比较中美日三国企业的特点利弊和形成原因
一、美国企业特点、利弊及其新城原因
美国企业文化的特点及其启示
2010-04-29 17:14
美国企业文化的特点及其启示
企业管理的最高层次是企业文化,企业经营的最高境界是文化经营,企业最终的竞争是文化竞争。文化力已经成为整合提升企业无品牌的重要手段,文化力也是整合企业内外部资源的最有力、最经济、最高效的“看不见的手”。
美国是现代管理理论的主要发源地,在许多成功的美国企业中,都有着独具特色的企业文化。麦道公司总裁曾表示他的唯一任务就是重塑公司文化。IBM总裁小沃森认为,“任何企业如想生存下去并取得成功,就必须有一套正确的信念。”并“忠实地悟守这些信念”美国最优秀的企业几乎无一例外都拥有独具特色的企业文化。《寻求优势》一书通过对全美62家最成功企业的调查和经验总结,归纳出美式企业文化八大特征,乐于采取行动,接近顾客,自主和企业家精神,通过发挥人的因素来提高生产率,领导身体力行,以价值准则为动力,发挥优势,扬长避短,简化组织结构与层次,宽严相济,张驰结合。一、美国企业文化的特点
1、共同的价值观是企业文化的基石
美国企业的领导者认为,决定公司生存和发展最重要的因素是企业共同的价值观和共同的信念。美国大多数成绩较突出的公司都有一套确定的很明确的价值观或指导性信念,这些价值观或信念清晰地表达了该企业主张的究竟是什么,它既是企业制定一切政策和措施的前提,又是广大员工的行为指针和精神驱动力。价值观构成了美国企业文化的基石,而当企业价值观与员工个人的价值观相一
致,与企业务实精神相统一时,就会产生强大的文化力,激励着企业员工为个人利益和企业价值的实现去拼搏、奋斗。
2、以人为中心的管理理念
仔细品味美国的企业文化,最明显的特点就是表达人性,表现人性,突出人
性,强调尊重和信任个人,强调个人奋斗和获取财产上的成功。美国是一个由移民组成的年轻国家,文化的根基浅,僵化的传统不多,全社会都重视突出个人的作用。美国所有优秀企业都把信任人、尊重人、关心人作为企业管理的出发点,把人而不是把资本或设备作为提高劳动生产率的源泉。对人的尊重主要表现在,一是对员工自主权的尊重。优秀的管理人员相信普通的员工都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供适当的环境,他们就能做到这一点。二是尊重员工尊严与提高员工地位。大多数优秀企业的管理人员和普通员工之间建立起了一种同伴式的平等友爱关系,管理人员把员工当作同伴来对待,上下级之间培养不拘礼仪的交往方式,彼此间直呼其名不冠头衔,不带姓氏。
3,勇于开拓的创新精神和激烈的竞争意识
美国企业文化是创新文化,竞争型文化。美国是一个典型的市场经济国家,在几百年的发展中建立了充分的竞争机制,从而塑造了美国人敢于冒险、敢于创新、乐于竞争的民族性格,也塑造了美国人强烈的创新意识。美国优秀企业继承并发扬了美国传统文化中的勇于进取、不断开拓的冒险创新精神,把美国创业初始的企业家精神运用于企业的经营管理之中,在企业中培养了一种鼓励革新和创业的文化环境。对失败的容忍是优秀企业传统文化里十分特别的一部分,它克服了人们那种“只有大获全胜才干”的心理,使革新闯将得以果敢地进行大量的试验,不断创造业绩。
4、注重行动的实干精神
美国优秀企业长期培养了一种注重行动的实干精神。这些企业总是干字当头,
以行动简化掉那些在某些企业泛滥成灾的各式各样的报表、手续以及其它文牍工作,克服了书面的或正式的繁琐程序所带来的惰性。优秀企业促进行动的手段各式各样,其中以非正式沟通方式、改善组织的流动性和进行实验等面最为突出。首先,优秀企业之所以能够雷厉风行,行动迅速,是因为拥有大量的非正式沟通方式。“巡视管理”、各种临时性会议、俱乐部等都是保持人们进行非正式沟通的办法,丰富多彩的信息交流活动能够使人们学习更多的东西,采取更多的行动,进行更多的实验同时还能更好地保持联系并驾驭局面。其次,美国优秀企业之所以行动迅速,与其组织的灵活性也密不可分。优秀企业善于采取化整为零、各个击破的方式把问题马上解决。再次,优秀企业注重行动的实干精神最重要和最明显的表现是它们愿意去把事情试出来,愿意去试验。
5、美国企业文化中的强烈的社会责任
企业的社会责任要解决的是以捍卫消费者权益、员工利益和环境保护等公众利益为核心的社会问题,关系到社会与企业的精神和文化,解决这些问题不仅是各国企业、也是整个人类社会共同追求的理想目标。因此,企业社会责任无论从影响的范围上,还是从人类的共同意识上或者提倡的内容上来看,它都是当前中外企业文化对接的平台。在联邦快递,企业社会责任不仅是各级管理层,也是员
工们的共识,不仅在美国,也在世界各地、包括在中国一直坚持不懈地履行企业社会责任,追求企业与当地社会的和谐发展。这种文化的内涵是,取之社会、用之社会,为社会的和谐发展作贡献,做优秀的“企业公民”。可以说,承担社会责任已经成为联邦快递的企业文化。
6、根植于学习力的永续的企业文化力
如果说企业文化是核心竞争力,那么这个核心的核心是企业学习力的竞争。学
习力对于企业来讲才是最重要的。利用国际合作拓展业务和向对手学习是美国许多
公司制胜的一大法宝,通用汽车公司先后与日本铃木、韩国一家低成本汽车公司以及丰田公司合作与联营,学到了对手的许多先进技术和管理经验,为公司推展雄心勃勃的“土星计划”打下了厚实的基础。
7、开放式的企业文化
从IBM和思科公司看,管理系统和组织系统明显打破了传统的企业边界和等级制的金字塔结构。不管你是什么等级,互相之间不是谁大谁小的问题,都是平等的,是相互的服务和支持,领导不是凌驾于员工之上的官僚,系统界限趋于模糊,组织结构趋于网络化。这与以往的工业经济时代有很大的不同。在企业内部,一方面加强左右沟通或称平行沟通,即员工间、部门间的沟通与交流,增进相互间的了解与默契,在交流中取长补短,互相学习,以改进工作,同时也体会公司的文化和价值取向。另一方面强调上下沟通,或称垂直沟通。在企业外部,则要加强与客户、供应商、政府和媒体等的沟通,构建开放式的企业文化。
二、美国企业文化对我们的启示
我国企业文化目前尚处在初创阶段。应该看到,西方管理理论有其自身产生的根基和文化土壤,我国有几千年源远流长的历史和博大精深的文化,有自己的价值观念和国民性格,有自己的实际国情。所以,在构建我国的企业文化时,要洋为中用,古为今用,批判的继承,选择的吸收,采取拿来主义,博采众长,为我所用。我们有理由相信,随着我国改革开放的继续深人,我国企业将进一步经受市场经济的洗礼,融入到全球经济一体化当中,企业文化的研究与实践也一定
