劳动力市场变化和高等教育系统的多样性
郭 海
（北京大学教育学院，北京100871）
摘要：本文梳理了解释教育和劳动力市场关系的四种理论模型（工资竞争模型、劳动力市场分层模型、工作竞争模型和工作匹配模型）的理论研究和实证研究的文献。这些文献表明，各种模型之间的差异很大程度上是视角和前提的差异，或强调劳动力市场的供给面，或强调需求面，或强调供给面和需求面的契合。因此，当我们讨论中国高等教育规模扩张背景中劳动力市场变化对高等教育系统的影响时，既要关注劳动力市场的供给方面，也要关注劳动力市场的需求方面。能够对劳动力市场的多方面要求予以关注的高等教育系统应具有多样化的特征，在其中高等教育机构可以用结构的选择和重构来强化自身的特色、声誉以及在劳动力市场中的竞争优势。
关键词：高等教育系统；劳动力市场；多样化
中国高等教育规模的大幅度增加首先出现在1999年，之后连续三年增长，在校大学生人数发生了历史性的变化，从1998年的341万上升到2001年的719万，每年增加的人数超过100万。而在此之前，在校生人数从200万增长到300万用了七年的时间（1990年到1996年）①。2000年人口普查结果表明，我国15岁至64岁的人口中，高等教育人口的比重从1990年第四次人口普查中的1.87%上升到 4.81%②，上升幅度很明显。伴随着扩招，人们一直用“形势严峻”来形容大学生的就业问题；每年春季到夏季，高校毕业生的就业问题就成为全社共同关注的热点问题，也是政府、学校和毕业生个人面对的难点问题。据教育部2001年的估算，2001年高校毕业生初次就业率为70%，约34万人待业；2002年为37万人待业，2003年为52万人，2004年将达到69人待业。从表面上看，扩招和“就业难”反映了劳动力市场中，受过高等教育的劳动力供给的增加，以及市场对受过高等教育的劳动力需求的不足。但是，我们必须注意到，2000年人口普查的数据显示，我国受过大专以上教育人口仅占总人口的 3.6%。而在美国，这一比例为60%，日本、韩国为30%，印度也达到16%③。这些数字的对比表明，用“教育过度”来描述当前中国高等教育发展状况并不适当。所以就有研究者认为，就业问题是个经济问题，是个人口问题，有没有接受高等教育，中国都存在巨大的就业压力问题，存在着劳动市场需求不足的问题④。那么为什么会出现对受过高等教育的劳动人口的需求不足呢？高等教育规模扩张背景下劳动力市场对高校毕业生的需求发生了什么变化呢？这些变化对于供给受高等教育的劳动力的机构又有什么影响呢？
教育与劳动力市场的关系：理论模型
在教育经济学领域，存在着多种教育和劳动力市场的关系的解释模型。每种模型都有着对教育与个人劳动生产率关系的不同假设，对劳动力市场的运行及其对教育系统的影响也有着不同的理解。常见的几种解释模型是：工资竞争模式、劳动力市场分层模型、工作竞争模式和工作匹配模型。
（一）工资竞争模型（wage-competition model），主要依据人力资本理论。它假定劳动力市场是完全竞争的，工资是可以上下波动的，劳动者的工资会随着
①教育部，《中国教育统计年鉴》（1990－2002），北京：高等教育出版社。
②国务院人口普查办公室、国家统计局人口和社会科技统计司，《中国2000年人口普查资料》，北京：中国统计出版社，2002年
③刘志业等，教育过度与高校毕业生就业问题分析，《高等教育研究》，2003年第4期。
劳动力市场上该种劳动力供求关系的变化而变化。因此劳动力市场有能力持续吸收教育水平较高和培训程度较高的劳动力，整个劳动力市场是连续的①。按照这种理论模型，教育扩张必然带来劳动力供给曲线的移动。劳动力需求曲线也可能发生改变，因为需求曲线的外生变化也可能发生，如，由于国家出口能力的增加，导致劳动力需求市场向右移动（如图，从dd向右移动到d’d’）。
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受教育的劳动力市场
如果没有教育扩张(供给曲线保持在ss)，劳动力市场需求的增加将会导致更高的工资；如果存在教育扩张(供给曲线向右移动到s`s`)，我们可以看到，更多的受教育者获得工作，但平均工资水平却较低②。对于未受教育的劳动者来说，教育扩张使之相同教育层次的就业人数下降，工人工资水平却有了提高。因此工资竞争模型使用了受教育的劳动力和未受教育的劳动力工资的升降可以出清他们各自劳动力市场的假设。
具体到中国，高等教育的大规模扩张，会使劳动力市场供给方的结构和知识层次发生变化，受过高等教育的毕业生数量增加，毕业生的工资水平就会下降；另一方面，还会使没有受过高等教育的劳动者数量减少，这类劳动者的工资水平将会上升。这种模式就认为，高等教育规模扩展不会导致毕业生失业率的增加。高等教育扩招的决策人之一、前副总理李岚清就认为，不管高校扩招不扩招，需要就业的人口是客观存在的，不给他提供上大学的机会，作为“没有技能的中学毕业生”，依然要就业。因此，扩大招生，不但不会给就业制造麻烦，还可以造就出更多的高素质人才，提高他们就业和创业的能力，有利于增加就业机会③。
（二）劳动力市场分层模型(labor market segmentation model)
①Hinchliffe, K. 1995 Education and Labor Market, in Martin Carnoy (eds). International Encyclopedia of Economics of Education. Elsevier Science Ltd. p.20
②Fields, G. S. 1995. Educational Expansion and Labor Market, in Martin Carnoy (eds). International Encyclopedia of Economics of Education. Elsevier Science Ltd. p.103
劳动力市场分层模型主要依据劳动力市场分割理论。这种理论的主要论点是劳动力市场可以区分为不同的部分，每一部分都有不同的就业条件，录用特质不同、互不相融的劳动力群体①。二元劳动力市场理论明确提出，劳动力市场被分为两个独立的二级市场，“主要”部分和“次要”部分（primary and secondary segments）。前者的特点是：提供相对较高的工资和福利，工作和培训条件优越，晋升靠资历，免于武断的解雇；后者的工作则工资不高，福利很少，培训和晋升机会少，工作条件差，工作不稳定，经常辞职或遭解雇②。劳动力市场的分割，可能源自技术要求，也可能源自社会政治经济结构或社会关系的再生产。总之，由于劳动力市场的分割，造成了主要和次要劳动力市场之间流动的困难，通常人们假设，受教育者占据较高的工作阶层，而未受教育者占据较低的工作阶层。受教育的劳动者的工作岗位的工资水平要高于劳动市场出清工资。因此，即便是存在着次要劳动力市场的就业机会，受教育者也不会跨入，而是会继续寻找较好的工作，即便是经历一段时间的失业。
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受教育的劳动力市场
在劳动力市场分层模型中，教育扩张有不同的影响。当劳动力供给曲线从ss向右移到s’s’时，对受教育者的雇佣并没有增加，因为工资水平没有降低，雇主不愿意接纳额外的劳动力供给，这样，教育扩张的效果就是增加受教育者的失业。这是布劳格（Blaug）等人在60年代末到70年代初在分析印度大学生失业问题时提出的分析要点③。
（三）工作竞争模型(job-competition model)
该模型主要依据教育经济学中的筛选理论。这个模型以弥漫于劳动力雇佣市场中的不确定性为基础。如果存在着不能精确地预测职位申请者未来绩效的问
①Hinchliffe, K. 1995 p.21
②DeFreitas, G. 1995. Segmented Labor Market and Education, in Martin Carnoy (eds). International Encyclopedia of Economics of Education. Elsevier Science Ltd. p.39
