你是内向还是外向
□测试题目
下列问题可用于测定你的个性是偏向于外向还是倾向于内向。请对每个问题作出“是”或者“否”的回答，然后根据记分标准记录下你的得分，并请参阅后面的得分解释。
1．你通常自我感觉身体健康吗?
2．你认为要在舞会上将自己介绍给陌生人是很容易做到的吗?
3．你是属于沉闷苦干类型的人吗?
4．你对待钱财很细心注意吗?
5．你喜欢制造些恶作剧吗?
6．当你成了恶作剧的牺牲者时，你反应好吗?
7．你对待生活的态度是“做一天和尚撞一天钟”吗?
8．你常常担心会被人愚弄吗?
9．你晚上喜欢呆在家里吗?
10．你更喜欢吹笛、而不怎么喜欢吹奏喇叭吗?
11．观看体育比赛时，你很容易激动吗?
12．你经常抱怨别人骑车太冒失吗?
13．不管你有没有时间，你总是匆匆忙忙的吗?
14．你办事拖拉吗?
15．你向朋友倾吐你的烦恼吗?
16．你很珍惜你所度过的每一天吗?
17．当你去乘火车或飞机时，你能考虑到路上可能遇到的交通堵塞或者其他什么耽搁吗?
18．度假时，你更喜欢热闹的场所而不怎么喜欢乡间的宁静，对吗?
19．你宁愿阅读某位名人的自传也不愿去同这位名人见见面，对吗?
20．你多才多艺吗?
21．你能迅速果断地作出某种决定吗?
22．你常常健忘、疏忽大意吗?
23．你喜欢玩灯谜游戏吗?
24．你更喜欢写信、而不怎么喜欢打电话，是吗?
25．你认为你自己比大多数人都更沉默寡言，胆小害羞吗?
26．当你临时受到邀请时，你能在一刻钟的时间内穿戴、化妆完毕，准备就绪吗?
27．你认为每次只能专心做一件事情吗?
28．你对熟人朋友的长相特征记得很清楚吗?
29．你总是渴望着开始实施新的规划吗?
30．同不熟悉的人在一起时，你总是观察、效仿别人，并看别人的脸色行事吗?
31．你总是深思熟虑而后行吗?
32．你喜欢同大众接触、热闹吗?
33．你有时打断别人讲话、抢过话题吗?
34．你更喜欢节奏较慢、深沉但启发灵感的音乐，而不怎么喜爱激烈的能使人站起来翩翩起舞的音乐，是吗?
35．你喜欢宏伟蓝图的筹备设计阶段胜过蓝图的实现，是吗?
36．你相信预防医学、并服用预防药剂，认为人是具有自我保卫本能的，是吗?
37．你能高度地集中精力吗?
38．你能很好地应付随时可能出现的各种紧急情况吗?
39．你愿意整个上午都呆在床上，甚至闲混一天吗?
40．你朋友说你从来都不放松自己、不注意休息吗?
41．你喜欢参加游行示威、街头集会吗?
42．你能做到在权衡了利弊后再作决定吗?
43．你觉得用文字将你自己的真实感情记录下来是一件很困难的事吗? 44．你认为别人的思维及言行举止都很迟钝吗?
45．你认真看待、关心世界问题吗?
46．你在你的圈子里积极发动并组织一些活动吗?
47．你认为深究事情的来龙去脉，进行周密的研究很有趣吗?
48．每当得知自然灾害发生后，你很焦虑不安吗?
49．即使是去做你非常愿意做的事情，你有时也觉得有些力不从心，是吗? 50．你很容易被激怒、发脾气吗?
51．你很信守诺言吗?
52．你能为别人保守秘密吗?
53．你常常迟到吗?
54．“速度第一、越快越好”是你的座右铭吗?
55．你很容易开怀大笑吗?
56．你宁可保持缄默，也不愿发表异议来反对、为难他人，是吗? 57．你通常说话都很可靠吗?
58．在签合同以前，你总是阅读各种小字体印刷资料吗?
