料
变量
定义
参考文献
隐性知识共享意愿个人会从事隐性知识共享的主观机率A jzen (1985)
隐性知识共享的态度个人对隐性知识共享所持的正面或负面的评价
Fishbein,A jzen (1975)
Robbins (1993)隐性知识共享主体规范个人进行隐性知识共享时感受到的一些重要人的影响程度Fishbein,A jzen (1975)隐性知识共享知觉行为控制
个人进行隐性知识共享的难易程度、个人有无自主控制或决定共享的程度
A jzen (1985)
个体特征
需要满足度
共享隐性知识的成员通过贡献有用的知识,对物质或者精神上补偿的满足程度
A.Masl ow (1943),Ta mpoe (1993),Scott,W alker (1995)
利他主义成员乐于将知识分享给他人,而不求回报Trivers (1971),Bar -Tal (1986)荣誉感成员因意识到肯定和褒奖所产生的道德情感Thomas H.Davenport (1998)内部机制
授权式领导通过权力授予来调动、激励科研团队成员开展科研工作的领导方式House,M itchell (1974)
团队凝聚力团队成员相互吸引及共同参与科研团队目标的程度
Back (1965),Ahar on Tziner (2002)人际信任在人际交往中建立起来的相互依赖的心理预期和行为策略的统一W right m an (1990),Costa (2003)支撑性框架
成员异质性
团队成员个性、性别、态度、背景或经验差别的混合物
B lau (1977),Jacks on,St one,A lvarez (1993)
自我效能个体对自己能否在一定水平上进行隐性知识共享所具有的能力判断、信念或主体把握A lbert Bandura (1977)资源充足度
可以促进隐性知识共享意愿的资源
Davenpot,Prusak (1998)
1.2 假设推演结合上述模型,推导了变量间彼此作用关系的14个假说,具体叙述如下。(1)利他主义对隐性知识共享意愿的影响
利他主义(altruis m )包括利他特质(altruistic characteristic )和同理心(e mpathy )两个部分。Hoff 2
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man认为同理心会影响个体知识共享的意愿[17]。Constant认为,自私自利主义者对社会行为的态度以及信息的分享有负面的影响,个人若是属于利他主义者对知识分享的态度会有正面影响[18]。因此,本研究提出:
H1:利他主义对隐性知识共享意愿有直接的正向影响
(2)需要满足度对隐性知识共享意愿的影响
A.Masl ow指出:当某种需要得到满足后,这种需要也就失去了对其行为的激励作用[19]。St ott, W alker根据Masl ow的需求层次理论指出:知识员工不愿为了金钱或改善同事间的关系而共享知识,他们的共享动机主要来于归属感、自尊与自我实现三个较高层次的需求。如果能够尽可能满足团队成员的需要,必将促进成员的隐性共享意愿[20]。所以,本研究提出:
H2:需要满足度对隐性知识共享意愿有直接的正向影响。
(3)荣誉感对隐性知识共享意愿的影响
达文波特等认为传播知识可以使知识拥有者塑造出“有智之士”的形象,他们也愿意和他人分享其所拥有的宝贵知识[21]。团队中成员对于荣誉感的追求,不仅能获得更好的声誉,还促进了信息、思想的扩散和传播。拥有荣誉感的隐性知识主体会克服的“知识私有”心理障碍,在其他成员遇到科研困难时伸出援助之手,解决难题以提升整个团队的科研水平。因此,本研究提出:
H3:荣誉感对隐性知识共享意愿有直接的正向影响。
(4)团队凝聚力对隐性知识共享意愿的影响
凝聚力使团队成员有强烈的归属感,成员之间信息沟通快,为了实现群体的利益和目标,其成员会自愿付出努力并发挥自我潜能,转让包括体现其价值的核心资源———隐性知识在内的知识和技能。反之,群体的凝聚力越弱,其成员对群体贡献的积极性和主动性就越低,更谈不上把自己的隐性知识传播和转化给群体中的其他成员[22]。因此,本研究提出:
H4:团队凝聚力对隐性知识共享意愿有直接的正向影响。
(5)人际信任对隐性知识共享意愿的影响
E mers on和B lau认为信任是交换的关键因素[23][24]。信任提高了知识共享的可能性。隐性知识共享意愿是实现知识共享的一个前提,而知识拥有者和知识接受者相互信任程度是影响双方知识共享意愿的主要因素[25]。彼此间没有猜疑,有助于团队成员间进行各种话题的交流,进而促进了知识共享。因此,本研究提出:
H5:人际信任对隐性知识共享意愿有直接的正向影响。
(6)授权式领导对隐性知识共享意愿的影响
授权式领导鼓励下属的自主行为,设置自我目标,视科研工作中的困难为学习的机会,在成员间鼓励团队合作、协作行为[26],给团队成员增加了共享知识的机会及可能性。那些希望领导能够更多授权的员工就会对科研工作有更高的满意度。Kirk man,Rosen的研究指出授权与工作的满意度成正相关;如果个体对工作的满意度较高,他们将更可能为了团队的利益而贡献他们的知识[27]。因此,本研究提出:
H6:授权式领导对隐性知识共享意愿有直接的正向影响。
(7)自我效能感对隐性知识共享意愿的影响
自我效能是控制与激发人类的动机与行为的核心变量[28]。高自我效能感将产生出足以争取成功的努力,成功的结果将会进一步强化自我成功的期望;反之,低自我效能感可能造成提前停止努力,导致失败的结果,并由此削弱对自己胜任力的期望。如果成员对自己共享的科研经验能够提高科研团队水平拥有信心,他就有较高自我效能,更可能将科研心得、技巧传递给其他成员。因此,本研究提出: H7:自我效能对隐性知识共享意愿有直接的正向影响
(8)资源充足度对隐性知识共享意愿的影响
资源系统观是资源观中最核心的观点[29]。一个人执行某种行为的程度,需要考虑时间、技能、个人知识以及周围工作环境等资源的配合。如果缺乏知识分享的某种资源(如知识、时间、场所、知识共享的文化气氛等),会不利于分享知识的行为[30][31]。因此高校创新型科研团队的资源(知识或经验、时间、空间、较高的知识共享气氛等)越充足,越会提高成员间的知识共享意愿。因此,本研究提出:
H8:资源充足度对隐性知识共享意愿有直接的正向影响
(9)成员异质性对隐性知识共享意愿的影响
人们普遍认为成员异质性对内聚力、满意度、团
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队承诺等情感反应有消极的影响。异质性越高的团
队,成员间交流障碍就越高[32]
,成员之间不易合作[33]
。本研究中,将重点关注高校创新型科研团队中成员在教育背景、价值观以及年龄上的异质性。因此,本研究提出:
H9:成员异质性对隐性知识共享意愿有直接的
负向影响。
(10)成员异质性对人际信任的影响
Tsui [34]
等研究者发现,团队在性别、年龄、种族等方面的差别越大,个体对于组织的忠诚度越低。在高校创新型科研团队中,年龄的异质性将增加情
感冲突[35]
,专业背景体现了团队成员对于科研任务的熟知度以及胜任能力,不同专业背景的工作相关
属性会影响团队信任[36]
。如果这些具有差异的人同处一个团队进行科学研究的话,可能在很大程度上产生团队信任危机。因此,本研究提出:
H10:成员异质性对人际信任有直接的负向影响。
(11)人际信任对自我效能的影响
Mayer 等[37]
指出,人际信任的是由于对方所具有的个人特征,如能力(能力型信任)、正直、言行一致等特征,而产生对他人可靠性和可依赖性的信念。在面对科研难题时,高校创新型科研团队中成员彼此信任(包括能力型和情感型信任)的氛围,必将增强成员的信心、激发成员的潜能,进而增强成员的自我效能。因此,本研究提出:
H11:人际信任对自我效能有直接的正向影响。(12)自我效能对团队凝聚力的影响
Mathieu,Zajiac 曾经指出自我效能感高的成员
拥有较高的社区认同感,对社区的活动价值给予了更积极的评价。高效能感的个体更愿意投身于组[38]
。因而高校创新型科研团队较高的自我效能会增强团队凝聚力。因此,本研究提出:
H12:自我效能对团队凝聚力有直接的正向影响(13)利他主义对资源充足度的影响
利他主义的存在将会大大促进共享氛围的实现,这是因为利他行为的出现,往往是由于人们对这个群体充满着良好的情感,人们更加愿意为群体及其群体成员奉献[39]
,从这个角度来说,利他主义这在无形中增加了高校创新型科研团队内部的资源存量。因此,本研究提出:
H13:利他主义对资源充足度有直接的正向影响
(14)授权式领导对利他主义的影响授权式领导尊重成员的建议,鼓励下属的自主行为、方案,设置自我目标,与他们共同磋商团队的发展方向与奋斗目标,在制定阶段目标时与下属共
同决策[40]
。这种领导方式会营造成员间合作的气氛,促进成员对团队的认同,使大家愿意摒弃一己之私为团队目标而努力。因此,本研究提出:
H14:授权式领导对利他主义有直接的正向影响1.3 研究模型以计划行为理论为指导,结合我们以上的假设推导,本文提出高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的影响因素的总体研究模型,如图2所示
。
图2 高校创新型科研团队隐性知识共享意愿影响因素研究模型
?