题，如果大部分职位专用的技能是在工作岗位上习得的，那么，雇主就把教育资格作为有助于培训的各种特质的代用品。也就是说，教育证书是显示不同水平的“原有”智力和主动性等影响未来劳动生产率或“易于调教性”(trainability)的各种要素的重要信号①。在这种模型中，有两组因素决定个人收入，一组决定经济中的工作结构，另一组决定个人在获得工作队列中的位置。工作结构被看作是技术决定的，这个模型的主要特点在于，把劳动生产率看作是工作的特性而非个人的特性。因此工资是以工作的特点而不是个人本身的特点为基础的。劳动者的就业机会是按照他们在就业大军中的位置来决定的。潜在的劳动力是按照预测的培训成本来决定其在队列中次序。雇主把高劳动生产率的岗位分配给排序靠前的人。由于高劳动生产率的岗位日益减少，为了在就业大军中处于前列的竞争日益激烈，对于教育程度的要求也就越来越高②。
在这种模型中，教育扩张的结果是既没有降低工资，也没有增加就业岗位，事实上，仅仅是低层次工作所需要的教育资格的上升。越来越多的高学历者受雇于过去曾有较低学历者从事的职业。有学者从这种模型中推论出过度教育的问题。类似的模型，Fields称为“职位排挤”(Bumping)。他通过对美国80年代劳动者受教育状况和收入的关系的实证分析，提出，受教育的工人的增加，就意味着雇主有可能优先雇佣那些受过较好教育的工人，并导致受教育程度不高的工人被排挤出那些他们以前被雇佣的工作岗位而到一些更差的岗位上去③。
（四）工作匹配模型(job-matching model)
与工资竞争模型强调基于教育而获得的个人能力、工作竞争模型强调工作特性不同，工作匹配理论强调个人能力和工作特征的交互作用是个人在某个工作岗位上生产率的决定因素。因此，在一个岗位上的生产率是个人能力和工作岗位特性联合作用的结果。在个人能力既定的情况下，一些人更适合做某些工作，而不适合做其他的工作；对另外的人，情况可能刚好相反。这种模型认为，如果劳动市场机制运行良好，配置人力资源的过程就能够确保每个人都会按照其最佳的能力得到雇用，发挥其比较优势。由于某种类型的教育在某些类型的职业中拥有比较优势接受该类教育的人在这些职业中就有更好的工作机会，在工作中会获得更高的工资④。
从这些理论中，我们可以看出，人力资本理论强调受教育的劳动者的教育资
①Jerry Gray and Richard Chapman, Conflicting Signals: The Labor Market for College-Educated Workers, Journal of Economic Issues, V ol. XXXIII, No. 3, September 1999
② Hinchliffe, K. 1995. pp.21-22
③Fields, G. S. 1995. p.104
④Hans Heijke & Mieke Koselag, the labor-market position of university education and higher vocational education in economics and business administration: a comparison. Educational Economics, V ol.7, No. 3, 1999,
格（表明其个人能力），工作竞争模型强调劳动者的学习能力（以教育证书作为信号），而工作匹配模型则认为，某些类型的教育比起其它类型的教育在某些职业岗位上具有比较优势。市场分层模型把职业分为互相区隔的两类不同，强调劳动力市场内部的壁垒可能造成接受高等教育的劳动者的就业不足，工作匹配模型则突出了每种类型的教育都有自己的职业域（occupational domain），都有一组在其中有比较优势的职业。只有当某种类型或层次的教育与某个岗位域的特征相匹配时，接受教育的劳动者才能获得比较优势。四种模型的这些特点表明，模型之间的理论冲突不像表面显现的那样大，它们之间的差异很大程度上是视角和前提的差异，有的强调劳动力市场的供给面，有的强调劳动力市场的需求面，而有的则强调供给面和需求面的契合。
劳动力市场对教育系统的影响：实证研究
这四种理论模型所构建的教育和劳动力市场关系理论对教育系统提出了不同的要求。按照人力资本理论中的工资竞争模型，教育系统应该按照增加个人认知能力的方式来运行，认知能力的增加可以提高劳动者在劳动力市场上的竞争力。按照这种模型，劳动力市场是均质的，只要工资能灵活下调，劳动力市场的需求弹性很大，完全可以实现市场出清。这种模型强调劳动力市场中供给方的责任，认为学校还有责任加强学生就业的指导和教育，建立畅通的信息传递机制，是大学生根据尽可能充分的信息确定合适的期望值，自主降低过高的期望值①。这方面的政策主张，除了降低就业期望外，还包括：加倍努力学习，全面提高素质，调整就业策略，转变就业观念等等②。
工作分层模型的视角，则把眼光从教育系统转向了社会系统。尽管有愤世嫉俗的学者认为，该模型主张教育系统应该以对来自不同的社会阶层的学生培养不同的与劳动生产率相关的个性品格的方式来运行。这既可以使维持现存社会等级结构的工作分配系统合法化，也能够提高按职业划分的阶层的劳动生产率③。但是工作分层模型更多的关注是在劳动力市场中的需求结构问题和工资结构问题，不再把学生失业的全部责任归咎于学校，归咎于学校由于课程和教学方法不当而造成的对体力劳动的鄙视。利马斯（Llamas）提出的发展中国家劳动力市场的正规部门和非正规部门的分割源于发展中国家不平衡和不连贯的经济体系，而且由于基本积累不足（对劳动力需求的不足）制约了正规部门的相对规模，劳动力需求的机制就导致了劳动力的区分和隔离，构成客观上类似的工人在经济机会和报
①吴克明，二元劳动力市场理论与大学生自愿性失业，《江苏高教》，2004年第2期。
②文东茅，高校毕业生资源配置“市场失灵”的理论分析。《清华大学教育研究》，2001年第2期。
酬方面出现巨大差异的根源①。我国有不少学者在分析大学生就业时运用到这个模型，提出了中国“劳动力市场分割”问题②，“二元劳动力市场”问题，“行业垄断”问题等等③。并提出许许多多相关的政策主张。这些政策不再把“教育”和“降低期望”放在重要位置，而是放在打破劳动力市场分割对缓解大学生就业问题的意义上。如赖德胜提出，在劳动力市场分割的背景下，学生就业困难主要原因是“过高的工作转换成本、解聘成本和户口成本极大地影响着大学毕业生和用人单位的工作搜寻行为”。因此，他建议，深化体制改革，降低劳动力流动成本；采取优惠政策，鼓励大学生到农村和西部地区就业。岳昌君和丁小浩提出的行业垄断问题也与市场分割有关。这些垄断行业收益率要高于教育收益率，同时规模较小，对毕业生产生了巨大了期望，但就业吸纳能力有限。因此两位研究者提出，降低行业垄断程度，促进行业之间的竞争和人才的跨行业流动。
工作竞争模型的基本假设对通过学校教育中对认知能力和个人品格的培养而提高劳动生产率的观点提出质疑，认为教育系统仅仅是一种筛选机制，对具有不同智力水平和主动性的人加以区分，而不是改进人的这些基本素质。从这种模型的基本逻辑出发，往往得出教育过度的结论。因为在这种模型中，教育供给的增加，会有越来越多的大学生被筛选下来，要么处于失业状态，要么只能从事以前只需要中学毕业生就能胜任的工作。因此，通过教育扩张来解决收入不平等这一机制的有效性就受到怀疑，教育机会的增加仅仅产生一种“挤出效应”，并使受到高等教育的工人不能充分发挥作用，是一种“零和游戏”④。在我国，也有不少学者提出了高等教育扩张导致的“学历高消费”或“教育过度”的现象，虽然缺少实证分析，但也表明了人们对于高等教育规模扩大可能产生的负面影响的担心。过度教育可能产生的后果不仅是资源配置的损失，更可能是那些不能发挥作用的受教育的劳动者队的挫折感和不满可能会导致工作场所的不良行为，最终造成劳动生产率的下降⑤。
与上述分别侧重劳动力市场的供给方面或需求方面的理论模型不同，工作匹配模型综合了劳动力供给的特征和劳动力需求的特征，强调二者的相互匹配。教育和工作的匹配，是教育经济学的最基本的研究主题之一。但工作匹配模型则突
①I. Llamas, 1995, Education and Labor Markets in Developing Nations, in Martin Carnoy (eds). International Encyclopedia of Economics of Education. Elsevier Science Ltd. pp.90-91.
