人力资源管理制度
目录第一章总则
第二章岗位及职级设置
第一节岗位设置
第二节职级设置
第三章人力资源管理权限
第四章员工甄选和聘用
第一节甄选
第二节聘用
第五章职务、职称的聘任与解聘第一节职务的聘任与解聘
第二节职称的聘任与解聘
第六章人力资源的调整与劳动保护第一节人力资源调整
第二节劳动保护
第七章休假
第八章持续教育和人力资源开发第九章员工考评与激励
第一节员工考评
第二节激励
第十章人力资源的档案管理
第十二章罚则
第十三章附则
第一章总则
第一条为强化公司人力资源开发和管理机制，高效、合理配置人力资源，依据国家相关法律、法规和本公司章程，制定本制度。
第二条人力资源管理的宗旨是按需引进人才，合理调配人才，客观评价人才，科学培养人才，有效激励人才，形成公司有凝聚力、有创造力、有竞争力的员工队伍。
第三条人力资源管理的原则是：
（一）将公司业绩发展与员工从业前景紧密结合；
（二）以统筹规划为原则，实施人力资源分级管理体制；
（三）实行全员聘用，竞聘上岗制和岗位目标责任考核制，建立科学的激励机制和流动淘汰机制；
（四）实行定编、定岗、定责任；
（五）建立员工申诉制度，保障员工合法权益。
第四条本制度适用于全公司
第二章岗位及职级设置
第一节岗位设置
第五条公司定编、定岗和定责任的原则：
（一）精简、高效、便于开展工作并有效防范经营风险，不因人设岗、定编；
（二）建立完善的岗位责任制和规范的岗位管理措施。在明确不同岗位的工作任务基础上，赋予各岗位相应的责任和职权，建立
（三）通过制定规范的岗位责任制度，严格的操作程序和合理的工作标准，大力推进岗位目标管理；
（四）设立审计监察岗位，相对独立于其他岗位和业务活动，并对内部控制制度的执行情况实行严格的检查和反馈。
第六条公司设置管理、业务、行政等岗位，各岗位依据工作内容性质和特点确定职责岗位和人员编制，公司可以依据经营发展需要对编制、岗位进行增减变化。
第七条公司人劳处负责部门岗位描述的编写，各部门负责具体岗位描述的编写，以明确相应岗位的职责和工作内容。
第八条岗位描述是定岗、定责的具体阐述，包括基本资料、岗位描述、任聘资格、风险揭示、工作环境和应知应会的知识法规等内容。
（一）基本资料
包括岗位名称、所属部门、直接上级岗位、工资等级、所辖岗位、定员人数、工作性质等；
（二）岗位描述
包括岗位工作概要、岗位工作内容、岗位目标、岗位职责、岗位权限、岗位工作关系、必备办公设备等；
（三）任职资格
包括最低学历（或职称）资历要求、一般能力、专业知识要求、体能要求等；
（四）风险揭示
揭示员工所在岗位的经营风险、管理风险，确定该风险环节、
（五）工作环境
主要包括工作场所，工作环境等；
（六）应知业务的知识与法规
含应熟知的业务知识及相关知识和应熟知的法律法规及本公司制度等。
第九条公司员工应当具备和保持正直诚信、忠于职守、勤勉尽责、公正廉洁的品质与应有的专业胜任能力，不断提高自身修养和业务技能。
第一节职级设置
第十条公司依照行政序列将职级分为公司决策层，公司
级管理人员，部门级管理人员，业务主管和业务主办。
第十一条公司决策层为执行董事，公司级管理人员为总经理、副总经理。
第十二条部门级管理人员包括处长（主任）、副处长（副主任）。
第十三条其他人员为三级至一级业务员（干事）。
第三章人力资源管理权限
第十四条公司执行董事，依据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及相关规定产生。
第十五条公司总经理、副总经理由公司执行董事聘任或解聘。
总经理聘任或解聘除由执行董事聘任的人员以外的其它人员。
第十六条各管理岗位的直接上级对该岗位人员的聘任有提名权。
第十七条符合公司规定的任职资格条件并经人事部门审查合格
第十八条聘任或解聘员工应当由党政联席会议决定，员工对聘任或解聘有申诉的权利。
第十九条党、工、团、妇联等组织的人员依据各相关规定执行。
第四章员工的甄选和聘用
第一节甄选
第二十条员工甄选是指根据公司人力资源计划，按本制度规定从公司外部选拨招聘合格人员从事某岗位工作的活动。
第二十一条招聘条件
（一）应聘人员需有全日制大学本科以上学历，且专业对口，研究生以上学历或确有专长能胜任公司所需的人才并有成就者，可适当放宽招聘条件；
（二）经执行董事批准后，个别岗位可招聘全日制大学专科学历者；
（三）根据招聘岗位确定年龄限制和其他条件。
第二十二条招聘程序
（一）公司根据业务发展需要，由人力资源管理部门拟定招聘方案和计划并明确招聘条件；
（二）经党政联席会议审议通过；
（三）报执行董事批准后，由人力资源管理部门组织实施；
（四）聘选工作包括：
1、制定招聘工作方案；
2、确定招聘工作小组；
3、组织笔试、面试；
员；
5、人力资源管理部门组织考察、培训；
6、报董事会审核批准。
第二十三条条件特殊优异但未能参加公司统一组织
的招聘的，经执行董事批准后可以单独考评。
第二十四条招聘过程需公开、公正，必要时可请专家或监事会及有关人员参加。
第二节聘用