会取得长足的发展。
二、中国企业
中小型企业在我国企业中占了很大的比例,它们的成长和发展在一定意义上代表了中国企业的成长和发展。而中小企业是否能够生存下去,是否能够获得较好的发展,完全取决于其营销管理。五行克生原理认为,事物与事物之间互相联系,互相
影响。如果企业搞不好市场营销,就难以形成财力支持和财务能力,从而无法聘用高层次的人才,也无法购买充足优异的原材料或产品供应,企业就难以为继,反之,如果企业具有较强的市场营销能力,就能为其他后续工作提供基础。
市场营销对中小企业的重要性,不亚于心脏对人体的重要性。然而,当前我国中小型企业在营销方面还存在一定的问题,导致企业发展缓慢。目前,我国中小型企业的营销特点是,以老板营销为主的关系营销模式。也就是说,老板是企业的核心营销力量,关系是企业的主要营销渠道,企业老板忙于自己营销,通常不懂得、不愿意打造团队营销。为什么中小企业会形成这样的特点,在起步的时候,往往都是通过一个项目或一个订单开始的,或者是老板营销出身,先有客户后办企业。在发展的过程中,既不懂得培养营销团队,也不懂得管理营销团队,结果形成了这种独特的营销模式。
目前我国中小型企业的这种营销模式具有一定的优势。一方面,在企业刚开始
时通过自己的关系网络可以实现快速地进入市场,另一方面,便于老板自己对核心客户的掌控。但这种营销模式也有很大的缺陷。一是无法快速地积累客户,难以有效扩大市场占有率。由于只是传统的营销模式,就会缺乏系统性和科学性,这中零星销售漏掉了很多潜在客户,这样就不会形成一个广阔的营销面,导致无法迅速增加客户群体,也就不能快速积累客户,实现更高的市场份额。二是无法发挥团队力量,难以获得人才集聚效应。一个人的资源和能力都是有限的,而团队的能力可以无限提高,通过扬长避短、共同学习的方式实现更高的效率。三是无法有效地管理营销人员,给企业发展埋下隐患。企业往往会出现着一个营销人员离职后把客户带走的现象,结果是企业老板缺乏对营销人员的信任和培养,久而久而久老板事必躬亲,员工不愿承担责任,也不远付出努力,结果员工能力没有提高,老板的精力跟不上需要,大大制约了企业的发展。
所以,中小企业发展的关键就是增强市场营销力度,要增强市场营销力度必须改变小商人观念,制定科学系统的市场营销方案,规范并完善企业的营销管理系统,积极培养企业的营销团队。只有这样,才能不断拓展市场,实现迅速发展壮大的目标。
中国企业文化之痛
真正做到严肃对待企业文化的企业并不多。我认为,关键是没有真正捕捉到“企业之道”、“企业精神”,而且不能真正在企业经营管理中向员工澄清,最后统一形成共同的行为模式。也就是说,中国企业文化模式普遍存在企业哲学系统的若干元素的缺失,也就是“远景”和“使命”的缺失。价值体系的混乱将所有的价值观放在了一起,没有突出其核心的价值观使得对企业文化实施的指导性不强。主要的痛处在于这几个方面,
一是搞形式和表面上的东西,认识问题没有形成价值理念体系。比如,请一些广告公司设计一些CI形象,认为这就是企业文化了,这种做法违背了企业文化真正的涵义,增加了企业的开支,结果没有支撑多久又要改变,这完全是由于对企业文化的不懂所造成的结果。
二是痛在中国企业不讲诚信,企业文化和企业制度是相违背的。比如,眼睛总是盯着世界500强企业,什么都要像世界500强的企业一样,搞盲目崇拜,这就错了。没有一个稳健发展的意识,没有自觉遵守诚信的理念,这样会把企业带向深渊。这是与国际理念的差别,对企业来讲要强调效率,在追求效率的同时,各种理念差别也很大,比如,企业欺骗
员工,总以企业的意愿来要求员工如何如何做,结果违背了企业制度。
三是痛在中国企业不成熟,制度和战略不健全。企业文化、产权制度都是思想上的东西,而目前中国企业做不到用理念来思考,处在一个转型性企业文化的最初阶段,企业欺骗社会、欺骗员工的现象严重。
四是痛在外部环境对中国企业的影响很大。比如,某企业领导的讲话见诸报端时,明明不是这么讲的,非得报道成这样,没有如实报道。再比如,酒厂的企业文化是推崇了酒的文化,诸多酒厂竞争的无序状态,导致了酒文化的传播,而不是企业文化,从这一点上看,企业文化遭受到了酒文化的影响。
五是痛在中国企业不接受理念。首先体现在不能够执行契约理念,在企业中企业文化的精神管理没有上升到人的价值理念思维,契约理念是企业制度的最主要表现形式和存在的基础,是处理企业的各种关系的准则。在国际上企业文化大致可以从三个部分来认识,经营性企业文化,管理性企业文化,体制性企业文化,都是理念在经营过程中起到了作用。
经营性企业文化要讲社会理念和道义理念、诚信理念、责任理念、员工的价值理念等等,管理性企业文化体现管理要责权利对称,体制性企业文化主要讲契约理念。比如,中
国非公有制企业文化的产权割据、法制约束、公民社会、民主制度等,我们没有这些理念,还处于一种混乱状态,处在体制性企业文化非常初级阶段的过程。
目前,中国企业与社会与人的价值理念是不相协调的,我建议媒体应该积极地专门讨论和更正这种现象。企业的核心竞争力,最终是理念的提升。比如,推行价值理念在企业中的重要作用。在国外企业里,员工不用被监督,员工有很好的理念。而中国不行,员工要有制度来约束,因为我们没有理念,制度约束了价值理念的推行,制度的外在理念才是真正的内涵
三、日本企业
日本企业文化主要特点
日本企业非常注重“软件”的建设——企业中的文化因素,如企
业全体员工共同具有的价值观念、员工对企业的向心力、企业
中的人际关系等等,并统称之为“组织风土”。他们认为“组织风土”是在日本企业中经过长期管理实践的产物,是通过企业全体员工的言行举止自觉表现出来的,这种“组织风土”就是企业文化。
在日本、企业文化的表现形式是多种多样的,如“社风”、“社训”、“组织风土”、“经营原则”等等。这种企业文化是在企业内部把全员力量统一于共同目标之下的一种文化观念、历史传统、价值标准、道德规范和生活准则,是增强企业员工凝聚力的意识形态。日本企业文化的主要特点是和魂洋才、家族主义和以人为中心。
1、和魂洋才构成日本企业文化的核心
日本民族自称大和民族,“和魂”就是指日本的民族精神。“和魂”实际上是以儒家思想为代表的中国文化的产物,是“汉魂”的变种和东洋化。中国儒家文化的实抽是人伦文化、家族
文化,提倡仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想,归纳起来就是重视思想统治,讲究伦理道德。
