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薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（https://www.doczj.com/doc/7b11178844.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部
目 录
附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路
第二章 薪酬策略制定
第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计
一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平
第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想
以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则
以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：
1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；
2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；
3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；
4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力
公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
3. 岗位薪酬体系调整
1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导
现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）
可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率
业绩表现 员工工资水平在该系列的位置
低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资
优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%
良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%
合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%
差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%
3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表
4、岗位调换： 按人力资源制度
5、试用期满调薪： 按人力资源制度
6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
第三章 薪酬水平设计
1. 岗位评估
1. 岗位评估的意义
1.岗位评估的作用主要有以下几点：
衡量岗位间的相对价值。岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。奠定等级薪酬制的基础。确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则
进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：
就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。
独立性原则：参加对岗位进行评价的岗评小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。
3.岗位评估的要素
本次岗位价值评估选取了以下六项关键因素：
“影响力”主要评估的是职位在收入、成本的控制，决策制定等方面对于公司的贡献程度。职位对于公司的影响价值是通过范围和效果两个方面评定的。
“需要解决的问题”主要用于评价职位的判断、分析和创造对于公司的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者利用什么样的手段处理或解决什么样的问题。
“领导力”主要评估的是职位通过管理和领导对于公司产生的价值。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者在什么样的范围下通过什么样的方式进行管理施加领导。“沟通”主要用于评价职位要求任职者具有的沟通能力。评判这一因素的主要方式是分析职位要求任职者实现什么样的沟通效果，以及取得这样的沟通效果的难易程度。
“知识”主要用于评估职位要求任职者具有的知识和经验。对此因素的评定主要需要回答任职者需要在哪方面具有什么样的知识和经验。
“工作领域”主要评定职位要求任职者活动的范围，这种界定是通过评定职位的业务工作范围和地域工作范围进行的。
2. 职位等级设置
职位等级管理序列技术研发市场营销支持序列
1
2普通员工
3
4
5人事助理
6
7部门助理出纳
8
9
10人事专员
11设计师销售代表会计
12
13
14
15总经理秘书会计主管
16高级设计师销售主管培训主管
17市场主管
18
19
20总经办主任财务经理
21人事经理
22
23营销经理
24经理
25管理部经理
26
27人事总监
28总经理助理
29总监营销总监
30
31
32副总经理营销副总经理
33
34
35总经理
36
本案例中为了便于和市场薪酬水平进行比较，暂将等级设计为36个等级，公司设计时可以参考公司规模，员工人数，未来职位升职空间等考虑职位等级的级数。
考虑到公司工作性质的不同，薪酬绩效激励不同，将公司岗位分为管理序列，技术研发序列，市场营销序列，支持序列四类。
支持类岗位主要指公司职能类相关岗位，包括：财务、人力资源、行政、信息技术等岗位；
技术研发类岗位主要指专业设计类岗位，包括：设计师，工程师等岗位；
市场营销类岗位主要指销售市场类岗位，包括：市场，销售等岗位；
管理类岗位主要指管理部门岗位，包括：总经理，副总经理，总经办人员等岗位。
3. 各职能薪酬水平
基础月薪：每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。
年度基础现金收入总额：每年获得的税前基本工资总额。