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2 研究设计
2.1 量表与样本
我们通过参考已有的相关研究,借鉴已被检验过的成熟的量表,结合高校创新型科研团队的特殊性进行了适当修改和调整,形成了适合于本研究的量表,问卷衡量方式采用李克特(L ikert Scale)5分量表来进行评估,问卷发放对象包括东北地区、华南地区、华中地区、西北地区的26所重点高校的创新型科研团队的科研人员,包括团队的领导与下属成员。实证数据通过调研与面访、问卷调查收集。有效问卷202份,问卷有效回收率66.2%。
2.2 信度与效度检验
(1)信度检验
对数据进行信度(Cr onbach’sα)检验,如表2所示。可见本研究所依赖的数据具有相当的可信度。
表2 量表信度检验
变量题数Cr onbachα系数隐性知识共享意愿50.731
需要满足度50.752
利他主义40.756
荣誉感40.758
成员异质性50.713
授权式领导50.773
人际信任50.762
团队凝聚力50.754
自我效能50.803
资源充足度40.813
(2)效度检验
本研究尽可能参考以往的成熟的量表工具,并加以借鉴或修改,同时,通过咨询相关领域的专家,对相关成员进行问卷的预调查,在评估了问卷设计及用词方面的恰当性之后,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。经过一系列修改之后,本研究所使用的量表工具具有较好的内容效度。由于本研究采用的问卷根据前人结果做过重大修改的,那么就需要利用探索性因子分析来验证其结构效度,研究模型中各研究变量的测度结果见表3所示。结果表明,总体指标均在可接受水平中。
2.3 结构方程模型
本研究使用Amos7.0进行结构方程模型分析验证研究模型的显著性。
(1)适配度检验
我们进行了适配度检验,表4显示了变量拟合程度,可知理论模型的整体适配度是可以接受的。
表3 K MO和Bartlett检验结果
变量K MO DF Sig.
个体特征0.760780.000
内部机制0.7571050.000
支撑性框架0.721780.000
表4 变量拟合程度分析结果
适配度指标理想标准值可接受标准值结果χ2N/A N/A1509.126
df N/A N/A959χ2/df≤2.00≤3.00 1.574
GF I≥0.90≥0.800.759
R MR≤0.05≤0.080.062
RMSEA≤0.05≤0.080.053
AGF I≥0.80≥0.700.729
NF I≥0.90≥0.800.676
CF I≥0.90≥0.800.848
(2)假设检验
通过SE M结构模型分析方法,对模型进行路径关系分析,并根据结果对假设的变量关系进行验证。模型路径系数结果如图3所示。假设检验结果如表5所示。
表5 理论模型的假设验证
假设序号假设内容验证结果H1
利他主义对隐性知识共享意愿有直接的正向
影响
不支持H2
需要满足度对隐性知识共享意愿有直接的正
向影响
支持H3
荣誉感对隐性知识共享意愿有直接的正向影
响
支持H4
团队凝聚力对隐性知识共享意愿有直接的正
向影响
不支持H5
人际信任对隐性知识共享意愿有直接的正向
影响
支持H6
授权式领导对隐性知识共享意愿有直接的正
向影响
不支持H7
自我效能对隐性知识共享意愿有直接的正向
影响
支持H8
资源充足度对隐性知识共享意愿有直接的正
向影响
支持H9
成员异质性对隐性知识共享意愿有直接的负
向影响
支持H10成员异质性对人际信任有直接的负向影响不支持
H11人际信任对自我效能有直接的正向影响支持
H12自我效能对团队凝聚力有直接的正向影响支持
H13利他主义对资源充足度有直接的正向影响支持
H14授权式领导对利他主义有直接的正向影响支持
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图3 理论模型的路径系数
(3)模型修正
为了更加清晰地理解变量间的因果关系和作用路径,结合相关的研究资料,修正了原假设模型中部分变量间的因果关系,重新构建高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的影响因素研究模型,修正后的模型及变量间的路径系数如图4所示
。
图4 修正模型中及变量关系路径系数
经过修正后模型的GF I 、R MR 、AGF I 、NF I 、CF I
等指标都优于原模型,表明修正后的模型比原模型的拟合度有显著提高,由此可见,修正后的模型具有较好的整体适配度。经过修正后的模型假设完全被
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支持。在以上基础上,重新计算变量间的因果关系、作用路径以及相应的路径系数,得出变量间的整体
影响效果,如表6所示
。
3 研究启示
通过实证研究,我们发现:(1)个体特征(需要满足度、利他主义、荣誉感)、内部机制(人际信任、团队凝聚力、授权式领导)、支撑性框架维度中的自我效能与资源充足度对高校创新型科研团队隐性知识共享意愿有正向的影响;(2)支撑性框架维度中的成员异质性对隐性知识共享意愿有负向的影响;(3)除了直接影响,授权式领导、人际信任、成员异质性对隐性知识共享意愿还存在间接的影响关系;(4)利他主义、团队凝聚力对隐性知识共享意愿只存在间接地影响;(5)需要满足度、荣誉感、自我效能与资源充足度对隐性知识共享意愿只存在直接的影响效果。
基于上述结论,我们从个体特征、内部机制、支撑性框架三方面提出提高高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的策略与建议。3.1 个体特征方面
(1)采取差异化战略满足高校创新型科研团队成员的需要
根据Mas ol w 需求层次理论[41]
,不同的人在不同的阶段有不同的需求,在满足高校创新型科研团队成员的需求时,要采取差异化战略,对不同人要采取不同的激励措施。例如,对于硕士生和博士生,首先应满足其生活需要,而后再满足其更高层次的需求。对于教授、副教授等,除了有形的薪资、奖金刺激之外,应重点通过相关激励措施满足其归属感、自尊与自我实现的需求。如此以来,可以提高其共享
科研经验的意愿。
(2)鼓励与支持高校创新型科研团队成员的利他行为
利他行为之所以发生是因为这种行为在过去得到了强化。当利他行为受到奖励后,这种行为就更
有可能再次发生[42]
。科研团队可以通过宣传让利他主义思想渗透到每个人的工作、生活之中,让“人人为我,我为人人”等观念进入每个人的心里;在团队建立奖励机制,对利他主义行为主体给予物质或精神奖励,以强化这种行为。这将会很大程度上强化高校创新型科研团队成员交流科研心得的意向。
(3)强化高校创新型科研团队成员的荣誉感团队精神是积淀于成员灵魂深处的一种认同
感,它是集体荣辱与共的精神追求[43]
。因此,强化团队成员荣誉感,应加强团队建设,营造团队和谐的人际关系;加强宣传教育培养团队成员的自豪感;培养成员对于科研工作的责任感和使命感,通过这些措施使得成员树立团队精神,将团队荣誉视为自身荣誉,从而达到提高创新型科研团队荣誉感的目的。3.2 内部机制方面
(1)营造高校创新型科研团队的信任氛围
人际信任通过促进双方相关认同(identifica 2ti on )水平,进而弱化知识转移双方对知识转移收益
与代价的预期,提高双方知识转移的意愿[44]
