西南大学
关于新进人员生活待遇的暂行规定
2006年新进毕业生于7月3－4日来校报到，鉴于两校合并后，经费尚未统一，2006年6月23日，宋乃庆常务副校长主持召开了由财务处、国资处、人事处、医管办等部门负责人参加的会议，就主校区新进人员生活待遇问题提出如下方案（此方案已经2006年7月3日校长办公会讨论通过）：
一、工资
1、工资和地方补贴的标准，统一执行国家和重庆市的有关规定，经费从共用经费中支付。7月11日领取工资储蓄卡。
2、工资发放方式实行分区管理：原农大校区所在单位的新进人员按原西农的工资管理模式操作（办理统发）；原师大校区和51所地域单位的新进人员按原师大管理模式操作。
二、校内津贴
1、实行“职务补贴”的人员，“职务补贴”实行统一标准：
助教300元/人〃月，讲师500元/人〃月，副教授800元/人〃月。
2006年7－8月所需经费从共用经费中支付；9月以后学校和学院各承担一半，其中由学校承担部分从共用经费中支付。
2、专业课的“课时费”由学院支付。
三、住房公积金和住房补贴
（一）住房公积金
原师大计提公式为：基础工资（职务工资＋活工资）×20％；
原农大计提公式为：基础工资（职务工资＋活工资）×15％。
从2006年7月1日起全校教职工住房公积金全部统一按“基础工资（职务工资＋活工资）×20%”计提（初步测算一年约需增加开支100万元）。所需费用从原渠道支付。
（二）住房补贴
新进人员均实行住房货币化补贴，所需经费从共用经费中支付。
三、医疗费补贴
（一）原师大由学校补贴到职工个人医疗帐户的主要是以下项目：
1、每人每年拨400元；
2、按重庆市年平均工资（8011）元的一定比例进行补助（金额单位：元/人〃年）：
35岁以下 8011×1.3％＝104
35－44岁 8011×1.5％＝120
45岁以上 8011×1.7％＝136
（二）原农大由学校补贴到职工个人医疗帐户的主要是每人每年拨300元。
原两校教职工的住院费用报销比例及方式方法也不同。
（三）2006年7月1日（含2006年7月1日，以起薪之日
为准）以后来校的所有新进人员（含引进人才、调入人员和新进毕业生等）从来校之日起，医疗费管理执行原农大的管理模式，划入个人医疗帐户的标准执行原农大的现标准。
人事处
二〇〇六年七月四日
Self-introduction 自我介绍 Name：William Shakespeare Graduated University：××××××××××× Major：English Literature Admission Time：20XX-09-01—20XX-06-30 Telephone：+86×××××××(MP) E-mail：520521××××@https://www.doczj.com/doc/7d13270265.html, （后附范文5篇及10类常见问题解答,总有一个适合你！） 20XX年XX月XX日
目录 范文一（英文） (3) 范文一（中文） (3) 范文二（英文） (3) 范文二（中文） (3) 范文三（英文） (3) 范文三（中文） (3) 范文四（英文） (3) 范文四（中文） (3) 范文五（英文） (3) 范文五（中文） (3) 十类常见问题解答 (3) （一）"What can you tell me about ......?".. (3) （二）"What would you like to be doing......?" .. (3) （三）"What is your greatest strength ?" (3) （四）"What is your greatest weakness?" (3) （五）"How do you feel about your progress to date?" (3) （六）行为面试问题 (3) （七）压力面试问题 (3) （八）案例面试问题 (3) （九）非常规问题 (3) （十）其他常见的英语面试问题 (3)
范文一（英文） --适合医学、理、工、农、艺、政治经济学相关专业 Good afternoon dear professors, my name is ××, it is really a great honor to have a chance for this interview. Now I?ll introduce myself briefly. I am ××years old, born in ××province.I received my bachelor degree in 20××, supervised by Professor ××, in ××University. I have been interested in scientific research. In the past few years, I published more than ××（5）papers about numerical methods for the fractional PDE. Furthermore, I am participating in the research of two projects funded by National Natural Science Foundation. At the same time, I undertake a lot of teaching loads, more than ××（200）periods each year. However, with the time going on, the more I studied and experienced, the clearer I realized that I really need study further. Thus, I began to prepare for ××（the doctor?s entrance examination）. Owing to my hard work, I passed the first examination. If I am given the chance of further study, I will work hard to enrich my knowledge and make myself to be a well-qualified ××（doctor）. I am very easy to get on with, so I have lots of friends. Sometimes I prefer staying alone, reading, surfing the internet to gain some latest news of my profession, also, I?m keen on ××（playing basketball）.
