绩效管理信息化需求分析实现说明书
一、前言
就公司目前绩效考核实际情况而言，人力行政部改变了之前的360度考核需求，仅要求绩效目标的考核方式，同时要求减少人力行政部相关操作人员以及领导下达的工作量，通过对HR系统多种方法测试尝试，暂已能满足需求。
二、需求描述
提交人：
绩效管理流程
绩效指标库的建立：建立面向全员的统一指标库。
指标类型具体指标权重
职业素养组织纪律、工作态度、
团队合作
20
工作绩效岗位重点工作目标80
重大缺陷安全事故、外部投诉、
违纪违章能否用公式设计成一
票否决
考核周期：月度考核，以自然月进行周期设置（29日——次月4日）。
评估方式：目标评估。要统一控制绩效目标类型，不在考核方案统一下下达绩效目标。考核流程：
28日前人力专员统一建立下月度考核方
案
29-次月3日全体员工根据上月提交目
标进行打分并按照工作计划填写提交下
月度目标至直接上级
次月5日人力专员手动启动考核周期，
直接上级给定下级上月绩效得分并审核
下达下月目标
三、系统实施
实施方案
1)设置绩效指标库
根据绩效指标库的建立需求：公式“一票否决”系统设置需要开发公式，并在后台写死逻辑。经沟通了解，重大事故一票否决情况很少，同时考虑到考核方案执行的时间性及扩展性，与人力协商后决定：小概率事件不计入系统实现。
进入绩效管理页签：
创建指标类型：
创建指标（可在各个部门指标类型下建立对应指标）
点击创建
表：绩效指标库
2)设置考核周期
考核周期由人力专员自行设置，进入考核周期页签
创建考核周期
创建考核周期
备注：考核周期被方案引用后不可新建，删除，修改。
3)设置考核方案
进入绩效考核方案页签
创建方案
设定考核评估期评估方式可多选，按需求分配权重，在考核结
束完成，会根据该权重得到周期总分。目前仅
仅需勾选目标评估
选择对应的考核周期。
组织单元如果选定部门，即
评价自定义评价人职能为部
门内部人员。若为公司则可
选择公司所有员工。
可在考核结果后
修订总分，选择对
应设置。
绩效评估表可根据需求配置
创建完成后进入新建的考核方案做详细设置
设置评估对象:
添加职员评估
在此建议添加职员评估对象
在建立方案如果所属组织架
构为某部门，在此评估对象只
能选择某部门职员。
目标评估方式设置
创建考核评估流
程
经过需求评估，目前人力选择类型为第二种类型：
要统一控制绩效目标类型，不在考核方案统一下达绩效目标：
这种控制模式需要在考核方案的“绩效目标”页签中进行统一选择绩效目标类型，在设置分组目标及职员的对话框中先选择“引用类型”,设置完成后单击“确定”。
绩效指标是由评估对象在“我的工作台”→“我的绩效”→“个人目标”中，在指定周期目标类型下自行建立目标提交，由直接上级审查内容并进行下达。
创建考核评估流程：
并发级数：共有多少流程级数需
要创建并发。
设置并发（可根据需要设置）：
并发个数为该流程节
点需要处理人的个
数。
并发只能处于流程
的非第一级。
设置流程参与人
备注：节点参与人，包括关系，员工，职位，组织单元。分别代表该节点能够参与审批的职员属性。
参照物，若选择参照物即该节点是以选中某节点的关系人作为判断依据。如：
第二节点参照物选择第一节点，关系选择直接上级，即是第二节点的参与为第一节点的直接上级。
考核周期设置：
4)考核流程
A.提交个人目标
下级选择对应考核周期新建目标提交上级：
员工点击“新建”按钮，进行“工作任务”添加操作，如图所示，新建对话框中需填写内容如下：
?目标类型—选择“工作任务”
?权重——为所添加的工作任务指定权重值，以绩效指标库权重指标为准
修改考核周期
考核周期必须在下达目标后启
用
?目标内容——输入工作任务的目标内容
?指标及说明——输入工作任务的指标及说明
以上信息填写完成后，点击“确定”按钮，对新建的工作任务进行保存。工作任务保存后便可在右侧的工作台区域中显示所添加的工作任务内容。注：所填写的工作任务的权限与已下达的绩效考核指标的权限之和为100%。
工作目标提交以后，在上图所示工作台区域中，员工可以对填写后的绩效考核目标进行查看，通过“是否下达”中显示的信息，员工可以查看已填写的目标是否通过考评人的
审核。
B.确定下达个人目标
目标下达人进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”状态栏下的“我
的工作台”，在“我的工作台中”中选择的“我的绩效”—“个人目标”，进入“目标
列表页面”，选择下属目标选项卡，目标下达人通过对“被考核人”、“目标状态”、“考核周期”的选择操作查看需要查看的目标内容。并可对未下达的目标内容进行以下
操作：查看，修改，下达。查看页面如下图所示：
当目标下达人对员工所填写的目标确认无误后，点击工具条中的下达按钮，进行工作任务下达的操作。
注：
?在目标下达时，目标下达人可以逐条进行目标下达，也可以批量进行下达。当批量下达时，需要选中所有需要下达的工作任务目标后，选择全部下达。
?每页显示目标任务数量为二十条，如果超过二十条，需要进入下一页进行下达操作。点击全部下达无法将未显示在当页之内的目标任务进行下达。
C.上下级评分
任务下达完成以后，必须启动考核周期（考核周期启动方式为手动）：
下级本人评分：
被考核人进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”状态栏下的“我的工作台”，在“我的工作台中”中选择的“我的消息”，进入“任务消息中心”，如下图：