59．即使还是星期一，你总是盼望着明天快些到来，是吗?
60．你很容易厌倦日常单调乏味的工作吗?
61．你喜欢尝试一些不必要的冒险吗?
62．你认真考虑过要退出现实社会吗?
63．你喜欢玩牌或其他赌博类活动吗?
64．你憎恨陌生人触摸你吗?
65．你认为安静的时间对你保持心理健康是有益而且是必须的吗?
66．你习惯于不知不觉地陷入自己的个人天地里吗?
67．你趋向于使用一种化妆品或者洗面奶吗?
68．你喜欢狗胜过猫吗?
69．你同意“金窝、银窝不如自己的草窝”这种说法吗?
70．你喜欢煎鸡蛋时只单煎一面并使蛋黄在上吗?
□评分标准(请根据你的答案算出你的得分)
每人的基础分为70分。如果你的答案所得为正号(+)，就请在基础分上再加一分。如果你的答案所得为负号(—)，就请在基础分上减去一分。
1．是十，不—；2．是十，不—；
3．是—，不+；4．是一，不十；
5．是十，不—；6．是+，不—；
7．是+，不—；8．是—，不+；
9．是—；不+；10．是—，不十；
11．是十，不—；12．是十，不—；
13．是十，不—；14．是十，不—；
15．是+，不—；16．是十，不—；
17．是—，不+；18．是+，不—；
19．是—，不+；20．是+，不—；
21．是十，不—；22．是+，不—；
23．是—，不+；24．是—，不+；
25．是—，不十；26．是+，不一；；
27．是—，不十；28．是+，不—；
29．是+，不—；30．是—，不十；31．是—，不+；32．是+，不一；33．是+，不一；34．是—，不十；35．是—，不+；36．是一，不+；37．是一，不+；38．是十，不一；39．是十，不+；40．是+，不一；41．是+，不—；42．是—，不+；43．是十，不—；44．是+，不一；45．是—，不十；46．是十，不—；47．是—，不+；48．是—，不+；49．是—，不十；50．是十，不—；51．是—，不+；52．是一，不十；53．是+，不—；54．是+，不一；55．是+，不—；56．是—，不十；57．是—，不+；58．是—，不十；59．是+，不一；60．是+，不一；61．是+，不—；62．是一，不+；63．是+，不—；64．是一，不中：65．是—，不+；66．是一，不+；67．是—，不+；68．是+，不一；69．是一，不+；70．是十，不一；□分析：
得分在0～35分之间：非常内向型
你很内向。你的亲朋好友总是给你安全感、时时刻刻在保护着你，因此，你在你自家的家庭环境里以及知心朋友的小圈子里感到非常自在惬意。你有可能倾向于回避他人，甚至回避那些对你来说很亲切的人，而将自己关闭在一个属于你自己的狭小天地里。当然，你可以这么做，甚至你需要这样做，因为这对于你拥有自己的世界、培养独特的自我等许多方面都有好处。但是，你应该明白：那些喜欢你的、爱你的人想倾听你的困难，时刻都准备帮助你，因为你随时都有可能产生一些消极情绪。将这些消极情绪深深埋在你的心里并且总是吞咽自己的不快，这对你来说并非是件好事。向好心肠的人倾吐你的困难总是对你有利的，在你的周围总有一些人愿接近你，并且非常乐意倾听你的诉说。
你属于好沉思类型的人，思想相当深刻，对人类的命运和世界问题极其关心。正因如此，你所贡献给社会的很可能会大大地超过你对自己的估计。你细致人微以及感情专注的品质为你提供了强大的内在力量，这一点值得你用心牢牢记住，特别是当你害羞时或者当你同你认为比你聪明、机灵、高贵的人在一起而使你感到非常压抑时。
由于你很胆小害羞，很可能会非常羡慕那些话多并且逗人喜爱的人，而且你自己也想效仿他们。但是，你应该明白，你需要发挥你内在的镇定及稳静的力量优势，并借助这一力量特点来发展你的个性，这是你完善自我的最佳途径。你宁可偶尔提出一些含义深刻的陈词也不要冒然开口、肆意谈吐，这样的活泼性格决不是你应该具有的。
得分在36～69分之间：内向型
读书及翻阅报刊杂志、与家人或几个朋友在家里度过安静的夜晚、在宁静的河边或边远的乡村度假，这一切都是你最喜欢做的事。你绝对不会去冒任何不必要的风险，你总是坚信预防胜于治疗。你根据自己好静的习惯来计划安排个人的生活。你是一个勤恳沉闷的实干家，并且认为为了实现你自己那不太大的抱负或野心，你需要一步一步地取得进步。
你常常会觉得很不舒服自在，因为嘈杂的俱乐部不是为你而开设的，同姑娘或小伙外出度过喧闹的夜晚也是不属于你的。你最好是尽力回避类似的场合，否则，你会感到很尴尬、甚至痛苦不安。取而代之的是你可以去做许多别的适合你的事情。
你可能喜爱既可以使你开动脑筋，又能使你感到安静的这种类型的工作。但是，不要太离群了。比如说，假如你还比较喜欢听人辩论，不妨偶尔也加入到讨论或争辩中去。
你还很爱发愁。如果这是你的天性的话，任何人的劝告都是无用的。不管怎样，请记住，要解决出现的问题，光用脑子考虑是不够的，还必须采用别的办法。当然，你完全应该仔细地分析问题中的各个细节。不过，你也不妨试试发挥你的本能的直觉。各种方法都会是行之有效的，你或者能够对正反两方面进行比较、权衡利弊、明白是非，或者你能在本能的力量的驱动下作出某种果断的决定。
得分在70～104分之间：外露型
你喜欢以貌取人，并且还希望别人也这样做。你大概非常热爱生活，而且尽情尽兴地享受其乐趣。你很有野心，但是，在应该把握并获取生活道路上出现的各种良机时，你又显得有些胆小怕事了。在大庭广众面前，你举止落落大方，并且侃侃而谈。如果在比赛场上，你会为你的队伍加油喝彩；而在商界、工作以及社会活动中，你喜欢同你的对手开展竞争，这样，你天生的充沛的活力和热情将得到充分积极的发挥。