。要营造高校创新型科研团队的信任氛围,应该在团队内部倡导开放、自由、创新的学术文化,尊重成员;鼓励成员在正式或非正式场合相互交流,以增加相互了解,进而增进成员间的信任。如此一来,团队成员之间相互认同,相互学习,相互帮助,这也为成员优势
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互补和资源共享提供了一个氛围。
(2)增强高校创新型科研团队的凝聚力
团队凝聚力是形成团队创新力和竞争力的基础,影响团队工作成败[45]。要增强高校创新型科研团队凝聚力,首先,保证研究领域的前沿性,要让成员看到自己科研工作的意义和价值;其次,团队文化建设必须坚持以人为本,实现人文关怀,充分体现激励催人向上、健康而富有生机的精神。最后,严格控制团队成员之间的一些互不信任、流言蜚语、人际关系紧张等“亚文化”。融洽的人际关系能够使成员间相互关心,并且通过共享科研经验而共同提高。
(3)实现高校创新型科研团队的有效领导
创新团队的领导者是团队的设计者、教练和服务者。他对拟组建的团队进行设计,对运行中的团队进行指导和提供必要的支持服务[46]。因此,领导者的有效领导将影响到整个团队的成长的发展。对于高校创新型科研团队来说,为实现有效的领导,就要在团队不同的生命周期阶段采取不同的领导方式,以适应环境的变化。比如,在高校创新型科研团队的前期可以采用命令式领导方式,后期主要采取授权式领导方式。
3.3 支撑性框架方面
(1)降低高校创新型科研团队成员异质性程度
性别、年龄、工作年限、专业背景和职业经验方面的异质性是以往研究经常采用的五类异质性[47][48]。本研究表明:高校创新型科研团队成员在年龄、专业知识、价值观三方面的差异性越大,他们的隐性知识共享的意向也就越微弱。因此,应该从这三个维度降低成员间的差异。组建团队时,尽量避免成员在年龄上很大的跨度;选择专业背景与研究课题相近的团队成员;避免成员在对待生活、学习和科研工作的态度以及处理问题的方式等方面具有较大的差异。
(2)提高高校创新型科研团队成员的自我效能
自我效能感是个体相信自己有能力完成某种或某类任务,是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现[49]。因此,为提高自我效能感,团队领导应充分了解团队成员,安排任务时应又易到难,增加他们的成功经验,增强自信心。同时,高校创新型科研团队也可以在内部树立表现突出的成员榜样,对成员成绩及时给予表扬,提高他们的自信心。此外,营造团队良好的氛围,让团队成员之间互相做出肯定积极的评价,得到别人积极的评价会增强其成功的信心。
(3)提供足够的高校创新型科研团队成员交流的资源
科研创新团队成员在科研工作中互相合作、沟通、学习,实现了信息和知识的共享,个人技能和水平都得到了提高。这又进一步加强了合作,激发了创新的热情[3]。所以,沟通,提供了更多知识共享的机会,增加了高校创新型科研团队内部的资源存量。科研团队应尽可能为成员之间的交流提供必要的时间和空间。另外,通过积极鼓励和正确评价成员的知识共享行为,营造科研团队良好的知识共享氛围,为成员知识共享提供必要的基础资源。
4 研究展望
本研究结果为提高高校创新型科研团队隐性知识共享意愿来促进科研创新能力提供科研创新能力提供了有益借鉴。但是本研究也尚存在一定的不足之处:首先,为便于抓住问题的本质及简化问题,我们仅仅考虑了高校创新型科研团队隐性知识共享意愿的几个重要影响因素,研究维度尚不够全面,因此,在今后的研究中可以将过去文献中的某些常用变量(如团队目标、熟悉度、结果预期等)加入模型,增加研究的多维性;其次,高校创新型科研团队从成立到终止,具有其自身发展的生命周期,而在其生命周期的不同阶段,其隐性知识共享意愿的影响因素侧重点也有所不同,然而本研究没有考虑这方面的因素,因此,今后可以针对高校创新型科研团队生命周期的不同阶段进行细分研究。
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Study on the i n fluenc i n g factors of the i n ten ti on to share t ac it knowledge
i n the i n nova ti ve sc i en ti f i c research team of un i versity
L I Zhi -hong,Z HU Tao,LA IW en -di
(School of Business Ad m inistrati on,South China University of Technol ogy,Guangzhou 510640,China )
Abstract:Based on the theory of p lanned behavi or,we f ocused on the influencing fact ors of the intenti on t o share tacit knowledge in the innovative scientific research tea m of university t o study ,construct a research models.we exa m ined and revised the research model by using Structural Equati on Modeling (SE M )basing on the date of 26domestic scientific research team of university .The result showed that ,in the innovative scientific research tea m of university,pers onal feature (need satisfacti on,sense of altruis m and hono 2r ),internal mechanis m (inter pers onal trust,tea m cohesi on and authorized leadershi p ),and support fra me work (self -efficacy and re 2s ources adequacy )significantly contributed t o the intenti on t o share tacit knowledge,however,heter ogeneity significantly had a nega 2tive effect on the intenti on t o share tacit knowledge .Finally,based on the research result ,we p r ovided s ome useful strategies and sug 2gesti ons f or the innovative scientific research tea m of university t o enhance the intenti on t o share tacit knowledge and p r ovided useful guidance f or i m p r oving its research innovati on abilities .