在任务消息中心页面，被考核人选择“我的任务”选项卡，查看未处理的任务，选择未处理的评分任务后，进入“任务处理”对话框，进行评分，完成后提交，任务处理对话框如下图所示：
上级评分：
考核人进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”状态栏下的“我的工作台”，在任务消息中心页面，考核人选择“我的任务”选项卡，查看未处理的任务，如下图所示；选择未处理的评分任务后，进入“任务处理”对话框，进行评分，此处能看到提交人自评分数。
D.结果查询
查询结果前，我们首先需要在方案维护列表中"关闭方案"。关闭方案之前必须先在“方案维护”停止正在考核的周期。
考核周期完成，将在我的消息查看到考核结果：
报表功能
就目前绩效考核情况，在绩效考核过程中，报表可通过权限设置查看绩效管理报表中的“个人绩效目标评分查询表”报表。
进入金蝶系统后，在左侧业务导航栏中选择“人力资源”状态栏下的“查询报表”，在“查询报表”中选择的“绩效管理报表”，个人绩效考核进度跟踪报表如下图所示：
考核方案参数
参数名称参数内容备注方案名称人力行政部自定义
生效日期人力行政部自定义
方案权重目标考核权重100%
考核对象全体员工
方案评分制100分
考核周期月度
评估周期29日-次月4日
考核方式
目标考核：
权重：100%
目标填写方式：人力专员设置绩效指标库-人力专
员统一建立下月度考核方案-员工自评及上级评价
下达方式：上级确认下级目标并下达。
评分范围：100分
是否进行过程管理：否
过程考核频度：月
目标考核流程：
方案级流程：本人→直接上级
四、访问方式
员工可通过OA系统“员工自助”访问绩效模块，如下图所示：
五、存在问题
HR工作平台并发数不足
一周时间内完成全员（约260人）绩效目标的下达和评分，目前，OA并发数为60个，HR员工工作平台并发数10个。经跟资深HR顾问了解，建议增加HR员工工作平台并发数至60，能更好地避免冲突。
经了解，HR员工工作平台标准报价为900元/5个，按此计算，会需要申请万元购买license。2017年对于绩效模块做了6万元预算。
全员访问HR的网络策略
HR绩效属于ERP的一个功能模块，它的应用层和数据库跟ERP的捆绑在一起的。全员通过VPN，登录OA账号链接进入HR绩效模块。如此，HR绩效模块的客户端使用场景，不再局限公司办公点，而是任何场合。
1)方案一：HR模块与ERP模块的物理隔离（不可行）
不可行：
1、金蝶ERP是中间层服务器认证，两台中间层就是两套货，都需要申请金蝶官方许可证书。
2、两个中间层是能共用一台数据库服务器，不能共用一个数据库实例。
2)方案二：控制ERP中间层访问权限（）
【请邬锡江提供建议策略】
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
保密级别：S 资料编号：SRS-[产品代号] -[序列号] 版本：V[*].[*] [产品型号名称（二号字体）] [部件型号名称（可选、小二号字体）] 软件需求分析说明书 共11页 编制： 审核： 审定： 会签： 批准： XXXXXXXXXX公司 [****]年[**]月[**]日
文档修改记录
目录 1引言 (2) 1.1编写目的 (2) 1.2范围 (2) 1.3定义、首字母缩写词和缩略语 (2) 1.4参考资料 (2) 2项目概述 (3) 2.1产品描述 (3) 2.2产品需求 (3) 2.2.1功能需求 (3) 2.2.2性能需求 (4) 2.2.3可服务性需求 (4) 2.3用户及用户特点 (4) 2.4一般约束 (5) 2.5假设和依据 (5) 3用例描述 (5) 3.1用例1 (5) 3.2用例2 (6) 3.3用例n (6) 4外部接口需求 (7) 4.1用户接口 (7) 4.2硬件接口 (7) 4.3软件接口 (7) 4.4通信接口 (8) 5设计约束 (8) 5.1其他标准的约束 (8) 5.2硬件的限制 (8) 6属性 (8) 6.1可用性 (8) 6.2安全性 (9) 6.3可维护性 (9) 6.4可转移＼转换性 (9) 6.5警告 (9) 7其他需求 (9) 7.1数据库 (9) 7.2操作 (10) 7.3场合适应性需求 (10) 8附录 (10)
[说明：本模板中的蓝色字体与橙色字体为说明性文字，在最终提交的文档中请删除这些说明性的文字。] 1 引言 1.1 编写目的 说明编写这份软件需求说明书的目的，指出预期的读者范围。 1.2 范围 说明： a．待开发的软件系统的名称； b．说明软件将干什么，如果需要的话，还要说明软件产品不干什么； c．描述所说明的软件的应用。应当： 1）尽可能精确地描述所有相关的利益、目的、以及最终目标。 2）如果有一个较高层次的说明存在，则应该使其和高层次说明中的类似的陈述相一致（例如，系统的需求规格说明）。 1.3 定义、首字母缩写词和缩略语 列出本文件中用到的专门术语的定义和缩写词的原词组。 1.4 参考资料 列出要用到的参考资料，如： a．本项目的经核准的计划任务书或合同、上级机关的批文； b．属于本项目的其他已发表的文件； c．本文件中各处引用的文件、资料，包括所要用到的软件开发标准。 列出这些文件的标题、文件编号、发表日期和出版单位，说明能够得到这些文件资料的来源。