在工作中以及业余生活中，你的兴趣爱好都太广泛了，你应该注意克服这种习惯，这对你来说是很有必要的，否则，你本来的多才多艺最终将变成乌有，并形成门门懂、样样瘟的局面。你不应该有“人家的行业就是要好一些”的思想，更不应该受这种思想的驱使，以致于导致你手中的本来一旦时机成熟便可以结出累累硕果的事业半途而废。
你需要不断地培养你的耐心。你或许能够控制自己，并改掉爱打断别人讲话的习惯，但是，有限的自制力以及旺盛的精力常常又迫使你不得不失控。经常做一些深呼吸运动吧，并且用一点时间来静思。你将怎么走完这人生之路，你的生活目标是什么?如果在你活泼、善辩的基础上再加上坚强的信念，那么，你将会获得成功。
人们大概通常都会依赖你去做一些组织工作，你也确实这样做了。但是，从事周密细致的工作却不是你的所长。假如你参加委员会的工作，你完全可以当领导、身居要位，但你应该将那些需要细心才能办好的具体事物交托给具有较高分析能力、办事谨慎及有条不紊的人去做。在很多情况下，你在他人的眼里都好似一阵阵新鲜空气，但是，你千万不要失去倾听他们意见的机会，这是很重要的。
得分在105—140之间：非常外露
在你的眼里，世界似乎仅仅是个专为你提供的纵横天地。你行动的果断和勇猛常常使人难以置信，任何人和事都无法阻挡你前进的步伐。你的雄心抱负高人云霄，当然，你也非常清楚怎样来实现它们。如果你经商，你的对手们将像残兵败将一样败倒在你的手下。
首先，你将很可能把你的主要时间和心思都集中在夺魁取胜上面，诸如参加足球比赛、同你选择的对象竞争等等，你会把这一切都视为极其重要的事去做。由于你强烈的好胜心和坚定不移的信念，你必须时刻告诫自己，不要在自己达标的前进道路上伤害了他人。你只要稍加留意就能做到这一点。否则，当你的对手抱怨你时，你会受到震惊的。要有意识地忘掉这一切的影响就不太可能了。你将还会耗费大量时间去做许多承诺、解释。
你具有许多令人羡慕、甚至嫉妒的优良品质，你胆大勇敢，热情豪爽。但是，也正是因为你的积极和果敢，在你的生活中也将有一些空白，并失去许多东西。比如说，你根本无法腾出时间来精心思考一些问题。你最好是更多地、更好地启发情感和脑力方面的灵感。假如你时常安静下来对自己的心理进行审视，那么，你的思想将会变得更深刻，你的个性将会是个完美的整体。因此，努力做到凡事三思而后行吧！
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和
HR面试方式与技巧系列 HR结构化面试题库大全及答案解析（招聘专员必备手册） 目录 第一章面试开始提问 第二章教育背景提问 第三章工作经历提问 第四章能力提问 第五章最近一体工作提问 第六章进攻性提问 第七章闲聊式提问 第八章结束性提问 附：考官面试操作技巧
第一章面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。 （ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。 （ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率） 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作
人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗 指导语：请你如实回答下列每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1)你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他(她)们ABCDE (2)你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议ABCDE (3)当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗ABCDE (4)当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗ABCDE (5)同事们感到有趣的事，你也感有趣吗ABCDE (6)你经常为一点小事与同事们争吵吗ABCDE (7)你愿意做一些同事们喜欢做的事吗ABCDE (8)你遇到新来的同事，是否很容易接近他们ABCDE (9)你与异性同事是否很难接近ABCDE (10)当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗ABCDE (11)同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动ABCDE (12)是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质ABCDE (13)接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗ABCDE (14)你能与各种性格的人打交道吗ABCDE (15)很少有同事来找你聊天吗ABCDE (16)同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误ABCDE (17)你能否在短期内与同事们一起参加集体活动ABCDE (18)你是否不愿意与同事们一起参加集体活动ABCDE (19)你是否觉得与陌生人认识很容易ABCDE (20)你是否觉得应该主动关心同事ABCDE 2.