汽车4S店展厅经理绩效考核表
考核评分表(月度)
姓名戴佳倩岗位展厅经理
得分序权考核项目指标要求评分等级自上结号重评级果
完成台数 1级120%以上 1 台数完成率———— 100% 2级100%-120% 35% 目标台数 3级90%-100%
精品台数 1级80%以上 2 精品完成率———— 100% 2级75%-80% 15% 目标台数 3级70%-75%
贷款台数 1级100%以上 3 贷款渗透率———— 100% 2级65%-70% 20% 目标台数 3级60%-65%
1级100%
保险台数 2级95%-100% 任4 保险完成率———— 100% 20% 务 3级90%-95% 目标台数绩
效
1级95%以上上户台数
5 上牌达成率———— 100% 10% 2级90%-95%
目标台数 3级85%-90% 6
7 8
9
加权合计
序权自上结行为指标指标说明考核评分号重评级果
行1:对展厅工作主动进行安排、
为积极配合市场部开展市场活1 主动性 30% 考动。
核
1:尊重他人、用心倾听，接纳2 团队合作 20% 不同意见。2:支持团队1:不违反财务规定、同事要求
3 清财 25% 部门成员不违反规定。
2:节约费用。
1:对部门成员公平。
4 公平 25% 2:不因个人观点对其他人员不
公平对待。
加权合计
总总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %= 分
考签字: 核年月日人
售后工资绩效考核方案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润× 1%××部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 2、技术总监绩奖金 业绩奖金＝净利润× 1%××部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 3、车间主管 / 前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润× 1%××部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 4、信息员业绩奖金 业绩奖金 = 小组服务顾问业绩奖金××（月度考核成绩÷100）×对应绩效考核表得分% 6、备件部门 部门绩效奖金总额 =( 备件销售总额×％ +养护用品销售总额×1%- 部门办公费用 )×备件部门利润目标达成率×对应绩效考核表得分% ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额× 50%×（月度考核成绩÷ 100）×对应绩效考核表得分% ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额× 30% ×（月度考核成绩÷ 100）×对应绩效考核表得分% ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额× 20%×（月度考核成绩÷ 100）×对应绩效考核表得分% ( 系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务 a 视正式服务顾问数量分配制定： 业绩奖金 =｛ [ 个人产值总额×％×个人业绩目标达成率+ 个人接车台数（以管理系统工单数为准） × 2 ×接车目标达成率 ] ×（月度考核成绩÷ 100） + 养护用品提成×目标完成率+其它提成 } ×对应绩效考核表得分 % B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金 =｛ [ 个人产值总额× 2 ％×个人业绩目标达成率+ 个人接车台数（以管理系统工单数为准） × 2 ] ×（月度考核成绩÷ 100） +养护用品提成 +其它提成｝×对应绩效考核表得分% 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成 8 元并乘以完成系数）×对应绩效考核表得分 % 以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 当月完成养护产品瓶数：Y 瓶单瓶提成：X 元 / 瓶 Y＞ 200X=10 100 ＜Y≤200X=8 50 ＜Y≤100X=6 Y≤50X=5 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万 当月完成产值任务情况：m=a单瓶提成： X 元 / 瓶 万＜ m≤a单瓶最高提成 6 元 万≤ m≤单瓶最高提成 5 元 m＜ =0 3、续保任务与提成 A、个人月基本任务为完成续保 3 台，潜在客户跟踪20 台 （要求有保险卡或保单、驾驶证、行驶证的复印件存档，并登记跟踪） 个人当月完成保险任务 2 台（含）以上的，按保单商业险每单给予100 元×对应绩效考核表得分%提成
众泰4s销售部2017年度绩效考核奖励方案 为实现众泰2017年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资=1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台 250 300 B 150/台 200 250
4S店售后服务部工作目标及分配绩效考核方案
2018 年售后服务部全年各项工作目标 一、产值目标： 第一目标： 总产值目220万元 1、日常维修（含保修）产值：180万元 2、事故车维修产值40万元 第二目标： 总产值目标：240 万元 1、日常维修（含保修）产值：190 万元 2、事故车维修产值：50万 二、CSI 满意度得分：不得低于900分。 三、十项调查不低于92分