年度固定现金收入总额：每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。
年度现金收入总额：每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）
年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额
分位值：表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。
10 分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25 分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90 分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线管理序列
127,01830,65434,86837,42440,64834,848229,50933,47838,10540,94044,48938,158332,22936,56041,64444,78748,69041,776435,19939,92745,51048,99553,29045,733538,44343,60549,73653,59858,32450,057641,98847,62154,35458,63463,83454,784745,85852,00759,40164,14369,86359,949850,08656,79764,91670,17176,46265,594954,70362,02870,94476,76383,68571,7611059,74667,74177,53183,97791,59078,4991165,25373,98084,73091,867100,24185,8591271,26880,79392,598100,498109,71093,9001377,83888,234101,196109,940120,075102,6821485,01296,360110,592120,270131,417112,2761592,850105,236120,861131,571143,831122,75116101,408114,927132,083143,933157,417134,19017110,756125,513144,347157,457172,287146,68118120,966137,072157,750172,252188,561160,31919132,116149,697172,398188,436206,374175,20820144,295163,484188,407206,141225,867191,46121157,597178,541205,900225,510247,204209,20222172,124194,984225,019246,699270,554228,56923187,991212,942245,912269,879296,111249,70424205,322232,554268,746295,236324,083272,77125224,248253,973293,700322,977354,696297,94226244,920277,364320,971353,322388,202325,41027267,497302,909350,774386,521424,872355,38028292,156330,808383,345422,838465,006388,07729319,088361,275418,940462,568508,932423,75130348,502394,549457,840506,030557,006462,66631380,628430,887500,352553,576609,623505,11832415,715470,572546,811605,589667,209551,42433454,037513,911597,585662,490730,234601,92834495,891561,244653,072724,737799,214657,01135541,604612,935713,713792,832874,710717,08236591,531669,386779,983867,327957,336782,5920
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1,200,000
1
357911131517192123252729313335年度基础现金收入总额定位（管理序列）
等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线管理序列
131,27334,83038,90241,91544,91138,728234,02037,90442,38745,71349,02842,293337,00641,24946,18549,85353,52246,180440,25644,89050,32254,37058,42850,417543,79248,85254,83159,29563,78455,038647,63753,16459,74364,66769,63160,073751,82057,85565,09670,52676,01565,561856,37162,96170,92876,91482,98471,542961,32268,51877,28383,88290,59178,0601066,70774,56484,20891,48198,89685,1611172,56481,14591,75299,768107,96192,8981278,93688,30799,972108,806117,858101,3271385,86896,100108,930118,663128,664110,5081493,409104,582118,689129,414140,458120,50915101,613113,812129,323141,137153,334131,40016110,536123,857140,910153,922167,391143,26117120,243134,787153,535167,867182,736156,17818130,802146,684167,290183,075199,488170,24319142,289159,629182,279199,659217,776185,55620154,784173,718198,609217,747237,740202,22821168,377189,049216,405237,472259,535220,37822183,163205,733235,792258,985283,326240,13