第二十五条甄选结束后，经培训合格的，进入试用期，试用期从签定试用协议之日起计算，根据具体情况依法确定。
第二十六条试用期员工在试用期内由人力资源管理部门管理，试用期满由人力资源管理部门组织填写《试用人员转正审批表》上报执行董事批准。
第二十七条公司决定聘用的员工，要求办理人事及组织关系、社会保险和住房公积金的转移手续，将人事档案纳入公司统一管理。
第二十八条全日制大学本科以下应届毕业生初次参加工作实行一年期见习期（含试用期）；硕士研究生以上学历并取得学位的应届毕业生无见习期。
第二十九条聘用合同以书面形式订立，由人力资源管理部门组织实施，内容包括：
（一）聘用合同期限；
（二）工作内容及岗位；
（三）劳动保护和劳动条件；
（五）劳动纪律；
（六）聘用合同终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任；
（八）其它等。
第三十条订立和变更聘用合同，应当遵循手续合法，自愿、
协商一致的原则。聘用合同一经订立即具有法律约束力，当事人享有合同规定的权利并需履行合同规定的义条。
第三十一条对不愿意签订聘用合同的员工，给予30天的调离期限，期满前员工如提出签订聘用合同的，应提出书面申请，经双方协商一致后可签订聘用合同；期满员工仍不愿签订聘用合同的，应以书面形式提出调离或辞职。
第三十二条对既不愿签定聘用合同，又不书面要求调离或辞职的，公司可按自动离职处理，解除劳动关系，由此给公司造成的损失，员工应承担赔偿责任。
第三十三条聘用合同的期限分为有固定期限和无固定期限两种。有固定期限的聘用合同按时间长短分为5年、2年和1年。
第三十四条因阶段性工作临时借调的员工，视岗位情况签订责任书（如临时借用的司机）；临时借用人员不享受公司正式聘用员工待遇，借用期不得超过6个月。
第三十五条临时借用人员在借用期内以补助形式领取报酬，根据考勤情况，每天按一定金额补助，差旅补助另算。
第三十六条临时借调人员确因工作需要，本人表现突出者，可
第三十七条公司原则上不实行停薪留职政策。如确需停薪留职的，须本人提出书面申请，经执行董事批准后，与公司签订停薪留职协议。
第三十八条符合下列条件之一的员工可签订5年期限聘用合同：（一）担任公司中层以上管理职务的员工；
（二）已被公司聘任中级以上技术职务的员工；
（三）具有全日制本科以上学历且能胜任本职工作或
特殊贡献的员工。
第三十九条具备下列条件之一的员工，可申请签订无
固定期限的聘用合同：
（一）在公司工作满10年以上，岗位需要，工作胜任
的；
（二）距法定退休年龄不满10年的；
（三）按国家有关政策规定复转军人首次就业即在公
司工作的。
第四十条有下列情形之一的，聘用合同即行终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）被公司辞退的；
（三）符合国家规定的正常退休条件的；
（四）劳动合同当事人一方主体资格消失的；
（五）由于发生不可抗力而使劳动合同无法履行的；
（六）法律、法规规定的其它情况。
第四十一条聘用合同期满后，在双方协商的基础上，
第四十二条员工有下列情况之一的，公司可随时解
除聘用合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的（此项内容
为聘用合同中的必备条款）；
（三）严重失职、营私舞弊、泄露商业秘密等对公司造
成重大损害的；
（四）被劳动教养或被依法追究刑事责任的。
第四十三条有下列情况之一的，公司可以解除劳动
合同，但应提前30天以书面形式通知员工本人：
（一）不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位仍不
能胜任的；
（二）员工因病或非工负伤治疗期满后，不能从事原工
作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；
（三）公司所属机构调整合并或撤销，员工不同意新的工作
安排，双方协商又不能达成一致的。
第四十四条公司原则上不外借员工在外单位长期工作，如
确因工作需要外借工作不得超过6个月。超过外借期限的，公司人事部门将书面提出超期警示，不办理有关手续的，按自行离职处理，解除劳动合同。如确因工作需要并经过组织协调的人员，经执行董事批准，按公司外派工作人员对待，但工资福利待遇同在职员工应有所区别。
第四十五条因聘用及解聘而引发的合同违约责任及经济补
第五章职务、职称的聘任与解聘
第一节职务的聘用与解聘
第四十六条职务聘任是指根据公司设定的管理岗位或技术
岗位，按本制度规定履行的聘任程序。
第四十七条管理职务聘任坚持内部升迁为主，外部为辅，寻求最优秀的适任人选。
第四十八条聘任管理职务的原则为：
（一）担任部门级以上管理职务者必须有任低一级管理职务一年以上的任职经历；
（二）初次担任某一级管理职务者，前一年的年度考评应为良好以上；
（三）具有中级以上职称并被公司聘任的在任部门管理者等同等条件下优先聘任。
第四十九条员工有下列情形之一的，不得被聘任管理职