?1、人力资源及人力资源管理的内涵 ?人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。既是一个数量概念也是一个质量概念 ?内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。 ?2、人力资源的特性 ?能动性时效性增值性可变性社会性可开发性 ?功能：获取功能整合功能保持与激励功能发展功能控制与调整功能 ?原理：弹性冗余原理互补增值原理利益相容原理反馈控制原理 ?激励强化原理系统优化原理 ?3、人力资源管理六大模块及内在关系 ?人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理 ?对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。 ?职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。 ?人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。 ?进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。 ?绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。 ?培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。 ?绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。 ?预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。 ?对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，优化招聘渠道。依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，同时，有效的甄选结果将有助于实现良好的绩效。 ?通过绩效考核结果，有助于确定员工培训的内容。培训与开发也有助于提高员工的绩效。 ?可以根据绩效考评的结果来支付员工的绩效工资，这在绩效管理与薪酬管理之间建立了一种直接的联系。 ?通过员工关系管理，有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。 ?其他职能之间的关系： ?招聘计划的制定要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果。 ?培训与开发业要受到甄选结果的影响，若甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，新员工的培训任务就会加重，反之，则较轻。 ?员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训和薪酬管理是达成这一目标的重要手段。?员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，培训就属于其中一种重要的形式。 ?4、工作分析的几种方法及特点 ?定性方法：访谈法非定量问卷调查法观察法 ?关键事件技术工作日志法工作实践法 ?定量方法：职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）
1、奖金的种类及其制定时的注意事项有哪些？ 2、人力资源计划的类型有哪些？ 参考答案：1、奖金的种类及其制定时的注意事项有哪些？ 1)佣金。制定时要注意： 2)超时奖 3)绩效奖 4)职务奖 5)建议奖 6)特殊贡献奖 7)超利润奖 2、人力资源计划的类型有哪些？ 1）人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。 2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。 3）战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。 4）战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划 1：[论述题] 1、评价中心的主要形式有哪些？ 2、培训的方式和方法有哪些？ 参考答案：1、评价中心的主要形式有哪些？ 1）公文处理 2）角色扮演 3）无领导小组讨论 4）案例分析 5）个人演讲。个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲 6）与人谈话。与人谈话可分为：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士 2、培训的方式和方法有哪些？ 1)示范和模仿 2)训练 3)个别辅导与工作指导 4)工作轮换与有计划的学习 5)课堂讲授与讲座 6)谈话、讨论与研讨会
8)电影 9)计划性指导 10)角色扮演 11)行动学习 12)案例研究 1：[多选题]一份好的职位说明书应具备以下要求： A：清晰 B：具体 C：简短扼要 D：概括 参考答案：ABC 2：[多选题]工作要素包括各种各样的特征，这些特征是某一职位上的优秀工人所具备的。这些要素包括（）。 A：知识 B：工作习惯 C：个性特点 D：技能 参考答案：ABCD 3：[多选题]工作人员在工作中与（）三种要素发生关系，这三种工作关系也即三种工作职能。 A：数据（信息） B：人 C：物 D：资金 参考答案：ABC 4：[多选题]对职位信息的（）是职位分析的核心，这也是对工作活动质量的保证。 A：调整 B：收集