Key words:innovative scientific research tea m of university;knowledge sharing;tacit knowledge ;tacit knowledge sharing
(上接第570页)
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Tac it knowledge and core co m petence of corpora te:a ca se study
WANG J iang
(School of Econom ics and Manage ment,Beijing University of Chem ical Technol ogy,Beijing 100029,China )
Abstract:W ith the com ing of knowledge economy,enter p rise ’s management and sustainable devel opment no l onger mainly relies on traditi onal res ources,like the cap ital,natural res ource,labor f orce and s o on,but is more relies on intellectual cap ital,like the s pe 2cialized knowledge,the idea and the insight .Since it is easy t o communicate and share exp licit knowledge,and als o easy t o copy and i m itate by competit or,theref ore,exp licit knowledge can not f or m the s ources of sustainable competitive advantage .This case study in 2dicates that the tacit knowledge,like experience,skill,mental pattern,organizati on conventi on and s o on,are with giant cust omer val 2ue,scarce,uneasy dup licati on and i m itati on,s o it is considered as the strategic res ources of sustainable competitive advantage of en 2ter p rises .Thus it is key f or sustainable competitive advantage that how t o m ine and app ly tacit knowledge .Key words:tacit knowledge;core competence;sustainable competitive advantage
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创新团队建设心得体会总结 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 创新团队建设心得体会总结篇 1 高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功! 增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。 “康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能 二、增强团队合力 在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。 1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，
科研团队管理办法
科研团队建设与管理制度 第一章总则 第一条为进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力，决定成立若干科研团队。 第二条科研团队有明确研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。 第二章申报条件 第三条团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。 第四条团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新、集成创新。 第五条学院鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名：负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。 每个团队成员人数5-8名，40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较
稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。 第六条团队负责人的科研业绩必须满足以下3项中的1项。 (1)主持过市级以上科研项目1项，或主持横向课题经费理工科5万元(含)、文科3万元(含)及以上的项目1项; (2)获得市厅级科研成果奖三等奖1项(不含市自然科学论文奖); (3)获得国家发明专利授权达到1件，或实用新型专利3件。第七条团队负责人负责团队项目计划的实施、管理和相关资源的统筹安排，报告建设项目年度完成情况和年度经费预决算，接受学院对项目执行情况的检查、评估和验收等。团队负责人在建设期内如因特殊原因不能履行职责时，团队依托单位应提交更换团队负责人的书面报告，报院学术委员会审定。对工作不称职的团队负责人，院学术委员会将重新聘任其他人选。 第三章团队评定 第八条符合基本条件的团队，填写《常州机电职业技术学院科研团队申报书》(附件1)。 第九条科研处负责受理团队申报事项，组织专家组评审。科研处根据专家组评审意见，确定团队建设及资助方案后报
创新团队建设方案 要有一个团队，怎么样建设?看看下面的创新团队建设方案吧! 营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障，每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫，通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。 营销团队建设方案，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。 其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。 由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。 目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1+1领导 无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。 领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。 在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。
另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。 所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。 在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。 当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。 另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。 究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手： 1、树立核心形象与威信 很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。 任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。 有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。 把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。 假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受
附件1： 宁波市科技创新团队 申请书 团队名称： 团队带头人： 牵头单位： 通讯地址： 联系人： 联系电话： 申报日期： 宁波市科学技术局制 2011年5月