务：（一）因扰乱社会治安或其他违反社会公德的行为，受到行政拘留处罚，执行期满不足三年的；
（二）因造成重大经济损失或导致发生重大案件的部门的直接责任人或负直接领导责任者，受到警告或警告以上处罚，执行期不满三年的；
（三）受过刑事处罚的；
（四）受到公司警告或警告以上处罚，执行期不满三年的。
第五十条管理岗位候选人的产生应通过考试竞聘产生，
特殊情况可通过经理办公会提名并经执行董事研究后聘任。
（一）竞聘制是由符合任职资格的员工按公司竞聘规则参加竞聘；
（二）任命制是公司经理办公会提名，并阐述聘任理由，经执行董事研究决定。
第五十一条部门级管理人员的竞聘由公司统一组织。
第五十二条管理职务的聘任或解聘以公司文件形式体现，
聘任或解聘文件应经执行董事签署后下发。
第五十三条管理职务聘期为三年，聘期内无正当理由不得解聘员工的管理职务。
第五十四条员工明显不能适应所任管理岗位的，经党政联席会议审定后，可以解除其职务，员工的直接上级也可以提请执行董事解聘不胜任的管理岗位人员。
第五十五条凡聘任和解聘文件予以任命或解聘的员工，应当在一周内完成交接工作。
第五十六条公司实行离任审计制度。
第五十七条被解聘管理岗位职务的员工，其薪酬随岗位变动而调整。
第二节职称的聘任与解聘
第五十八条职称聘任是指按国家相关规定对员工专业技术职称确认和聘任的工作程序。
第五十九条专业技术职称以国家相关规定为准。
第六十条凡国家规定实行统一考试的，必须通过考试取得相应资格；没有实行统一考试的职称系列，由公司人事部门依照国家相
第六十一条凡取得相应资格，并满足国家规定的聘任条件者，根据公司需要，经经理办公会议提名，由执行董事研究后发文聘任。
第六十二条专业技术职称，原则上不得越级聘任，聘任上一级专业技术职称须有下一级职称并具备相关资历。
第六十三条人力资源管理部门应在每年的第四季度内完成职称聘任工作，并相应调整员工薪酬。
第六十四条专业技术职称聘期为三年，聘期过期后自动失效，员工可重新申请聘任职称。
第六十五条职称聘任期间，员工有一次考评不合格记录的，在考评不合格的次年解除聘任的职称，次年考评为称职以上时方可重新申请聘任。
第三节调任
第六十六条依照人事调动权限和程序调入公司的人员，按照调动文件要求安排相应职务。
第十四章人力资源调整与劳动保护
第一节人力资源调整
第六十七条人力资源调整是指按照国家规定或公司决定对公司人力资源的合理配置，包括岗位轮换、退休、辞退与辞职。
第六十八条人力资源调整以考评为依据，以任职资格为标准，兼顾个人潜能和现任职务。
第六十九条人力资源调整以公司文件形式公布，人力资源变动之前应当对相关事项保密。
第七十条公司各部门单位可根据所属员工的能力、学识、个性等，进行不定期岗位轮换，务使人尽其才，才尽其用。内部岗位轮换不得改变公司对员工聘任的管理职务的级别。
第七十一条凡符合国家退休规定的员工，均需按实足年龄到期时退休，由人力资源管理部门审核，经理办公会批准后，按国家和地方有关政策法规办理退休手续。
第七十二条凡是在聘用合同未到期前符合国家规定退休年龄的员工，聘用合同自员工年满退休年龄之日起终止。
第七十三条公司可以根据业务发展需要实行内部退养。内部退养规定另定。
第七十四条公司对有下列行为之一的员工予以辞退。
（一）一年内记过三次；
（二）连续旷工超过三日并全年累计三次；
（三）营私舞弊、挪用公款、接受非法收入；
（四）工作疏忽、贻误要务、致使公司蒙受重大损失；
（五）违抗命令或擅离职守、情节严重；
（六）聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与经营秩序；
（七）蓄意仿效上级主管人员签字、盗用印信或涂改公司文件；
（八）因破坏、窃取、毁灭、隐匿公司的设施、资金、财产及文件等行为，致使公司业务遭受损失；
（九）品行不端、行为不检、屡戒不改；
（十）擅自离职到其它公司工作；
（十一）泄露公司机密，情节严重的；
（十三）办事不力，玩忽职守，有具体事实情节重大；
（十四）精神或机能发生障碍或身体虚弱、衰老、残疾等经公司认定不能再从事工作者，或因员工对所承担工作虽无过失，但明显不能胜任的；
（十五）为个人利益伪造证件；
（十六）年终考评不合格，经学习培训仍不能胜任的；
（十七）工作期间受刑事处分而经法院判刑的；
（十八）经公司认定的其它行为。
第七十五条公司按上述规定辞退员工时，应经党政联席会议研究，报执行董事批准后，于事前告知本人并由人力资源管理部门办理有关手续。
第七十六条本公司所有员工如因工作不适，工作不满意等原因，有辞职的权利。辞职（调离）应提前30天以书面形式向公司提出。员工在试用期内可随时解除劳动关系。
第七十七条员工辞职（调离）时，应以书面形式报告并递交直接上级签署意见，送人力资源管理部门审核后报董事长核批。辞职（调离）申请未核批的员工应继续工作，不得先行离岗。
第七十八条员工辞职（调离）时，公司应在收到辞职报告30日审核答复，逾期不答复的，视为同意辞职。