组织机构 服务站长 岗位说明 直接上级：总经理 直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员 工作职责 1、负责售后服务全面工作 2、制定和督促实施服务营销计划 3、策划与组织开展售后服务相关工作 4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成 5、管理售后服务热线，处理重大客户抱怨 6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置 7、创建6S 管理制度及实施 8、协调评价售后部门及员工的表现 服务站长工资＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100+日常激励
1、提成方案：客户抱怨奖罚按照市场维护激励制度执行。 2、基本工资1500 3、最低工资保障3000
服务经理 岗位说明 直接上级：分管副总、站长 直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员 工作职责 1、负责前台开展服务营销和实现经营目标 2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作 3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训 4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系 5、处理服务过程中的用户抱怨 6、信息反馈与管理 7、接待区域的6S 管理 日常工作 1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施 2、每月进行一次服务顾问考评（理论测试和日常工作评估） 3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施，对目标执行监控并作奖惩考核 4、编制次月经营计划 5、对服务过程中的抱怨及时处理，并对责任人提出考核意见 6、日常6S 管理 分配政策 服务经理收入＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100 +日常激励
销售经理绩效考核制度 1．考核对象 销售部经理。 2.考核周期 1.1.1考核分为月度考核和年度考核。 3. 考核实施 3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。 每年1月1日-15日，考核上年度业绩。 3.2 考核步骤： 销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。 4. 考核结果运用 4.1 考核结果在薪酬方面的运用 销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%） 例:2011年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元 销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 例：2011年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）
=10000*110%=11000元。 4.2 考核结果在职级方面的运用 考核分数在100分及以上,考核等级为A级 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级 考核分数在80分以下，考核等级为D级 月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。 月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。 5. 绩效考核评价表 5.1 月度绩效考核评价表 销售经理月度绩效评价表 年月
4s店销售部绩效考核方案 为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资： 1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成 月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元 月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元 月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100 月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推 月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=4600 2、销售顾问单车销售提成标准 2.1单车裸车提成 区间 1000+2500+3000+3500+5000+6000+8000+ 车型 300300400 XX3383 4 842A 萪21947 55BB 喻 26328 66D8 曘 33749 83D5 菕 f`39638 9AD6 髖 200 XX200200200300400500 XX300300300300500 300300300500 XX(392 76 996C 饬35982 8C8E 貎
24626 6032 怲 637490 9272 鉲 35258 89BA 覺 $ 300 2.2单车保险提成 保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。 2.3单车手续费 贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。 2.4精品装潢提成 （精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一 2.5特殊奖励 月任务完成达120%，奖励300元。 每月产生一名销冠，奖励300元。 2.6网络订单提成 网络专员单车提成XX/XX/XX=300元/台、GA3S=200元/台 网络订单不计入展厅个人任务中 3、展厅经理薪资标准 b35704 8B78 譸40085 9C95 鲕21054 523E 刾ge