“洋才”则是指西洋,欧美,的技术。1886年日本明治维新,开始了资本主义进程。在明治政府的大力支持下,向西洋学习先进技术及管理方法在日本企业中逐渐形成高潮,于是“和魂”和“洋才”才开始结合起来,成为日本近代企业家经营活动的指导思想。以日本化了的中国儒家文化为核心的“和魂”与以欧美的先进技术为内容的“洋才”相结合,构成了日本企业管理文化的重要基础。
2、家族主义是日本企业文化的显著特色
日本过去一直是以农业为主的国家,因此日本民族具有明显的农耕民族的某些文化物征,它首先表现为集团内部的互助
合作,由于农耕作业,从播种到收获,绝非一个人的力量可以完成,家人、族人必须互助合作,这使得日本人养成了团结互助的良好习惯,与个人才能相比,他们更重
视协作与技术的作用,即表现为家族主义。这种家族主义观念,在企业中则普遍表现为“团队精神”,一种为群体牺牲个人的意识。在日本,集
团是一个广泛含义的概念。日本社会是集团的社会,一个企业可以被看作是集团,企业内部的科室、班组、事业部等也都是大小不一的集团,在企业外部,相互间有密切联系的企业结合成集团,无数个集团最终又构成日本国家和民族这个总的集团。所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移到集团中,而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量。家族主义精神要求和谐的人际关系,因此“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。
3、以人为中心的思想是日本企业文化的重要内容
无论是终身雇佣制、年功序列制,还是企业工会,日本企业经营模式的这三大支柱都是紧紧团绕着人这个中心的,三者相互联系、密切配合,从不同侧面来调整企业的生产关系,缓和劳资矛盾。正是这些形成了命运共同体的格局,实现了劳资和谐,推动着企业经营管理的改善和提高。
尽管日本文化很多国人不能苟同,但我们应该看到他们文化中的优秀成分,并且要学习和借鉴。如果总是看到别人的短处,那是永远也不能进步的。一个真正优秀的民族要能够吸纳
其他各民族的优秀文化。从这一点来看,不得不承认,日本人早就走在我们前面日本文化整体评价
与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比,日本企业文化有其自身的特色,这既是日本企业称雄世界的动因,也是约
束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。
潜在规则一
评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要,但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历,似乎自己炒掉的老板和公司越多,个人能力就越强。在日本白领看来,这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消,但仍
然有不少人选择从一而终,很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则,如果员工实在太差,就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以,而是不能太频繁,并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中,一个对以前公司弃若敝履的人,绝对不值得信赖。
潜在规则二
要在一家企业中长期发展,稳居中游是最优策略。这条规
则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发
展,必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中,不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制,而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林,风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。潜在规则三
用人不疑,疑人不用。新人刚进公司,往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲,事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后,尤其在某些中小公司,管理层往往会给员工很大的自由,让其放手去干一件重要事情,借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验,就可能被重用,否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否,来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法,看似不给犯错误的员工第二次机会,显得不合情理,实则是要求员工集中精力完成每一项任务,从而有助于提高公司效率。
潜在规则四
不率先创新,但是把细节做到极致。按照经济学术语来说,日本企业家多是风险规避者,他们不愿意付出创新的高风险成本,但是日本企业令人尊敬之处,就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久,日本企业就用巨资购买之,并且在极短的时间内消化吸收之,然后用全球领先的工艺迅速地生产成品,而且其产品无论在品质还是价格上往往都
优于欧美的竞争对手。推而广之,那种雄才大略但是忽视细节的精英们,在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。潜在规则五
女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层,女性身影依然寥寥。大
多数日本男女坚持认为,女性结婚后辞职照顾家庭,天经地义。在日本,女强人更多地是个贬义词。据说,日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作,但是目的不是为了事业和金钱,而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君,婚后就可以不再工作一劳永逸,不亦乐乎?