323199,248223,891256,919282,448309,300261,63724216,746243,651279,938308,035337,654285,04225235,780265,154305,018335,940368,608310,51426256,486288,557332,347366,374402,399338,23527279,011314,023362,123399,565439,288368,39728303,512341,738394,568435,762479,559401,22029330,166371,898429,920475,238523,522436,93030359,161404,720468,438518,291571,514475,78331390,701440,440510,408565,244623,907518,04932425,012479,311556,137616,451681,103564,02933462,335521,614605,965672,297743,541614,04334502,937567,649660,256733,200811,704668,44135547,104617,748719,412799,623886,115727,61036595,150672,269783,868872,063967,348791,9570
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1,200,000
1
357911131517192123252729313335年度固定现金收入总额定位（管理序列）
等级10分位线25分位线50分位线75分位线90分位线管理序列
134,77738,53442,04445,90148,77942,986238,16942,33746,23950,41453,58447,377341,89246,51450,85455,37258,86352,209445,97851,10555,92860,81864,66257,525550,46256,14961,50766,79971,03263,376655,38561,69067,64573,36778,03069,812760,78667,77874,39580,58285,71776,890866,71574,46781,81888,50694,16084,676973,22281,81689,98397,210103,43793,2371080,36389,89198,962106,770113,628102,6521188,20298,762108,836117,270124,822113,0041296,805108,508119,696128,801137,119124,38513106,246119,217131,640141,468150,626136,89514116,609130,982144,775155,380165,465150,64815127,982143,909159,221170,659181,766165,76216140,465158,111175,108187,443199,673182,37417154,165173,716192,582205,876219,345200,62718169,202190,859211,798226,121240,953220,68619185,704209,695232,932248,358264,691242,72320203,818230,390256,174272,781290,767266,93421223,697253,127281,736299,607319,411293,53122245,514278,108309,849329,070350,879322,74723269,461305,554340,767361,430385,446354,83424295,743335,709374,770396,974423,418390,07625324,587368,841412,165436,012465,131428,77726356,246405,241453,292478,889510,955471,27427390,993445,235498,523525,983561,292517,93928429,128489,174548,268577,708616,589569,17129470,982537,451602,976634,520677,332625,41730516,920590,492663,142696,918744,060687,16331567,338648,767729,313765,453817,361754,94132622,672712,794802,087840,727897,885829,33233683,405783,140882,122923,404986,340910,98234750,060860,428970,1421,014,2131,083,5111,000,59135823,217945,3431,066,9471,113,9501,190,2531,098,92736903,5101,038,6381,173,4101,223,4951,307,5131,206,8300
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2009/2010学年第一学期 所属院部：课程名称：授课教师：教研组长：
42. 天棚工程定额套用及列项 教学过程： 新课导入 简单总结回顾楼地面装饰工程计算思路，并分析其与天棚装饰工程的比较。然后引入新授内容。 天棚工程定额套用及列项 天棚工程包括天棚抹灰、天棚吊顶装饰和天棚其他装饰。 一、首先以我院教学楼为例介绍天棚工程具体装饰做法，并简单介绍各种装饰做法的施工工艺。然后进一步剖析天棚工程内部构造层次，使学生建立感性认识。如下图示： 直接式天棚构造图吊顶式天棚构造图 此时强调一个道理：在相同基层上的采用不同装饰做法，相应的装饰费用有差别；在不同基层上的采用相同装饰做法，装饰费用也有差别。 （一）天棚抹灰（即直接式天棚） 天棚抹灰按抹灰等级和技术要求分为普通抹灰、中级、高级抹灰；按材料分为石灰砂浆（纸筋灰浆面）、混合砂浆、水泥砂浆抹灰；按天棚基层分为混凝土、钢板网、板条及其他板面天棚抹灰。（二）天棚吊顶装饰 1、天棚吊顶龙骨 常见的按材料分木龙骨和金属龙骨两大类。 1）木龙骨由大、中龙骨和吊木等组成，按构造分单层和双层二种。 2）金属龙骨主要有轻钢龙骨和铝合金龙骨 按承载能力分为上人经剪裁冷弯捆扎成型。一般是采用冷轧薄钢板或镀锌钢板，轻钢龙骨： 型和不上人型轻钢龙骨，按型材断面分为U形和T形龙骨。 铝合金龙骨：是使用较多的一种吊顶龙骨，常用的龙骨断面分为U形、T形等几种形式。 2、吊顶面层（基层） 1）一般吊顶面层材料有：普通胶合板、硬质纤维板、石膏板、塑料板等。 2）有特殊要求的天棚面层有：矿棉板、吸音板、防火板等。 3）装饰性要求较高的有：铝塑板、铝合金扣板、条板、镜面胶板、镜面不锈钢板等。 二、理解预算定额项目的划分原则 首先布置学生先思考2分种，然后要求归纳出定额项目划分的原则。 （宣布标准答案：定额项目是按照具体部位和具体材料做法的不同划分的） 该划分依据与上面讲的道理首尾呼应，学生应该理解并有深刻印象。 三、了解定额项目的组成内容 以列表行式带领学生一起简单地了解项目组成情况。留下初步印象，为后面套定额埋下伏笔。四、定额的套用及换算