你具备管理潜能吗 指导语：请你如实地回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。 (1)买东西喜欢讨价还价吗 (2)曾在某些集会中担任过主持人吗 (3)在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳 (4)曾经率先发动组织集会或团体活动吗 (5)曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗 (6)在大众面前讲话感到困难吗 (7)与陌生人说话感到困难吗 (8)第一次做某件事时会觉得很紧张吗 (9)常常因犹豫不决而坐失良机吗 (10)参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
HR最常用的20个面试问题及答案 A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。 解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。 思路：1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
《人力资源测评理论与方法》 一、名词解释 1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。 3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。 4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。 6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化，施测过程的标准化，评分计分的标准化，分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价：情景评价又称情景模拟法，有时也称无领导小组讨论方法，它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被参与者参与其中，扮演一定角色，在模拟的情景中按考官的一定要求，完成一个或一系列任务、活动，从而在行为模拟过程中，考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为，根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。 二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1）实现人职匹配； 2）为后备人员队伍建设提供参考依据； 3）减少人员初始培训与能力开发的开支； 4）使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
关于人力资源测评技术综合训练的实训报告 人力资源测评技术综合训练训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到人力资源选拔与测评这门课程培养目标的基本要求，在测评选拔的工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体账务了对于一个人才测评系统的分析，实际感受北森人才测评系统的测评，并在实际的演练当中实践了无领导小组的全过程。通过此次人力资源测评技术综合训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源选拔与测评这门课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于在设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷的过程当中，对于问卷设计的维度以及全面性的考虑，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的相关知识的支撑，进而在踏入社会之后能够更好地适应社会工作的要求。 在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是包括对《关于测评体系构建的案例》的分析、根据北森人才测评系统对自身做测评比完成测评报告、无领导小组讨论以及贯穿于此次测评技术综合训练的问卷设计的四方面的实训内容。在整个实训过程当中我们小组的工作都是集体完成的，本次主要的任务就是设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷，我们小组按照老师分配的任务在小组内进一步划分任务。在设计问卷中，我主要是有以下四方面的工作。 一、问卷题目的收集整理 根据老师的要求，我们小组根据实际情况由我和另外三个同学共