当当网项目用户需求说明书 Version : 1.0 编制:班第三组 审核: 日期: 2013-12-8
文档修订历史纪录 目录 1.简介 (4) 1.1.目的 4 1.2.范围 4 1.3.定义、首字母缩写词和缩略语 (4) 1.4.参考资料 (4)
2.用户当前的操作模式 (4) 3.用户需求 (5) 3.1.用户要解决的问题 (5) 3.2.用户对任务/功能的要求 (5) 3.2.1.业务概述 (5) 3.3.活动项描述 (7) 3.3.1.活动项1 (7) 3.3.2.功能项2 ......................................................................... 错误！未定义书签。 3.3.3.功能项n (10) 3.4.其它系统需求 (16) 3.4.1.用户对环境的要求 (16) 3.4.2.用户对易用性的要求 (16) 3.4.3.用户对硬件/软件的要求 (17) 3.4.4.用户对质量的要求 (17) 3.4.5.用户对性能的要求 (18) 3.4.6.用户对安全性的要求 (18) 3.4.7.用户对可兼容性/可移植性的要求 (18) 3.4.8.用户对交付项的要求 (18) 3.4.9.用户对服务与支持的要求 (19) 3.4.10.用户对培训的要求 (19) 3.4.11.用户对包装的要求 (19) 4.验收标准 (19) 错误！未指定书签。说明书
1. 简介 1.1. 目的 本文档是对当当网项目进行总体分析，反复使用原当当网之后，得出的需求说明文档。为后续开发提供必要依据。本文档确立了本次开发的基线，是后续用户验收项目和开发人员开发项目的依据。 1.2. 范围 本网站系统涉及图书展示，图书订购，网银支付，物流配送等功能。 在网上购物的消费者能够使在网站展示的图书中进行筛选，内容预览，购买自己需要的图书，并能快捷的支付，查看物流信息，对不满意的商品进行退货处理。 网站的拥有者能够清楚的了解到本网站的运行状况，图书的销量状况，便捷的添加修改图书内容、价格及库存信息，节省人力物力资源。 1.3. 定义、首字母缩写词和缩略语 1.4. 参考资料 [1] 明日科技. https://www.doczj.com/doc/7b12278670.html,从入门到精通[M]. 电子工业出版社 [2] 杨贵，杨兴. 21天学通Javascript[M]. 电子工业出版社 [3] 黎照 . 软件工程常用模板[M]. 清华大学出版社 2. 用户当前的操作模式 普通上网用户，会用IE ，谷歌，火狐等浏览器在Windows环境下上网网购、查询信息。
员工绩效管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
一、绩效管理目的： 1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标； 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价； 3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助； 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化； 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则： 1、基本原则：公开、公正、公平。 2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象： 1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核； 2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期： 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任： 1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 六、： 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标：
岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效
考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
试用期员工绩效管理规 定精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
1目的 加强对试用期员工的业绩管理及评价管理，通过对试用期员工的工作能力、工作态度以及个人素质的考评，达成以下目的： 1.1判断员工是否符合公司要求，决定试用期员工是转正或解聘。 决定试用期转正后员工的工资调整、岗位调整等事宜。 2 适用范围 适用于公司所有处于试用期的员工。 3 职责 公司人力资源 负责试用期员工的资料整理，负责相关考评表格的发放、评审管理、档案管理，负责与考评异常的员工进行面谈。 用人部门 负责对试用期员工的使用管理，包括工作安排与试用期期间的 考核，试用期间考核按照公司统一绩效管理规定执行，但考核 结果不参与部门排名，不与绩效工资挂钩，只作为转正考评的 参考。负责试用期员工考核期满的面谈，负责组织填写试用期 员工转正考评表。 4 工作流程 转正流程见《试用期员工转正考评流程》。 5 相关规定 对新员工一律实行试用期，试用期限具体期限见公司与员工签订的劳动合同。试用期间表现特别优秀者可提前转正，由用人部