工程造价专业毕业论文参考题目 1、浅谈定额计价与清单计价的异同 2、探讨低价中标在建筑工程中的合理应用 3、如何编制一份高质量的工程量清单 4、浅谈建设项目施工招投标 5、建设工程项目信息管理研究 6、浅谈工程项目风险管理 7、浅谈建筑工程合同价款的确定与调整 8、建设工程违约责任分析 9、工程量清单计价与传统报价模式比较研究 10、浅谈投标报价策略及报价技巧 11、建筑施工企业如何加强工程造价管理 12.工程设计对工程造价的影响 13、注重工程结算提高索赔意识 14、编制预结算过程中几个疑难问题之我见 15、运用预算电算化软件的一些体会 16、工程量清单与无标底招标的一些思考 17、浅谈工程项目内部成本控制及措施 18、如何进行项目成本管理 19、施工项目管理与项目成本控制 20、建设工程招标投标的发展趋势 21、浅谈建筑企业成本控制
22、我国工程造价咨询企业发展前景 23、关于在项目采购管理中成本降低的几点认识 24、论在工程量清单计价下投标报价策略及技巧 25、工程监理在控制工程造价中的作用 26、如何实施工程量清单报价 27、如何理解清单计价和定额计价的联系和区别 28、工程变更对造价管理的影响 29、浅谈工程造价人员应具备的基本素质 30、论工程索赔和控制及其费用的确定 31、项目管理（施工组织设计）对工程造价的影响 32、工程造价与建筑市场关系的认识与思考 33、清单计价模式的造价控制 34、浅谈造价管理与投资控制 35、关于项目成本控制的思考 36、关于工程量清单计价招标问题的探讨 37、论如何有效降低建筑项目成本 38论工程量清单计价的招投标 39、论建筑工程成本分析与成本结算 40、浅谈项目管理中的成本控制
工商银行代发工资的流程 我公司想给员工办理工商银行的工资卡，每月由银行转帐到员工的帐户上。我刚做人事，不知道怎么去工行办理这个流程?办理的时候需要注意些什么?还有一旦办理好了，每月发薪时还需要去银行作些什么吗? 一、适用对象 网上代发工资主要是通过工行企业网上银行贵宾室企业财务室或付款业务企业财务室功能，实现公司向个人的资金划转。适用于有代发工资、代报销或向个人账户划转各类费用需求，且在工行开立基本存款账户或经当地人行批准可用于支取现金的其他账户的企业客户。 二、特点和优势 企业可以脱离网点柜台，不受营业时间限制，随时通过我行企业网上银行企业财务室功能自助办理代发工资、奖金、福利费、代报销等资金等业务，获得优质高效的服务。具有如下特点： (一)操作灵活、方便快捷 网上银行企业财务室操作简单方便，超越时间、空间障碍，由企业自己掌握办理业务时间，随时随地享受银行方便、快捷的服务。 (二)批量处理、入账及时 企业如果通过网银贵宾室的企业财务室发放工资，工资将实时处理，实时入账;如果通过付款业务的企业财务室功能发放工资，银
行一天有4个批次通过计算机自动进行处理，保证工资及时到账;财务人员可以及时打印工资入户明细清单和处理结果。 (三)信息保密、降低风险 相对传统的磁盘代发工资方式，减少了交接环节，提升了工资信息的私密性。除企业财务经办人员以外，对企业员工的工资，任何人都无法知道发放的金额(包括银行工作人员)，单位的员工可以通过个人网上银行点击账户查询功能下的查询电子工资单，轻松查询到本人的工资，避免纸质工资单的传递，从而降低了财务人员的工作强度，减少财务成本。 (四)交易安全、全国统一 企业在网上银行企业财务室发放工资、奖金，既可以避免领取、运送、保管现金所带来的安全问题，还可以避免发放领取现金发放工资、奖金出现的差错。 “付款业务-财务室”发放工资和奖金的范围广，只要企业员工在全国各地的工商银行开立银行账户，企业都可及时地将工资、奖金发放到员工手中。 “贵宾室-企业财务室”发放范围除了工商银行个人账户外，还可以向国内其它银行的个人账户进行支付。 三、安全机制 (一)国际标准的证书认证和传输技术：
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
XX银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (23) 第十章岗贴调整 (24) 第十一章其他 (25) 第十二章附则 (27) 附件一岗位评估分值表 (28) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (32) 附件四研发职系岗位等级分布图 (34) 附件五岗位津贴试算表 (36)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金
工程造价方向毕业设计大纲 一、毕业设计的目的 毕业设计是工程造价专业培养计划中最后一个主要教学环节，也是最重要的综合性实践教学的环节。它既是学生在教师指导下运用所学知识和技能解决具体问题的一次尝试，也是学生走向工作岗位前的一次“实战演习”。其主要目的： （1）培养学生系统全面地总结运用和扩大所学的工程造价理论、工程管理及建筑经济知识解决实际工程管理中所出现问题的能力 （2）进一步巩固、深化和拓展所学基础理论，理论联系实践，进一步培养学生独立分析和处理问题的能力，为即将毕业走上工作岗位打下坚实的基础。 （3）提高创新能力以及正确地将独创精神与科学态度结合的能力。 （4）使学生受到工程师的基本训练，使其能够完成以下任务： 1）调查研究、搜集资料和文献检索； 2）方案（工程技术与经济指标）论证，确定工程管理方案； 3）理论分析、设计和计算； 4）计算机辅助工程管理（使用绘图软件、项目管理软件等）； 5）撰写科技论文和毕业设计（论文）说明书。 （5）初步掌握专业设计工作的流程和方法。 （6）养成严肃认真、刻苦钻研、实事求是的工作作风，培养团队精神、创新精神。 二、毕业设计的内容和要求 工程造价专业毕业设计的任务是要求同学按有关规定独立完成一项专业性设计，编制一份有一定深度的投标报价书。每位同学应结合具体的建设工程项目，完成以下内容： 1、完成给定单项工程的工程量清单编制； 2、编制单项工程招标文件； 3、运用工程预算软件编制单项工程土建部分投标报价书，包括建筑、给排水、电器照明工程投标报价书； 4、编制单项工程土建部分工程量计算书，包括建筑、给排水、电器照明工程工程量计算书；