同收集本次关于大学生专业成就感的问卷试题，最初我们收集了30道选择题以及1道主观题，同时将客观题分为了基本情况、专业情况和就业情况三个方面，但是在我们与老师沟通交流后发现我们收集的题目并没有按照对于大学生专业成就感的四个维度划分，即专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度。最后我们小组内再次的收集好的有用的试题进行分类整理，将不恰当的试题去掉，并按照四个维度有目标的去寻找符合我们设计问卷主题的新的题目。此外我们也将问卷的选择题的答案设计成了五个标度的选项，为我们后期的统计工作做好铺垫。 在我们拟定好问卷题目之后我们又将对评分标准设计并修改，我们前三题的个人基本情况是在后期汇报时做分类，同时也设计了24个客观题，在老师的指导下分为了四个维度，分别赋分；在主观题的评分标准的编订上，主要是根据测试者的回答与人力资源管理专业的相关程度，再通过测试者的回答的原因对主观题给予评分。 二、问卷的发放和收回 在我们汇总整理好所有的问卷试题之后，我们利用问卷星将设计好的问卷导入问卷星，然后把此份问卷发到人力资源管理各个年级的同学填写，其中包括了我们学校人力资源管理专业2008级到2013级的学生，同时也有山西和云南的人力资源的同学参与了此次问卷调查。在对于问卷的收集过程当中，我们分五个人针对不同的年级段各选一份问卷做个案分析，同时再将制作我们对大学生专业满足感的调查问卷整体作出分析，通过制作量表和图表；在分析方法中，从年级、
人力资源测评手册 温州环球阀门制造有限公司人力资源部
第一部分健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）不想吃油腻的食物。是否 （2）早上起床时觉得精神很好。是否 （3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否（4）很乐意与领导或群众见面。是否 （5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 （7）对别人的谈话不放心。是否 （8）不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 （9）上楼梯时容易绊脚。是否 （10）饭菜中不喜欢加香辣调料。是否 （11）眼睛总是睁不开似的。是否 （12）自觉记忆力很好。是否 （13）容易拉肚子或便秘。是否
（14）体重保持不变或略有增加。是否 （15）写起文章来不顺利。是否 （16）很少失眠。是否 （17）总觉得两手发僵发冷变硬。是否 （18）很少抽烟或喝酒。是否 （19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否（20）很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗？ 指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。（1）你是否抽烟？是否 （2）你是否每天喝酒？是否 （3）你经常吃蔬菜吗？是否 （4）你每天都吃肉吗？是否 （5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否 （6）你经常吃水果吗？是否 （7）你喜欢吃甜食吗？是否 （8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否 （9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否
（10）你小便的次数是否比别人多？是否 （11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否 （12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否 （15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否 （16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否 （17）你是否很少洗手？是否 （18）你是否每天大便一次？是否 （19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否 （21）你每天运动吗？是否 （22）你是否每天看电视超过三小时？是否 （23）你的体重是否明显超重？是否 （24）你定期检查身体吗？是否 （25）你是否住在城里？是否 3.你患有紧张症吗？ 指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