西南政法大学大学专业c专业初试专业课复习资料分析 参考书目名称 书目属性 作者 是否招 生 简章指 定(教材、练习 册、… 出版社…) 经济法学教材法律出版社李昌麒是 中国民法学教材法律出版社李开国是 民法学教材法律出版社张玉敏是 民事诉讼法原理教材厦门大学出版社田平安 是 参考书目知识点分析 初试专业课C总共包括4木书3个学科，第1本书经济法学包括第一?编经济法的基木理论和第三编市场秩序规制法律制度，总计10章，大约270页占总卷面占50分；民法总论指定了两木参考书，但是这两本书绝大部分是重合的，那木红皮的张玉敏主编的《民法学》是西政老师最新的一木民法教材，结合这两年的考试真题建议大家以这本书为重，这木书的民法总论部分包括9章约计160页的内容，也是占50分。《民事诉讼法原理》中关于民诉总则的部分主要是前23章约共计320页,也是占50分。 下面我将主讲每本书的复习概要，同学可以做个标注： 第1本书《经济法学》： f- 早［J 章节名称重点难点必考点考试题型分值 第1章经济法的历史发展概念4 第2章经济法的定义和调整对象V V简答6
J J 简答6 V 简答6 论述6 V 概念比较4 V V 简答论述8 V 概念4 简答4 V J 比较 4 《民法学》 章节章节名称重点 第1章第2章导论 民法的基木原则V 第3章民事法律关系V 第4章自然人V 第5章法人V 第6章合伙V 难点必考点考试题型分 值V V V论述8 V V简答论述8 V简答8 V简答论述16 V简答8 第3章经济法的基本原则 第4章经济法律关系 第5章经济法的地位和体系V 第10章市场秩序规制法律制度概括 第11章垄断及法律规制V 第12章反不正当竞争法律制度V 第13章消费者保护法律制度V 第14章产品质量法律制度 第2本书
第一次作业 1、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（）。C：工作丰富化 2、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（√） 3、职务分析的结果是岗位说明书。（×） 4、将“职务描述书”和“任职说明书”与实际工作对比等工作是职务分析的哪个阶段的内容？() D：总结和完成阶段 5、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。A：内隐层次 6、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。C：分析阶段 7、我国劳动法规定的劳动年龄为( ) B：16周岁 8、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。D：德鲁克 9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构。B：扁平型 10、主张集体奖，而不主张个人奖励。这是（）假设的思想？A：“社会人” 第二次作业 1. （）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。A专家意见法 2. 职务分析的主要收集者不包括（）。D工作任职者的同事 3. 职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（）。C任职说明书 4. 人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（）。A人力资源需求预测 5. 现代人力资源管理以（）为中心。D人 6. 好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A：“经济人”
7. 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( ) D控制与评价 8. 金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( ) A用人所长原则 9. 招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。B能级原则 第三次作业 一、名词解释 1、人力资源：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。 2、人力资源管理: 人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。 3、人力资源规划: 也称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 4、招聘: 就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。 5、绩效考评: 是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程。 二、简答题 1、简述专家意见法的特点。 答：（1）社会充满不公平现象，你先不要想去改造它，只能先适应它。 (2)世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。 （3）你只是中学毕业，通常不会成为CEO，直到你把CEO职位拿到手为止。 （4）当你陷入困境时，你不要抱怨，你只能默默地吸取教训。 （5）你要懂得：在没有你之前，你的父母并不像现在这样"乏味”。你应该想到，这是他们为了抚养你所付出的巨大代价。