四、日美企业文化比较
企业文化理论的发源地是在日本,而将其发扬壮大的却是美国人,由于这两个国家思维方式的不同,他们对于企业文化的定义侧重点也就不同。
美国人在研究日本二战后经济成功的因素之后,提出了企业文化理论的相关概念,但他们所关注的重点是在管理理念方面,以及在理念指导下所产生的各种制度、流程与管理体系。因此企业文化对西方人来说其实并不复杂,它就是企业在管理过程中所提倡的各种管理理念。但日本人在发现经过美国整理出自己的成功因素之后,在美国原有的基础上又进行创新,他们结合了美国的“企业形象理论CI”,在管理
理念MI的基础上增加了行为规范BI、视觉规范BI这两大因
素之后,进行大力推广,并在香港、新加坡以及台湾得到业界的认可。因此对于日本人来说,企业形象与企业文化并没有本质上的差别,它的重点是对企业和员工形
成统一规范。因为他们是先有管理体系而后有理念的,就是说对于企业文化定义,日本是经过管理实践后才上升到理论层面,因此他们的理念体系与管理体系结合地比较密切。但企业形象在美国却没有直接与企业文化联系在一起,美国人理解的企业形象很直观,它就是企业的形象设计,它所强调的是视觉的设计,而企业文化却是管理课题,它所强调的是管理科学,。因为它的企业文化是经过先提炼而后推广实践的,因此企业形象与管理文化并不需要直接联系。这就是企业文化在美国与日本的认识差别了。
美国认为的企业文化重点在管理文化,日本认为的企业文化重点是形象文化。
中美日三国信息技术教育的比较 作为推进社会经济发展的两个核心动力，互联网和教育将深刻地改变一个民族的历史和命运，改变一个国家、企业、个人在未来时代的竞争力。而作为互联网与教育结合点的信息技术教育，在这场大潮中更是首当其冲了。几年来，由于国家的高度重视和大力支持，中国的信息技术教育取得了一定的成绩，但由于经济和科技等方面的原因，同世界发达国家特别是美国日本相比，仍然存在很大的差距。"他山之石，可以攻玉”。既如此，该文便从信息技术教育的发展等几个方面比较三国信息技术教育的异同，寻找三国间信息技术教育的差距，并探索发展中国信息技术教育可供借鉴的成功经验。 一、美国信息技术教育的系统建设 政府成立专门机构，增加投入，明确工作目标。美国联邦教育部设有教育技术办公室，主要职责包括：为国会议员提供有关美国教育技术发展的权威评估报告；向全国发放有关教育技术的文件；协调资源并领导计算机辅助下的课程改革；制定全国级别的信息技术教育的政策和实施项目管理；在各州确立信息技术课程标准和各州各学区学校开展信息技术教育的过程中给予协助；为各学校提供资金、师资培训等服务。 融入各科教学，提倡学以致用。美国中小学开设的信息技术课程因地区而异，因校而异，重点在激发学生的兴趣，在开展学科教学的过程
中并不注重系统性。美国中小学提倡学习信息技术，必须学以致用。对于在程序设计方面真正感兴趣的学生，教师会鼓励他们在课余时间进修一些程序设计方面的课程，并给予他们适当的指导。 鼓励企业参与，吸纳社会资源。美国重视让企业参与中小学校信息技术教育，发展教育产业。据统计，超过1/3的中小学校受到了不同类型企业的捐助。企业对中小学校进行捐赠或提供优惠，让青少年从小就接受他们的产品，从而树立形象、增进认同、稳住用户、形成习惯，有利于企业自身的长远发展。 二、日本信息技术教育的系统建设 “e-Japan”战略。进入21世纪，人们对于网络的需求量与日俱增，基础设施不完善、IP地址资源有限等问题逐渐暴露出来，这极大阻碍了当时日本信息产业的进一步发展。日本政府为了打破这一发 展瓶颈，于2001年制定了“ e-Japan”战略。该战略的核心目标是促进信息化基础设施建设以及相关技术的研发，为信息化的发展打下坚实的物质基础。 “u-Japan ”战略。2004年，日本政府又推出了“ u-Japan ”战略。其中“『指的是“ Ubiquitous ”，意为“普遍存在的、无所不在的”。“ u-Japan ”战略提出要创造新商业及新服务，如开发区域资讯平台，强化“电子政府”的服务等，通过这些新兴服务及措施来吸引人们上网，使得网络资源得到充分利用，同时让所有人也都充分享受信息化的好处，最终建成一个无所不在的信息网络社会。
1952—2008年中美日三国国民总收入（GNI）与国内生产总值（GDP） 2011-04-24 14:16:29| 分类：【七国集团】| 标签：国民总收入 gni 国内生产总值 gdp 中美日|字号大中小订阅 ——1952年到1980年，中国国民总收入（GNI）就等于国内生产总值（GDP）。 1981年开始，由于对外开放的深度、广度、强度逐渐加深，中国经济也开始逐步慢慢融入世界 经济之中。 因此，中国的国民总收入和国内生产总值不再完全相等。 在20世纪80年代，十年中只有四年里国内生产总值是低于国民总收入的，这四年分别是1981年、1986年、1987年和1988年。直到1992年，中国的国民总收入又开始高于国内生产总值 了。 1992年，中国开始进入全面改革开放时期，同时也确立了“以大力引进外资促进出口导向”的政策。因此，从1993年到2004年，中国在大力引进外资，通过人民币一次性大幅贬值促进出口的作用下，国内生产总值再次连续12年超过国民总收入。 2005年后，随着中国政府支持中国企业走出去，中国对外投资的规模和强度逐年加大，海外收益不断增加，并且在2005年海外要素收益再超过国内对国外的支付。因此，从2005年开始， 中国的国民总收入重新反超国内生产总值。 ——美国自一战后成为债权国后，其国民总收入（国民生产总值）就一直高于国内生产总值。但是自20世纪50年代以来，其国民总收入与国内生产总值的差距也不是很大，一般只在1.3 个百分点以内。 ——日本在经济起飞阶段，连续14年国民总收入低于国内生产总值。 在1955年到1981年的27年间，总共有20年是国民总收入低于国内生产总值，这一阶段正好 是日本经济起飞和崛起的时期。 1981年以后，随着日本对海外市场的开拓，其国民总收入就一直高于国内生产总值，且两者的 差异最高达到3个多百分点。