HR最常用的面试问题及答案 1、你对我们公司了解有多少？ 2、你找工作时，最重要的考虑因素为何？ 工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。(公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。) 3、为什么我们应该录取你？ 您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。（从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。） 4、请谈谈你个人的最大特色。 我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。（最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。） 5、“请你自我介绍一下”。 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。 6、“谈谈你的家庭情况” 1、对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。 7、“你有什么业余爱好？” 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 8、“你最崇拜谁？” 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 9、“你的座右铭是什么？” 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。
学院名称： 商 学 院 专 业： 人力资源管理 班 级： 10人资2W 姓 名： 宋圆圆 指导教师姓名： 王全纲 成 绩： 2012 年 11 月 JIANGSU TEACHERS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告
一、实验项目：霍兰德职业倾向测验、卡特尔16种人格因素测验、艾森克人格测验、职业锚问卷测验、职业价值观量表、工作价值调查量表 二、实验内容： 1.实验步骤 （1）测验开始之前，认真看两遍对话框的介绍、提示及注意事项，并根据时间和题目数量在脑子里想一下做题速度，把握好做题时间。 （2）测验过程中尽量按要求在规定时间内进行答题交卷，注意好时间把握，不乱答、不拖延、不虚假。 （3）测验结束后，浏览报告的测评结果及相关描述，做个大致的了解，课上时间紧，课后再仔细研究。 （4）课后认真研读结果详细报告，并在其基础上查漏补缺，对自己有更进一步的了解与改进。 2.实验结果 （1）霍兰德职业倾向测验 测验导读：本测验是在美国著名就业指导专家霍兰德的职业人格能力测验量表的基础上, 根据中国的具体国情修订而成.本测验经结果统计和分析将帮助企业人力资源部门发现员工的职业兴趣和能力特长,更理性地为员工做出职业规划或岗位选择。 测试结果详细报告： A.测验测评结果数据： B.测验基本描述： ■传统型 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。■研究型 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领
人资主管面试问题集锦 试题一 1、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？ 2、你认为这份工作最重要的是什么？ 3、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？ 4、语言表达能力：介绍一下自己： 5、责任感：如何理解责任感？ 6、工作态度：你如何看待先前的那场笔试？你是如何对待的？或者说你对待考试的态度？ 7、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？（肯定——批评——期许） 8、你以前部门组织结构是怎样的？你在工作中遇到过那些重大事情？你是怎么做的？结果怎样？ 试题二 1、假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选。 2、为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用？ 3、名词解释——人力资源管理 4、请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些？ 5、根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性。 6、某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同，用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。请您分析如何解决此问题。 7、王某向单位提出辞职，未经批准就擅自离职，单位因此要求其支付违约金。请针对此案例进行分析。 试题三 1、进行企业人力资源现状分析的指标有哪些？ 2、岗位评价分为哪些方面，及岗位分析的流程？ 3、背景调查的内容和流程是什么？ 4、猎头公司的评价纬度是那些？ 5、按能力与绩效如何进行薪岗匹配？可以用什么方法? 6、任职资格与素质模型的区别是什么? 7、衡量企业组织效能的指标有哪些? 8、人力成本的构成有哪些，如何衡量企业人力资源运营状况? 9、组织结构设计的因素有哪些? 10、企业权责划分基于什么因素?