西政校发[2005]50号 关于颁发2003-2004学年度西南政法大学 国家奖学金和社会捐资奖学金的决定 为了鼓励我校大学生德、智、体、美全面发展，资助经济困难学生顺利完成学业，促使广大学生争先创优争做优秀大学生，根据重庆市教委文件以及《关于评选2003—2004年度国家奖学金和社会捐资奖学金的通知》精神，（西政校学发[2004]19号），本着“公开、公平、公正、公信”原则，严格坚持评选标准，保证评选质量，经学生本人申请，各年级学生民主评议，各学院(部)初审，学生工作部复审，并报主管领导批准，共评选出551名各类获奖学生。现将2003—2004年度国家奖学金和社会捐资奖学金的获奖学生名单公布如下，予以表彰。 一、国家奖学金（22人）： 1、一等 （1）、民商法学院（共4人） 2002级：林庆强高艳 2003级：陆婧姚瑞强 （2）、经济与贸易法学院（共4人） 2002级: 李国超马勇
2003级：胡琳洁牛天力 （3）、法学院（共4人） 2002级：孙晓玉解小妮 2003级：阚文静孙多娇 （4）、刑事侦察学院(共2人) 2002级：李宝宇 2003级：巍俊杰 （5）、管理学院(共2人) 2002级：龚露 2003级：缪细细 （6）、经济学院（共2人） 2002级：曾招娣 2003级：肖宏亮 （7）、新闻传播学院（共2人） 2002级：张小娟 2003级：曾莹莹 （8）、应用法学院（共2人） 2003级：李敏林立霞 2、二等（76人）： （1）、民商法学院(共14人) 2002级：刘媛樊丽花刘培培张翠然叶小燕韩美玲邹正秋李晓燕 2003级：陈贻云余兵宋渊智赵娟徐梅翟呈群（2）、经济与贸易法学院(共14人) 2002级：刘畅刘迪陈志亮何艳吴芳潘微陈小金 2003级：张新新陈云秀赵文静林磊廖次艳崔雅莉胡荣梅 （3）、法学院(共14人) 2002级：姜远亮李丹丹葛加敏王红林焦奎阳陈青青2003级：张亚梅李科峰何淑光黄立均史杰吴洪平
1：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。 1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩 2：组织是员工个体（）的重要场所。 1.职业生涯 2.职业目标 3.职业理想 3：心理测量中最常用的常模是年龄常摸，即根据某一个年龄组被试者所得出的（）。 1.最大数 2.平均数 3.最小数 4：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。 1.扶持协调 2.宏观控制 3.政策法规 5：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。 1.不同活动 2.相似活动
6：越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。 1.外在奖励 2.物质奖励 3.内在奖励 7：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。 1.应完成的任务 2.应注意的事项 3.应尽的职责 8：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。 1.跨国经营 2.劳务输出 3.全球化 9：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（）确定的。 1.贡献 2.特点 3.重要程度 10：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产所必需的（）。
2.物质生活资料 3.生活环境 11：工作中不能再继续分解的最小动作单位叫做（）。 1.工作要素 2.工作任务 3.工作职位 12：人力资源主要指企业组织内外具有（）的人的总和。 1.劳动能力 2.创造能力 3.思考能力 13：职业管理必须满足个人和组织的（）。 1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益 14：人力资源由数量和（）两个基本方面构成。 1.体力 2.智力 3.质量
9078人力资源开发与管理 一、答：什么是人力资源？广义地说，智力正常的人都是人力资源。狭义的定义有许多种： （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。 （2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。 （3）人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。 （4）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。 （5）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。 （6）人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。 本课程中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： （1）基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。 （2）重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 （3）通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 另一些特性：（1）生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 （2）时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 （3）能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 （4）两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。