工程预算手算顺序 一、三线一面： 一、外墙中心线：其作用可以计算： 1、外墙体积={（外墙中心线*外墙高度）—门窗洞口面积}*墙厚度 2、外墙上圈梁混凝土体积=外墙中心线*外墙圈梁高度*外墙圈梁宽度 外墙上圈梁模板面积=外墙中心线*外墙圈梁高度*2面 3、外墙上过梁混凝土体积=外墙中心线*外墙过梁高度*外墙过梁宽度 外墙上过梁模板面积=外墙中心线*外墙过梁高度*2面 4、外墙下基本体积=外墙中心线*基本断面积（如是混凝土构件应计算体积、模板面积） 二、外墙外边线：其作用可以计算： 1、外墙装修工程量：=（外墙长*外墙高）-门窗洞口面积（如外墙装修为贴墙和做保温时外墙面积需要量加上洞口侧壁面积，其他外装修不需考虑） 2、外墙脚手架面积=外墙长*外墙高（外墙高=室外地坪高至房屋檐口高度） 3、散水面积=（外墙外边线+4*散水宽）*散水宽 4、散水、台阶、坡道所有按投影面积计算 三、内墙净长线：其作用可以计算： 1、内墙体积=内墙净长线*内墙断面积-门洞口面积*墙厚度（内墙断面积=内墙高度*内墙厚度） 2、内墙圈、过梁混凝土体积=内墙净长线*内墙圈梁断面积 （内墙圈梁断面积=内墙圈梁高度*内墙圈梁厚度） 内墙圈、过梁模板面积=内墙净长线*内墙圈梁高度*2面（如果是框架构造中梁模板面积=内墙净长线*内墙圈梁高度*2面+内墙净长线*梁宽度） 为什么砖混构造与框架构造梁模板计算不同样呢？？？
由于：砖混构造是先砌墙后浇筑柱、梁、板 框架构造是先浇柱、梁、板等后砌墙 3、房间装修工程量计算（房间内地面、墙面、天棚面积）=内墙净长*内墙高度（高度=层高-板厚度） 四、建筑面积=首层面积+二---------顶层面积+机房层面积 （其中：机房层计算建筑面积但不计算层数） 首层建筑面积=平整场地=基本钎探 平整场地：是为了考虑工程在测量放线时以便才给考虑 基本钎探：目是为了检查基底土质与否均匀密实。 建筑面积计算=房屋外围面积（如外墙有保温应计算至外保温外边线） 五、室内一层地面装修时素土垫层=地面净面积*素土垫层厚度（素土垫层厚度=室内高差----地面垫层及面层厚度） 六、混凝土独立基本垫层计算： 1、混凝土垫层体积=垫层底面积*垫层厚度 混凝土垫层模板面积=（垫层长+垫层宽）*2*垫层厚度 2、独立基本体积=独基各个台阶体积之和 独立基本模板面积=各个台阶独基周长*高度 七、混凝土基本梁计算： 1、混凝土基本梁体积=基本梁断面积*基本梁长度（外墙按中心线长度计算，内墙按净长线计算） 2、混凝土基本梁模板面积=基本梁高度*2*基本长度（外墙按中心线长度计算，内墙按净长线计算）基本梁下普通设防冻胀砂垫层。
毕业设计总结随着毕业设计的结束，原来转眼间，我们的匆匆四年一晃又过去了，自己真的还没有准备好出去外面工作，自己心里没有什么长远的目标。回想踏进昆工校门的那一刻起，心里还是如此的兴奋，要在这里给自己给下美好的回忆。短短的两个多月的毕业设计，却是结束我们来大学的最后一堂课。繁琐而充实的毕业设计，锻炼了我们这个专业的耐心、耐性、认真的工作态度。毕业设计作为我们大学学习专业知识的一种综合应用能力，是一种综合的再学习、再提升的过程，这一过程的很大程度上培训了我们的学习能力、团队合作精神和独立思考能力。在这个毕业设计的任务，就是为我们出来工作知识的一个巩固，如何解决自己遇到的问题，从中积累新的知识实践经验，为我日后专业的工作岗位奠定了坚实的基础。 这次我的毕业设计是嵩明大队新建执法业务用房招标控制价编制，其中包括钢筋算量、图形算量、工程套价。此次的毕业设计让我真实的接触了一个造价员的工作，从以往的学习理论到实践的跨越，虽然有很多的方面还是需要指导老师的讲解，但是过程都是自己手动完成，对于我们来说是一个不错的挑战和学习的机会。 我的毕业设计的工程主要步骤如下： 1、了解项目、图纸总说明、合同条款等等涉及有关的内容； 2、熟悉图纸。熟悉图纸是一个计算工程量的前提条件，只有把
图纸了解清楚了，才能在工程计算中避免很多问题，更准确的算出工程量。 3、计算工程量。计算工程量我们是每个人有不同的任务，我负 责的就是楼梯、构造柱的工程量计算。 在计算过程中，最繁琐最难的就是钢筋的工程量计算，每一根钢筋都要找出来，每一根钢筋都不一样需要分别计算。而在这次毕业设计中我所有的钢筋弯钩都是按照180度计算的。在这个过程中，同学和老师给了我很大帮助，耐心地指导我，和我讲解问题。 4、通过在做这一个毕业设计的这一段时间里，自己真正动手去 做，发现了很多问题，可以发现问题，通过耐心的听指导老师的讲解，和同学之间的讨论，得出结果，这就不是问题了。在计算基础的时候，独立基础的形状标高，这都是我遇到的难题，因为我对于实体工程不够了解，在算柱、梁、板的时候也是容易把其中的标高弄错，特别是套价的时候，对于施工的工艺，还有定额子目不了解，等等这些问题，都是我们今后需要更加努力去学习的。在学校的最后一堂课就这样就结束了，往后的人生将迎接更大的挑战，只有不断的提高自己的知识结构，才能立足社会，达到自己的目标。
商业银行薪酬体系设计——最经典的绩效考核案例及分析 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体 系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻 碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提 高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银 行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责 任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的 同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪 酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为 某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。
【最新整理，下载后即可编辑】 前言 近年来，随着我国经济建设的发展和对外开放的不断扩大，需要投资建设一大批工业、民用建筑和基础建设设施项目。从工程项目管理的角度出发，如何控制好每一个项目的工程造价，合理地使用建设资金，提高投资效益，一直是各级政府管理部门和各类项目建设主体所关注的热点问题。而建设项目施工阶段工程造价管理的主要工作是工程变更和索赔的管理以及工 程的计量和工程价款的结算。由于这些项目大多具有工程范围广、工程项目多、工程造价高等特点，所以这些工程项目要严格执行项目建议书阶段、可行性研究报告阶段、初步设计阶段、施工图设计阶段、工程实施阶段、竣工决算阶段的流程。由于所处阶段的不同，采取的工程造价管理方法也不尽相同。即从投资估算、设计概算、施工图预算逐步进行细化，经过一个从宏观控制到微观控制的过程。在上述各个阶段，如何严格控制工程造价，合理运用建设资金，已成为多年来讨论的热点课题。尤其是在工程实施阶段，工程变更、材料价格上涨、出现质量事故等因素都会导致工程造价的上涨。 本文拟通过分析工程变更对工程的影响，论述工程造价管 理相关内容。按照工程变更所包含的内容进行分类，分析何种 工程变更对造价影响较大，研究因变更对工程造价管理的影响，探索如何加强工程变更下的造价管理。提出有效方法和建议，