某品牌4s店销售部绩效考核方案 品牌4S店XX销售部2008年度绩效考核奖励方案 为实现XX2007年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 XX销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资 =1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1 销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件2 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台 250 300 B 150/台 200 250 单台销售提成奖金 = B/A相应提成标准×管理绩效达标率 2.2.1.2 单车销售利润提成
汽车展厅，需要注意是否有足够展示车的空间，重点是突出车，周围设计不要太多东西！ 展厅不仅要展览产品，要吸引客户，还要有利于展台人员推销、宣传、调研，与观众交流、与客户洽谈。所有这些工作都要有相应的空间、位置、设备，都需要设计人员根据需要和条件进行合理地安排。相应的功能区域包括问讯区域、展览区城、接待区域、洽谈区域等要作相应的考虑。 （1）展厅有吸引力 展厅富有吸引力，令人赏心悦目，给人以良好的感觉，使人留下深刻的印象。展厅设计有很多因素，需要用艺术手法去组合这些因素，使其能产生最佳的视觉效果和良好的心理效应是展览设计的基本要求。 （2）展厅反映参展企业的形象、传达参展企业的意图 如果参展企业是一个大公司，就不能将其设计成摊贩形象；如果参展企业想显示在航空领域的霸主地位，就不能将其设计成航模玩具厂的感觉。设计人员需要有用具体的手段表现出抽象的展览思想。 （3）展厅能吸引参观者的注意，引起他们的参观兴趣 有研究表明在充满竞争的、五光十色的环境中，观众对展厅的第一眼最关键。这一眼决定展厅是吸引了这个观众还是失去了这个潜在客户。因此展厅应当引人注目，应当使人产生兴趣。展厅的第一作用是吸引参观者注意，并产生兴趣；第二作用是吸引参观者走进展厅，仔细观看展品。做设计工作要讲究艺术性，但是应注意避免华而不实。 汽车展厅的设计以人性化和品牌文化为设计核心，在简约中感悟睿智，在含蓄中蕴涵经典。遵循以“真诚”和“人情味”对待顾客的信息交流原则，通过环境、家具、媒体和图像等各个细节的精心设计，满足顾客在使用功能和精神需求上的需要。 展厅设计的艺术感能给予顾客最大的感触力，提升顾客对品牌的认知度，最终达到促进销售的目标。现代设计审美理念体现在两方面：一是人性化理念，实现以人为本的个性；二是技术美的理念，将科技体现为美。在设计中力图实施现代科技信息功效，融合人性化与科技化。互动的服务和展示形式展厅中的服务和展示方式采用传统模式和电子互动结合的方法，达到大信息量、互动、多媒体、全方位的效果。互动的电子展示形式强调顾客对品牌的个性化体验。 合理的空间布局设计理念与现代汽车经销的所有功能相兼容。布局应能保证充足的工作流量，不相互干扰。对顾客形成了一个方便而有合理的布局。
售后工资绩效考核案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1服务经理业绩奖金 业绩奖金=净利润x 1% x 0.8 X部门净利润完成率（季度考核成绩+ 100）（详 见部门经理年度考核案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金=净利润x 1% x 0.6 x部门净利润完成率x（月度考核成绩+ 100） 3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金=净利润x 1% x 0.5 x部门净利润完成率x（月度考核成绩宁100） 4、信息员业绩奖金 业绩奖金二小组服务顾问业绩奖金x 0.2 x （月度考核成绩+ 100） 6、配件部门 部门绩效奖金总额=（备件销售总额x 0.4 % +养护用品销售总额x 1%-部门办公 费用）x备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金二部门绩效奖金总额x 50% x（月度考核成绩+ 100） ⑵、备件计划员业绩奖金二部门绩效奖金总额x 30% x（月度考核成绩+ 100） ⑶、仓库管理员业绩奖金二部门绩效奖金总额x 20% x（月度考核成绩+ 100）（系数根
据实际人数进行调整） 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： a视正式服务以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务 顾问数量分配制定: 业绩奖金=｛个人产值总额x 0.4 %X个人业绩目标达成率+个人接车台数 （以DMS工单数为准）X 2 X接车目标达成率｝X （月度考核成绩+ 100）+ 养护用品提成X目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金二｛个人产值总额x 2%X个人业绩目标达成率+个人接车台数 （以DMS工单数为准）X 2｝X （月度考核成绩+ 100）+养护用品提成+ 其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数） 以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的，