第七十九条员工辞职（调离）申请被核准后，人力资源管理部门应向其所在部门发出通知。员工在离开公司前应当填写《移交清单》，办理移交手续。
第八十条员工辞职，公司应该与其对薪酬等项目结算清楚，并
薪酬以日计算至员工停止工作的前一天。
第八十一条辅助性临时用员工由用人部门申报计划，经公司人力资源管理部门审核并报执行董事批准后，用人部门参照本制度相关规定执行。
第二节劳动保护
第八十二条公司采取有效措施，对员工进行劳动保护，尤其加强特殊岗位及危险性大的岗位的劳动保护。
第八十三条公司各部门应随时注意工作环境和安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
第八十四条员工应遵守公司有关安全和卫生的规定，以维护公司及个人安全，保持良好的工作环境。
第八十五条公司每年组织一次全体员工体检，发现员工身体状况欠佳时，应及时安排员工休假，并要求员工诊治。
第八十六条患有传染病或精神病者，不得进入公司的工作场所。
第八十七条女员工应享受的劳动保护根据国家有关规定执行。
第七章休假
第八十八条员工根据规定享受休假待遇。关于休假制度按照公司另行制订的《员工考勤制度》执行。
第八章持续教育和人力资源开发
第八十九条公司通过种种途径，采取各种措施，开展员工持续教育工作，开发员工的职业技能，提高员工素质，增强员工的就业能力和工作能力。
第九十条公司通过知识更新、技能开发、思维技巧、观念转变
第九十一条公司鼓励员工学习第二技能，鼓励员工积极参加各类资格考试、各类职称考试、各类学历考试以及技术等级考试，以不断提高学历，丰富业务知识。
第九十二条公司按照国家规定提取和使用教育经费，根据公司实际有计划地对员工进行持续教育。
第九十三条员工持续教育贯彻按需施教，学用一致，讲求实效，突出重点的原则。
第九十四条员工持续教育坚持内聘讲师与外聘专家、学者相结合，自学与培训相结合的原则。
第九十五条外聘专家、学者由人事部门聘请，内聘讲师由公司总经理聘任。
第九十六条各部门每年应拟定持续教育计划，报公司批准后实施。
第九十七条新员工上岗前必须接受业务培训和公司文化培训。六级以上司员每年除接受上条规定的培训外，还应接受管理或业务方面的正规培训。
第九十八条员工应当加强对公司规章制度的学习，并通过公司组织的内部规章制度考试。
第九十九条公司实行员工培训登记制度，各类培训应当形成书面材料由人事部门备查。员工的培训成绩作为岗位调配和晋级晋职的重要依据。
第一百条符合下列条件之一，可优先外派进修学习：
（一）签订两年期以上劳动合同，并为所在部门业务骨干；
第一百〇一条外派进修学习的相关费用报销及工资待遇，按公司相关规定办理。
第一百〇二条经公司批准员工参加外派进修学习的，应当在学习结束后一周内向其直接上级提交培训学习报告，直接上级审阅后转人事部门存档备查。
第一百〇三条经公司批准员工脱产学习期间，公司停发各种薪酬待遇。学成回公司继续工作者，按脱产学习期间每月500元标准发放补助，补发期限为2年以内，补发期限从员工毕业回到公司工作的次月起计算。
第一百〇四条公司通过工作考评和持续教育记录，发现和培养员工特长，指导员工设计和实现其职业生涯，充分挖掘员工潜力，实现人力资源的高效开发。
第一百〇五条公司设立教育奖励基金，奖励条件如下：
（一）员工在持续教育学习成绩优秀，受到表彰并继续回公司工作的；
（二）在各种知识竞赛中获奖的。
第九章员工考评与激励
第一节员工考评
第一百〇六条员工考评是指以客观的事实为依据，对员
工思想品质、责任态度、基本技能和工作绩效，进行有组织的观察、分析、公正合理考核和评价。
第一百〇七条公司成立由公司级管理人员、有关处室人员组成的考评专门机构，全面负责公司员工考评工作。
第一百〇九条考评坚持客观、公正、全面的原则，实行
直接上级与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合的考评方式，重点考评员工履行岗位职责情况和取得的工作业绩。
第一百一十条员工考评应当和部门效益挂钩，部门效益考评结果占员工考评一定比例分值。
第一百一十一条员工考评应当和民主评议相结合，直接上级以外的本部门其他员工的评议占一定比例的分值。
第一百一十二条考评结果分为优秀、良好、称职、有差距和不合格五个等级。
第一百一十三条考评结果作为员工聘用、奖金发放、员工级别升降、管理岗位人员职务升降以及岗位轮换、奖惩、辞退、聘任的直接依据。
第一百一十四条年度内受到惩罚的员工不得考评为良好或优秀。
第一百一十五条员工考评实行申诉制。如员工对考评结果有异议，可在接到考评结果之日起10日内向考评机构申请复核，考评机构应在10日内提出复核意见，并以书面形式通知被考评人。
考评机构的复核意见为员工考评的最终结果。
第一百一十六条所有员工的考评结果均应当在人事部门存档备查。
第一百一十七条被公司外派脱岗学习或被公司聘用不满半年的员工不参加考评。
第一百一十八条员工考评于每年12月底进行。考评期间为当年
第二节激励