②赖德胜，劳动力市场分割与大学毕业生失业，《北京师范大学学报（人文社会科学版）》，2001年第4期。
③岳昌君，丁小浩，影响高校毕业生就业的因素分析，《国家教育行政学院学报》，2004年第2期。
④Jerry Gray and Richard Chapman, Conflicting signals the labor market for college-educated workers, Journal of Economic Issues, V ol.33, No. 3, September,1999
⑤Henry M. Levin, 1995, Work and Education, in Martin Carnoy (eds). International Encyclopedia of
出了不同类型的教育与特定的职业域之间的匹配，以及这种匹配对于受教育的劳动者收入和劳动生产率的显著相关。这种模型有助于说明所谓的“过度教育”完全可能是结构性的，而非整体性。这种解释对于中国目前存在的大学生就业不足具有很强的说服力。事实上，提到中国高等教育中的“过度教育”现象的研究文献都谈到了结构性的问题①。邓光平提出，高校毕业生就业中结构失衡至少表现三个方面：（1）学科专业结构性失衡；（2）层次结构性失衡；（3）地区结构形失衡。邓光平认为，高等教育结构与整个社会经济结构特别是产业结构不相适应，高等教育所培养的人才不能满足社会和劳动力市场的需要。原因是，高等教育的封闭状态，不能准确反映劳动力市场需求的变化。运用工作匹配模型，丁小浩对我国专科与本科毕业生在劳动力市场上的相对位置和比较优势的实证分析显示，教育层次对毕业生在不同岗位域中的工作机会和起薪有显著的影响，本科教育和专科教育主要体现在层次的差异上，而不是类型的差异上。正是由于专科教育基本上还是一种“压缩的”本科教育，因此与本科生相比，专科生虽然在自己的岗位域中具有一定的比较优势，但这种比较优势是“弱比较优势”②。这项研究表明，如果不存在某种类型的教育在某些职业域的比较优势，那高等教育规模扩大的后果可能会产生“职位排挤”效应。因此，工作匹配模型就要求教育系统按照发挥某类型教育在某些职业域中的比较优势的方式来运行。这就要求教育系统更加关注劳动力市场的需求，主动寻找自身在劳动力市场中的位置，针对该类职业域的特征调整专业设置、培养目标、能力要求等等，追求并保持在这个位置的比较优势。
高等教育系统对劳动力市场需求变化的回应
再也没有比计划经济体制更强调教育和经济生活的匹配了。在高等教育领域，1952年进行的大规模的学科结构调整和院校分类归并，除了保留少数多科性大学外，主要是向专业化方向发展；以后新办的大学也多是对口设置的，为某部门、某行业培养专门人才的单一学科的学校。据说这样的高等教育系统也是根据国民经济发展的需要逐步形成的。我们也都清楚这样的高等教育系统的后果：由于专业设置过窄，所培养的学生知识面不够宽，综合素质不高，面对变化的社会需求，缺乏足够的灵活性和适应性，根据对口（匹配的另一种不确切说法）原则，按计划培养出来的“高级专门人才”常常与社会经济发展现实的需要不相适
①邓光平，高校毕业生就业结构性失衡与教育过度探析，《江苏高教》，2004年第3期。
②丁小浩，我国专科与本科毕业生在劳动力市场上的相对位置和比较优势的分析，《北京大学教育评
应①；另一方面，由于条块分割，部门分割，规模过小，低水平重复建设，从而使教育资源难以得到合理配置和充分利用，影响了整体办学效益和教学质量的提高②。因此，对于“匹配”，对于“需要”这样的概念要保持高度的警惕；即使在今天由计划经济向市场经济体制转型过程中，我们对于象“劳动力市场的需求”这样的概念仍然要用冷静的态度来对待。
在新古典理论的劳动力市场中，独立的企业制定劳动力需求计划，劳动力雇佣的最高点是边际劳动生产率与行业平均工资相等之处。在这种情况下，高等教育运行机制的逻辑起点不是行政机构制定的计划，而是反映社会经济发展发展需要的劳动力市场的需求和供给。需求和供给的综合就表现为某种劳动力市场信号：即就业机会以及与特定知识技能相联系的收入水平。由于特定的知识技能与受教育的类型和受教育的程度密切相关，因此这种市场信号实际上是反映了一种与受教育状况相关的工资结构③。这种工资结构构成了个人和家庭对于接受教育的预期收益的基础，并由此产生对高等教育的需求。需求刺激供给。高等教育机构提供学习的条件和机会，产生高等教育供给。这就是工资竞争模型展示的高等教育机构和劳动力市场之间的相互作用关系。
但是，市场分层模型告诉我们，并不存在一个同质的、连续的劳动力市场，劳动者面对的是一系列的、互相隔离的劳动力市场。尤其在中国这样的转型中的市场经济体系中，劳动力市场中壁垒重重，并且存在着大量的传统的基于政府规制的行业垄断。基于行业差别而产生的收益差别比不同教育层次之间教育收益率的差异更大④。工资结构并不能真实反映劳动力市场供需关系的变化，也不能真实反映对事关知识技能的教育类型和教育程度的资格要求。因此，有学者告诫大学毕业生，市场信号给出的信息并不充分。那么高等学校、个人和家庭如何对这样的市场信号反映的劳动力市场需求做出反应呢？
尽管市场信号并不像想象的那样清晰而明确，但工作匹配模型仍然可以给出一个明确的推论，那就是劳动力市场的需要是多元化的，高等教育系统不能够像流水线那样用同样的规格和方式为市场提供人才。因此，就有研究者提出“主动调整高等教育结构，达到教育结构与产业结构的动态平衡，实现高等教育与经济发展的良性互动。”⑤这是一个很好的建议，实际上是提出了一个多元化的高等教育系统的目标。因为正像丁小浩所说，包括层次在内的高等教育内部结构不仅关系到高等教育自身资源的有效配置，也对毕业生在劳动力市场上的位置起重要作
①闵维方，《高等教育运行机制研究》，人民教育出版社，2003年，第4页。
②李岚清，《李岚清访谈录》，人民教育出版社，2003年，第80页。
③闵维方，《高等教育运行机制研究》，人民教育出版社，2003年，第6页。
④岳昌君，丁小浩，影响高校毕业生就业的因素分析，《国家教育行政学院学报》，2004年第2期。
用。高等教育系统可以用内部结构的选择和重构来应对多样化的市场需求，高等教育机构可以用结构的选择和重构来强化自身的特色、声誉以及在劳动力市场中的竞争优势。而实际上，在我国高等教育系统中，存在着“过分一律”的顽症，在高等教育结构上、在培养目标上、在科类结构上、在教学模式上、在评价标准上、在管理模式上都存在着过分趋同、用精英教育的模式应对多样化的市场需求的问题①。这既是计划经济时代“包得过多，统得过死”的制度惯性的结果，也是以官僚特权阶层为轴心的社会结构扭曲人们对高等教育需求的结果。