从而达到有效地控制造价提高投资效益。
第1章工程造价管理相关理论 1.1 工程造价 工程造价，是指进行一个工程项目的建造需要花费的全部费用，即从工程项目确定建设意向直至建成、竣工验收为止的整个建设期间所支出的总费用，这是保证工程项目建造正常进行的必要资金，是建设项目投资中最主要的部分。工程造价主要由工程费用和工程其他费用组成。 1.1.1 工程费用 工程费用包括建筑工程费用、安装工程费用和设备及工具器购置费用。 （1）建筑工程费用 建筑工程费用是指工程项目设计范围内的建设场地平整、竖向布置土石方工程费；各类房屋建筑及其附属的室内供水、供热、卫生、电器、燃气、通风空调、弱点等设备及管理安装工程费；各类设备基础、地沟、水池、冷却塔、烟囱烟道、水塔、管架、挡土墙、厂区道路、绿化等工程费；铁路专用线、场外道路、码头等工程费。 （2）安装工程费用 安装工程费用是指主要生产、辅助生产、公用等单项工程中需要安装的工艺、电气、自动控制、运输、供热、制冷等设备、装置安装工程费；各种工艺、管道安装及衬里、防腐、保温等工
中国工商银行集团 薪酬设计方案 第一章总贝U (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9)
第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、 投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
我国工商银行薪酬管理知识方案
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (10) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (12) 第六章个人信托部薪酬体制 (13) 第七章投资银行部薪酬体制 (17) 第八章其它业务部门薪酬体制 (19) 第九章其它奖励 (25) 第十章岗贴调整 (27) 第十一章其它 (28) 第十二章附则 (30) 附件一岗位评估分值表 (31)
附件二管理职系岗位等级分布图 (33) 附件三业务职系岗位等级分布图 (35) 附件四研发职系岗位等级分布图 (38) 附件五岗位津贴试算表 (40)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合; （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
建筑工程预算书编制步骤 具体步骤为： （一）熟悉施工图及有关资料； 1.弄清房屋的开间、进深、跨度、层高、总高及结构形式。 2.弄清各层平面和层高是否有变化，室内外高差是多少。 3.图纸上有门窗表、混凝土构件和钢筋下料长度表时，应选择一～二种构件复核。 4.大致上弄清室内外装修的情况。 5.注意核对图中尺寸是否有错，仔细阅读详图 （二）、列项、计算工程量； 1.建筑基数的计算 ⑴.计算基础不同断面的外墙中心线L中、内墙净长线L内、内墙地槽的净长线L内槽。 ⑵.计算外墙的外边线L外。 ⑶.计算外墙的中心线L中。 ⑷.计算不同墙厚的内墙净长线L内。 ⑸.计算建筑面积：单位M2。 2.计算土方和基础工程：包括：平整场地、人工挖地槽、人工挖地坑、混凝土基础或垫层、砖基础、防潮层、基础回填土、房心回填土、余土外运。 3.计算混凝土、钢筋、混凝土运输、安装工程：计算混凝土体积时，一定要注明是否嵌入墙体，是嵌入内墙还是外墙。计算项目一般包括：现浇柱、构造柱基础梁、圈梁、过梁（分清现浇和预制）、单梁、连续梁、有梁板、无梁板、平板、现浇板带、YKB（1.015）YKB和预制过梁等预制构件的运输（1.013）、安装（1.005）和灌缝。钢筋项目：钢筋应与混凝土一起计算，应按不同规格和钢种，分成现浇构件钢筋、预制构件钢筋、预应力钢筋列项。 4.门、窗、木结构及其相应油漆工程：项目包括：木门窗、铝合金门窗（见前面表格）、木门窗油漆、扶手栏杆油漆。 5.脚手架工程：项目包括：综合脚手架。 6.砌筑项目包括：不同配合比的内外混水墙体、台阶、零星砖砌体。
7.墙柱面装饰工程：项目包括：内外墙抹灰和镶贴块料面层、墙裙抹灰和镶贴块料面层、各种装饰线和零星抹灰和墙面涂料。 8.楼地面、天棚工程：项目包括：各种不同材料的垫层、找平层、台阶、整体面层、天棚、踢脚线。 9.屋面工程项目包括：各种不同材料的找平层、保温层、二毡三油（二布三胶）防水层、SBS或APP改性沥青防水层、刚性防水层及钢筋、架空隔热层、水落管、弯头、落水口、落水斗。 10.其它工程：项目包括：墙面涂料工程量的统计。 （三）、预算定额的套用、换算；套用单价时需注意如下几点： 1.分项工程量的名称、规格、计量单位必须与预算定额所列内容一致，否则重套、错套、漏套预算基价都会引起直接工程费的偏差，导致施工图预算造价偏高或偏低。 2.当施工图纸的某些设计要求与定额单价的特征不完全符合时，必须根据定额使用说明对定额基价进行调整或换算。 3.当施工图纸的某些设计要求与定额单价特征相差甚远，既不能直接套用也不能换算、调整时，必须编制补充单位估价表或补充定额。 （四）定额直接费的计算及主要材料分析；根据分部分项工程量乘以相应的定额单价就可以得出每一项的定额直接费，把所有的费用合并计算就可得到总计的定额直接费。 （五）材料价差调整计算； 根据建筑材料的信息价和定额中的价格结合定额中材料的用量可以计算材料的差价。 材料价差=∑（信息价-定额价）×材料消耗量 （六）间接费、利润、税金的计算，并汇总计算工程造价； 按照建筑装饰单位工程造价构成的规定费用项目、费率及计费基础，分别计算出利润、价差和税金，并汇总单位工程造价
专科毕业（设计）论文（第一册） 题目 学院城乡建设学院 专业工程造价 学生姓名 学号年级 11级 2班 指导教师职称 2014年 5 月 9 日