人力资源管理 第一章、人力资源概述 1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。 2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源 3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 4、人力资源的数量 （1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。（2）人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。 5、人力资源的质量 （1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 （2）衡量指标 ①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标 （3）影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素 第二章、人力资源管理概述 1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果 2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”，效率涉及组织是否“正确地做事”。 4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异： 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性 5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。 8、管理:在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 9、效率（efficiency）是指投入与产出的关系。效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度 第三章、人力资源管理理论基础 1、沙因的四种人性假设理论： 经济人（X 理论）
刑法学学科简介 学科概况：郑州大学法学院刑法学科，1991年取得硕士学位授予权，是河南省法学教育领域第一个获得硕士学位授权点的单位，曾多次被评为河南省重点学科。该学科现有专职教师8人，分别毕业于北京大学、人民大学、武汉大学和西南政法大学；其中，学历方面：6人具有博士学位，1人为在读博士；职称方面：有教授3人，副教授2人，讲师3人；年龄方面：出生于50年代的1人、六十年代的3人、七十年代的3人、八十年代的1人。该学术队伍在职称、年龄方面已成梯队配置，学源结构也相当合理，每个人在刑法领域既有专攻，又有协作。目前，已形成三个相对稳定、优势明显的研究方向，即中国刑法理论与实践、外国刑法学和犯罪学。 科学研究：本学科教师主持和参加的国家社科项目、省部级项目有20多项，出版专著20余本。其中，独著有《刑法因果关系研究》、《慎刑宪点评》、《帮助犯研究》、《死刑限制论》、《死刑适用论》、《死刑司法控制研究》等12部；译著有《挪威一般公民刑法典》等;主编和参编的著作有《故意犯罪过程中的犯罪形态论》、《共同犯罪的理论及其应用》、《集团犯罪对策研究》、《危害公共安全罪新探》、《暴力犯罪论》、《中国暴力犯罪对策研究》、《金融犯罪研究》、《我国银行运营中的犯罪对策研究》、《性犯罪研究》、《当代中外性犯罪比较研究》、《诈骗罪个案研究》、河南省“十五”规划教材《刑法学》等10多部；并在《法学研究》、《中国法学》、《法学评论》、《政治与法律》、《法学》等刊物上公开发表学术论文300多篇。上述科研成果，先后获得国家级、省级和部厅级奖励40多次。 课程设置：本学科为硕士研究生开设了中国刑法学、外国刑法学、比较刑法学、国际刑法学、监狱学、犯罪学、刑事政策学、刑法史学、刑事诉讼法学、宪政原理、法学名著选读和法学前沿等。 人材培养：本学科早在1993年就获得优秀教学成果省级特等奖、国家级二等奖。已培养的研究生中，有史卫忠等49人考取了北京大学、中国人民大学、武汉大学、吉林大学、上海交通大学、中国政法大学、北京师范大学、中国社科院等院校的博士；张志刚等7人参加中央各机关公务员考试，先后为最高人民法
人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D
“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）