填写说明及要求 一、填写前请仔细阅读申报通知。 二、填写内容应实事求是、内容翔实、文字精炼。 三、本申请书电子文档请登陆宁波市科技局门户网站 （https://www.doczj.com/doc/7113749012.html,）下载。 四、该材料评审结束后，不作退还处理。 五、本申请书封面请用180克白卡纸印制，内芯请用70克 复印纸印制，采用胶装装订。
承诺书 经核实，本表中所填数据准确，情况介绍与实际情况相符。本人及单位对所填的数据和情况介绍的真实性负责。 牵头单位法人代表（签字）： 年月日 团队带头人（签字）： 年月日 牵头单位（盖章） 年月日
一、项目情况 创新方向名称 所在 创新 平台 【重点学科、重点实验室、工程（技术）研究中心 等】 总计总人 数 40岁以 下人数 高级职称 人数 中级 职称 人数 初级 职称 人数 博士 生人 数 硕士 生人 数 团队带头人姓名性别民族 出生 日期 学位专业技术职称行政 职务 人才类别 学位授予国 或地区及学校联系 电话 传真手机 所在工作单位 (院、系、所、 实验室、中心) 电子 邮箱通信 地址 邮编
其他核心成员 姓名 性 别 出生 年月 技术 资格/ 学位 研究 方向 在团 队中 的 作用 签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 二、其他成员 其他成员 姓名性别 出生年 月 技术职 称 /学位 研究方 向 在团队 中 的作用 签字 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 三、成员简介 创新团队带头人简介
摘 要： 关键词： 近年来，高等学校在基础科研、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥的作用日益显著，逐渐成为了我国科技创新队伍中的有生力量。而科技的发展进步，也使得各学科间交叉、渗透的趋势愈来愈明显。在这种科技大环境下，个体科研人员由于学科的局限、信息量和知识量不足等原因逐步被更加系统化的科研团队所取代，科研团队已经逐步成为高校科研发展的重要组成单元。 １ 高校科研团队建设存在的普遍问题 １．１科研团队缺乏优秀团队管理者作为支撑 高校科研团队首先是不同类型的研究者为实现特定的目标组成的科研群体，而团队管理者，既是团队成员获得工作方向、具体任务、工作目标的主要来源，也是维持团队士气、活力、凝聚力的纽带。因此，团队带头人的学术水平和管理水平在很大程度上决定了整个团队的学术水平和团队内部的管理活力。一些学术带头人在学术方面虽然具有一定水平，但管理能力却相形见绌。是推进高校科研发展的必备要素，而我国当前高校科研项目团队的成员结构中执行类人才比重偏高、规划类人才比重偏低，同向知识类人才比重偏高、创新力强的复合类人才比重偏低的现象比较突出。在此状况下，极易形成单一化的教师队伍，不仅缺乏多学派、多学风的交融交流，更容易造成学术气氛沉闷、教学方法呆板、知识结构老化、学术思想僵化、学科发展缓慢等一系列负面影响。 １．３科研团队凝聚力不足，协同创新意识薄弱 高校不同学科间的科研人员通常交流少、合作也少。同一学科团队成员虽然彼此熟悉，但合作相对松散，内部沟通不够顺畅，缺少深层次的和谐理念支持。因为职称评定、评奖评优等因素导致科研人员之间存在竞争，而面对随之而来的冲突，团队往往选择了回避的方式，影响了团队的整体凝聚力。 在协同创新上，国内高校现有的科研团队基本上是从原教研室和课题组的形式发展而来，项目负责人在选择成员时，对成员的能力、个性等虽然有所了解，但也容易受个人好恶等因素制约。目前来看导师加学生式的科研团队在高校中可谓比 科研团队建设现状分析与对策 张建华 （北京航空航天大学，北京 １００１９１） 高校是国家科研机构的重要组成部分，高校的科研团队作为高校科研的核心力量，其自身能 力建设对促进学科建设、科技发展、提升高校综合竞争力而言至关重要。当前高校科研团队 建设由于历史问题、理念滞后、文化因素等原因，存在着团队人员构成单一、团队凝聚力不 足等问题，可以通过推行目标与过程管理流程、建立完善的团队管理机制等策略予以应对。 高校 科研团队 策略研究 21 ＣＨＩＮＥＳＥ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ２０１２?０６
xxxx大学科研创新团队建设方案 为进一步提高我校科研水平，紧密围绕国家和辽宁省中长期科技发展规划确定的重点发展领域、地方社会经济发展中的重大现实问题以及学校重点发展的学科方向和研究领域，实现科技工作又好又快发展，学校决定实施新一轮科研创新团队（以下简称团队）建设。根据国家、辽宁省、大连市有关科技政策，参照《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》（教技[2013]3号）文件精神，结合学校学科建设以及人才队伍现状等实际情况，制订本方案。 一、建设目标 凝练学科方向，汇聚学术队伍，营造学术氛围，培养具有较高学术水平和创新能力的学术领军人才和科研骨干，保持学科研究方向和学术队伍可持续发展；挖掘潜力，整合资源，提高团队承担重大科研项目和服务社会的能力；促进多学科交叉与融合，培育新的学科和科技增长点；打造科技平台，推进博士点、硕士点学科建设，不断提高学校的科技综合实力和核心竞争力。 二、建设周期 团队建设周期：三年（2014年1月1日—2016年12月31日）。 三、组建条件 1.团队负责人应具备高级职称（副高级职称人员作为团队负责人需具有博士学位）,且有较强的科研能力和团队管理能力，已形成较明确的研究方向，团队考核成员需在组建团队前三年内的年度科研量化考核合格。 2.团队应是在长期合作基础上形成的研究集体（团队考核人数为
最少3人），团队成员的职称结构合理，各成员应有相对集中的研究方向和研究成果。 3.团队成员的年龄结构合理，团队成员平均年龄不超过45周岁。其中，团队负责人年龄一般不超过58周岁（男）或53周岁（女），二级教授不受此年龄限制，40周岁以下中青年教师的比例原则上不低于50％。 4.团队原则上以博士点学科、硕士点学科、现有科技创新平台（包括重点实验室、工程中心、研究所、基地等）为依托。 5.团队分为理工类团队、人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）和艺术类团队。各类团队的经费条件为：理工类团队近三年实际到位经费人均10万元（含）以上；人文社科类团队（含管理类团队、艺术类专业基础团队）近三年实际到位经费人均5万元（含）以上，其中外语、思政、体育类团队人均3万元（含）以上；艺术类团队近三年实际到位经费人均5万元（含）以上。 四、申报和审批程序 1.学校原则上每三年组织一次团队的申报工作。由拟组建团队负责人向所在学院递交《团队组建申请书》，学院审核并择优推荐上报，每人只能加入一个团队。 2.科学技术处（产业办）进行资格初审，符合申报基本条件的，由校学术委员会（根据需要邀请校外专家）评审，并经校长办公会审议通过后进行公示。公示如无异议，公布获批组建团队名单，并签订团队建设任务书。 3.我校首轮科研创新团队考核合格的负责人可自动入围组建第二
浅谈高校科研团队组织建设 高校的科学研究工作在国家科研领域发挥着重要作用，深入挖掘高校科研潜力，对于推动国家科技进步和促进地方经济发展具有显著的现实意义。高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校创新型科研团队的建设，有利于发挥团体优势，聚集学科优势，凝练特色研究方向。随着科技合作和科技共享更加紧密，每一项重大科技成果的背后都有一个或者多个团队的支撑，团队成了高校科研的基本单位。构建高校科研创新团队组织，能使团队内部和谐统一、通力协作，把在科学研究上相互联系、相互依存的科研人员通过团队的形式组织在一起，通过分工合作，分享与交换信息，来完成个人和一般团体所无法完成的更高层次的科研任务。 一、高校科研创新团队组织建设的重要性 创新团队是为了满足现代科学的交叉综合趋势而产生的一种科研组织形式，是在原有科研组织模式和运行机制上大胆创新的一种尝试。随着科学技术的飞速发展，科学研究已经决不是某个个体所能独立实现的，建设科研创新团队是新时期科学研究创新的必要前提，因此，在高校，建设科研创新团队已经变得非常重要。 1、科研创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展 科学技术发展已使得传统意义上科学家的个人奋斗无法适应科
研工作的要求，科学家之间需要合作，而团队的建设可以形成设备和人力资源的有效凝聚，共同完成重大项目的科技攻关，产生具有显示度的、前瞻性的研究成果。 2、科研创新团队的建设能更好地促进创新思想和创新成果的产生 高校的研究工作大多属于创新型研究，这就要求高校科研人员必须具有创新思维。创新团队的建设提供了相互交流信息，切磋思想，阐述见解的渠道，培育了不同学科知识交叉、互补、综合的土壤，容易形成相对完整的知识结构，从而不断完善自己的创新与成果。 3、创新团队所创造的氛围可以促使学者自身更快速、健康地成长 如果不参与团队工作，个人认识往往具有局限性，在学术探究、追求真理的认识过程中，也没有机会敞开胸怀，自觉容纳他人的指点批评，因而容易产生学术上的武断作风和片面性观点。创新团队建设能使大家在平等、民主、自由、活跃的学术气氛中，对学术问题尽心交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合，进而去寻找和推敲真理，从而有力地推动学术研究的发展。 二、高校科研创新团队的组织构建 1、构建原则 （1）适时引导原则 不少科研团队是由于科研人员有相同的兴趣和爱好，在科研项目的合作中自发形成、自组织发展起来的。政府和高校政府管理部门应及时发现，适时引导和培育，营造有利于高校创新型科研团队成长和发展的环境，为其创造良好的发展氛围和环境，在政策上给予必要的