因此，随着市场经济的发展，特权阶级垄断社会资源的地位逐步打破，整个社会活力得到释放，劳动力市场需求的多样化逐步突出。特别是在高等教育规模迅速扩大，现代部门（以特权阶层垄断的部门为代表）无法容纳大量毕业生供给的情况下，高等教育的多样化似乎是一项必然的选择。然而，什么的多样化？谁的多样化？上述作者的论断给出了一个没有主语的祈使句。这是在改革开放时代惯用的名义性改革口号的典型句式。我们往往有意无意地忽略政策建议的执行主体，从而回避那些最关键的问题。我们推测调整高等教育结构的主体可能是高等学校、是政府、是高等教育的其他投资者（社会资本所有者和学生及其家庭）或其他“无所不能者”。如果确实存在者无所不能者，我们的讨论就无比简单了，因为无所不能的人能够洞悉劳动力市场的真实需求，避免“自发性、盲目性和滞后性”，从而调整出最佳的高等教育类型和层次结构来。但实际上，这种美妙图景从来都没有出现过。政府对此能做到的，可以是从计划经济时代的“统包统管”到理想市场经济中“放任不管”这个连续光谱中的任何一点，任意选择。高等学校和期望通过高等教育获得某种收益的投资者和受教育者则无所逃遁，他们必须面对劳动力市场需要做出抉择。
我认为，面对高等教育规模扩张背景中劳动力市场需求的变化，政府要做的事情是利用充分的政治资源去获取、整理和发布信息，而不是代替高等教育系统的其他主体对这些信息做出价值判断、制定并实施规划和标准。面对多样化的市场需求，把作出反应的决策权交还给高校、交还给高等教育的投资者，交还给受教育的个人及其家庭。如果没有决策透明性和问责机制（accountability）健全前提下的大学自治和独立决策，就不可能有高等教育多元化，也就不可能出现与劳动力市场的不同需求匹配的高等教育结构。因为大学自治和独立决策意味着分散化的决策，分散化的决策有三个层次的好处是集中决策所无法实现的。一是分散的决策意味着各个高等教育机构不必按照统一的标准去寻找自己在劳动力市场中的位置，从而可以更灵活地对市场需求做出适应性反应或者保持自身特色；二是分散决策是把决策权放在了对局域信息掌握最全面的地方，高校最清楚区域性
市场的需求，最清楚自身的特色和长处，最清楚通过什么样的便捷途经能最快地达到设定的目标；三是分散的决策具有试错的功能，决策的范围及其影响力决定了即便是错误的决策也易于纠正和挽回。
但是政府并非没有其他作为，在教育资源配置中，它依然发挥最主动的作用。工作竞争模型提出的高等教育扩张的“职位排挤”推论，以及工作匹配模型中的某种类型的教育对某种类型的职业域的比较优势推论使我们认识到，高等教育系统层次结构和类型结构关系到高等教育系统的资源配置的效率。结构和结构调整是决策执行的结果，而推动力则是支撑这些结构的资源。高等教育系统的资源来源具有多样性，其中来自政府的拨款、来自学生及其家长的学费、期望投资到高等教育领域的社会投资者和捐赠者是最重要来源。由于学费不具有价格的特点（不仅是因为政府实际上管制着学费的标准，而且还因为到目前几乎没有哪个教学项目的学费是根据直接供需关系确定的），政府的拨款就具有重要的导向性。这种导向性并不表现为政府用金钱诱导某个具体的高校做出政府偏好的决策（政府有权这样做，而且目前正在这样做），而是表现为政府对不同层次、不同类型的高等学校拨款的权衡，尤其是政府在重视高等教育系统高端（与高层次人才培养和科学创新有关）的同时，运用资源配置的功能，支持高等教育系统的低端（有特色的专业技术教育和培训）重新定位和改革，充分发挥学制短、学费低、适应性强的特征，主动适应区域劳动力市场需要，摆脱“压缩性本科教育”的模式，在培养目标定位、教学方法、课程设置等方面突出特点，增强毕业生在劳动力市场上的竞争力和不可替代性。因为，多样性不仅意味着差别，而且表现为灵活可变，以便适应不同地区、行业各异的需求及其随时间的变迁所带来的变化①。值得注意的是，政府运用资源配置的手段并不表明政府应当直接管理学校的具体事务；政府和社会的投资并不表明学校应该把决策权让渡给政府和投资者。
正如大学生的就业问题不可能孤立地脱离开整个经济发展所面临的问题而单独解决，高等教育系统灵活地对市场信号或劳动市场需求做出反应的问题也不可能脱离整个社会政治结构和经济结构而通过政策宣示和理论动员就能获得解决。高等教育系统的结构问题和资源配置的效率不仅涉及到市场机制的完善、劳动力市场信号（工资结构）的普适性，而且还涉及到高等教育系统的管制方式。
基础教育课程改革的发展趋势 (一)以学生发展为本、促进学生全面发展与培养个性相结合 以学生发展为本的课程是把学生的发展作为课程开发的着眼点和目标，强调学生是能动实践的主体。“为了每位学生的发展”是我国基础教育课程改革的核心理念，也是未来课程改革的基本趋势。这种趋势将使学习者有更多机会主动地参与教学过程，甚至学生可以选择教学内容和教学内容的安排程序，充分激发出学习主体的自觉性和主动性。以学生发展为本的课程是注重全体学生全面发展与个体差异相统一的课程。提高人的创新能力，要求德智体美劳全面和谐发展，同时又承认个性差异，使每个学生的个性潜能得到开发和发展。 (二)稳定并加强基础教育(课程的社会化、生活化和能力化，加强实践性，由“双基”到“四基”) 在课程改革中，基础教育课程十分注重加强课程与社会、生活和自然的联系，增加学生的实践性学习环节，改变理论脱离实际的现状，培养学生的动手能力和创新精神。因此，仅仅坚持“双基”(即基础知识和基本技能)的课程与教学是不够的，还必须具备基本能力，如求知的能力、共处的能力、在应变中做事的能力、做人的能力和基本观念态度以应对经济发展和社会发展提出的挑战。这就意味着我国中小学课程改革不仅要巩固现有的教育基础，培养学生的基础性学力，还要进一步加深基础教育，提高学生的发展型学力和创造性学力。 (三)加强道德教育和人文教育，加强课程科学性与人文性融合 道德教育如何才能在学校课程中更好地体现并融为一体，产生有效的德育效应和氛围，是未来课程改革必须面对的问题。道德教育绝不只是政治思想品德课的责任，而是各科教学和活动都应承担的责任；不仅要重视正式课程的作用，也要重视非正式课程即隐性课程潜移默化的作用，进而形成学校、社会、家庭三位一体的局面。 科学技术的发明和创造是一把双刃剑，既能造福于人类也可能给我们带来难以预料的问题甚至灾难。如何让科学技术发挥其应有的功能这就需要人文学科的指引。我国学校课程中数理学科比例大、人文学静分量偏低，如何平衡科学技术课程与人文学科课程是我国深化基础教育课程改革必须面对的问题。 (四)加强课程综合化 综合化课程既是为了避免增设新学科造成学生课业负担，也是学生认识和把握科学知识基础的需要。学生在学习综合化课程中不仅可以初步建立合理的认知结构，而且可以养成综合思维能力，培养自主创新的品质。一般说来，年级越低，综合的程度越高，特别是科学教育科目应该适当加以综合。 (五)课程与现代信息技术相结合，加强课程个性化和多样化 小学课程既要体现共同性，又要体现差异性、层次性，也即个性。课程的个性化实际上就是因材施教的问题。信息技术的发展、多媒体计算机和网络在学校教育中的普遍运用，为课程个性化和教学过程的因材施教提供了技术支持。 个性化的课程必然带来多样化的课程，多样化的课程是我国未来的课程改革所倡导的，但并不是说不要统一性，多样化是统一性前提下的多样化，它是与特色化、层次性、可选择