第一百一十九条公司建立以奖励为主和惩戒为辅的激励机制，采用多种有效手段，充分激发员工的工作热情，发挥员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效。
第一百二十条奖励是指在对员工工作业绩进行考评的基础上，对于工作业绩突出的员工进行精神上或物质上的鼓励而采取的各种激励方法。
第一百二十一条奖励可以采取多种方式，包括浮动晋档和浮动晋级、特殊贡献奖金、补充住房公积金、补充各类保险、补充退休金、发放奖品、颁发荣誉证书等。
第一百二十二条员工符合下列条件之一者，经公司审查合格后给予奖品、特殊贡献奖金、补充住房公积金、补充各类保险、颁发荣誉证书等奖励方式中的一种或数种：
（一）开拓创新业务，对本公司有特殊贡献者；
（二）从事有益公司业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面具有贡献者；
（三）在独创性方面虽未达发明之程度，但对公司业务发展确有特殊的努力，因而对本公司具有重大贡献者；
（四）提供合理化建议被公司采纳，或虽未被公司采纳，但事后有证据证明如果被公司采纳，可提高公司效益者；
（五）对提高本公司的声誉有特殊功绩者；
（六）对本公司的损害能防患于未然者；
（七）遇非常事件，如灾害事故等能临机应变、措施得当、具
（八）冒险救护公司财产及人员于危难者；
（九）其他经党政联席会审查认定对公司经营发展有特殊贡献者。
第一百二十三条奖励事项如为二人以上共同合作完成，奖金按参加人员的系数进行分配。
第一百二十四条根据公司和员工所在部门效益，部门和员工本人的考评结果等，对超额、高效完成目标责任规定工作的员工给予年终奖金。
第一百二十五条应奖励的事项发生时，由员工所在部门向人事部门出具书面材料，人事部门应及时向董事会上报申请奖励。
第一百二十六条在公司外部已经受到奖励的，不影响员工在公司内部应当得到的奖励。
第一百二十七条员工惩戒是指对违反公司规章制度或给公司造成经济损失或商誉损坏的员工,视情节轻重给予的惩罚。
第一百二十八条员工惩戒分为警告、记过、降职、降级、辞退和经济处罚等。
第十章人力资源档案管理
第一百二十九条人力资源档案包括聘用合同、人事档案、业绩考评档案、培训档案及其他人事资料。
第一百三十条聘用合同是员工与公司确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
第一百三十一条人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况的材料，包括以下内容：
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
北京证券苏州营业部岗位权限分配 一、资金柜台 1、资金管理 资金帐户：联合开户、开户修改、大户修改、资金换卡、资金销户、资金控制(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 附加帐户：股东开户、多重开户、股东修改、股东控制、代理开户、代理修改、代理销户(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 银行开户:银行修改、银行控制(人员：金丽芳、罗燕) 资金存取：资金存取、转帐存取、资金划转、结息取款、支票存款、支票控制、支票取款(人员：金丽芳、罗燕) 柜台流水：本柜流水、本柜汇总(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 全体流水、全体汇总(人员：乔豹) 2 、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 二、柜台主管
1 、资金管理 资金管理：资金冻结、资金解冻、长期冻结、长期解冻、隔日红冲、隔日蓝补、批量冲正(人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 2、柜台管理 股票管理：证券冻结、证券解冻、证券长冻、证券长解、证券红冲、证券蓝补、证券转入、证券转出、债券抵押、债券解押 (人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 3、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：范文孟、孔勇军、乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 三、大中户管理员 1、柜台管理 客户委托：普通委托、选择委托、批量委托、批量申购、批量撤单、代理配股（人员：张立、刘卿） 交割对帐：自动交割、重新交割、选择交割、批量交割、汇总交割、申购交割、邮寄对帐、客户对帐（人员：张华、张哲、 盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿）