门提出申请，经人力资源部审核，方可提前对员工进行试用期 考核，但试用期最短不应少于一个月。 转正考评工作必须在被考评人试用期内完成，相关人员应注意控制时间。因被考评人原因未及时完成考核过程，视同为试用期 考核不合格。 被考评人对考评结果有异议的可提出申诉。（按绩效考评申诉表流程执行）。 档案管理员在次月15日前负责将经签批的考评表单放入到被考评者的个人档案袋内，已备查验。 各用人部门一经发现不符合公司用人要求的试用期员工，部门主管应及时将信息反馈至人力资源部绩效科，绩效管理专员即时 发放试用期员工转正考评表，由部门直接填写考评意见（不需 员工自评），连同被考评人工作绩效记录，交人力资源部绩效 科。被证实不符合公司目前岗位录用条件的员工，公司将与其 解除劳动合同。 禁止用人部门违规解除劳动合同，若给公司造成不良后果或影响，相关人员必须承担管理责任，致使公司利益受损的，损失 将从该部门的部门费用中予以扣除。 6 相关附件 xxx1-Bxx-0004-F0x试用期员工转正考评表 xxx1-Bxx-0004-F0x《试用期员工转正考评流程》 xxx1-Bxx-0004-F0x绩效考评申诉表 xxx1-Bxx-0004-F0x试用期员工考评统计表 试用期员工转正考评表
(金融产品名称) 需求分析说明书 制作单位：(业务部门或科技部门) 规格标准的版本号:V1.0 文档编号:(按照中国银行文档资料统一编码规则编制文档编号)版本号:（按照中国银行关于版本号管理的有关规定填写）
需求负责人（技术）: 需求负责人（业务）: 编写人员: (参加需求编写的所有人员,包括软件中以参加人员、业务部门参加人员) 校对人员:
技术部门主管签字： 年月日
目录 第一章引言 (4) 1.1 编写目的 (4) 1.2 项目背景 (4) 1.3 基本定义 (4) 第二章产品概述 (5) 2.1 目标 (5) 2.2 运行环境 (5) 2.3 条件与限制 (5) 第三章业务流程分析 (6) 3.1 业务流程分析 (6) 3.2 业务数据流图 (6) 3.2 数据词典 (6) 3.3 数据采集 (7) 第四章功能需求 (8) 4.1 功能划分 (8) 4.2 功能描述 (8) 4.3 软件接口 (8) 4.4 故障处理 (8) 第五章其它需求 (9) 5.1 应用环境 (9) 5.2 其它要求 (9) 参考资料 (10)
第一章引言 1.1 编写目的 ?阐述编写需求分析说明书的目的及意义。 1.2 项目背景 ?阐述当前业务系统现状以及业务未来的发展情况 ?阐述新系统与其它系统的关系 1.3 基本定义 ?列出文档中所用到的专门述语的定义和缩写词的原文。
第二章产品概述 2.1 目标 ?描述要开发产品应达到的目标。 2.2 运行环境 ?描述产品所应用环境的框架。包括软件组成、硬件组成、网络构成、系统架 构及其说明等。 2.3 条件与限制 ?给出产品设计应遵守的条件和受到的限制。主要有如下几方面： 1.开发单位或部门应具备的条件。 2.开发者完成开发工作的期限。 3.系统在推广、上点的时间和条件限制。 4.应用环境受到的限制，如网络带宽。 5.可维护性、可移植的限制。 6.软件使用者、管理者对计算机了解的限制。应根据软件所面向的对象（业 务人员、个人、企业等），设计时给予不同的考虑。 7.系统应用规范的限制，包括应用机构数、终端数等。 8.业务规模的限制（百万笔／小时），即对系统处理能力的要求。
《人力管理系统-需求计划》 需求分析说明书 1.引言 1.1编写目的 能够为系统分析师设计完成概要设计提供资料。 1.2背景 1）《人力资源管理系统-需求计划》； 2）参与者：系统分析员，软件工程师，测试工程师。 3）使用者：人力资源部门员工和部门高级管理人员。 1.3专门术语的定义 岗位本职：该岗位的工作职责范围。 岗位任职资格核心要求：指该岗位上的员工所要具备的资格和技能。 1.4参考资料 《需求调研报告》 《面向对象设计思想》 《UML设计思想》 1.5阅读对象 本文档的读者是参与《人力资源管理系统开发》的软件工程师和测试工程师，本系统的使用将极大提高工作效率，简化手工作业流程，降低手工工作量和错误率。 2任务概述 2.1 目标 提高人力资源部门的工作人员和高级管理人员完成“人员需求计划”工作的效率，以软件系统的灵活的处理方式来简化繁琐的人工操作工程。
2.2 用户特点 1) 熟悉基本的计算机操作； 2) 熟悉人力资源管理工作的内容和流程； 3) 高级管理人员； 2.3 假定和约束 开发的期限为1个月。 开发的人员为N人 2.4总体需求描述 1)通过组织管理中有关管理模块或人事管理模块相关信息，提醒：出现岗位空缺（向用人 部门主管、负责人，人力资源部招聘中心负责人、部长提示）。 2)提示用人部门负责人该岗位的需求信息，形成需求计划。 3)确定是否执行需求计划，若选定为“暂不需要”，则待约定日期到期后再提醒，若选定为“需 要”则自动转入待批准需求类计划列表当中。 4)人力资源部人力规划与招聘中心审批待批准需求计划，进行一次审核。 5)人力资源部长进行二次审核，若审核通过（列明可选理由并附文字说明）进入三次审核， 若不通过（列明可选理由并附文字说明）则将该记录保留并抄转至用人部门负责人，并 予以提醒。 6)分管副总进行三次审核，若审核通过（列明可选理由并附文字说明）则在招聘计划板块 生成招聘需求，若不通过（列明可选理由并附文字说明）则将该记录保留并抄转至用人 部门负责人，并予以提醒。 7)最后向招聘中心负责人、人力资源部长、分管副总、用人部门负责人提醒：用人部门已 经提交两周后未及时处理的需求计划。