我们将从以下两个方面叙述我们这次大学生科技创新基金项目的经验教训及自我评价。 一、主要成绩和收获 提到成绩和反思，我们觉得最主要的收获就是给了自己很大的鼓励，让我们明白测量出丝振动的本征频率并不是那么高深莫测，我们通过努力学习也一样可以找到更优化的测量方法。 实践才是学习一种知识最好的方法，它能教会我们很多书本上永远阐释不出的东西。通过这次做项目，我们项目组四个人都学会了很多知识。例如，我了解和学习到了丝的振动方程，丝振动的本征频率测量原理，相关的仪器原理及使用方法，原理的核心图像幅频图和频相图，核心仪器示波器原理和各种函数图像，李萨如图像的原理，等等。总之，一次科技创新项目给我带来的收获远不止这些知识，实践出真知，这一年也是我真正动手操作的一次良机。其他组员也都有自己擅长的和不足的地方，我们在一起可以相互学习和改进，都有了很大的进步，这让我明白了团队的力量。大家一起合作，能及时发现设计中的错误使我们少走了很多弯路，而且在遇到难题大家一起考虑时能想到很多解决方案，我们可以从中选出最优化的。 我们通过参与这一次项目的设计，感受到了创新实验的乐趣，提高了扩展思维能力，培养了合作的意识，在实践能力方面有了很大的提升，更重要的是交到了不少良师益友。希望以后还能继续参加类似这样的科技创新活动，把大学生活过得更加的充实。 二、研究工作中的反思 1、研究工作中的不足 在得到预想的弦振动的示波器输出函数图像之前，我们在失败了无数次后，依然在找影响测量的因素和实验装置组建的漏洞，这里甚至还要考虑到人声和桌面是否平整等很小的因素对实验的影响，的确需要细致的操作和耐心。我们自己改正错误，期间每周都会去请教我们的指导老师。这段工作费时较长，说明我们一开始欠缺对实验深入的了解，我们自然是需要更加努力的学习和耐心。 2、需要深入研究的问题 我们的项目目的是找到更快速、更方便、无接触式的测量方法。可是我们并没有找到足够方便收集弦振动三角函数图像的方法，也无法足够快速地定位到弦的本征频率附近的输入频率区间，这些都需要我们课下去继续延伸和拓展。 3、研究工作中的困难 研究过程中肯定会遇到很多困难，这里我们举主要的两例。一是，我们始终没有找到更稳定的固定丝的方法，这让我们经常得到一些杂乱的振动图象，影响了我们的实验效率。二是，由于我们不习惯用指令进行软件操作，我们还不能熟练掌握我们这次选择的数据处理软件root软件的使用方法，这也拖延了我们完成项目的进度。当然，幸运的是，我们最终得到的利用傅立叶积分变换加上差项相乘改变k值的方法，及利用root软件输出图像，在整个过程中，是可以较快速且较大精度得到弦振动的本征频率的。篇二：国家大学生创新实验项目心得体会 通过参加这次国家大学生创新实验项目，我们都有了很多收获。首先是对这种实验项目的进一步认识。大学生创新性实验强调的是自主性、探索性、实践性和协作性，实施过程讲究长远效益，强调项目实施过程中在创新思维和创新实践方面的收获，不为得到成果而设计，重在实施过程中充分发挥主观能动性，运用所学的知识，使自己得到锻炼和提高。回想一年来自己参加创新实验的经历，从开始对实验项目内容的理解认识到项目计划的讨论和确定，从对项目的整体把握到实验创新
? 1.以下关于领导的艺术的说法错误的是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.领导艺术是建立在一定的知识、经验基础上的 o B.领导艺术是领导者的智慧、学识、才能、胆略、经验的综合反映 o C.领导艺术是因人、因事而异的，因地、因势而变的 o D.领导艺术就是指领导的用人艺术和授权艺术 ? 2.团队精神的基础是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.尊重个人的兴趣和成就 o B.协同合作 o C.共同奉献 o D.团队成员的向心力 ? 3.以下不属于一个高效的团队应具备的能力的是（）。（单选题3分）得分：3分o A.执行能力 o B.调研能力 o C.合作能力 o D.领导能力 ? 4.以下不属于团队的构成要素的是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.目标 o B.人 o C.权限 o D.战略 ? 5.一个好的领导者对创新团队的建设和发展具有重要意义。以下不属于领导必须具备的要素的是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.领导者必须有下属或者追随者
o B.领导者必须拥有影响追随者的能力 o C.领导者必须具有全面的知识和技能 o D.领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标 ? 6.20世纪80年代流行的一种名为质量圈的问题解决型团队。在质量圈模型中，不属于团队成员的权限的是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.问题确认 o B.问题选择 o C.问题评估 o D.推荐方案 ?7.在团队建设过程中的稳定期，需要一位（）的领导者来帮助团队度过这一阶段。（单选题3分）得分：3分 o A.教练型 o B.支持型 o C.授权型 o D.告知型 ?8.以下关于自我管理型团队的说法错误的是（）。（单选题3分）得分：3分o A.真正独立自主 o B.10-15人组成 o C.有权挑选团队成员 o D.几乎无权采取行动 ?9.以下不属于虚拟团队的优势的是（）。（单选题3分）得分：3分 o A.人才优势 o B.效率优势
科研团队应该如何管理更有效4 科研团队应该如何管理更有效 科研团队应该如果管理才更有效。科研团队，有其特性，也有共性。科研团队的领导通常都是搞学术出身，在管理经验方面稍显缺乏，虽然我只是科研团队中一名普通成员而并非领导，但看着大家都很拼命的工作却进展甚微，还要受领导的批评和惩罚，真是看在眼里急在心里。 科研团队的管理者，需要具有与技术相匹配的管理能力，而是层次越高的技术管理者，越需要技术广度、技术敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能，真正好的技术管理者需要以下几个方面的转变： 1、从管事到管人与事的转变； 2、从发现问题到推动解决问题的转变； 3、从标准化到合理化的转变； 4、从外方内方到外圆内方的转变； 5、从自己做事到让别人做事转变； 6、从追求个人成就感到追求团队成就感的转变； 7、从追求真理到把握灰度的转变； 8、高层管理要人性化：要立足于远见与变化；
中层管理要合理化：强调应变与调整，立足于组织力与有效执行； 基层管理要标准化：立足于例行化的效率； 9、能力的不同在于： 高层以洞察力为主； 中层以人际能力为主； 基层以技术性能力为主。 中层精明强干，基层埋头苦干，高层才能袖手旁观。 9、加强从技术到管理之后的自我修炼与自我提高。 10、给研发技术人员创造愿景、描绘愿景，尤其是关于项目与团队的前途； 11、目标共享与任务分配： 目标的共享化、目标的承诺化、目标的系统化、 任务分配的原则：分配时的抗拒处理、分配时的控制紧度、分配后的跟踪与控制、结果反馈； 12、给研发技术人员以适度发挥空间：使其共享并参与管理。 科研团队不同于生产和经营团队，直接关系到企业风险投资的效益。真正的科研人员无需管理，只需要领导的重视。科研团队管理者的职能是协调、沟通和服务。管理者的权力主要是用在
学术科技创新团队成立方案 一、学术科技创新团队成立背景及目的： 近年来，全国大学生学术科技创新竞赛，在促进青年创新人才成长、深化高校素质教育、推动经济社会发展等方面发挥了积极作用，在广大高校乃至社会上产生了广泛而良好的影响。安徽理工大学的办学理念日趋符合现代教育发展规律。目前，学校已形成了浓郁的科技创新氛围，大学生科技创新体制和机制日益完善，有关部门要认真总结经验，提前准备，广泛发动，精心组织，争取在以后的比赛中创造更好的成绩。安徽理工大学土木建筑学院十分重视提高大学生科技创新实践能力，不断加大对学生科技创新活动的支持力度，充分利用全国大学生学术科技创新竞赛的平台，积极鼓励和组织学生参赛。2006年、2009年、2011年共有3位学生获中国土木工程学会高校优秀毕业生奖；2007年荣获第十届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛“二等奖”；在全国周培源力学竞赛中，多人多次获得国家奖和省级奖。2010年荣获第七届“挑战杯”创业计划竞赛两项“金奖”。2014年荣获第八届全国大学生结构设计大赛“三等奖”等等。然而科技创新竞赛必须依靠团队力量，组建学术科技创新团队，直接影响着科技创新的学习效果，氛围和竞赛成绩。 二、如何组建学术科技创新团队： 1、团结是创新团队之灵魂 一支优秀的创新团队应以团结为核心灵魂，必须能够凝聚思想的和谐氛围和善于形成合力的团队精神，这样不仅能够提高工作效率、增强工作效果，而且能有效缩短磨合时间，便于尽快形成团队合力，不断开拓进取。团结的学术科技创新队员要不计名利、不计分内分外，不计个人得失，任何时候，尤其是攻坚克难的关键时期，都要有凝聚力、向心力和战斗力。相反，一支精神涣散、各自为政的团队不可能在科技创新的探索中披荆斩棘，更不可能取得辉煌耀目的突破性成绩。