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/7b15849059.html, 对当前高等院校音乐教育课程改革的几点思考 作者：徐显辉 来源：《艺术教育》2013年第05期 近年来，我国的音乐教育教学事业取得了可喜的成绩，这与我国教育事业的蓬勃发展分不开。这主要包括音乐教育的管理、咨询以及教研机构在各级教育行政部门的初步建立，从内在改变了以往没有专门机构提供宏观调控的现状；全国各地出现了一大批优秀的教育教学人才，提高了素质人才的发展空间；引进国外优秀教育教学方法，提高了教师的教学水平；学校组织丰富多彩的课外课间活动，不断推动教育教学事业的发展。此外，音乐教育科研建设、音乐的教材、教学器材设备等方面也取得了显著成果。这些成绩的取得，为我国音乐教育事业的创新改革与发展奠定了坚实的基础。 不难发现，各地的新课程改革风起云涌，音乐教育作为课程改革的先行学科之一，各种新理念、新教材层出不穷，让一些音乐教师颇有应接不暇之感。笔者结合近年来音乐教学实践，谈一些新思考。 一、我国高等艺术院校艺术教育的现状与突出问题 我国素质教育的进一步发展，对艺术课程教育提出了新的历史使命和任务，要想培养出合格的人才，不但艺术教育课程需要改革，作为音乐教育工作者更要在新课改的指导下不断丰富自己的专业知识。但是基于我国艺术教育现状出现的新问题，我们需要认真研究本学科的理论知识与现实的音乐教育相结合，进一步发展和完善艺术教育工作。近年来，我国各艺术院校的招生规模不断扩大，艺术师范教育得到了很大发展，但结合中小学艺术教育的现状不难发现，教师的专业水平参差不齐。学生能够以优异的成绩毕业，但是进入实际工作岗位就会感觉到所学知识无法运用到基层音乐教学中。这也说明了培养出有全面素质的音乐教育工作者不是一件容易的事情，其中，学生自主学习是一方面，另一方面的原因则与学校艺术教学课程设置与制定的培养目标分不开。此外，音乐教育教学事业很多方面只是停留在外在形式上，音乐教育在学生的创新能力以及学生个体的自由发展方面都达不到全民素质教育的基本要求。 （一）音乐教育的专业化要求，与基础音乐教育发展的基本规律严重违背 我国音乐教育教学存在的又一个明显的问题是，在教师的教学方法、教学内容以及教学要求方面，大都倾向于专业化，而没有考虑到学生自身审美能力的要求。因此，在教师的教学方法、教学内容以及教学要求方面，教师注重专业机构所传输的专业教学方法，注重教学目的和要求的专业化，忽视了学生个体发展的基本要求；教材选定以及编排方面注重逻辑上的规定，与音乐教育教学本身的创造性相悖，没有给学生留下足够的个性发展空间；注重教育教学的专业知识传输，忽视了教育教学过程的演变；注重教师的专业主导灌输，忽视学生的个性接受；
新课程改革三大基本理念 1、关注学生发展。 新课程的课堂教学评价，要体现促进学生发展这一基本理念。这一理念首先体现在教学目标上，即要按照课程标准、教学内容的科学体系进行有序教学，完成知识、技能等基础性目标，同时还要注意学生发展性目标的形成。其次，体现在教学过程中，教师要认真研究课堂教学策略，激发学生学习热情，体现学生主体，鼓励学生探究，高效实现目标。在进行学生教学发展过程中，老师的角色定位也很关键，正确的做法，老师应是一个引导者、方法的建立者，而不是简单的知识传授者，充分发挥学生在学习过程中的能动性。 2.强调教师成长。 依据新课程评价目标的要求，课堂教学评价要沿着促进教师成长的方向发展。其重点不在于鉴定教师的课堂教学结果，而是诊断教师课堂教学中学生提出的问题，制定教师的个人发展目标，满足教师的个人发展需求。 3、重视以学定教。 新课程课堂教学要真正体现以学生为主体，以学生发展为本，就必须对传统的课堂教学评价进行改革，体现以学生的“学”来评价教师“教”的“以学定教”的评价思想，强调以学生在课堂教学中呈现的状态为参照来评价课堂教学质量。提倡“以学定教”，主要从学生的情绪状态、注意状态、参与状态、交往状态、思维状态、生成状态六个方面评价。 ①情绪状态：学生是否具有浓厚的兴趣，对学习具有好奇心和求知欲；是否能长时间保持兴趣，能否自我调节和控制学习情绪；学习过程是否愉悦，学习愿望是否可以不断得以增强。 ②注意状态：学生是否始终关注讨论的主要问题，并能保持较长的注意力；学生的目光是否始终追随发言者（教师或学生）的一举一动；学生的倾听是否全神贯注，回答是否具有针对性。 ③参与状态：学生是否全员参与学习活动；是否积极主动地投入思考并踊跃发言，兴致勃勃地参与讨论和发言，是否自觉地进行练习。 ④交往状态：看整个课堂气氛是否民主、和谐、活跃；学生在学习过程中是否友好分工与合作；是否能虚心地听取他人的意见，尊重他人的发言。遇到困难时，学生能否主动与他人交流、合作，共同解决问题。
论高等教育改革的措施及发展趋势 面对21世纪中国全面建设小康社会的需要，如何实现高等教育持续健康协调发展，中国还面对着许多新情况和新问题。对此，主要可以从以下两个方面进行分析与探讨。 一、2003—2007年教育振兴行动计划确定了高等教育新的政策措施 2004年3月，国务院正式批转了教育部《2003— 2007年教育振兴行动计划》，其中有关高等教育的政策部分，确定了加强高水平大学和重点学科建设、促进高等学校质量提升和教学改革、深化教育投入制度改革等措施，全面地体现了这期间高等教育的发展思路和改革方向，比较突出地反映在四个方面：一是进一步调整、优化办学和布局结构，促进高等教育持续健康协调发展。一方面，要在以往5年规模快速增长的基础上，把握好发展节奏，促进普通高等教育、成人高等教育、教育培训、现代远程教育、自学考试等各类高等教育持续协调发展，普通高等教育应该进入一个增幅适当放缓的阶段。2010年，大陆各类高等教育在学人数预计达到 2500万人以上，其中在学研究生 180万人左右，高等教育毛人学率超过23％。另一方面，要努力实现规模、质量、结构、效益的相互协调。特别是要推动各类高校合理分工定位，形成各具特色的人才培养、科技贡献和社会服务方式；要根据经济社会发展的需要以及人力资源市场的供求状况，调整学科专业结构和办学模式，优化高校布局结构，缩小区域间发展水平差距。 二是通过体制创新，为创建世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学奠定坚实基础。要结合国家创新体系建设，继续实施"985工程”和"211工程”，重点建设一批科技创新平台和哲学社会科学创新基地，集中力量优先建设一批高等学校和重点学科，使其教育质量和科学研究及开发水平迈向国际前沿，成为立足国内培养高层次人才、解决经济建设和社会发展问题的重要基地。