四川某办公1号楼工程量清单及计价编制 摘要：自从我国加入WTO，国外企业逐渐进入我国建筑市场，使我国建筑业竞争更趋激烈，工程量清单计价在其中扮演了重要角色。工程量清单计价与定额计价相比有较大的综合性，能够减少定额对于施工企业工艺方法选择的限制，提高了报价的自主性，它反映的是工程的个别成本，而不是按定额的社会平均成本计价。 本设计以四川某办公1号楼工程为例，根据08年《建设工程工程量清单计价规范》编制了1号楼工程的工程量清单，运用宏业清单计价软件，按照四川省2009年《建设工程工程量清单计算规则及计价定额》对工程量清单进行组价，得出投标总价：299.487万元。其中分部分项工程总价为：299.486万元；单项工程中：建筑工程152万元，装饰工程147.479万元；措施项目清单与计价（一）为7.795万元；措施项目清单与计价（二）为42.97万元；其他项目清单与计价为8.745万元；规费项目清单计价为5.854万元。 关键词：工程量清单计价、定额计价、工程量清单 Title: Bill of quantities and valuation on office building NO.1 in Si Chuan Major: Construction cost
Number: 201120213204 Name: LU XI CHENG Supervisor: YANG ZHOU Abstract:Since China's accession to WTO, foreign enterprises gradually enter China's construction market, so that China's construction industry has become more competitive in the Bill of Quantities which plays an important role. Bill of quantities greater compared with fixed pricing and comprehensive, to reduce the limit on a defined process for the selection of construction companies to improve the offer of autonomy, it reflects the individual cost of the project, rather than a fixed social The average cost. The design of an office building in Si Chuan a project as an example, according to the 2008 ‘construction engineering bill pricing norms’ prepared BOQ Building a project, the use of macro industry bill software, according to the Sichuan Province in 2009 ‘construction BOQ calculation rules and denominated fixed ’on the BOQ be set at, come to the total bid price: 2,994,870 yuan. Which part of the project total price: 2,994,860 yuan; individual projects: construction 1.52 million yuan, decoration 1,474,790 yuan; measures and valuation list items (a) to 77,950 yuan; measures to the list of items with pricing (two) is 429,700 yuan; lists and other items to 87,450 yuan-denominated; fees to 58,540 yuan-denominated item list. Keywords: bill of quantities and valuation, fixed pricing, bill of quantities.. 目录 绪论 (1) 1 毕业设计说明书 (2)
设计银行工作人员薪酬体系时的原则及注意事项 薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，也是企业高层管理以及所有员工最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，同时影响到企业的经营成败。 对于银行这样一个特殊的行业来说，薪酬体系的设计执行更是显得尤为重要。在银行行业中，薪酬体系在公司的治理与风险管理发挥着关键性的导向作用。科学稳健的薪酬体系对银行高管的经营决策也能起到适当的制约和引导作用，并有利于银行吸引、保留和激励人才。在前几次的金融危机爆发之后，有些银行系统遭受重创，一度面临倒闭，但仍然有一些银行系统却能够幸免于难，获得重生。分析其中的原因，我们可以发现，独特的薪酬体系方案往往有可能成为影响其发展的因素之一。当前，随着市场经济观念的不断增强，许多银行开始实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目的的现代银行薪酬体系改革，也取得了一定的成效，但遗憾的是，很多银行企业对于这样的特殊行业来说应该怎样设计薪酬方案、设计时应该遵循怎样的原则还非常模糊。那么，银行究竟应该如何执行科学的薪酬方案呢？ 首先，专家对一些成功的银行进行分析后看到，这些银行在薪酬体系上都明显与业绩挂钩，设计上必须在人才市场上具有足够的竞争力，以激发银行员工未来为银行做出更大的贡献。其次银行薪酬也必须与股东的长期利益和稳健风险管理原则相统一，制度上必须使所有业绩目标的实现都在银行确定的风险政策、标准和限额范围内，以防止银行将来承担不合理的风险。这就涉及到设计薪酬体系时的原则问题。在银行薪酬体系上，我们需要注意薪酬是价值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。同时，薪酬体系还要体现： 1. 公平性原则，以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、 强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以 致的发放标准。 2. 竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬； 应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是 过高会将银行推向亏损的边缘。