所以，学术科技创新团队的组队应以团结为前提。 2、团队人才的层次结构 优秀的科技创新团队是一个学历、专业、年龄等结构合理的学术梯队，梯队应形成核心突出，层次清晰，衔接紧密的组织架构。综合我院实际情况，学术第一梯队为青年教师作为学术带头人，学术第二梯队为我院博士和硕士研究生作为学术骨干力量，学术第三梯队为我院优秀本科生作为学术发展力量。衔接紧密的梯队构成一个有机体，每个人都有自己的位置、方向、成果，最终凝聚成整体团队。 3、组长和组员的选拔 组长是组织设计、制作创新作品的核心人物之一，负责谋划全局、细化任务、开展工作、沟通交流等关键环节。因此，组长应具备全局意识、协作意识和领导才能。组长要明确自身任务，在团队指导老师的指导下，深刻领会创新作品的核心精神和任务，根据队员特长和创新规律把握进程和要求，确保科技作品质量水平和队员的学习效果，做到队内职责明确、合作融洽，组织全面、工作协调，发现、解决问题及时，沟通交流顺畅。优秀的组长是科技作品取得竞赛良好成绩的重要前提，能促进学术科技创新团队成员的整体水平提高，帮助大家更迅速地适应今后的工作实际。 组员队员的选拔应本着特长均衡，想象力丰富，善于学习的原则。学术科技创新团队特长分配合理是顺利开展科技制作活动的基础。无论是方案确定、作品设计、模型制作、书写材料，制作视频、宣传展示、讲解答辩等，每个环节都有队员能起到关键作用，促进了整体水平的提升和作品层次的突破。
当前文档修改密码：8362839 编号： 科技创新团队建设项目打算任务书
团队研究方向: 示范建设（□理工科□文科）团队建设类不: 重点建设（□理工科□文科）研究起止时刻: 团队负责人: 团队所在单位: 填表日期: 学科建设办公室制表 填写讲明及要求
一、填写本表前，请认真学习《江苏技术师范学院科技创新团队建设治理方法（试行）》，实事求是地填写相关内容。 二、各团队要依照学校批准建设类型、资助额度及目标责任情况进一步调整、细化建设目标的年度任务，科学制定团队的培养打算和措施等。 三、第二项“团队研究的要紧内容”须与团队的研究方向一致。 四、本表用A4复印纸打印，样表请从学科建设办公室网页下载。 五、本表栏目内容较多，样表框格填写不下的可另加附页。 六、本项目建设打算任务书一式3份，电子版一份，经审核无误后报送学科办。 七、其它未尽事宜请电话咨询。办公电话：3092
一、团队差不多情况 二、团队研究的要紧内容及成员分工情况 （依照拟定的团队研究方向，结合国内外本研究领域的研究现状，讲明研究工作的科学意义、技术创新和研究思路，拟定研究内容及成员分工情况）
三、团队建设任务及目标 3.1 建设总体目标及措施 （总体目标：通过建设，使团队主导研究方向在所属研究领域达到的学术水平和国际、国内的学术地位；团队在人才培养（职称晋升、学历学位提高）、学科建设和服务地点经济社会进展等方面的任务、措施及预期成果。） 3.2 团队科研工作建设目标 依照《江苏技术师范学院科技创新团队建设治理方法（试行）》的
要求，团队在建设周期内须完成如下科研任务。（原则上要求第一年完成总目标任务的30%，第二年30%，第三年40%） 注：以上建设目标中涉及的科研项目、科研成果奖、学术论文、国家发明专利等均指第一署名单位为我校、第一署名人为团队成员，同时与团队研究方向一致的内容。 四、团队建设总经费及2010年经费使用打算（单位：万元）
科研团队建设方案4篇 篇一:小学教科研团队建设工作方案 “科研立校、科研兴校、科研强校”是我们一直都非常重视的一项工作。为进一步深化新一轮基础教育课程改革，大力开展素质教育，全面提高我校教科研水平，打造一支优秀的教科研团队，助推教师专业成长，促学校发展，今结合我校实际，制订本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以大力提升我校教科研水平为目标，树立“以科研促教研,以教研促教学，以教学促质量”的教育科研理念，坚持“以教育科研为先导，以科研课题研究为载体，以常规教学研究为基础，以课堂教学改革为突破口”的科研导向，组建学校教科研团队，发挥科研团队的辐射、指导作用，以点带面，努力提升团队教科研水准，力争使学校教师“全员、全过程”扎实开展教科研活动，从而提高学校教科研工作的整体水平，真正让教科研成为提升教师个人专业成长、提高教育教学质量，促进学校发展的助推器。 二、目标任务 通过系统培训、自主学习、互动实践、课题研究等多种方式实现下列目标: 1、培养一批研究型教师，使其成为学校教科研的积极参与者、活动者，营造良好的科研氛围。 2、打造一支乐于奉献，勇于创新，善于合作的科研团队，使其成为我校能够依靠的教育科研基本力量。 3、充分发挥科研团队的辐射和引领作用，以课题研究为载体全程参与，使学校教科研工作在不同的研究领域、不同的研究层次得到均衡，持久的发展。
4.确定相对稳定的学校主攻研究方向，制定相关的工作职责及管理制度，使科研团队成员在制度的管理下，在权益的保障下，循序渐进履行职责，凝聚团队合作力量，打造具有“创新意识、时代特色、学校本色”的学校科研文化。 三、具体操作流程: 1、组建科研团队 学校科研团队成员在个人申请，教科室审核，学校领导小组商议，经校务公开栏公示后，即为资格的获得。 附:基本条件: 具有教育科研工作的热情和积极性; 具有一定的理论修养和文字表达能力; 具有较高的教育教学水平的学校教学骨干; 具有一定的组织管理能力和团队合作精神。 具有参加课题研究的经历，或论文获市一等奖以上。 附:申报表 2、确定研究方向 参考学校历年来的课题研究内容，结合近期学校教育教学发展实际情况，暂将研究方向确定为以下三大类: 有关学校新办学思路方向的研究。 原有的有特色课题继续深化研究。 体现教师个人特色的课题研究。 3、明确相关职责 团队职责: 教科研团队要认真制定活动计划，做到定人员、定地点、定时间、定内容，学年末要认真总结。
一．高校科研创新团队的内涵、组成要素和基本特征团队的概念，最初来源于西方现代企业，后因企业员工以其产生了巨大的创造力和生产力而迅速扩展至教育、管理、经济和社会领域。美国学者乔恩·Ｒ．卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体［１］因此，高校科研创新团队是指以科学技术的研究与创新为目的，针对具体的科学技术问题或学术方向，以高校教师为主体，由若干技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的专业人员组成的正式群体［２］。组成要素主要包括研究方向、研究项目、研究平台、专业人员、信息资源和制度文化等。科研创新团队具有以下几个基本特征：一是共同的学术目标，这是团队建立和发展的重要基础，是团队成员的工作追求和行动方向。 二、我国高校科技创新团队建设存在的问题 （一）目前，我国高校科研活动基本组织管理模式是课题（项目）制。课题（项目）制是指按照公平竟争、择优支持的原则，确立科学研究课题，并以课题（项目）为中心、以课题（项目）组为基本活动单位进行课题组织、研究、和管理的一种科研管理制度。在改革开放初期，课题（项目）制极大地激发了高校科研人员的积极性和创新潜能，但是，由于绩效考核、职称评聘、利益约束、引导政策等方面的原因，高校科技创新的基础组织表现为分散化和小型化，我国高校科技创新团队的组建大多是自发形成的，单一学科、单一部门的团队多，跨学科、跨部门的团队少，大多是在原来的学科组或教研室的基础上发展而来的。 （二）团队缺乏科学合理的管理体制和管理制度我国高校的学科组织虽然在管理体制、机构设置等方面经历了多次变革，但并没有发生本质的变化，校院系的三级结构、二级管理模式仍然没有摆脱传统教学型大学中行政色彩极浓的科层结构模式；就学校而言，具体表现为:学术权力集中于行政系统，行政行为包办科技创新团的学术事务现象比较严重，使团队的学术权力没有多少生存和发挥的空间;具有参与决策及管理职能的学术权力过于虚弱，代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够，导致行政负责。人、学科带头人的主从关系错位即使为了共同的学术目标组成了科研创新团队，由于受到长期形成的习惯势力和思想意识壁垒的影响，他们也普遍处在各自为战的状态，相互之间的交流合作存在一定困难。除了体制障碍之外，团队内部也缺乏科学的管理制度。科研团队成立后，