中美企业文化比较分析 上课时间：周四晚上班级：工管0902 姓名：蔡川露 [摘要] 各个国家的企业文化都有其各自的特点，中美两国由于社会制度、传统文化、地理位置等因素的共同作用使企业文化呈现出各异特色。文章从观念意识、企业精神、企业制度文化三个方面比较分析了中美企业文化。 [关键词] 中国美国企业文化比较 企业文化理论的奠基人之一劳伦斯。米勒在文献中写道：“公司唯有发展出一种文化,这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功”。由此可以看出,企业文化是企业赖以生存与发展的根源，而优秀的企业文化更是企业良性发展的有力保障。随着社会的不断发展，知识经济正在改变着社会文化,而企业文化也将成为知识经济条件下企业管理的重要手段.我国的很多企业已经开始重视企业文化管理，不断学习国外一些优秀的企业文化,并在企业文化建设方面取得了一定的成绩。中西文化从属于不同的文化体系,而不同文化体系下所产生的企业文化必然有着很大的差异。 在中国建立的中外合资企业中，有15%左右的企业预定寿命提前终止，其中由于文化差异造成的企业不稳定占主要成分。中美双方的社会制度、主流文化、意识形态以及经济发展水平存在巨大差异，在文化冲突方面具有典型性和代表性。 观念意识的比较 中国企业强调集体主义，经济与政治关系紧密。中国企业强调以集体利益为重，个人利益要服从集体利益，强调民族主义和爱国主义
等，在中国的企业文化中，十分注重和谐，强调员工的归属感，强调以企业的利益、荣誉为重。企业十分注重培养员工的集体主义精神和团体协作精神，鼓励员工为实现企业目标同心同德、开拓进取，注重培养职工良好的主人翁意识，树立“以企业为家”的思想。例如海尔企业文化便有“敬业报国、追求卓越”这一条。 美国企业奉行个人主义，政治对经济的干预较小。美国企业提倡个人奋斗，崇尚独立、自由、平等、竞争，强调个人作用，以自我为中心的个人主义被发挥到极致，及其注重和突出个人的作用，奉行个人主义。他们尊重个人隐私，强调自由，注重个人表现。他们在尊重个人价值、个人选择的前提下，最大限度地发挥人的潜能和创造了，为促进个人发展和社会进步作出贡献。 企业精神的比较 中国企业缺乏企业精神。在中国的企业里常常会用到求实、创新、开拓、进取、拼搏这些词语，但实际上中国的企业是缺乏企业精神的。实用、功力、形式、经验主义对中国的企业影响较深，许多公司的企业文化建设，常持有实用主义的态度，功利特征明显，形式主义泛滥，凭经验和感觉行事，没有鲜明的个性和特色，因而就缺乏对企业发展的引导作用，竞争力不强，生命力不足。 美国企业精神鲜明。美国的企业有其独特的企业精神，富有个性特色。美国的企业文化就是追求卓越、追求变革的创新文化，他们强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分竞争。美国企业不满足于现状，事事追求卓越，具有强烈的创新意识，这是美国企业文化的一
,如《特拉华州一般公司法》 第102(b)条规定:“公司管理权授予董事会,董事会对公司和股东承 担信托义务。” 相对于中国公司法的 笼统规定，有着判例传统的美国公司法则更具有实践的优势。在 判例中，美国公司法注意到实践当中交易的灵活性。例如，在星巴 来尔石油公司诉莱文一案中，就考虑到全资子公司在于母公司交 易时，只要考虑到少数股东的利益，并且使其获得了自己应得到的 红利的份额，就不构成自我交易，应适用商业判断规则。另外，美 国公司法的规定趋向于实际的操作性，便于董事明确忠实义务的 内容，从而更好地履行义务，保护股东和公司的利益。 （三）日本 2005年修订的《日本公司法典》在该法典的第二编“股份公 司”中的第四章第四节就专节对“董事”进行了规定。其中的第三 百五十五条规定：“董事必须遵守法令及章程和股东大会的决议， 为股份公司忠实地执行其义务”。第三百五十六条规定：“①董事 在下列情形下，必须在股东大会上，就该交易披露重要事实，接受 其承认。一、董事拟为自己或第三人与属股份公司事业的部类进 行交易时二、董事拟为自己或第三人与股份公司进行交易时三、 股份公司拟保证董事的债务在以外的其他董事之间进行股份公 司与该董事的利益相反的交易时；②民法第一百零八条的规定， 对前款已接受承认的同款第二项的交易，不适用。”
四、结语 在对于美国与日本公司法的比较之后，我国的新《公司法》在关于“董事忠实义务”的规定的不足之处已经显现。尽管我国的公司法起步较晚，但是仍然可以借鉴国外的相关立法与判例的成果，再结合我国公司的实际发展情况，提出切合实际的修该改方案与立法计划，以期完善关于忠实义务的规定，明确法律的具体操作规制，进而保护股东和公司的利益。另一方面，也更加规范了董事忠实义务的执行情况，从而使其行为更加合法化、合理化。 注释： ⑦李燕．透视美国公司法上的董事忠实义务——兼评我国《公司法》对董事忠实义务之规定．现代法学．2008(1)． 王保树主编．于敏，杨东译．最新日本公司法．法律出版社．2006．214．