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 营销人员绩效考核表如下表所示。 营销人员绩效考核表 考核 项目考核指标 权 重 评价标准 评 分 工作 业 绩 定 量 指 标 销售完成 率 3 5% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长 率 1 0% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1 分，出现负增长不扣分 销售回款 率 2 0% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1 分，低于规定标准的，为0分 新客户开 发 1 5% 每新增一个客户，加2分 定 性 市场信息 收集 5 % 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月 总则 以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。 薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。 薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利 ＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。 ＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。 ＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。 ＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。 ＊福利：按劳动法规定。 ＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。 ＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 ?销售顾问/销售助理 1.工资 级别一级二级三级四级五级 岗位工资1000 1100 1200 1300 1400 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. ?整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表： 个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢150 180 210 240 270 300 350 T33两厢175 200 230 270 310 350 400 个人达成率<60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧120% T61/T33三厢90 120 150 180 210 250 300 T33两厢125 150 180 220 260 300 350 A,个人指标由销售经理根据销售顾问的实际能力及岗位工资和当月的销售指标下达,每月初报行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成. C,有指标销售顾问销售车辆是按揭客户的,在上述基础上每台增加300元. D,销售顾问必须完成车辆的结算工作后才能结算车辆提奖. F,销售助理的销售指标由部门经理设定,但其承担的指标数应低于正式销售顾问的指标 ?装潢提成 销售顾问的装潢提成与装潢营业额达成率挂钩,按以下标准提成: <60% ≧60% ≧70% ≧80% ≧90% ≧100% ≧1205 个人达成 率
郑州日产灵通店2015年度 市场部考核方案 （市场部） 2015年度市场部考核的（试行）方案为了促进市场部尽快推进郑州日产汽车的市场开发工作，现对市场部的权限及工作职能做出规范及考核。 一、市场部负责人：XXX 二、工作范围：市场部主要负责市场开发及维护、展厅 的布置、促销活动的组织及执行、客户管理及维护 三、收入组成： 底薪2000元+岗位500元+全勤100元+交通200元+通信200元+月度考核1000元+工龄； 1
四、职能权利：市场部有权组织公司各部门参与实施各项市场开发及维护活动，对各部门人员有合理组织调动的权利，在各部门人员合理协调的基础上，各部门必须无条件支持和配合。 五、考核项： 1、月度小型巡展活动次数； 2、月度DM单页扫街活动次数； 3、每月市场促销活动开展； 4、月度网销及外拓集客量； 5、展厅月度实销量； 六、考核要求： a\每月≥开展2次小型巡展活动； b\每月≥开展6次DM单月扫街活动； C\ 每月≥开展1次市场促销活动； 2
23655 5C67 屧22678 5896 墖33478 82C6 苆A t9 3
D\每月集客量≥40名；（仅限网络、扫街、巡展、展厅）E\月度综合评价； 七、考核分值占比： 4
5 八、 考核 要求： 1、 巡 展次数证明以当日的报纸和巡展活动合影照片。 O$I33563 831B 茛29544 7368 獨35180 896C 襬31692 7BCC 篌Z 2、扫街次数证明以当日的报纸和扫街活动合影照片。 3、月度促销开展：对应工厂及公司月度促销方案、制 作相应物料以及与销售部、大客户部对接联合开展，月末以当月促销活动方案原件扫描件（销售经理、总经理签字）、物料照片及活动现场照片为依据。 4、集客量以当月完整客户回访记录（线上及线下）， 分值 20’ 30’ 10’ 40’ 占比值 200 300 100 400 备注 5’/次 5’/次 10’/次 1’/人