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：院长 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企业文化建设的改进；搜集公司内外部建议，评估企业文化建设现状；监督、指导公司内部宣传册的制作和发行工作；构建企业文化传播平台，搭建企业文化传播体系。 7、配合公司相关部门进行产品包装，专利包装及其他相关策划行为 8、领导安排的其他工作 二、人员设置及岗位职责 经理1人、市场情报信息主管2人、文案及企划专员1人、平面设计主管1人
项目名称 产品需求规格说明书
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目录 0. 文档介绍 (4) 0.1文档目的 (4) 0.2文档范围 (4) 0.3读者对象 (4) 0.4参考文档 (4) 0.5术语与缩写解释 (4) 1. 产品介绍 (5) 2. 产品面向的用户群体 (5) 3. 产品应当遵循的标准或规范 (5) 4. 产品范围 (5) 5. 产品中的角色 (5) 6. 产品的功能性需求 (6) 6.0功能性需求分类 (6) 6.M F EATURE M (6) 6.m.n Function M.N (6) 7. 产品的非功能性需求 (7) 7.1用户界面需求 (7) 7.2软硬件环境需求 (7) 7.3产品质量需求 (7) 7.N 其他需求 (7) 附录A：需求建模与分析报告 (8) A.1需求模型1 (8) A.N 需求模型N (8) 附录B：需求确认 (9)
0. 文档介绍 0.1 文档目的 0.2 文档范围 0.3 读者对象 0.4 参考文档 提示：列出本文档的所有参考文献（可以是非正式出版物），格式如下：[标识符] 作者，文献名称，出版单位（或归属单位），日期 例如： [SPP-PROC-PP] SEPG，需求开发规范，机构名称，日期 0.5 术语与缩写解释
1. 产品介绍 提示： （1）说明产品是什么，什么用途。 （2）介绍产品的开发背景。 2. 产品面向的用户群体 提示： （1）描述本产品面向的用户（客户、最终用户）的特征， （2）说明本产品将给他们带来什么好处？他们选择本产品的可能性有多大？ 3. 产品应当遵循的标准或规范 提示：阐述本产品应当遵循什么标准、规范或业务规则（Business Rules），违反标准、规范或业务规则的产品通常不太可能被接受。 4. 产品范围 提示：阐述本产品“适用的领域”和“不适用的领域”，本产品“应当包含的内容”和“不包含的内容”。说清楚产品范围的好处是：（1）有助于判断什么是需求，什么不是需求；（2）可以将开发精力集中在产品范围之内，少干吃力不讨好的事情；（3）有助于控制需求的变更。 5. 产品中的角色 提示：阐述本产品的各种角色及其职责。各种角色的具体行为将在功能性需求中描述。
园林公司员工绩效考核管理办法规 ** 园林公司员工绩效考核管理办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，部门经理为副组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
岗位说明（工作分析） 岗位说明是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。 岗位说明（工作分析）的流程和内容是： （1）岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所需素质等。 （2）岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，由决策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明书、HSE知识、操作规范等文件。 （3）岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适当的人选到此岗位工作（也就是岗位实施，图中已省略）。 （4）岗位调查，在岗位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查。 （5）岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位。 （6）岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进行修正。 （7）岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整。 