中、美、英三国新版药典溶出度、释放度检查方法比较 许鸣镝胡琴 摘要：目的通过对中国药典、美国药典和英国药典中溶出度、释放度测定方法的比较，使广大药物分析工作者了解其异同，为新药开发及进出口检验服务。方法就其历史沿革，最新版所采用的仪器装置和结果判定等方面进行比较和讨论。结果三国药典收载的仪器装置各有异同，结果判定差异较大，应引起注意。结论如何能准确有效地监控药物释放过程，仍是有待深入研究和完善的课题。 关键词溶出度；释放度；中国药典；美国药典；英国药典 中图分类号：R921 文献标识码：E 文章编号：1001-2494(2000)07-0491-04 溶出度和释放度是指药物从片剂、胶囊剂和其它缓释、控释制剂中，在规定介质内，在一定条件下的溶出速度和溶出程度，是评价药物制剂质量的内在指标，是制剂质量控制的重要手段。 在药检工作中，经常要查阅中国药典、美国药典和英国药典。中国药典是我国药品的最高法典，而美国药典和英国药典由于历史悠久，技术先进又具有代表性，在世界各国有较大影响。有些国家没有药典，而以美国药典和英国药典为标准，在世界药品贸易中也常以其标准来要求。综观新版三国药典所收载的溶出度、释放度检查方法在很多方面趋向一致，但又在某些方面存在差别。下面仅就其历史沿革，最新版所采用的仪器装置和结果判定要求等方面进行比较和讨论。 1 历史沿革 1.1 中国药典 中国药典在1985年版引入溶出度检查法时，设定篮法、桨法及类似于流室法的装置等3种装置，1990年版仅保留了前2种装置，1995年版中增订了小杯法装置，并引入了释放度检查法，至2000年版又增加了测定透皮贴剂释放度所需的桨碟装置，方法发展很快。 1.2 美国药典 美国药典自1970年版（第18版）率先引入溶出度检查法，最初只设转篮法装置，且无图例。1975年版（第19版）增加了转篮法的图例，但与现在试验的篮法装置也不相同。1980年版（第20版）增设了桨法装置和改造后的崩解仪两种装置，未给出图例，也无统一的仪器配件尺寸规格。1985年版（第21版）起，规定了与现在溶出度试验所用篮法、桨法相同的装置，并引入释放度检查法，对缓释、肠溶制剂的溶出进行监控，装置与溶出度检查装置相同。1990年版（第22版）在上述规定的基础上，又增加了测定透皮贴剂的三种装置：桨碟法(paddle over disk)，筒法(cylinder)及往复碟法(reciprocating disk)。至美国药典1995年版（第23版），用于溶出度、释放度测定的仪器增至7种，而最新版2000年版（第24版）在此基础上又进一步在设备上增加和完善，以适应更多剂型的要求。目前美国药典第24版已成为收载溶出度、释放度测定方法最多，规定最为详尽的药典。 1.3 英国药典 英国药典在1973年版中规定了地高辛片的溶出度和释放度检查，在1988年版引入溶出度检查法，设篮法、桨法两种装置，1993年版增加流室法装置，但未规定药物释放度检查法。在1998年版中，有关内容变化较大，按国际协调会（ICH）提出的要求，将试验片（个）数由5改为6，还增加了透皮贴剂的溶出度测定法(dissolution test for transdermal patches)，并相应规定了3种装置。 由三国药典溶出度和释放度检查法的历史沿革可见，随着药品品种的增加，各国药典对药品的溶出度，释放度检查越来越重视，要求也越来越严格。最新版三国药典各论中收载的溶出度、释放度检查品种数量见表1。 表1
中美日关系论文 摘要：2015年9月3日，是中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日。习近平多次强调中国珍爱和平的强大信念，维护和平的坚定决心。而要维护和平，中国不得不理清中美日三国的关系。中美两国，一个是世界上最大的发展中国家，拥有丰富的劳动力资源，明显的成本优势，广阔的市场和无可限量的发展潜力。另一个是拥有世界上最强大的经济，科技实力的世界上最大的发达国家。中美两国的关系直接影响到世界经济的发展。中日两国是一衣带水的邻邦，也都是世界上有重要影响的国家，两国的关系源远流长，在两国长达两千年的历史中虽然也有摩擦和冲突，但大多数时间两国都是和睦相处，相互促进，相互影响的。而在两千多年的历史中，两国无论在外交，经济还是文化等方面都产生了不可割舍的联系。 一、中美关系 目前，国际经济秩序严重失衡，全球金融危机使经济秩序失衡的缺陷暴露无遗。西方国家过度消费，政府举债度日。美国滥用其铸币权，导致国际货币体系动摇。全球金融性风险不断增高，热钱到处流窜，导致全球资产泡沫。国际自由贸易秩序正被区域贸易逐步替代。 美国为了摆脱金融危机采取“再平衡”战略，利用加强军事上的威慑和东海、南海问题爱牵制中日韩自由贸易深度合作、利用“TPP”谈判企图构建一个排斥中国的新贸易组织，均没能遏制我国经济和贸易迅速发展。美国“巧实力”运用几年来，不但没能达到遏制中国的目的，相反使美国不得不寻求与中国进行新的合作。尽管双方对建立新型大国关系的解读不尽相同，但总体中采取排他性举措很难成功。