一、申诉与上诉的主要区别 审判监督程序中的申诉不同于上诉。两者的主要区别有： 1、对象不同。申诉的对象是已经发生法律效力的判决、裁定，而上诉的对象是尚未发生法律效力的一审判决、裁定。 2、主体范围不同。申诉的主体是当事人及其法定代理人、近亲属；上诉的主体是被告人、自诉人、附带民事诉讼当事人及其法定代理人、经被告人同意的被告人的辩护及及近亲属。 3、受理的机关不同。受理申诉的机关既包括原审人民法院及其上级人民法院，也包括与上述各级人民法院对应的人民检察院；而受理上诉的机关只能是原审人民法院及其上一级人民法院。 4、期限不同。对于申诉，刑事诉讼法没有规定期限，但最新的司法解释了申诉的期限，一般为刑罚执行完毕2年内，请参见下面有关申诉受理的内容；而对于上诉，法律规定了期限，即对判决、裁定提起上诉的期限分别是10日和5日。 5、后果不同。申诉只是提起审判监督程序的一种材料来源，不能停止生效判决、裁定的执行；而上诉必然引起二审程序，导致一审判决、裁定不能生效。 二、传来证据与传闻证据 传来证据是指间接来源于案件事实，经过复制、转述的证据。 传闻证据是指在在法庭审理外提供的证言、非亲历亲自目睹事实者陈述的证言或代他人向法庭提供的陈述。 区别：1、传来证据包括经转述、复制的人证、物证、书证等，即可以是言词证据也可以是实物证据 而传闻证据仅包括言词、文字和确定的行为，不包括实物证据； 2、传来证据的概念覆盖侦查、起诉和审判的整个刑事诉讼过程，而传闻证据以法庭审判为标准，凡在审判前和审判外取得的言词陈述均为传闻证据； 3、传来证据具有一定的证明能力，可以用于证明案件事实和作为定案根据，而传闻证据不具有可采性，应予以排除。 三、取保候审与监视居住 取保候审是指公安机关、人民检察院和人民法院责令犯罪嫌疑人、被告人提供保证人或者交纳保证金，以保证其不逃避和妨碍侦查、起诉和审判，并随传随到的一种强制方法； 监视居住是指公安机关、人民检察院和人民法院责令犯罪嫌疑人、被告人在一定期限内未经批准不得离开住处或者指定居所，并对其行动加以监视的强制方法。 取保候审和监视居住在决定机关、执行机关、适用对象、范围上相同，但二者不能对同一个人同时适用。实践中，多是在犯罪嫌疑人、被告人找不到保证人或不能交纳保证金，无法对其取保候审的时候适用监视居住。 1、监视居住者相对于取保候审者更为严厉，对被强制者的要求更为严格。被取保候审人和被监视居住人都应尽到下列义务：在传讯的时候及时到案，不得以任何形式干扰证人作证，不得毁灭伪造证据或者串供。被取保候审人未经执行机关批准不得离开所居住的市、县；而被监视居住人未经执行机关批准不得离开住处，无固定住处的，未经批准不得离开指定的居所。被监视居住人未经执行机关批准不得会见他人，而对被取保候审人无这一要求。 2、期限不同。取保候审的最长期限为12个月，监视居住的最长期限为6个月。 四、拘传与传唤 拘传是指公安机关、人民检察院和人民法院对于未被羁押的犯罪嫌疑人、被告人，依法强制
2010年西南政法大学英语专业研究生招生 一、学校简介 西南政法大学的前身为西南政法学院，成立于1953年，1978年经国务院批准为全国重点大学，1995年，更名为西南政法大学。 西南政法大学位于美丽的山城重庆市主城区，占地面积2000亩，由沙坪校区和渝北新校区两部分构成。学校现有教职员工近2000人，其中正副教授300余人，全日制本科18000余人、研究生5000余人。 西南政法大学现有17个本科专业、1个法学一级学科博士学位授权点、11个二级学科博士学位授权点、28个二级学科硕士学位授权点；拥有经济法学、诉讼法学2个国家级重点学科、1个省部级重点一级学科和4个省部级立项重点建设学科。 二、学院简介 西南政法大学外语学院前身为西南政法大学外语系，成立于1993年，同年开始招收英语专业专科生，1995年开始招收英语专业本科生，2003年7月成立外语学院，2004年开始招收英语专业研究生。学院现有教师74人，其中教授3人，副教授24人。目前有国内外在读博士生10人，具有硕士学位的教师59人。学院教师中有海外学习、进修或工作经历的教师20余人。学院目前有英语专业本科生450余人，英语专业研究生88人。 三、学科简介 2003年6月经国务院学位委员会批准我院设立外国语言学及应用语言学硕 士点，下设英汉对比法律语言学和法律英语翻译理论与实践两个方向，已招收6届研究生。目前只有中国政法大学、广东外语外贸大学和西南政法大学设立法律语言学和法律翻译专业，就业前景很好。 法律语言学是一门新兴的学科，该专业方向除研究普通英汉语的结构、意义、功能和使用中的各种问题，如语法学、语义学、语用学、社会语言学、话语分析等，使研究生掌握先进的语言理论，更深刻地认识语言的本质、特点及其在交际中的作用以外，还深入研究英汉法律语言的特殊性，如法律语言的词汇的专门性、词汇意义的确定性、立法语言的模糊性、语言表现手段的特定性、语体风格的庄严性和篇章结构的固定性等，从而建构英汉法律语言的理论体系。法律英语翻译理论与实践专业方向研究英汉、汉英翻译的各种理论和实践问题，特别注重研究英汉法律语用和语篇翻译，寻求英汉法律语言的可转换性和发展要素，探讨英汉法律语言翻译和文化的特殊性，重点培养实际的翻译能力。 我校英汉对比法律语言学和法律翻译理论与实践专业硕士点已经形成了雄厚的教学和研究队伍，包括3名教授，5名副教授和一大批已经取得硕士学位的中青年教师，他们在较长的时间内集中于本领域的研究，取得了丰硕的科研成果，近5年来共出版了专著4本，译著5本，教材10套，
人力资源管理复习资料 1、各种工作分析方法的优缺点。 ⑴观察法优点：能较多、较深刻地了解工作要求缺点：不适用于高层领导、 研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 ⑵面谈法优点：效率较高缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 ⑶问卷调查法优点：费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析。缺点：对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 ⑷实践法优点：短期内可掌握的工作缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作 ⑸典型事例法优点：可揭示工作的动态性，生动具体。缺点：费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念。 2、职业生涯规划发展的阶段 职业生涯六阶段：