何为岗位绩效管理 岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行评价的过程。岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依据。 岗位绩效管理的流程和内容是： （1）岗位绩效计划：企业和员工结合组织目标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内容达成共识，并共同建立评价指标体系。 （2）岗位绩效实施：员工按照绩效计划努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训（岗位绩效辅导）。 （3）岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容，采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行价值判断。 （4）岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。 岗位说明（工作分析）与岗位绩效管理的关系 1.岗位说明和岗位设计可以作为岗位绩效计划的依据。岗位绩效计划的制定不能超出员工的职责范围，也不能超出岗位说明设定的最高工作量，以免员工超负荷或低负荷
会员产品设计规格说明书 版本<1.0>
1.概述3 2.引用3 3.体系结构设计4 3.1业务处理流程图4 3.2主要对象及关系模型4 这里主要描述会员处理程序的类图及关系 (4) 3.2.1 用户界面的主要类图(窗口) (4) 3.2.2 业务类图 (4) 3.2.3 实体关系图(E-R图) (4) 3.3产品－部件结构图4 3.3.1 一级部件结构图（功能部分，不涉及服务部分） (4) 3.3.2 二级部件结构图 (7) 3.4功能需求与部件对照表9 4.性能设计10 5.对外接口设计10 6.产品部署设计10 6.1系统部署10 6.2产品交付文件定义10 6.3产品及功能间依赖关系11 6.3.1 组件图 (11) 6.3.2 产品关系表 (11) 6.4升级设计11
1.概述 2.引用
3.体系结构设计 3.1业务处理流程图 主干业务处理流程图： 3.2主要对象及关系模型 要求： 通过UML类图描述 可借此图，迅速找到本应用的部件、公用部件、公用类或本应用的部件的子类 可反映清晰的部件关系、部件及公用部件/公用类之间的关系 如果一个部件有几个类，一并描绘 一般画一层类图即可。如果应用比较复杂，要考虑画出二层类图 这里主要描述会员处理程序的类图及关系 3.2.1用户界面的主要类图(窗口) 3.2.2业务类图 3.2.3实体关系图(E-R图) 3.3产品－部件结构图 要求： 用树状菜单结构描述 一级菜单描述子系统（产品）、二级菜单部件分类、三级菜单部件 对部件编号＝产品包代码＋部件标识 3.3.1一级部件结构图（功能部分，不涉及服务部分） 3.3.1.1基础应用组 用户群指导：指的是基础大众，面对的是最广泛的目标客户群体。包括大众买家、普通藏家为主的，提供的是以展示和推广为核心的服务； 条件：仅仅是区分游客身份的角色，不做任何权级限定。免费注册，享受基础服务；
员工个人绩效管理细则 为规范公司对员工的个人绩效考核与评价，持续改进提升员工个人业绩，促进企业经营和战略目标的实现。根据集团的总体部署，结合公司实际，特制定本细则。 一、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作绩效改进作好准备。 2、为员工的绩效薪酬发放提供翔实数据，调动员工工作积极性，推动企业经营管理的全面提升和员工劳动报酬的同步增长。 3、将员工个人绩效考核转化为一种管理过程，形成一个公司与员工双向沟通的平台，提高管理效率。 4、将年度考评结果作为员工能力和岗位评价的重要依据，丰富人力资源管理手段。 二、考核原则 1、自评与上级主管评价相结合原则：管理人员和班、 组（值长）采用自我评价与上级主管考核评价相结合的原则。 2、关键绩效指标（KPI）原则：二级单位的业绩考核 以KPI为重点定量考核为主，其他职能部门的业绩考核以KPI为重点定性考核为主的原则。
3、全面挂钩原则：考核结果与员工薪酬、培训、职 位调整、辞退等全面挂钩的原则。 4、客观原则：以事实为依据，按程序和规章制度来 考评的原则。 三、组织机构 公司成立以人文总监为组长的绩效管理领导小组，组织领导公司的绩效管理工作，负责绩效管理决策、目标确定、监督保障体系的建设和运行，制定绩效考评体系和考评标准，分解下达绩效管理指标，进行绩效考评和分析，指导绩效持续改进。 组长：** 副组长：*** 成员**** 领导小组下设员工个人绩效管理办公室，办公地点设在人文处。负责绩效管理的决策、指标的传达、传送，考评信息反馈、沟通和分析，收集申诉信息、调查核实并及时反馈仲裁信息，执行兑现考评结果，管理好考评资料。指导二级单位和职能部门的员工绩效管理工作。 负责人：*** 成员：**** 二级单位、职能部门专（兼）职绩效管理员各二级单位、职能部门成立相应的绩效管理领导小组，并
产品需求规格说明书 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
学校网站 产品需求规格说明书