美国的“再平衡”战略仍会保持，但在中美双方关系上更多的是要共同寻求利益交汇点，建立和营造可持续发展的关注点。 自从2013年中美两国首脑会晤呼吁建立新型大国关系以来，中美关系继续保持了既是竞争对手又是合作的态势。中美两国的竞争是全方位的，虽然中国一再强调广阔的太平洋水域有足够的空间能容纳下一个发达的大国和一个发展中的大国，但双方主体上表现是竞争大于合作，影响力和经济效率以及安全感上，存在着巨大差异。既要强调同舟共济更要强调齐心协力。作为建设性合作伙伴，中美两国在重大事务中有着广泛的共同利益，中美两国互为对方的利益攸关方，共同利益和合作空间随着时间的推移不断扩大。 二、中日关系 中日两国于1972年实现了邦交正常化。从此，中日关系翻开了新的一页。多年来，在两国政府和人民的共同努力下，中日关系得到了长足的发展，但也存在一些不和谐因素，如对侵略历史的认识问题，台湾问题和钓鱼岛问题等。其中如何认识侵略历史是中日关系能否健康发展的关键。 对日本军国主义侵略中国的那段不光彩历史，日本始终有一部分人不愿也不敢正视。甚至有人公然为侵略历史翻案，美化其侵略罪行。他们的这些倒行逆施激起了中国人民的强烈愤慨，伤害了中国人民以及亚洲各国人民的感情，也严重影响了中日关系的健康发展。仅在90年代以来，日本一部分人在这一问题上的所作所为，就足以令人义愤填膺。60年前，侵华日军在我国南京市制造了骇人听闻的“南京大屠杀”惨案，惨无人道地杀害了30多万无辜的中国人民。对这一铁的事实，日本众议员石原慎太郎竟说，这是“中国人捏造的谎言”(1990年11月10日)。日本法务大臣永野茂门于1994年5月3日会见《每日新闻》记者时也有类似的言论。他们的这些狡辩虽然遭到了日本朝野人士的广泛批评，但由此也可见日本极少数人歪曲历史已到了不顾事实、指鹿为马的地步。1994年8月12日，日本环境厅长官樱井新在接受记者采访时说：“日本并非想发动侵略战争而进行了过去那场战争。”他还说：“与其说侵略战争，毋宁说几乎所有的亚洲国家托它的福从欧洲的殖民统治下获得独立”，“不应当只认为日本坏”。这种颠倒黑白的诡辩简直到了令人发指的程度。试问：既然日本不想发动侵略战争，为何要向国外派遣几百万军队?日本侵略军仅在南京一地就屠杀了30万手无寸铁
中美日三个国家的企业文化比较 一个国家或地区的组织文化是建立在传统的民族文化的基础上的，并目_与其地理环境、社会经济发展水平相联系，因而不同的国度和地区有着不同的组织文化特征。任何一种形式的组织文化包括企业文化，都有它的长短利弊，应相勺_学习，取长补短。在经济发展全球化、企业经营国际化的大趋势下，企业领导人应该“知己知彼”，熟知不同国家和地区的企业文化的主要特征，洞悉不同地域背景下的生产经营观念与组织行为特点，在兼收并蓄、取长补短的基础上建立自己具有强大生命力和远大辐射力的企业文化。这不仅是企业从事国际化经营的基本要求，也是企业在高强度竞争环境中求生存、求发展的法宝。 一、美国 美国作为当今世界的强国，生产力和科学技术发达，这与它的组织文化的发展是分不开的。美国是一个“移民之国”，民族文化复杂，历史文化根基较浅。但是，移民文化的“杂交”优势，特别是产业革命与科学技术的进步，有力地推动了美国组织管理思想的发展，并民形成了一种具有强大生命力的企业文化，这种企业文化具有独特风格。 1.追求利润最大化是企业的终极价值目标 美国企业是独立自主的经济组织，组织的一切活动都可以归结为经济活动，因此组织活动的终极目标就是讲求经济效益，追求利润的最大化。企业获利状况不仅决定着企业的前途和命运，也决定着企业及企业家在社会中的形象和地位。不仅如此，美国企业还存在着一种过分追求短期利润的急功近利的企业文化取向。这一企业文化的特质除了逻辑地由资本主义的生产关系决定之外，也与投资人及社会公众对企业及其经营者的评价模式有关。 2.以自我为中心的个人主义至上文化 美国文化是世界移民所带来的多种民族文化兼收并蓄的结果。富于冒险与自我奋斗精神的移民们为寻求自身的发展，背井离乡，开拓进取，他们信仰个人至上，提倡个人奋斗，崇尚独立、自由、平等、竞争，这些思想至今仍深刻地影响着美国的企业文化与管理模式。这里所讲的个人主义在美国是一个褒义词，其本质的含义是“自己是自己前途的主人”。在人们的观念中，人是高于组织的，组织只不过是特定人群的集合，是人的派生物。因此，美国企业一般能够在尊重个人价值、个人选择的前提下，最大限度地发挥人的潜能和创造力，为促进个人发展和社会进步做出贡献。“个人主义”与“能力主义”紧密相联，它强调在个人自由、机会均等的基础上进行充分竞争，人们相信竞争可以推动社会发展，风险创业、机会创业的观念较浓。 3.崇敬权威的英雄崇拜文化 美国是一个创业英雄辈出的国度，在近代工业革命中，这里先后涌现出了大量的创业英雄与实业巨子。创业者的价值，不仅在于创业者本身对经济发展的贡献，更在于它产生的对社会民众的启迪、激励作用。人们崇拜创业者不屈不挠的奋斗精神，视创业者为英雄。美国企业对英雄人物的崇拜，必然造成权威主义，即企业领导人喜欢运用权力影响而造就职工崇敬顺从的心理。 4.重视法律与契约的理性主义文化 美国是一个尊崇法律、法纪严明的国度，公民有很强的法律意识，这使美国企业的法律意识普遍较为浓厚。美国人普遍认为，如果没有正当的法律过程，就不能有正义与公平。法律的遵从使得美国企业强调按理性主义的信条办事，每作出一个决定，都必须要有坚实的客观依据，强调数据与实证的重要性;讲求程序和秩序，坚持公事公办原则，有时在外国人特别是中国人看来接近刻板和迂腐的程度。此外，美国企业与员工的关系，也只是在社会法制化环境下由合同或契约形式确定下来的利益关系。 5.倾向于硬性管理的“传统文化”