启动大学科技创新工程，提高高校的原始性创新能力和解决关系国民经济、社会发展和国家安全的重大科技问题的能力。加快高校科技成果向现实生产力转化。实施高校哲学社会科学繁荣计划，组织对经济社会发展中的重大理论和实践课题的研究。 三是全面提升高等教育人才培养质量，推进教育信息化建设。包括以下具体做法：建设1500门精品课程，建设一批国家级示范教学基地和基础课程教学示范中心，并通过互联网促进资源共享；进一步调整学科专业结构，规范专业设置管理；推进双语教学和聘请国外优秀专业课教师；大力发展以就业为导问的鬲等职业教育，等等。继续提高高校教师整体水平，鼓励教授上台讲授基础课，开展国家级教学名师奖评选表彰活动，继续设立青年学术带头人专项奖励资金。进一步完善特聘教授岗位制度，面向世界范围遴选拔尖人才，鼓励开展原始创新研究和承担国家重大科研项目，争取在若干年内吸引、造就一批具有国际领先水平的优秀学术带头人。 四是深化各项改革，大力推进体制和机制创新。主要包括：深化各项管理体制改革，逐步建立和完善现代大学制度；深化高等教育经费投入体制改革，建立 腹有诗书气自华
专题一劳动力市场概论 一、劳动力市场的涵义 劳动力市场包括了劳动力买方与卖方全部交易活动及其所引发的一系列对市场再运行产生影响的行为 二、劳动力的基本概念 美国的法定劳动年龄是16周岁(世界大多数国家以16周岁作为劳动年龄的分界线)以上的人口；中国的法定劳动年龄是男性为16周岁一60周岁，女性为16周岁一55周岁 如果以16周岁作为劳动年龄的分界线，则劳动力指在人口总体中年龄在16周岁以上的，正在就业的，积极谋求就业的或暂时被解聘等候重新招用的人口总数 三、就业人员与失业人员 就业人员：也称从业人员，指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员；失业人员：指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻求工作的人员 四、劳动力市场的特征 （一）劳动寓于劳动者的脑体之中 因此：在劳动力市场的交易过程中，劳动力的供求方不仅关注工作中的劳动条件，不仅关注工资即劳动力的价格，而且还关注其他大量的非经济性因素，而这些特点在其他类型的市场上基本是不存在的 （二）就业合同期限较长 原因： 对企业来说，企业对职工已经支付了一定的成本并从事过一定的人力资本投资，况且，职工积累了一定的工作经验，频繁地易“主”对企业来说无疑是一种极大的损失另外，从降低交易成本方面看，如果以一个较长的合约替代若干个较短的合约，无疑会降低签约费用 对劳动者来说，与企业保持一种长期稳定的就业关系也是有利的： 一是经济方面的原因，就业期限越长，晋升的机会越多，加之工资和其他的福利性待遇也往往同就业期限成正比；二是心理方面的原因，随着年龄的增长，劳动者往往更注重就业的安全感，更珍惜多年来所建立起的良好人际关系，更珍惜已经熟悉了的工作氛围和环境；三是为了稳定的提高生活质量，雇员持风险厌恶态度，乐于签订长期合约而不是短期合约签订长期合同对雇主更有利： 一是可以阻止劳动力“跳槽”或自由流动； 二是合约对供给方只是简单地规定一下，而具体细节则留待以后确定，这为企业日后配置生产要素提供了很大的回旋余地； 三是可以掠取劳动力的期权价值 （三）劳动者和工作非匀质性的特征 劳动者的年龄、性别、民族、教育、经验、技艺、天赋、秉性、工作动机及工作态度等，存在着较大的差别。因而，买卖这些产品就不仅要考虑价格，同时也要考虑某些非价格性因素 劳动者拟选择的企业和选择的工作在工作强度、距离、工资和福利、企业内部人际关系等方面也有差别 五、劳动力市场的运作机制 市场性要素组织性要素社会性要素、 （一）市场性要素
对xx公司人力资源管理情况的调查报 告
南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日
南京广播电视大学学生社会实践情况表
对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理
助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：
中国当前劳动力市场存在的问题及对策 【摘要】人口多，底子薄，是我国现阶段的基本国情。伴随着现代化建设步伐的加快，国家改革的深人，农业劳动生产率的提高，城镇的下岗失业和农村剩余劳动力的转移等问题已成为制约我国现代化进程的“瓶颈”。本文在分析了劳动力市场面临的问题和这些问题的成因之后，提出了短期和长期对策。 【关键词】劳动力市场问题短期对策长期对策 改革开放2O年来，我国在解决就业问题方面所取得的成就是举世瞩目的。2O年问总计解决了约2．5亿人的就业问题，全国平均每年新增1330万个就业岗位，与之相配套的社会保障体系正在建立和完善。初现成效，成绩喜人。但是，我们必须清醒地认识到，我国当前劳动力市场存在诸多问题，需要研究解决。 一、我国劳动力市场面临的问题及原因 有关资料显示，近几年我国每年新增劳动力1000多万人。城镇登记失业率呈上升趋势；农村剩余劳动力已达1．3亿人，加上城镇失业人口，劳动力总供给量达到2亿多人，而需求量只有3500万人，供给已远远地大于需求。据专家估计，我国目前的失业和就业不充分率已达21．3 左右。我们认为，
造成我国劳动力供求矛盾突出的原因主要表现在以下几方面：l_劳动力的自然增长率每年以2 的速度进行。2．全球经济不景气导致有效需求不足。3．经济转型，现代化步伐的加快，使过去国企的隐性失业显性化。4．农村实行家庭承包责任制，使大量的农村劳动力从农业生产中分离出来。5．劳动力的盲目和无序流动导致了大量的结构性失业和摩擦性失业。6．产业结构的不合理布局及地区经济发展的严重失衡，更使劳动力市场在朝规范化发展的进程中荆棘丛生。 二、解决劳动力市场问题的对策 现在就有不少学者一提到劳动力市场问题，就大谈特谈减少劳动力供给，但稍有常识的人都知道，除非大规模的瘟疫和战争，要想在短期内减少劳动力供给几乎是天方夜谭。还有，发展第三产业固然是一条出路，但由于我国劳动力整体素质偏低(发达国家发展第三产业主要是为了把第三产业朝高新科技方向推动，这是第一、第二产业充分发展起来的必然选择)。通过发展第三产业以缓解劳动力市场供需矛盾，似乎只有发展消费性服务这个领域，在当前消费需求不旺的态势下，极力倡导消费性服务，可能会骼人一个“需求不足一消费一更低需求的恶性循环怪圈。我们在解决劳动力市场困境时必须立足现在，着眼将来，把短期对策和长期对策结合起来，以达到标本兼治的目的。