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0.文档介绍 0.1文档目的 主要是将学校网站的开发设计及开发需求进行介绍。 0.2文档范围 属于开发技术人员使用的文档 0.3读者对象 四组开发技术人员以及具备.net相关知识的专业人员
1.产品介绍 信息技术迅猛发展，使人们的工作方式、学习方式和生活方式受到了前所未有的冲击，网络凭借其信息存储容量大，表现形式多样化，高度共享、扩展性以及交流的实时性和便利性等独特的优势，在教育领域中得到了广泛的应用，特别是国际互联网与校园网的链接，为学校教育教学提供了丰富的资源。学校网站的建设可以对一个学校的发展起到至关重要的作用，然而以前的学校都是消息非常闭塞的环境校外新闻进不来，校内新闻要靠各级领导传达给老师，老师才能传达给学生，老师学生之间的交能够流也只能通过面对面的被动方式进行，为了改变现状给老师和学生提供最新的校内外新闻，老师可以将最新的学习资料传到网上，学生和老师之间可以有一个自由交流平台，学校网站的建设势在必行。 2.产品面向的用户群体 设计一个性能良好并且实用的学校网站，以满足用户网站功能的需求，对产品用户的需求和特征进行分析是必要的。 1）用户信息需求：本产品主要面向老师和学生，可以给老师和学生提供一个及时了解校内外新闻的平台，老师和学生可以通过输入网址打开学校网站对该网站中的所有新闻信息进行浏览，有ftp权限的用户可以登录后对感兴趣的信息进行下载，用户可以学校网站聊天室进行聊天交流。 2）用户管理要求：任何系统都不是完美的，都需要进行管理，本学校网站设置两种身份的用户，分别是普通用户和管理员用户，管理员用户通过管理员帐号登录后可以管理登录帐户，可以对注册用户信息进行维护，可以上传修改删除新闻等内容，可以查看所有信息 3）本系统的优势：网站安全性较高，进入不同的页面要有不同的登录帐户，信息量大，方便浏览，可实施性强，目前，大学的校园网路覆盖了教学区和学生区的主
需求分析说明书实例 1.引言 1.1编写目的 在完成了针对《档案管理系统》软件市场的前期调查，同时与多位软件使用者进行了全面深入地探讨和分析的基础上，提出了这份软件需求规格说明书。 此需求规格说明书对《档案管理系统》软件做了全面细致的用户需求分析，明确所要开发的软件应具有的功能、性能与界面，使系统分析人员及软件开发人员能清楚地了解用户的需求，并在此基础上进一步提出概要设计说明书和完成后续设计与开发工作。本说明书的预期读者为客户、业务或需求分析人员、测试人员、用户文档编写者、项目管理人员。 1.2项目背景 由于文件多，种类多，文件创建者多，创建时间为不定期，要保护好一些公司重要的文件极为不便，同时由于人员的流动，对原有的文件的再现，显得力不从心，有时查找与重新整理文件要浪费许多的人力、物力。而且近年来，由于竞争的激烈程度不断的加深，档案的管理不当会严重到导致公司的面临着亏损甚至破产的局面。于是人们不断地在探索希望能找到解决的方法。 为了解决以上的问题，让企事业单位能够有效的掌握，有效的共享文件资源，保护好文件，及促进档案管理的信息化、规范化和集成化，本人多方听取意见、追加和完善大量实用功能，进而了解文件管理的流程，同时结合各部门、各行业与企业文件管理的方法，开发出一套适合于档案多而复杂的管理系统。 1.3定义、缩写词和符号 需求：用户解决问题或达到目标所需的条件或功能；系统或系统部件要满足合同、标准，规范或其它正式规定文档所需具有的条件或权能。 1.4参考资料 鲁荣江、王立丰：《Visual Basic 项目案例导航》，科学出版社，2002年6月版 陈明：《软件工程》，中央广播电视大学出版社，2002年6月版 段兴：《Visual Basic 6.0 控件实用程序设计100例》，人民邮电出版社，2002年12月 杜春雷、孙会莲：《如何使用Visual basic 6.0中文版》，机械出版社，2000年1月 张曜、张青、李丁：《Visual Basic 函数实用手册》，治金工业出版社，2002年12月 范国平、陈晓鹏：《Access 2000 数据库系统开发实例导航》，人民邮电出版社，2002年12月版 闪四清：《SQL Server 实用简明教程》，清华大学出版社，2003年1月版 2.任务概述 2.1目标 2.1.1开发目标 在当今世界电脑普及的时刻，人们已经习惯用电脑办公，结果自然会产生大量的电子文件，这些文件有宝贵的历史价值，但我们如果将更多的时间花费在寻找这些文件上，即费时又费力。本软件根据此需求进行开发的。
目录 员工绩效管理操作办法 (1) 附件： 《员工绩效合约》模版及说明 (9) 《员工行动计划表》模版及说明 (12) 《员工工作目标跟踪单》模版及说明 (14) 《质询会议程表》模版及说明 (16) 《工作改进行动报告》模版及说明 (18) 《员工业绩考核流程图》及说明 (20) 《员工业绩考核表》及说明 (22) 《员工业绩考核评分细则》 (24) 《绩效面谈记录》 (25) 《业绩－能力激励表格》及说明 (26)