如何布置汽车展厅 怎样布置汽车展厅？怎样开展汽车展出之类的促销活动？卖车有些什么技巧？……汽车经销商都会遇到此类问题，但往往不加细究，便凭着自己的经验做起来。 其实，这里有许多学问。 前不久上汽奇瑞请来美国著名汽车业经营策划公司DOOR对旗下经销商进行强化培训，使这些经销商大开眼界。本刊将陆续披露DOOR讲师讲授的部分内容，以供经销商们共享。汽车经销商的展厅动辄几千平方，面积越搞越大，这是否合宜？DOOR公司讲师的回答是：面积大未必就有效果，相反，越大就越难于管理。国外专业的面积比我们的小很多，整体感觉上只追求3方面：明亮、功能齐全、个性鲜明。讲师认为，展厅面积越大，功能就越容易被淡化。在国外每个汽车展示厅都有自己的参观路线，门口的样车是看外观的，里面的可以触摸，客户可以仔细了解车辆的特性，再往里是关于这种车型的详细介绍，包括厂方提供的资料和媒体评论。最后是商务洽谈区。有条件的话，在参观过程中还可以看见修理车间的工作景象。讲师分析说，展厅面积一大，行进路线容易混乱，如果让客户随意漫步，同样是参观一圈，效果会大打折扣。销售顾问在面积过大的展示厅里也往往顾此失彼，难以为每个顾客提供全程陪同介绍。讲师说，上海的经销商们还容易犯一个毛病，一看没有客户就关灯，偌大的展厅里采光不佳，形象当然也就不怎么样了。布置展厅的另一个学问是摆放展车。按照国外标准，离门口不远处必须有3辆展车，分别展示该车的侧面、前脸和后脸。如果是帕萨特之类侧面造型特别精美的车型，展示侧面的样车应被布置在大门正前方，并专门搭建展示台，给顾客尽可能深刻的印象。同样，如果汽车前脸美观，也该放到主展示台上。每个展示厅都该有一个主展台，只是在展示前后脸时切忌正面对着大门，应该稍侧一下，否则颇显呆板。在主展台的灯光运用上，如果想突出这类车型的流线效果，就应充分利用侧光源而非投射光源。讲师特别指出说，上海几大展厅的灯光效果都不好。普通样车的摆放也不能随意。在国外，一般两辆样车间的距离总在3到4个车门之间。车辆间距和汽车档次也有关系，家庭轿车间的距离可以稍近一些，给人以汽车超市的感觉，随着汽车售价提高，之间的距离也该越拉越开，到宝马奔驰的层次，少放几辆压压阵就足够了。样车展示讲求的是专业性，
4s 店销售部绩效考核 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
某品牌4s店销售部绩效考核方案 品牌4S店XX销售部2012年度绩效考核奖励方案 为实现XX2011年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以XX销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资=1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1 销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件2 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台250 300
2015年XX品牌总经理KPI考核岗位：总经理初始指标大类及权重关键绩效指标（KPI）乘大类权重定义与计算公式说明权重销售计划完成率（%）23%15%实际/计划销量*100%奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金两倍封顶服务产值完成率（%）15%10%实际/计划服务产值*100%二手车置换率（%）8%5%实际/计划销量*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，精品销售完成财务精品销售完成率15%10%实际/计划销量*100%率奖金两倍封顶续保完成率8%5%实际/计划续保*100%不含精品毛利，根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖品牌总毛利完成率15%10%实际/计划毛利*100%金，该项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该项奖金两倍净利润完成率15%10%实际/计划利润*100%封顶权重：65%该类指标权重汇总100%65%品牌员工出勤率25%5%实际出勤人数/应出勤人数*100%根据人力资源部考勤结果比例核算，奖金=实际/计划*该项奖金6S管理25%5%根据公司每月检查结果评定优、良、中、差四个等级，对于120%，100%，80%，50%流程、管理人员流失率25%5%主动离职员工数/转正员工数*100%按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣款规章制度执行力25%5%按违规次数核算根据集团监督检查结果按每次50元扣除，该项奖金扣完为止权重：20%该类指标权重汇总100%20%销售CSS成绩33.33%5%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核服务CSS成绩33.33%5%周期同
随着时代的进步，汽车工业得到了迅猛的发展。各地汽车展厅也如雨后春笋般纷纷登场。各汽车经销商按照汽车厂家的要求修建了风格各异的3S或4S展厅。各汽车展厅因经销的品牌不同，布置风格各异，对空调的要求也不尽相同。空调负荷因围护结构不同，相差很大。因展厅的层高不同，对气流组织要求也有差异。本文就几个典型的汽车展厅依其具体特点从空调负荷、空调负荷的计算、气流组织的设置等几方面加以综合阐述。 展厅空调设计： 汽车展厅一般来讲均为钢结构，要求施工周期短，见效快。围护结构为玻璃，热惰性小，围护结构保温性差，辐射热严重。层高一般6-8m.在北方地区冬季送风容易产生上热下冷的现象，再加上外门的频繁启闭，外风侵入对空调负荷影响较大，因上述原因一般计算时展厅负荷计算均较大，通常计算按照250w～350w/㎡考虑。但同时汽车展厅也有其具体特点，展区内人员停留时间短，汽车展厅上空对温、湿度要求低，停放汽车的展台同样对温湿度要求也不高，主要的工作区通常在展厅的辅房内，基于以上考虑在实际空调负荷计算时应综合考虑确定，在送风方式、气流组织计算时要充分考虑汽车展厅的使用特点。 实践证明一般汽车展厅的空调冷负荷值需要150w/㎡，热负荷120 w/㎡.空调方式宜采用全空气系统，新风量可按80m3/h·㎡.因汽车展厅要求整体的美观性，吊顶形式各厂家要求各异，使用落地式组合式空调不太现实，通常采用吊顶式空气处理机，采用风道送风，送风口因层高而异，当层高大于4-5m时，宜采用旋流风口送风，否则采用双层百叶送风口即可。