2、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 3、报表管理 清算报表：申购配号、申购中签 证券报表：股份对帐 交易报表：委托明细、客户成交、成交排名（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 四、清算员 1、日终管理：成交清算转换、成交结算转换、清算数据转换、日终配对：成交配对、代码查询、成交查询、结算查询、对帐查询 数据备份：清算前备份、清算后备份 数据恢复：恢复清算前备份、恢复清算后备份 日终清算：成交清算、成交结算、数据汇总、数据调优、隔日汇总 （人员：范文孟、孔勇军） 2、报表管理 资金报表：业务汇总、客户透支 清算报表：成交清算、成交明细、一级清算、上海回购、申购配号
人力资源管理制度全集1 前言(5) 一.人力资源管理定义(5) 二.现代人力资源管理地主要职能(5) 2.1 吸收、聘用(5) 2.2 保持(5) 2.3 发展(5) 2.4 评价(5) 2.5 调整(5) 三.编著说明(5) 招聘管理(6) 一.目地(6) 二.适用范围(6) 三.职责(6) 四.工作程序(6) 4.1 招聘途径(6) 4.1.1 外部招聘(6)
4.1.2 内部招聘(6) 4.2 人员招聘及录用流程图(7) 4.3 录用者报到(8) 4.4 员工转正(8) 五.相关表格及文件(9) 离职管理(9) 一.目地和适用范围(9) 二.职责(9) 三.工作程序(9) 四.相关表格及文件(10) 培训管理(10) 二.职责(10) 三.工作程序(11) 3.1 培训策略与培训实施流程图(11) 3.2 培训内容分类(11) 3.2.1 新员工基础培训(11) 3.2.2 业务和技能培训(11)
3.3 培训计划地起草(11) 3.4 培训计划地执行(12) 3.5 培训结果评估(12) 3.6 培训协议(12) 四.相关表格及文件(12) 薪资管理(13) 一.目地及适用范围(13) 二.职责(13) 三.薪资管理原则(13) 3.1 实现性原则(13) 3.2 合理性原则(13) 3.3 公正性原则(13) 3.4 稳定性原则(14) 3.5 多样性原则(14) 四.薪资构成(14) 4.1职能岗位对应关系(14) 4.2 员工薪资结构(14)
4.3 薪资调整(15) 4.4 薪资计算(16) 4.5 薪资发放(16) 4.6 薪资作业流程(16) 五.附表：员工基本工资等级划分标准(17) 5.2 基本工资级别档次表(17) 绩效考核(19) 一.目地和适用范围(19) 二.考核原则(19) 三.职责(19) 四.工作程序(19) 4.1 考核标准(19) 4.2考核期限(20) 4.3 考评地权限(20) 4.4 奖惩标准(20) 4.5 绩效考核评定时间(21) 4.6 监督机制(21)
人事部管理手册 目录 一、人事部人事结构图 二、部门目标与职能第3页 2-1部门目标第3页2-2部门职能第3页三、工作流程第3页 3-1招聘第3页3-2录用第5页3-2-9员工试用第6页 3-2-10试用期考核第6页 3-2-11转正第6页 3-2-12正式录用第8页3-3奖励和处罚第9页 3-3-1奖励标准第9页3-3-2惩罚标准第10页3-3-3警告单的执行规定第12页3-3-4奖惩审批流程第12页3-4工资第12页3-5岗位调整及调动第13页3-6晋升第13页3-7培训第13页3-8考勤第14页3-8-1工作时间第14页3-8-2工作餐时间第14页3-8-3考勤方法第14页3-9请假第14页3-10辞职与解聘第16页
①、试用期离职第16页 ②、正式员工辞职程序第16页 ③、对于不符合岗位要求人员的处理程序第17页 ④、离职谈话第17页 ⑤、离职手续第17页 ⑥、工资结算第18页 ⑦、本办法即日起实行第20页 3-11人事档案管理第20页四、管理和监督第20页 4-1管理第20页4-2监督第20页4-3员工工作守则第20页4-4员工行为守则第20页 本管理手册从2011年06月02日起执行。 版本：第一版（2011.5.4） 部门主管： 部门经理：
董事长签字： 人事部管理制度 一、人事部人事结构图 二、部门目标与职能 2-1部门目标 2-1-1为企业目前的正常运作提供强有力的支持，为公司各职能部门的正常运作提供支持，包括招聘、培训、岗位职务说明书、绩效考核等。 2-1-2为企业未来的发展提供支持，人事部通过对人力资源的开发和储备，为企业的可持续地发展目标而服务。 2-2部门职能 2-2-1人力资源的开发、储备，以满足公司可持续地发展的需求 2-2-2人员招聘、培训、绩效考核、奖惩、任免 1-2-3岗位设置、薪酬福利设计、绩效考核标准制定 1-2-4人事档案管理 1-2-5人力资源部业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编 三、工作流程 3-1招聘 3-1-1职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已录用员工，然后再向外招聘；各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人事部提出员工招聘要求，并填写“人员需求申请表”，报人事部审批。 “人员需求申请表”如下所示： 人员需求申请表
