储备干培训计划书（五年规划）
一、背景
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培训工作目标将通过层级化、系统化、素质化的培训，适应公司上市和业务创新需要，传递公司文化和企业价值观，全面提升员工整体素质和岗位工作技能，提高经营管理团队成员整体管理素质，促进员工个人职业生涯发展。强化规范运行培训流程，注重培训效果的检验，使所有培训对象培训率达到100%，培训效果达标率达到90%，员工个人受训时间达8 小时。
三、培训工作原则实用性、有效性、针对性为公司培训工作的根本原则。做到内训外训均衡化、严格流程制度化、突出评估目标化原则。
四、培训组织机构设置和职责
成立专门的培训工作委员会。成员由公司领导班子组成，由人力资源部负责培训工作的具体实施。
主要职责：统筹管理、安排公司的培训工作。包括对按计划实施的培训进行监督管理，以及临时性培训项目的安排。
四、挑选储备干部的路径及方法
1、进行企业内部培训需求调查。全面征集了员工的培训需求，了解员工目前的工作现状，对员工的
培训需求进行分析。
2、设置符合储备干部条件的基本要求。
①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；
②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；
③热爱本行业，愿意献身于发展自己的事业；
④有强烈的事业心，富有工作激情，认同企业的人才观、价值观等企业文化理念；
⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；
⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；
3、对员工的行为绩效等工作等进行考核，可采用360度考核方法、关键事件法等进行考评。以
此作为挑选储备干部的依据之一。
4、进行公开招聘，采取面试、笔试等多轮环节筛选员工。面试方法包括行为描述面试法行为、面试
能力面试、压力面试等。可根据员工和企业的特点具体使用。
5、考虑员工是否具有储备干部的特殊品质
（1）在群体中要有影响力。在言语谈吞过程、还是集体活动中要有他的独道一面。
（2）要有进取心。对于比他经验丰富的敢于请教，对于求知者能够给予认真指教。对待学习要不耻不问，不可以应付的心态不了了事，而最终却一无所获，不仅浪费了时间也耗费了精力去倾听。（3 ）专业知识：不管是作为一个技术干部还是作为一个管理干部都必须具备一定的专业知识，第一、公司的运转流程，了解原料至成品产出的过程。第二、在生产过程中要逐步学会生产的各个环节的重点，至于每个站别的操作过程，使得前后问题都能把关自如。第三、特别是在技术领域，只有懂得以后才可以真正解剖问题点的所在关键。
（4）个人行为：为人处事方面是否能承上启下，对上级领导所吩咐的事情是否能够实施到
位。不论是事大事小办不到的事必须及时反馈。做事以积极的态度，从而影响别人的做事情
绪。达到事半功倍的效果。
五、关于培训的为期五年的整体规划
第一年低层储备干部培训计划
为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分五个阶段进行：
第一阶段培养策略（理论培训）：为期5天
1培训意义：让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，
塑造积极心态和团队精神；
2、主要培训课程：企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等
第二阶段培养策略（基础知识掌握）：为期2个月
1培训意义：为整个培养期打好坚实的基础；
2、培训方式：学习和掌握品牌知识，此环节每一品牌固定代培老师（具体老师待商榷），拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。
第三阶段培养策略（实战演练）：为期5个月
1培训意义：让储备干部熟悉不同店面的销售氛围及团队构成，明确各品牌定位下，店面
实际布局情况以及相应领导管理方式方法；更重要掌握实际销售案例，学习销售技巧和方法；
2、培养方式：以走店为主，运用上一阶段所学习的基础知识，辅助销售乃至达成销售，培
训部穿插销售技巧培训课程；长春地区5个店面，每走完一个店面需要上交《**店工作总结》，并进行相应阐述。
第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月
1培训意义：让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立
基础，更好促进部门间的合作；
2、培养方式：以轮岗为主，掌握相关部门工作方式、方法、流程。
第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月
培养意义：塑造管理思路、管理理念。
培养方式：以店面管理者助理的身份，实际参与到管理过程中，旁听管理者会议，协助管理者完成职责范围内一切事务。
第二年培训巩固计划
第一阶段培养深化策略（理论培训）：为期5天
主要培训课程：尝试运用企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等
第二阶段培养策略巩固（基础知识掌握）：为期2个月