为防止产生冬季上热下冷现象，送风口不宜采用散流器送风。因风道布置较高的吊顶内，风道上不宜设置过多的调节阀，将来运行调节有困难，风口宜采用带调节阀的风口，在初次运行时宜一次性将风量调节均匀。 在选择空调机组时可考虑处理焓差量较大的六排管机组，风机的余压可以依据具体情况选用小于260Pa左右，风机的压头不宜过大，否则会产生噪声。空调机组的单台风量最好不要大于6000m3/h，否则在噪声处理上会增加工程的整体投资。在主要入口处宜设置空气幕。 展厅噪声的控制： 汽车展厅大则2000余㎡，小则1000余㎡.因其地面通常为光滑地面（诸如水磨石、磁砖、大理石）。围护结构为玻璃及钢架，屋顶为双层保温彩钢板，故此噪声控制也是需重点解决的事宜。实践证明单台吊顶式机组的风量不宜大于6000m3，风压不宜大于300Pa，在回风、送风道上宜设置消声静压箱，风口与风管的联接应为软接，空调机组的吊杆宜采用减振吊杆以降低噪声。 汽车展厅辅房的空调设计： 汽车展厅空调设计中展厅空调布置故然重要，但其办公用辅房的空调也不可轻视，因此区域为办公人员、客户的主要活动场所，对空调的要求较高。特别是客户接待，此处的人员来往最频繁，外门也开启频率很高。此处的空调要求甚至要超过展厅的要求，通常此处的空调冷负荷指标要达到300w/㎡左右，热负荷要达到350w/㎡左右。辅房通常采用风机盘管加新风机组的形式。风机盘管采用卧式吊装暗装机组，三速开关控制。新风机组均采用吊装机组，对于客房服务区、客户接待、接车等处，因客户有吸烟现象，宜设置排风系统。辅房空
4S店售后服务绩效考核方案 为激励维修站全体员工工作积极性，经研究决定维修站将全面实行新的工资制度，维修站员工收入将由“基本工资＋业绩提成奖金构成。不同岗位将有不同的业绩提成奖金。体现多劳多得的分配原则，倡导通过提高生产率和工作效率，创建高效团队，具体方案如下： 一、前提： 1．收入构成：收入＝基本工资＋奖金 2．基本工资与职位（岗位）对应，职位（岗位）改变则基本工资也改变。 3．基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。 4．试用期员工没有业绩提成奖金。 5．目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等，即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求。 6．车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。 二、业务接待岗位提成 （1）正常维修产值提成： 产值＝当月正常维修结算单实际收款金额＋当月SGM索赔实际回款＋事故车维修金额（含车主自付） 提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×接车台次目标达成率 （2）精品及养护类产品（非通用产品）提成 精品提成按精品营业额的10%计提，其中前台业务人员按6%，车间安装为4%； 精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于８折，按８折销售的精品不计提成。 个人提成计算方法： 个人提成=（产值提成＋精品提成）×个人系数/业务组总系数 业务接待岗位提成说明： （1）、业务接待提成将受当月CSI影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的（以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准）： 投诉次数第一次第二次第三次 提成总额扣罚比例5%20%50% （2）业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响（详见业务接待考核表、由前台主管考核）。考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10%予以扣罚。（3）结算金额以当月结算日期为准，当月未结算计入次月产值；事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值 （4）产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可。 （5）业务组按系数提成，具体系数如下： 岗位业务接待业务接待助理 提成系数0．40．1 三、精品销售岗位及车间精品加装组 1、原则 精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。
展厅管理规范 1.展厅规范要求： 1.1 展厅整体： 1.1.1 展厅内、外墙面、玻璃墙等保持干净整洁，应定期（1次/半年）进行清洁。 1.1.2 相关标识的使用应符合各品牌汽车公司有关VS的要求。 1.1.3 按各品牌汽车公司的要求悬挂标准的销售服务店营业时间示意牌。 1.1.4 展厅的地面、墙面、展台、灯具、空调器、视听设备等保持干净整洁，墙面无乱贴的广告海报等。 1.1.5 展厅内摆设有斜立展示牌，斜立展示牌上整齐放满与展示车辆相对应的各种车型目录。 1.1.6 展厅内保持适宜、舒适的温度，依照标准保持在25℃左右。 1.1.7 展厅内的照明要求明亮、令客户感觉舒适，依照标准照度在
800Lux左右。 1.1.8 展厅内须有隐蔽式音响系统，在营业期间播放舒缓、优雅的轻音乐。 1.1.9 展厅内所有布置物应使用各品牌汽车公司提供的标准布置物或按各品牌汽车公司标准做的布置物。 1.2 车辆展示区： 1.2.1 每辆展车附近的规定位置（位于展车驾驶位的右前方）设有汽车车型说明架，汽车车型说明上摆有与该展车型一致的汽车说明书。 1.2.2 展车之间相对的空间位置和距离、展示面积等参照《展示布置规范示意图》执行。 1.2.3 其它项目参照《展车规范要求》及《各品牌汽车公司销售服务店设计准则》中的《展布置规范示意图》执行。 1.3 业务洽谈区： 1.3.1 业务洽谈区沙发、茶几等摆放整齐并保持清洁。 1.3.2 业务洽谈区桌面上备有烟灰缸，烟灰缸内若有3个以上（含3