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
人事部门规章制度 【篇一：人事部规章制度】 目录 一、人事部概述 (2) 二、岗位职责与工作内容 (3) 三、工作标准与程序 (7) 一、人事部概述 人力资源是饭店资产的重要组成部分，人力资源的管理是饭店管理的核心和基础。因此，人事部的工作是饭店能否取得成功的关键。人事部的主要工作是围绕着饭店的经营和管理这个中心展开的。通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等项管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目标。达到提高员工整体素质，改变和有效地组织员工队伍结构，，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工的工作效率的目标。 总之，饭店人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段，把员工和饭店服务紧密结合起来，最大限度调动员工积极性，不断适应饭店发展的需要，为饭店获得更大、更好的经济效益。 二、岗位职责与工作内容 职务：人力资源部经理部门：人力资源部上级：总经理职级：a 级 岗位职责： 具体组织员工招聘、考核、奖惩、晋升、工资、劳保福利及员工生活等管理工作。工作内容： 1. 负责控制饭店的人员编制，招聘及甄选员工，确保所招聘的员工具有最好的资格及潜质。 2. 负责本部门的有效运作，确保下属员工按所确定标准和程序完成工作。 3. 制定饭店年度人员编制及工资福利计划。 4. 合理调整人员结构，组织员工招聘、考核、奖励等具体工作。 5. 制定工资管理办法和工资分配方案。 6. 制定并落实各项人事工作计划、审查、签批各种人事表格。 7. 组织制定员工培训方案，合理员工结构。
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
人力资源部管理制度 人力资源部管理制度 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 公司人力资源部 XX年十二月十二日
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段： （1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2．
ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分
第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则
第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序
应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
东部铜业人力资源管理大纲 制订部门：人力资源部 发布时间：2013年3月 目录 一、公司人才理念 2 二、招聘管理 2 三、培训管理5 四、员工异动管理7 五、合同管理8 六、员工档案管理9
七、绩效考核管理9 八、考勤管理10 九、薪酬福利10 十、人力资源工作的职责分工11 人力资源管理手册 为使本公司人力资源管理规范化、制度化，进一步优化人才结构，合理配置人力资源，提高公司员工整体素质和工作效率，根据国家政策及有关规定，结合公司实际，特制定本手册。一、公司人才理念 选人理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。 用人理念：适岗适人，以尽其才；合理流动，以尽其志。 育人理念：立其志，诚其意；正其心，练其能。 留人理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图大业。 二、招聘管理 根据公司经营业务发展的需要，结合人力资源规划和工作分析的要求，由人力资源部负责公司员工的招聘与录用工作。 （一）招聘类型 1、内部招聘：(1)内部调配； (2)内部员工介绍 2、外部招聘 （二）职责： 1、部门主管：