3、职业生涯的特点 发展性、阶段性、互动性 4、KPI绩效考核 含义：企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 考核方法：关键事件法 对员工平时关于对企业绩效有重大或显著影响的行为，予以集中记录并考察。优点：能够把战略目标和所期望的行为结合起来；向员工提供工作指导，以便员工有针对性地改进。缺点：不适合脑力类工作；关键事件的判断难度大；记录费时 5、考核内容与考核标准 考核内容 工作态度（德，勤）工作能力（能）工作绩效（绩）（评价的重点） 考核标准 绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较 相对评价标准的弊端：不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层 滞后指标与超前指标 滞后——由于我们过去采取的行动，我们现在的绩效如何？ 超前——由于我们现在采取的行动，我们将来的绩效如何？ 滞后指标：利润/损失或营运资本投资回报率，占用资本回报率雇员人均创造收入顾客投诉数目 超前指标：新产品开发周期用于关键客户的时间按时送货率 6、考核的真正目的 保证组织目标的实现激励员工进取促进人力资源开发 7、考核方法：排序法、两两比较法、强制分布法、量表考核法、关键事件法、图尺度评价法、行为锚定评分量表法（BARS）、情境模拟法、目标管理法(MBO)、平衡计分卡(BSC) 8、考核工具——考核用表的设计 9、平衡计分卡(BSC) 平衡积分卡控制的内含：平衡积分卡是由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面构成的衡量企业、部门和人员的卡片，它的目的在于平衡，兼顾战略与战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标。 平衡记分卡控制的优点：将企业的战略置于核心地位，使战略在企业上下进行交流和学习，并与各部门和个人的目标联系起来?使战略目标在各个经营层面达成一致?有助于短期成果和长远发展的协同和统一。 平衡积分卡的控制指标财务方面是其它几个衡量方面的出发点和落脚 点。客户方面：在客户方面，核心的衡量指标主要包括市场份额、客户回头率、新客户获得率、客户满意度和从客户处所获得的利润率。内部经营过程：在内
1、国际企业聘用母国人员的优点是（）。 .增加管理连续性 .免除语言和其他方面障碍 .减少招聘成本 .确保子公司将遵守公司目标、政策等 2、美国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和（）加上注重市场调节的管理制度。 . A. 市场化 .制度化 .系统化 .组织化 3、路径-目标理论的核心在于领导者的工作需要帮助（）达到目标。 . E. 高管 . F. 组织 .自身 .下属 4、大部分的角色扮演都涉及对国外市场、下属单位、国际工程项目等的持续性国际观察。他们的工作包括国际行但不是国际派遣，因为他们 不在另一个国家定居，这类员工叫做（）。 .母国员工 .外派人员 .东道国员工 .非外派人员 5、三环学习所考虑的是组织结构和战略层面上的变革，其基础是（）。 .组织认可 .集体智慧 .变革需要 .领导认同 6、（）是指那些能够将领导者从非领导者中间区分出来的个性特点，人们需要做的事情是识别具有领导特性及领导潜质的人们，并将他们委 派到关键的领导职位上去。 .领导个性 .领导特质 .领导才能 .领导潜力 7、以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧视（）。 .日本 .德国 .美国 .法国 8、以下不属于出口部门主要职责的是（）。 .协调与海外代理商的关系 .安置外派人口归国
.与分销商达成出口协议 .与当地代理商达成出口协议 9、Hofstede于1968年和1972年对（）公司分布在74个国家和地区的11.6万名员工进行了调查研究，提出了文化维度理论。.通用电气 . IBM .苹果 .沃尔玛 10、国际企业所聘用的当地管理者被称作（）。 .其他国人员 .东道国人员 .母国人员 .第三国人员 11、下列各要素中，不属于文化组成要素的是（）。 . C. 语言与沟通 .对未来的态度 .行为能力 .宗教信仰 12、企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为（）的过程。 .大型集团 .人事管理 .跨国公司 .国外企业 13、迁移津贴的作用时（）。 .为驻外人员提供机会与其家庭和生意伙伴联系，使他们避免在国外任职结束回国时出现不适应的问题 .解决通货膨胀造成的差别 .对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿 .解决驻外人员的子女教育问题 14、日本企业在人力资源管理方面具有强调团队合作与长期雇佣的特点，特别重视对员工的（）。 .在职培训 .继续教育 .专业能力培训 .通用性技能培训 15、国外有关跨文化管理领域的研究大致萌芽于（）。 . 20世纪60年代以前 . 20世纪80年代后期 . 20世纪70年代80年代初 . 20世纪70年代以前 16、国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和（）。 . B. 战略方向