实验报告 课程名称: 人力资源管理_____ 课程代码: 学院(直属系): 工商管理学院____ 年级/专业/班: 2013级工商管理 学生姓名: 学号: 实验总成绩: 任课教师:
开课学院: 工商管理学院_____ 实验中心名称: 工商管理学院实验中心 西华大学实验报告 开课学院及实验室：工商管理学院实验中心实验时间：2015年11月2-1月3日 一、实验目的： 本实验的主要目的是培养学生综合应用人力资源管理理论和实际操作的能力。 二、实验要求 ①通过计算机软件对人力资源管理各种实务的模拟，增强学生对人力资源管理的感性认识，使学生所学的理论知识转化为动手能力。②综合应用本课程的知识或相关课程知识，使学生全面、系统地体会人力资源管理的全部内容和涵义。③给定实验目的、要求和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现，以激发学生的主动性、创造性。 三、使用设备、仪器及材料
计算机、计算机网络、打印机及相关软件等 四、实验过程记录 本次实验共16学时，按照实验指导书的要求和教学计划的规定，我在2015年11月2 日到2015年11月13日期间在任课教师以及实验室老师的指导帮助下完成了：ZQ供电局员工绩效考核结果应用、HT公司技术工人团队绩效评价、360度评价阶段一-YT公司销售部门绩效考核、360度评价阶段二-YT公司销售部门绩效考核、战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析、人力资源行为事件访谈、销售行为访谈、模拟招聘实训、投资经理助理、KPI评价_大连Z公司综合事务部经理的绩效管理体系、平衡计分卡_LX集团绩效管理与平衡计分卡的应用、目标管理法-JZ工业园项目管理研究、图尺度评价-JZ公司图尺度绩效考评、绩效评价面谈-北京PK公司专业监管工程师的绩效反馈与面谈设计、综合性训练计划-TT公司基于绩效考核的薪酬体系设计的实验。实验过程如下: 1.招聘类： （1）人力资源行为事件访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。 （2）销售行为访谈：主要是岗位维度确定、方法定位、权重划分、面试提纲、评价标准、要点归类、撰写练习、评价撰写。 （3）模拟招聘实训：选择初评维度，软件会根据维度显示初评结果，之后根据初评结果选择3人进入复试，同时填写决策依据。接下来选择面试作为复试评价方法，选择复试测评维度，对面试人员进行打分，并对招聘评价活动进行汇总，选择招聘候选人。 （4）投资经理助理：选择测评候选人，选择测评的指标（应变能力、分析思维、组织协调、团队合作、压力承受、时间观念、人际沟通、服务意识、信息处理）。在通过无领导小组讨论、结构化面试、角色扮演等方法对候选人进行评价。汇总所有评价，对候选人做出综合评价，使用及发展建议。 2.绩效战略与制度类 （1）战略和制度-LT乡村邮政绩效管理分析：阅读案例，对LT乡村邮政的情况进行了解，大体分析LT乡村邮政绩效考核问题出现的原因，该怎样构建考核体系，并采用怎样的措施来保障考核的有效实施。接下来是影响因素，我是从绩效指标、绩效考核执行方案、发展战略三个方面来分析的，同时举例进行论证。
人力资源的基本概念 基于特定的个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并作出推理或价值判断。 人力资源测评的必要性 1. 为组织科学用人提供了必要的信息 2. 是开发人力资源的有力工具 3. 是自我有效管理的良好手段 人力资源测评的类型 选拔型，配置型，诊断型，预测型，开发型，考核型 人力资源基本理论 两大理论基石： 1. 心理学理论：具体包括特质理论，人岗匹配理论 2. 测量理论：经典测量理论，概化理论，项目反应理论 3. “大五”人格理论、“大七”人格理论 人力资源测评的特点 1. 对象的抽样性 2. 内容的复杂性 3. 方式的间接性 4. 结果的相对性 人力资源测评的基本原则 1. 主客观相结合原则 2. 动静态相结合原则 3. 分析与综合相结合原则 4. 描述与预测相结合原则 5. 指导与开发相结合原则 人力资源测评的可行性 1. 心理学等相关学科的发展 2. 测评工具的不断完善 3. 专业测评队伍的不断壮大 4. 相关的法律法规不断完善 胜任特质的概念
指特定的组织情境中能够区分绩效优秀者与一般者的，诸如：动机、个性特质、价值观、知识技能等个体潜在的深层次特征。 胜任特征模型的定义： 指为了完成某项工作，达到某一绩效目标，担任某一特定的任务角色等所要求的一系列不同胜任特征的组合，是一种包含多种胜任特征的结构模型。 胜任特征的模型结构 1. 基于内容角度的胜任特征模型结构：诺德哈格胜任特征（任务、公司、行业具体性） 2. 冰山模型 表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 3. 洋葱模型 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素
人力资源个人工作能力评价 本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段： 第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。 第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案
例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。 第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践： 一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。 在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。 在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后