(1)负责提报人员需求计划； (2)人员招聘面试、推选。 2、人力资源部： (1)负责公司人员需求的汇总及确认； (2)负责人员招聘计划的制订及实施； (3)协助部门主管进行招聘面试与选拔； (4)招聘相关记录的保存。 3、总经理： (1)招聘计划的审核批准； (2)重要岗位的面试、选拔。 （三）招聘工作流程 1、提出招聘需求： 各部门根据公司发展或人员流动情况提出部门人员需求，填写《人力资源招聘计划表》，提交至人力资源部。 2、确认、汇总、审核： (1)人力资源部确认各部门的人员需求情况，汇总编制《招聘岗位职责及要求一览表》； (2)根据招聘岗位确定招聘方式并预估相关费用； (3)制订招聘计划呈总经理审批。 3、招聘实施： (1)内部调配：由人力资源部提供符合岗位要求的候选人名单（或由用人部门提名）并拟定调配 方案，经总经理确认后，与员工本人、用人部门和员工原在部门进行充分沟通达成一致意见后实施调配。 (2)外部招聘（内部员工介绍同样适用）： ①人力资源部发布招聘信息，收集应聘人员的资料并进行筛选； ②人力资源部确定面试时间、地点，并通知应聘人员。 ③应聘人员面试时需提供毕业证、身份证等相关证件的复印件，并填写公司《应聘登记表》。 ④面试中，面试考官将面试结果记录在《面试评价表》中。 ⑤面试结束后，人力资源部对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面 试人员记录表》中。 ⑥人力资源部将选拔出的应聘人员推荐给部门，由人力资源部组织安排时间进行复试。 ⑦人力资源部与部门经理共同对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在 《面试人员记录表》中。 ⑧符合岗位要求的应聘人员，由人力资源部安排上岗时间，并在《新进员工记录表》进行登记。
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
【人事制度】人力资源管理基本规范（2001年11月20日北京首信股份有限公司第一届董事会第二次会议通过） 第一章总则 第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源治理体制，建设一支职业化的人力资源治理队伍，提升公司人力资源治理整体水平，以便于充分挖掘职员的潜力，提升企业价值，特制定本规范。 人力资源治理理念 （一）以人为本：尊重人、信任人、关怀人、造就人。 （二）制度治理：明晰组织治理体系；健全有关治理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过有关程序予以修订。 第三条人力资源治理核心流程：吸引人才、使用人才、鼓舞人才、进展人才、留住人才。 第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。 第二章人力资源治理组织体系 第五条公司人力资源治理组织体系图： 第六条公司人力资源部的职能 （一）制定公司人力资源战略及实施打算，为公司的进展提供及时、有力的人力资源保证； （二）负责公司对人力资源进行开发、培养和优化配置，造就一批治理、研发、营销等领域的优秀人才；
（三）建立、完善与人才战略相配套的鼓舞机制，持续形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。 第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事和谐员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上同意公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范畴内主动开展本单位的人力资源治理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。 第八条人力资源治理人员素养要求 （一）差不多要求：态度热情、服务周到、处事公平、专业技能娴熟。 （二）较高要求：对高新技术行业业界情形有全面了解，对公司的战略进展方向有精深把握，能从战略高度上明白得、实施和变革公司人力资源治理，提升企业价值。 第九条人力资源治理绝不仅仅是人力资源治理部门的职责，而是公司全体治理者的职责。各级治理人员在人力资源治理方面负有以下责任：向公司举荐人才的责任； 记录、评判、指导、支持、鼓舞、和谐、约束下属工作行为的责任； （三）开发、培养职员能力的责任。 第十条各级治理人员的工作准则 为了增强人力资源治理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级治理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：（一）有利于公平、公平和公布； （二）有利于提升工作群体的成果与效率； （三）有利于公司的人才队伍建设； （四）有利于公司的成长。 第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下要紧职责： 对公司的要紧经理及后备人才进行评判、考核、培养及晋升； 审批公司在薪资、酬劳方面的重大决策。 第三章人力资源信息治理