工程预算手算的顺序 一、三线一面： 一、外墙中心线：其作用可以计算： 1、外墙的体积={（外墙的中心线*外墙的高度）—门窗洞口面积}*墙的厚度 2、外墙上的圈梁混凝土体积=外墙的中心线*外墙圈梁的高度*外墙圈梁的宽度 外墙上圈梁的模板面积=外墙的中心线*外墙圈梁的高度*2面 3、外墙上的过梁混凝土体积=外墙的中心线*外墙过梁的高度*外墙过梁的宽度 外墙上过梁的模板面积=外墙的中心线*外墙过梁的高度*2面 4、外墙下的基础体积=外墙的中心线*基础的断面积（如是混凝土构件应计算体积、模板面积） 二、外墙外边线：其作用可以计算： 1、外墙装修工程量：=（外墙长*外墙高）-门窗洞口的面积（如外墙装修为贴墙和做保温时外墙的面积需要量加上洞口的侧壁面积，其它的外装修不需考虑） 2、外墙的脚手架面积=外墙长*外墙高（外墙高=室外地坪的高至房屋的檐口高度） 3、散水面积=（外墙外边线+4*散水宽）*散水宽 4、散水、台阶、坡道全部按投影面积计算 三、内墙的净长线：其作用可以计算： 1、内墙的体积=内墙净长线*内墙的断面积-门洞口的面积*墙的厚度（内墙的断面积=内墙的高度*内墙的厚度） 2、内墙的圈、过梁混凝土体积=内墙净长线*内墙圈梁的断面积 （内墙圈梁的断面积=内墙圈梁的高度*内墙圈梁的厚度） 内墙的圈、过梁模板面积=内墙净长线*内墙圈梁的高度*2面（如果是框架结构中的梁模板面积=内墙净长线*内墙圈梁的高度*2面+内墙净长线*梁的宽度） 为什么砖混结构与框架结构的梁模板计算不一样呢？？？ 因为：砖混结构是先砌墙后浇筑柱、梁、板 框架结构是先浇柱、梁、板等后砌墙 3、房间的装修工程量的计算（房间内的地面、墙面、天棚面积）=内墙的净长*内墙的高度（高度=层高-板的厚度） 四、建筑面积=首层的面积+二---------顶层的面积+机房层面积 （其中：机房层计算建筑面积但不计算层数） 首层建筑面积=平整场地=基础钎探 平整场地：是为了考虑工程在测量放线时方便才给考虑的 基础钎探：目的是为了检查基底的土质是否均匀密实。 建筑面积的计算=房屋外围的面积（如外墙有保温应计算至外保温的外边线） 五、室内一层地面装修时的素土垫层=地面的净面积*素土垫层的厚度（素土垫层的厚度=室内的高差----地面的垫层及面层的厚度） 六、混凝土独立基础的垫层计算： 1、混凝土垫层体积=垫层底面积*垫层的厚度
重庆大学城市科技学院 学生毕业设计开题报告 一、课题的目的及意义（含国内外的研究现状分析）： 当今社会投资格局逐渐多元化，同时伴随着我国市场经济体制的建立和逐步完善，无论是企业还是个人，都期望将有限的资金投入换取最大的经济回报和社会效益。因此，确定科学合理的建设工程造价，对其进行有效的控制是提高投资效益的重要方式。多次性计价方式是工程造价的重要特征，而且计价的过程是逐步深化、细化的，与实际价格逐渐接近。控制工程造价应在先进技术的保障下，逐步将其观念融入到工程的设计和实施中，合理地构成工程造价。 (一)选题的目的、意义 工程项目造价控制是工程建设项目管理的一个核心部分，贯彻于工程建设的全过程，是在投资决策阶段、设计阶段、招投标和施工阶段中采取有效措施，把工程项目建设发生的全部费用控制在批准的限额内，并随时纠正发生的偏差，以保证投资估算、设计概预算和竣工决算等管理目标的实现，以求在建设过程中合理使用人力、物力、财力，获得更大投资效益和社会效益基于工程项目投资运动的特点和运动规律，工程项目投资的控制涉及到方方面面，其基本控制原理为：全过程、全方位的控制;不同投资主体的控制;合理设置控制目标;以主动控制为主、技术与经济相结合的控制谈到工程项目的造价控制大家首先想到的是预决算，的确，就目前国内的体制和现实来看工程造价是工程造价控制的主体工作即预决算人员根据已经确定的施工图计算工程量、编制施工图预算，或在施工结束后根据图纸和施工组织设计以及现场施工签证记录等资料编制竣工决算这固然是必要的、有用的，但也要看到，当预决算人员编制施工图预算或竣工决算时，建设方案和设计图纸都已经是确定了的，而施工是以按图施工为原则，那么这时预决算人员所做的工作只是计算设计变更所产生的费用变化以及防止高估冒算，如果在一开始经济上的决策就是不合理的，决策存在失误;再是如果设计方案在技术上存在错误或是不可行的，则预决算人员也无能为力，也就是说现行体制下，预决算人员的编审工作只是事后算账，只能消极地反映已完工程量，只能被动地反映设计和施工，这显然是片面的、不够的，因此，必须对建设项目工程造价进行全过程监控
关键词：银行+薪酬体系 1. 银行如何设计薪酬体系？ 2. 银行如何设计薪酬体系方案？ 3. 银行薪酬体系设计方案 4. 银行薪酬体系怎么做？ 5. 银行薪酬体系改革怎么做？ 6. 【银行薪酬体系】浅析银行薪酬体系一一华恒智信咨询 文章描述：合理的薪酬体系不仅对保留一支稳定的银行高素质人才队伍有至关重要的作用 ， 同时也在一定程度上决定了银行能否适应竞争愈来愈激烈的市场环境，并在经营环境快速变迁的条件下实现自身的稳定发展，薪酬体系对于银行发展的重要性已经越来越突显出来。那么银行应该如何搭建科学合理的薪酬体系，在薪酬体系的设计中又应该注意什么呢？本文由 人力资源专家一一华恒智信根据多年的咨询实践经验，为我们提供了银行薪酬体系设计方面的专业性建议，以期大家有所借鉴。 引言: 随着我国银行业的逐步对外开放，实力雄厚外资银行的不断涌入，市场竞争也愈发激烈。合理的薪酬体系不仅对保留一支稳定的银行高素质人才队伍有至关重要的作用，同时也在一
定程度上决定了银行能否适应竞争愈来愈激烈的市场环境，并在经营环境快速变迁的条件下 实现自身的稳定发展，薪酬体系对于银行发展的重要性已经越来越突显出来。那么银行应该如何搭建科学合理的薪酬体系，在薪酬体系的设计中又应该注意什么呢？本文由人力资源专家一一华恒智信根据多年的咨询实践经验，为我们提供了银行薪酬体系设计方面的专业性建议，以期大家有所借鉴。 薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，也是企业高层管理以及所有员工 最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，同时影响到企业的经营成败。对于银行这样一个特殊 的行业来说，薪酬体系的设计执行更是显得尤为重要。在银行行业中，薪酬体系在公司的治 理与风险管理发挥着关键性的导向作用。科学稳健的薪酬体系对银行高管的经营决策也能起 到适当的制约和引导作用，并有利于银行吸引、保留和激励人才。在前几次的金融危机爆发 之后，有些银行系统遭受重创，一度面临倒闭，但仍然有一些银行系统却能够幸免于难，获 得重生。分析其中的原因，我们可以发现，独特的薪酬体系方案往往有可能成为影响其发展的因素之一。当前，随着市场经济观念的不断增强，许多银行开始实施以“强化激励和约束 机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目的的现代银行薪酬体 系改革，也取得了一定的成效，但遗憾的是，很多银行企业对于这样的特殊行业来说应该怎样设计薪酬方案、设计时应该遵循怎样的原则还非常模糊。那么，银行究竟应该如何执行科 学的薪酬方案呢？这个问题一直是我们华恒智信人力资源专家探讨和研究的问题。银行薪酬方案应该如何设计，华恒智信的专家从以下几方面为我们提供了专业的建议。 首先，专家对一些成功的银行进行分析后看到，这些银行在薪酬体系上都明显与业绩挂钩，设