新课程改革的六项具体目标 一、实现课程功能的转变 二、体现课程结构的均衡性、综合性和选择性 三、密切课程容与生活和时代的联系 四、改善学生的学习方式 五、建立与素质教育理念相一致的评价与考试制度 六、实行三级课程管理制度 具体容 为了实现新课程的培养目标，同时针对现行的基础教育课程教材中存在的弊端，《基础教育课程改革纲要(试行)》(以下简称《纲要》)提出了本次课程改革的六项具体目标。这些目标构成了新一轮基础教育课程改革的总体框架，体现了课程改革是一项复杂而细致的系统工程。 一、实现课程功能的转变 当前，世界各国的课程改革都将课程功能的转变作为首要目标，力争使新一代的国民具有适应21世纪社会、科技、经济发展所必备的素质。在对我国基础教育现状进行深刻反思、对国际课程改革趋势进行深入比较、对未来人才需求进行认真分析后，本次课程改革在《纲要》中首先确立了课程改革的核心目标即课程功能的转变：改变课程过于注重知识
传授的倾向，强调形成积极主动的学习态度，使获得基础知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成正确价值观的过程。即从单纯注重传授知识转变为引导学生学会学习，学会合作，学会生存，学会做人，打破传统的基于精英主义思想和升学取向的过于狭窄的课程定位，而关注学生“全人”的发展。这一根本性的转变，对于实现新课程的培养目标，在基础教育领域全面实施素质教育，培养学生具有社会责任感、健全人格、创新精神和实践能力、终身学习的愿望和能力、良好的信息素养和环境意识等具有重要意义。 二、体现课程结构的均衡性、综合性和选择性 新一轮基础教育课程改革，对现行课程结构进行了重大调整，减少了课程门类，对各门具体课程之间的比重进行了调整，在保留传统学科课程的同时，加强了旨在养成学生科学素养和实用技能方面的课程，使科学、综合实践等课程的比重呈上升趋势。从小学至高中设置综合实践活动课程，容主要包括信息技术教育、研究性学习、社区服务与社会实践以及劳动与技术教育等，旨在加强学生创新精神和实践能力的培养，加强学校教育与社会发展的联系，改变封闭办学、脱离社会的不良倾向，培养学生的社会责任感。改变课程结构过于强调学科本位、科目过多和缺乏整合的现状，整体设置九年一贯课程门类和课时比例，并设置综合课程，以适应不同地区和学生发展的需求。新课程重视不同课程领域(特别
劳动经济学学习要点（六） ——失业的度量和失业的影响 2020年5月22日李克强总理做的《政府工作报告》中指出，“综合研判形势，我们对疫情前考虑的预期目标作了适当调整。今年要优先稳就业保民生，坚决打赢脱贫攻坚战，努力实现全面建成小康社会目标任务；城镇新增就业900万人以上，城镇调查失业率6%左右，城镇登记失业率5.5%左右；……”这里提到的调查失业率和登记失业率是什么意思？那么我们首先学习什么是失业率。 一、失业的度量 反映失业程度的指标一般为：失业率和失业持续期。 （一）失业率的概念 1、失业率。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为： 失业率可按性别、年龄、所受教育程度等分别计算。按某一标志计算时，分母应与分子的范围相一致，所计算出的失业率可以反映某一特定群体的失业程度。若分母仍为社会劳动力总数，将各组失业率求和，则可得到总失业率。 2、城镇调查失业率。调查失业率是指通过劳动力调查或相关抽样调查推算得到的失业人口占全部劳动力（就业人口和失业人口之和）的百分比。
其中，就业人口是指16周岁及以上，在调查参考期内（通常指调查时点前一周），为了取得劳动报酬或经营收入而工作了至少1小时的人，也包括休假、临时停工等在职但未工作的人口。 失业人口是指16周岁及以上，没有工作但近3个月在积极寻找工作，如果有合适的工作能够在2周内开始工作的人。劳动力的年龄下限为16周岁，没有上限。与劳动力相对应，16周岁及以上人口中既不属于就业人口也不属于失业人口的人被称为非劳动力，如没有工作意愿的家庭妇女、在校学生和失去劳动能力的人口等。 我国的就业人口和失业人口定义与国际劳工组织标准相一致，调查失业率具有国际可比性。 3、城镇失业登记失业率。城镇登记失业率是指在报告期末城镇登记失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇登记失业人数之和的比重。分子是登记的失业人数，分母是从业的人数与登记失业人数之和。在城镇单位从业人员中，不包括使用的农村劳动力、聘用的离退休人员、港澳台及外方人员。城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄内（16岁以上及男50岁以下、女45岁以下），有劳动能力，无业而要求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 4、调查失业率与人社部的登记失业率的区别。主要有三： 一是数据来源不同，前者的失业人口数据来自于劳动力调查，而后者的失业人口数据来自于政府就业管理部门的行政记录。
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
教育部全面深化课程改革落实立德树人根本任务 “五个统筹”构建全方位立体化育人体系 据介绍，当前，高校和中小学课程改革从总体上看，整体规划、协同推进不够，与立德树人的要求还存在一定差距。主要表现在：学校教育重智轻德，单纯追求分数和升学率，使学生的社会责任感、创新精神和实践能力较为薄弱；高校、中小学课程目标有机衔接不够，部分学科内容交叉重复，课程教材的系统性、适宜性不强；与课程改革相适应的考试招生、评价制度不配套；教师育人意识和能力有待加强。这些困难和问题直接影响着立德树人的效果，必须全面深化课程改革，切实加以解决。 为此，《意见》提出全面深化课程改革“五个统筹”的工作任务。一是统筹小学、初中、高中、本专科、研究生等学段（包括职业院校）。进一步明确各学段各自教育功能定位，理顺各学段的育人目标，使其依次递进、有序过渡。要避免有的学科客观存在的一些内容脱节、交叉、错位的现象，充分体现教育规律和人才培养规律。 二是统筹各学科，特别是德育、语文、历史、体育、艺术等学科。充分发挥人文学科的独特育人优势，进一步提升数学、科学、技术等课程的育人价值。同时加强学科间的相互配合，发挥综合育人功能，不断提高学生综合运用知识解决实际问题的能力。 三是统筹课标、教材、教学、评价、考试等环节。全面发挥课程标准的统领作用，协同推进教材编写、教学实施、评价方式、考试命题等各环节的改革，使其有效配合，相互促进。 四是统筹一线教师、管理干部、教研人员、专家学者、社会人士等力量。充分发挥各自优势，明确各支力量在教书育人、服务保障、教学指导、研究引领、参与监督等方面的作用。围绕育人目标，协调各支力量，形成育人合力。 五是统筹课堂、校园、社团、家庭、社会等阵地。发挥学校的主渠道作用，加强课堂教学、校园文化建设和社团组织活动的密切联系，促进家校合作，广泛利用社会资源，科学设计和安排课内外、校内外活动，营造协调一致的良好育人环境。 