培训方式：学会运用品牌知识，拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。第三阶段培养策略（实战演练高层次）：为期5个月
培养方式：尝试独立经营店面，尝试解决店面的一系列问题。
第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月
培养方式：尝试独立进行思考，并能够提出富有建设性的意见，改良企业的不足和弊端。
第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月
培养方式：尝试作为店面管理者，参与到管理过程中，进行决策，主持会议。
第三年中层管理者培训优化计划
第一阶段培养策略（理论及基础知识优化培训）：为期3月
主要培训课程：能够制作公司的员工规范、公司的战略计划，并运用所学知识，为企业的
制度提出改良方案。
第二阶段培养策略（晋升职位）：为期6个月
培养方式：肯定员工在两年时间里所做的贡献，并进行晋升鼓励，要求储备干部要尽快熟悉和适应新岗位，并针对新岗位对储干部进行岗位培训。
第三阶段培养策略：（优化员工对岗位的构想）为期2个月
培养方式：员工对岗位有一定的熟悉度，启发员工对新岗位的构想和行为的创新。
第四年中高层管理者培训计划
第一阶段：中层主管的角色和能力发展为期3月要求
1、管理：运用各种资源去达成企业目标的过程
2、主管的角色：如何实现管理者的角色转换
3、管理技能
第二阶段：适应主管的管理和人际环境为期5月
要求
1、适应封闭系统与开放系统
2、与员工建立有成效的关系
第三阶段：培养管理者的五项职能为期2月
要求
1、计划一制定实现目标的路线图
2、组织一一合理分配工作任务
3、协调一一部门的人员、资源协调
4、领导一激励、领导、沟通
5、控制一设置标准控制执行
第四阶段：学会进行员工管理，与下属建立和谐稳定的关系。为期2月
要求
1、更多地了解你的员工
2、正人先正已
3、明确工作范围
4、 聆听员工的心声
5、 员工辅导与训练下属
第五年高层次管理水平培训计划
六、 储备干部的更替
1每两年进行新一轮储备干部选拔。
2、 选拔制度和培训制度应根据公司的发展而适时变化和修订，以适应公司的战略发展要 求。
3、 可开展新老储备干部的经验交流会，使低层次的储备干部学习到好的经验和学习的方 法；使高层
次的储备干部能够与低层次员工建立合作信任的关系，有利于实现未来共事 的良好开端。
4、 制定完善的培训课程，要根据不同层次的干部二有所区别，不能混淆。
七、 备注
1晋升和降职
各部门主管应对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核， 并附上书面考评意见，而不仅仅是一个签名；
对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。
2、异动管理
储干异动为间接员工或职员的试用期为
2-3个月，各岗位的具体执行标准参照异动当事人前 期月度平均工资，由人力资源总部审批、总管理处、总裁核准。
3、 离职与辞退 对解雇离职的储干， 各部门主管必须有详细文字资料， 说明解雇的具体理由和事实， 按离 职程第一阶段：学会正确运用领导与有效授权 要
求
1领导风格的权变运用
因员工性格而异 2、 正确授权授权流程关键事项 3、 领导者如何打造学习力
第二阶段：学会技巧激励和调动员工积极性
可使用以下方法
1期望领导法
2、 积极的人性假设
3、 有效的激励技巧
第三阶段：有效沟通与和谐人际关系的建立
学习课程
1沟通模型
2、 沟通窗户分析
3、 人际沟通媒介
4、 沟通障碍
6、沟通的方法
第四阶段：执行力提升训练
为期3月 要求
1对执行力的正确认知与理解
2、 明确执行力主管的角色定位与扮演
3、 如何从目标管理来提升执行力
4、 如何从工作效能管理层面提升执行力 为期3月 、因员工表现而异、因事而异 为期4月 为期2月
序逐层报批。部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对储干的实际能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议。
4、考核
（1）考核时间为期 5 年
（2）考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综合评分即为本项考核成绩。
（3）考核内容：储干参加的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经营、管理知识等。
（4）人资总部对所有考核过程与结果进行全面监督。
（5）考核沟通
考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。
考评面谈：总厂人事部（人事经理）、生产部课长/ 经理对储干评定后，应与储干逐个进行绩效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于20 分钟/ 次），肯定其成绩与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成绩达成一致后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。
（6）考核结果及运用：根据考核结果划分等级并采取相应的晋升或降级措施。
（7）考核申诉：储干对考核结果存在分歧点或不满意，可向人资总部提出申诉。人事部就申诉事由进行调查。