个）烟蒂，应立即清理；每次在客人走后应立即把用过的烟灰缸清理干净。 1.3.3 业务洽谈区设有杂志架，摆设相关车型的宣传资料。 1.3.4 业务洽谈区需摆放绿色植物盆栽，以保持生机盎然的氛围。 1.3.5 业务洽谈区配备有大屏幕彩色电视机、影碟机等视听设备，在营业时间内可播放各品牌汽车公司广告宣传片或专题片。 1.4 顾客接待台： 1.4.1 顾客接待台保持干净整洁，台面上不可放在任何杂物，各种文件、名片、资料等整齐有序地摆放在台面下，不许放置与工作无关的报纸、杂志等杂物。 1.4.2 顾客接待台处的电话、电脑等设备保持良好的可使用状态。 1.5 卫生间： 1.5.1 卫生间应有明确、标准的标识牌指引，男、女标识易于明确区分。客人和员工分离，由专人负责卫生打扫与清洁，并由专人负责卫生打扫与清洁，并由专人负责检查与记录。
销售经理绩效考核制度 1.考核对象 销售部经理。 2.考核周期 1.1.1 考核分为月度考核和年度考核。 3.考核实施 3.1考核时间：每月 1 日-10 日，考核上月业绩。 每年 1 月 1 日-15 日，考核上年度业绩。 3.2考核步骤： 销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。 4.考核结果运用 4.1考核结果在薪酬方面的运用 销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100 分*100%） 例:20xx 年 6 月,按销售业绩,销售经理提成工资数为 5000，6 月绩效考核分数为 95 分，则销售经理 6 月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750 元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100 分*100%） 例：20xx 年度，经理级年终奖金标准为 10000 元，销售经理年度绩效考核分数为 110 分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000 元。 4.2考核结果在职级方面的运用 考核分数在 100 分及以上,考核等级为 A 级 考核分数在 90 分及以上、100 分以下，考核等级为 B 级 考核分数在 80 分及以上、90 分以下，考核等级为 C 级 考核分数在 80 分以下，考核等级为 D 级 月度考核等级连续三次为 A 级，将给予晋升一级奖励。 月度考核等级连续六月中有三次为 D 级，将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为 A 级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为 C 级及以下，将予以降级或撤职处理。
汽车4S店装修合同
XXX有限公司 汽车4S展厅装修工程 施工合同
XXX有限公司汽车4S展厅 装修工程施工合同 发包人（以下简称甲方）：有限公司 承包人（以下简称乙方）： 依据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律、行政法规的规定，结合本工程的特点，甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方承包甲方装饰装修工程（以下简称工程）的相关事宜，达成以下协议： 一、工程概况 工程名称： 工程地点： 工程内容：某某汽车4S展厅的全部装修工程（见附件：工程预算表、装修方案、设计效果图，工程内容以双方确认的装修方案为准） 承包方式：包工包料，按双方确认的图纸及方案施工 开工日期：年月日 二、合同价款（工程总价）
人民币：万元大写：元整 以工程预算表为依据，根据实际发生工程量结算。 三、工程质量： 1、《装饰工程质量规范》（QB/T6016-97）。 2、其他相关装饰装修质量规范，须达到现行国家标准或同行业标准、使用保准、保质期。 3、双方约定认可的设计方案、装修布局、质量标准。 （见附件：工程预算表、装修方案、设计效果图） 四、甲方的权利和义务： 1、甲方为乙方入场施工提供条件，以不影响施工为原则。 2、甲方提供并保证施工期间的用水、用电。 3、甲方负责与各方面的协调工作，及时解决施工中存在的外围干扰问题。 4、甲方有权对乙方进场的施工劳务人员、主要施工机械设备提出明确要求，随时对乙方人员、设备等保证能力进行检查确认。若乙方不能满足施工能力要求又无力及时补充施工力量时，甲方有权单方面终止合同，并保留追究对方经济补偿责任的权利。 5、甲方参与工程质量和施工进度的监督，负责材料进场验收、工程
汽车4S店售后工资绩 效考核 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
售后工资绩效考核方案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）
(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额× 0.4％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额× 2％×个人业绩目标达成率 +个人接车台数（以 DMS 工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100） +养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数） 以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 当月完成养护产品瓶数：Y瓶单瓶提成：X元/瓶 Y＞200 X=10 100 ＜Y≤200 X=8 50 ＜Y≤100 X=6 Y≤50 X=5 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万