法学专业本科人才培养方案 一、专业介绍 西南政法大学法学本科专业是改革开放后全国最早恢复招生的法学专业之一。经过半个多世纪的办学积累，在全国首批设立法学一级学科博士学位授权点，在西部地区率先设立法学博士后科研流动站，经济法学科、诉讼法学科为国家级重点学科，已建成5个省部级人文社会科学重点研究基地。 法学专业以高水平学科建设为依托，教学科研队伍力量雄厚。2007年，法学专业成为国家级特色专业建设点；经济法教学团队、民事诉讼法学教学团队、刑事诉讼法学教学团队先后成为国家级教学团队。拥有刑事诉讼法、经济法、民事诉讼法、法理学、商法学和民法学等6门国家级精品课程和15门重庆市级精品课程。传承“务实创新”人才培养传统，法学专业人才培养成果显著，被誉为新中国政法界的“黄埔军校”，成为全国重要的法学本科人才培养基地。 二、培养目标 培养具备系统的法学专业基础知识、理论和扎实的实务技能，具有社会主义法治理念、实践能力、创新精神和良好的科学文化素养，能在国家机关、企事业单位和社会团体从事法律实务工作及法学教育、研究等工作的德才兼备的务实创新人才。 三、培养基本要求 （一）掌握马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的基本原理，了解国家的方针、政策和法规，能够自觉遵守宪法和法律；具有良好的思想道德修养、过硬的政治素质与合格的法律职业素养，有敬业品质、团队合作意识和务实创新精神。 （二）掌握法学基本原理、基本知识和基本分析方法，熟悉我国法律、政策和国外法律的基本框架，了解法学理论前沿和法制建设的趋势；具有运用法学理论和方法调查、判断、分析问题的能力以及运用法律知识管理事务、解决问题的基本能力；掌握法学文献检索、法学资料查询的基本方法，具有基本的科学研究能力。 （三）掌握一定的人文社会科学和自然科学基本知识，具有良好的语言文字表达能力、口头表达能力和计算机应用能力，能够熟练掌握一门外语。 （四）达到国家规定的大学生体育锻炼合格标准，具备健全的心理、健康的体魄和良好的社会适应能力。 （五）具备一定的就业技能，了解就业、创业的基本知识，具有能够从事本专业业务 工作和适应其它领域专业工作的就业能力和创业能力。 四、学制、学位 （一）学制：标准学制为四年，实行弹性学习年限。学生在校学习年限不得低于三年，不得高于六年（应征入伍保留学籍者除外）。 （二）学位：法学学士学位 五、毕业学分要求 本专业学生在校期间必须修满本培养方案所规定的162学分方能毕业。 （一）必修课：须修满116学分 包括公共必修课32学分，专业基础课14学分，专业主干课48学分，实践教学环节22学分。 （二）选修课：至少修满45学分 其中专业拓展课至少修满27学分，公共选修课至少修满18学分。 （三）第二课堂：1学分 六、课程体系 （一）专业基础课
精品 人力资源管理 第一章、人力资源概述 1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。 2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源 3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的 总和 4、人力资源的数量 （1 ）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量 =劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口 + 适龄人口之外具有劳动能力的人口。 （2 ）人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。 5、人力资源的质量 （1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体 现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 （2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标 ④劳动态度指标 （3）影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素 第二章、人力资源管理概述 1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果 2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”，效率涉及组织是否“正确地做事”。 4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异： 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性 5 、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必 不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和 控制活动，以实现企业的既定目标。 7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开 发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。 8、管理 :在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其 协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 9、效率（ efficiency）是指投入与产出的关系。效果(effect) 则与组织的目标有关，是指实 现目标的有效程度 第三章、人力资源管理理论基础 1、沙因的四种人性假设理论： 经济人（ X 理论）