员工绩效管理办法 一、员工绩效管理的目的 绩效管理的主要目的在于有效地引导员工提升能力，改进工作，以确保企业目标的达成和员工自我价值的实现。 （一）战略目的。员工绩效管理需明确员工的工作目标，员工目标来源于公司的战略目标及年度总目标，是总目标层层分解而得到的。通过绩效管理提高决策层本身工作的规化和规划性，保证公司的战略清晰，保证员工的目标清晰，保证公司战略的有效实现。 （二）管理目的。通过员工绩效管理来改善、明晰管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)之间、员工之间摩擦，提高公司的组织运行效率和员工工作效率，保证工作目标、容、时限的清晰明了，让所有员工肩上有担子，时时有事做，事事有目标。 （三）开发目的。员工的绩效管理可疏通员工职业发展渠道。通过绩效测评和绩效面谈，发现员工的优点和不足，开发员工的潜能，培育适应公司发展的优秀人才，提高公司的核心竞争力。 （四）价值的评价与导向目的。员工绩效管理对员工的工作进行目标设定、跟踪与评价，可反映员工对公司发展的相对价值，为公司在进行价值分配时提供依据；同时，在绩效管理中可对员工行为进行有力的约束和导向，利于构建和谐的企业文化和工作环境。 二、员工绩效管理的操作流程 员工绩效管理以“目标管理”作为基本方法，目标管理主要分为目标设定、目标跟踪和目标考核及反馈三个阶段。具体操作流程如下： 1、目标设定 目标设定是目标管理实施的基础和前提。员工是公司总目标实现的终端执行者，其工作方向和容将决定集团总目标的最终达成程度，所有员工个人目标的完成应能保证所在部门、所在公司乃至全集团总体目标的完成。要保证员工工作目标与公司总目标一致，应
人力资源部组织结构与岗位职责描述 一、人力资源部组织结构图 二、人力资源处各岗位岗位职责描述 1、人力资源负责人 主要工作：协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 岗位职责： （1）制定和完善人力资源管理制度，研究、设计符合本公司的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全方位各个体系的建设）。 （2）为公司重大人事决策提供建议和信息支持，配合公司领导及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。 （3）促进人员的优化配置，根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案。 （4）根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系。 （6）制定公司的薪酬政策，福利政策。认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理制度、工作流程。组织办理社会保障福利。 （7）与员工进行积极沟通，组织做好人员发展的日常管理工作。 （8）根据公司现有编制及业务发展需要，协调、统计各部门的招聘需求，组织制定招聘计划、招聘程序。 （9）组织做好员工岗前培训、协助各部门办理员工的培训手续。 （10）完成公司领导交办的其他工作任务。
二、招聘专员 直接上司：人力资源处负责人 主要工作：实施各项招聘计划，执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作，完成招聘目标。 岗位职责： （1）收集、汇总公司各部门人员需求情况，配合人力资源部部长编制人员招聘计划。 （2）起草招聘信息，充分利用各种招聘渠道发布招聘广告，及时进行招聘信息的更新。 （3）接待报名应聘人员，收集、筛选应聘资料，配合人力资源部部长组织做好人员初试、复试等工作，提出人员选拔录用的意见。 （4）发布录用通知，配合培训专员做好员工入职培训，并与人事专员共同办理新进人员的入职手续。做好新入职员工的跟踪回访工作。 （5）将所有应聘人员的简历存档，并建立健全人才信息数据库，做好人才储备。 （6）及时做出星期、月度、季度、半年度、年度招聘分析报表。 （7）完成人力资源部部长临时交办的工作任务。 三、培训专员 直接上司：人力资源处负责人 主要工作：制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。 岗位职责： （1）编制、修订、完善员工培训手册，开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案。 （2）与招聘专员及时联络，掌握新入职需接受培训的员工人数。在培训过程中做好培训记录，培训结束完成培训考核。并做好培训员工后续的跟踪回访工作。 （3）组织员工试用期转正的考试考核工作。 （4）拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料。 （5）调查、收集、汇总企业各部门及人员的培训需求。 （6）总结培训经验，改善培训方式，提高培训水平。 （7）协助管理外派培训，收集、整理培训资料、培训课程，并建立培训档案，同时做好更新、保管工作。 （8）完成人力资源部部长临时交办的工作任务。 四、保险薪酬专员 （1）熟悉社保政策。办理员工养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种社会保险。掌握人员增减变化，与社保部门密切联系，及时上报变更信息。 （2）协助人力处处长做好绩效薪酬的审核管理工作，及时反馈管理过程中的新情况，并提出合理化建议。 （3）完成人力资源处处长临时交办的工作任务。 五、人事专员 直接上司：人力资源处处长