高校科研创新团队的建设(一) 摘要:高校科研创新团队建设是高校科技创新的重要源泉。本文就我校以及目前高校科研创新团队建设中存在的问题进行了论述,并提出了相应的对策和看法。 关键词:高校;科研创新团队;对策 当前科学技术飞速发展,新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生,新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。为此,我校在不同专业学科引进了大量高职称、高学历科研人才的基础上,组建了一系列科研创新团队。例如在我校由生命科学学院组建的外来生物入侵科研团队、食品快速检测团队、农产品深加工团队;由计量测试学院组建的精密测试与控制团队、自动检测与控制、流体检测与仿真团队;由信息工程学院组建的无线电子技术团队和嵌入式系统研究团队等。科研团队是由一些知识技能互补、协作完成一项科研共同目标的成员组成的特殊群体,被普遍认为是提高和促进高校科研水平和科技创新能力的有效方式。然而,不论是我校还是国内其他院校,在科研创新团队的建设和发展过程中均存在不少问题。本文就目前高校科研创新团队存在的问题做一个简要论述。 一、高校科研创新团队发展中存在的问题 (一)学科交叉缺乏,无法共享资源 目前高校内单学科、单部门的团队多,而跨学科、跨部门的团队少。大多数团队从事基础研究,搞应用研究的团队却很少。而将基础研究学科和应用研究学科相结合的团队更少,这造成了知识资源和科研资源无法达到共享,相互的学科以及团队的建设不能取得应有的更高的效率。 (二)缺乏时间积累和积淀,难以产生原始创新 随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度,高校科研创新团队不断涌现,但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队,缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑,但常常由导师及博(硕)士研究生组成,团队成员知识结构相似,缺乏科研经验,研究方向单一,创新活力不足,因而难以产生原始创新。 (三)缺乏加强团队文化建设的意识 团队文化能为团队的高效运行提供科研动力。但在现实中,高校科研创新团队成员间以及成员和团队领导间缺乏有效的沟通,成员间缺乏互助合作精神,有些团队成员急功近利,只把科研成果作为个人晋升的台阶,造成团队的不和谐。团队领导因忙于申请课题通常与成员之间交流较少,导致大家对团队目标认同的缺乏,非常不利于团队凝聚力的形成。 (四)考核和激励机制欠合理,引发团队成员的消极态度 许多高校评定职称或考核时,一般只认项目的第一主持人和文章的第一作者,而对于排名第二、第三等的重要骨干,年终考核或评职称时却不计算或者计算很少,这将极大地挫伤团队成员的积极性和责任感。
学术科技创新团队成 立方案
学术科技创新团队成立方案 一、学术科技创新团队成立背景及目的： 近年来，全国大学生学术科技创新竞赛，在促进青年创新人才成长、深化高校素质教育、推动经济社会发展等方面发挥了积极作用，在广大高校乃至社会上产生了广泛而良好的影响。安徽理工大学的办学理念日趋符合现代教育发展规律。目前，学校已形成了浓郁的科技创新氛围，大学生科技创新体制和机制日益完善，有关部门要认真总结经验，提前准备，广泛发动，精心组织，争取在以后的比赛中创造更好的成绩。安徽理工大学土木建筑学院十分重视提高大学生科技创新实践能力，不断加大对学生科技创新活动的支持力度，充分利用全国大学生学术科技创新竞赛的平台，积极鼓励和组织学生参赛。2006年、2009年、2011年共有3位学生获中国土木工程学会高校优秀毕业生奖；2007年荣获第十届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛“二等奖”；在全国周培源力学竞赛中，多人多次获得国家奖和省级奖。2010年荣获第七届“挑战杯”创业计划竞赛两项“金奖”。2014年荣获第八届全国大学生结构设计大赛“三等奖”等等。然而科技创新竞赛必须依靠团队力量，组建学术科技创新团队，直接影响着科技创新的学习效果，氛围和竞赛成绩。 二、如何组建学术科技创新团队： 1、团结是创新团队之灵魂 一支优秀的创新团队应以团结为核心灵魂，必须能够凝聚思想的和谐氛围和善于形成合力的团队精神，这样不仅能够提高工作效率、增强工作效果，而且能有效缩短磨合时间，便于尽快形成团队合力，不断开拓进取。团结的学术科技创新队员要不计名利、不计分内分外，不计个人得失，任何时候，尤其是攻坚克难的关键时期，都要有凝聚力、向心力和战斗力。相反，一支精神涣散、各自为政的团队不可能在科技创新的探索中披荆斩棘，更不可能取得辉煌耀目的突破性成绩。所以，学术科技创新团队的组队应以团结为前提。2、团队人才的层次结构 优秀的科技创新团队是一个学历、专业、年龄等结构合理的学术梯队，梯队应形成核心突出，层次清晰，衔接紧密的组织架构。综合我院实际情况，学术第一梯队为青年教师作为学术带头人，学术第二梯队为我院博士和硕士研究生作为学术骨干力量，学术第三梯队为我院优秀本科生作为学术发展力量。衔接紧密的梯队构成一个有机体，每个人都有自己的位置、方向、成果，最终凝聚成整体团队。 3、组长和组员的选拔 组长是组织设计、制作创新作品的核心人物之一，负责谋划全局、细化任务、开展工作、沟通交流等关键环节。因此，组长应具备全局意识、协作意识和领导才能。组长要明确自身任务，在团队指导老师的指导下，深刻领会创新作品的核心精神和任务，根据队员特长和创新规律把握进程和要求，确保科技作品质量水平和队员的学习效果，做到队内职责明确、合作融洽，组织全面、工作协调，发现、解决问题及时，沟通交流顺畅。优秀的组长是科技作品取得竞赛良好成绩的重要前提，能促进学术科技创新团队成员的整体水平提高，帮助大家更迅速地适应今后的工作实际。 组员队员的选拔应本着特长均衡，想象力丰富，善于学习的原则。学术科技创新团队特长分配合理是顺利开展科技制作活动的基础。无论是方案确定、作品设计、模型制作、书写材料，制作视频、宣传展示、讲解答辩等，每个环节都有队员能起到关键作用，促进了整体水平的提升和作品层次的突破。
科研团队管理办法 科研团队建设与管理制度 第一章总则 第一条为进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力，决定成立若干科研团队。 第二条科研团队有明确研究方向和技术服务领域，可以 承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果， 承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域 形成技术服务特色和优势。 第二章申报条件 第三条团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依 托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目， 或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。 第四条团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院 相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益 或社会效益的关键技术创新、集成创新。 第五条学院鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负 责人 1 名：负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组 织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位， 年龄一般不超过 55 周岁。 每个团队成员人数5-8 名，40 岁以下成员不少于 2 名。团
队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较 稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科 技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科 建设中发挥重要的作用。 第六条团队负责人的科研业绩必须满足以下 3 项中的1项。 (1)主持过市级以上科研项目 1 项，或主持横向课题经费理 工科 5 万元 ( 含) 、文科 3 万元 ( 含) 及以上的项目 1 项; (2)获得市厅级科研成果奖三等奖 1 项 ( 不含市自然科学论文 奖 ); (3) 获得国家发明专利授权达到 1 件，或实用新型专利3件。 第七条团队负责人负责团队项目计划的实施、管理和相 关资源的统筹安排，报告建设项目年度完成情况和年度经费 预决算，接受学院对项目执行情况的检查、评估和验收等。 团队负责人在建设期内如因特殊原因不能履行职责时，团队依托单位应提交更换团队负责人的书面报告，报院学术委员会审定。对工作不称职的团队负责人，院学术委员会将重 新聘任其他人选。 第三章团队评定 第八条符合基本条件的团队，填写《常州机电职业技术 学院科研团队申报书》(附件 1)。
创新团队建设总结 “建设高效团队是否重要或者必要”这样的命题，在我看来其实是一个伪命题，没有辩论或者花费更多的笔墨去描述的必要。下面是小编为大家收集整理的创新团队建设总结，欢迎大家阅读。 创新团队建设总结篇1 高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功! 增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。 “康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，
而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。 在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。 1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，增强团队成员对团队的向心力、凝聚力，使团队走向高效。 2、沟通协调：领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做，增强团队成员之间的沟通和协调。其次，领导要及时发现团队与中层领导之间的矛盾冲突，通过沟通和协调，促使二者之间不断达成共识，更好地促进目标的实现。