该负责人表示：“单项的、局部的改革难以从根本上解决人才培养的问题，必须统筹推进各项改革。五个统筹涵盖了育人的主要方面，将从多个维度系统构建全方位、立体化的育人体系。” 十项改革措施推进课程改革 针对课改的关键领域、主要环节和制约课程改革的体制机制障碍，《意见》提出了十项措施：研究制定学生发展核心素养体系和学业质量标准；修订课程方案和课程标准；编写、修订高校和中小学相关学科教材；改进学科教学的育人功能；加强考试招生和评价的育人导向；强化教师育人能力培养；完善各方参与的育人机制；实施研究基地建设计划；整合和利用优质教育教学资源；加强课程实施管理。 “这十项改革措施可以概括为四个方面。”该负责人表示，一是打好专业基础，从构建核心素养体系、细化育人目标入手，研制学业质量标准，进一步完善课标教材；二是理顺教育教学环节，全面发挥课程标准的统领作用，改进教学方式方法，改革考试评价制度，确保教育教学环节协调一致；三是提高保障水平，重点抓好教师能力培养、研究基地建设、教学资源开发；四是加强监督检查，要求建立健全课程实施的监测评估制度。“十项措施力求有效衔接、环环相扣，确保改革系统推进。”
人力资源管理专业就业形势的调查报告 调查时间：2010年1月11日---2010年1月15日 调查地点：沈阳市 调查目的：了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题调查内容：沈阳各高校 1.调查概况 随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 2.报告主体 （一）人力资源管理人员的成长阶段
在作职业规划以前，应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。 起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。 成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。 成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。 现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。 （二）人力资源管理人员的发展途径 最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：
集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门，对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展
人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，
高等学校教育教学改革篇 （摘自中国高等教育学会组编《改革开放30年中国高等教育发展经验专题研究》） 在改革开放30年来我国高等教育的改革与发展中，高校教育教学改革始终是主要内容之一。特别是当计划经济体制向市场经济体制转轨、高等教育由精英教育阶段迈向大众化教育阶段之后，教育观念、教育价值、社会对人才需求等诸多方面的变化对高校教育教学提出了新的要求，促使高校教育教学在观念、内容、方法等各个方面不断深化改革，向前发展，以适应经济、社会变化的新需要。 教育教学理念的变革 在高等学校的教学及培养人才的过程中，理念的作用是不可或缺的。从中外高等教育发展历史的角度来看，理念在很大程度上决定着教学内容的性质、教学方法的选择和教学过程的走向。改革开放30年来，我国高校教育教学的发展过程中，我们同样可以看到教育教学理念的变革对教育教学改革实践的影响与指导作用。这其中，特别需要提起并加以评述的是素质教育理念、通识教育理念、创新教育理念以及产学研合作教育理念，它们构成了近年来我国高校教育教学制度改革、教育教学实践发展的理论基础。 一、素质教育理念及其实践 素质是在人的先天生理基础上、经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。从高等教育的角度来看，人才素质应包括四个方面，即：思想道德素质、文化素质、业务素质、身体心理素质。其中思想道德素质是根本，是灵魂，文化素质是基础。以提高人才素质作为重要内容和目的的教育就是素质教育。就高等教育而言，重视素质教育就是将素质教育的思想渗透到专业教育之中，贯穿于人才培养的全过程。 1999年颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》是高校开展素质教育的重要文件依据，《决定》特别强调：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素质。”《决定》的这一精神为高校从知识、能力到素质多方面推进素质教育、开展教育教学改革指明了发展方向。多年来我国高校在全面推进素质教育课程与教学改革、加强高校社会实践活动等方面，采取了许多切实可行的措施，取得了积极的成果。 （一）加强大学生文化素质教育 长期以来，由于部门办学，学科分隔，重理轻文，专业先行、技术至上等过分强调专才教育性质的办学思想的影响，我国高校在人才培养方面存在着人文教育薄弱的问题。为了促进大学生全面素质的提高，积极推进素质教育实践，1995年国家教委提出了加强大学生文化素质教育的设想，希望通过课内外各种形式的活动，加强对大学生进行人文社会科学和自然科学有关理论和知识的教育，以提高全体大学生的审美情趣、文化品位、人文素养和科学素质。国家教委制定了《关于加强大学生文化素质教育的若干意见》，成立了高等学校文化素质教育指导委员会，确定在全国普通高等学校建立若干个国家大学生文化素质教育基地。 （二）深化课程与教学改革 深化课程与教学改革主要是在教学内容和方法中体现素质教育的要求。各高校根据实际，在课程与专业设置、教学模式与方法方面进行了许多卓有成效的实践。一些学校打破旧的教学体制，对大学新生的基础教育不分专业，对不同类别
、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010 年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一, 该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以" 人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21 世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。