中美日三国基础教育之课程设置比较以及借鉴美国，一个少有的没有经历封建专制的移民国家，创造了太多令全球人都震惊的奇迹，把不可能变成了可能。第二次工业革命开始，美国逐渐进入国际视野，并超英赶法成为世界头号强国，直至今日依旧领衔走在世界前位。一次又一次的科技革命从美国诞生，经济中心在悄无声息地由欧洲转至美洲。而日本，是我们的近邻，是一个传奇的民族。积极向先进的国家学习，并以其辛劳、智慧的民族精神建设自己的国家。大和民族，在公元四世纪就已经出现，其民族精神延至今。并在二战后，那么惨重的情势下，创造出了新的奇迹，一度成为世界第二大经济大国。上述两个国家的发展是举世瞩目的，其归根到底还是教育在起基础、重要的作用，而学校基础教育又在教育过程中有举足轻重的关键。 提高学校教育，我们首先想到的问题就是，学生在学校学什么呢？这也是我选择这样的国家和这样的题目的原因。下面我将从中美日三国的课程设置来简单谈谈我个人的认识和理解。 美国 美国是最早实行义务教育的国家。早在十九世纪初，美国就实现了普及小学教育。二十世纪中叶以后，实现了普及中学教育。联邦政府规定6～18岁的儿童和青少年必须在学校学习。学校分为四个阶段，分别为学前教育、小学、中学和大学。十二年中小学的分段因地而异，一般为小学6年、初中2年、高中4年。美国基础教育有以下鲜明的特点: 办学形式灵活多元；教育理念以人为本；管理模式学校自主；课堂教学民主开放；学习方式合作探究。
课程设置贴近生活。只有在这样教学模式、教学理念和教学特点的前提下，课程的设置才能够更加自然的融入到美国这种贴近生活中得以实施，并收到预料的结果，事实实践证明，美国的这种课程设置是符合美国小学生、学校、社会和国家发展的。 美国课程体系设置主要体现了如下特点：国家建议、州级标准、学区决策、学校执行、校本课程、周期修订、分综合理。 （一）国家建议：美国没有国家统一的课程，联邦政府和教育部只对全国的教育课程标准提出建议。另外，在全国范围内有很多非盈利组织提出各种课程改革计划及对课程发展提出科学性的指导意见。 （二）州级标准：美国教材和课程标准的制定检查权力和其他主要的教育行政权力一样主要由州政府教育部掌管。各州教育部都制定自己的课程标准，这些课程标准是学区和学校课程制定的主要依据，也是州教育部和各级教育部门对学校课程实施情况检查的主要标准。根据加州教育部制定的中小学生课程标准看，美国的课程标准制定的不仅具体、详尽，而且又有很强的操作性和实施的灵活性。 （三）学区决策：无论是国家建议还是州级标准，最终教材使用和选择的权力都在地方的学区。美国各州的课程体系可谓一纲多本，各学区都可以根据本州的课程标准选择不同版本的教材。值得指出的是，教材的最终决策同其他一切事务的决策一样由学区董事会集体决定。另外，美国公立学校的教材对学生免费提供，经费由州教育财政支出在学区教育经费中。
中美日三国内生经济增长模型研究 1956年，美国经济学家索洛(Solow)首先建立了新古典增长模型，认为决定产出的主要生产要素是资本和劳动力的投入，并且两种生产要素之间是可以替代的，而生产要素的边际报酬是递减的。1957年，索洛又在自己关于经济增长的论文中首次提出了技术的概念，他认为单位产量的变化、劳动力的教育程度以及科技进步等因素都属于“技术变化”因素。遗憾的是，在他建立的经济增长模型中却只是通过时间因素t来反映技术变化，并没有具体分析各因素是如何对技术产生影响的。根据索洛的模型分析，由于资本的边际报酬递减，将最终使得经济增长停滞。那么如何克服资本边际报酬递减的效应而实现经济长期持续增长，就成为继索洛之后经济增长理论研究者们关注的焦点。20世纪80年代中期兴起的以罗默(Romer)、卢卡斯(Lucas)等人为代表的新经济增长理论，为这个难题找到了答案。他们认为，索洛的经济增长模型忽视了生产要素的异质性以及它们在质量上的变化，所以无法衡量资本的溢出效应。实际上，相同数量的生产要素投入不一定能带来同等的产出，因为所投入的生产要素质量并不相同。产出的增长率应等于生产要素数量增长率与生产要素质量增长率之和。他们认为推动经济长期增长的技术因素实际上是内生决定的，所以新兴的经济增长理论被称为“内生经济增长理论”。 一、模型的建立 本文拟建立的内生经济增长模型，将索洛经济增长模型中的劳动
力和资本两个生产要素做了进一步的细分，根据内生经济增长理论，又分出了劳动力质量要素和资本质量要素。 (一)劳动力质量要素 阿罗(Allow)最早用边干边学模型(learning-Ly-doing)来解释劳动力质量的提高。他利用飞机制造的生产率改进的例子来分析，认为技术和知识都是在生产过程中积累下来的，是传统经济活动的副产品。罗默借用了阿罗的分析框架建立模型，假设知识的创造就是投资的副产品，而技术是由知识积累决定的。所以在罗默的模型中，技术是由经济体内生得到的，它，与资本和劳动力共同促进了经济的增长。罗默认为，企业在增加投资的同时也学会了如何更有效率地生产，而且由于知识溢出效应的存在，可以克服资本要素边际报酬递减，推动经济的长期增长。 本文沿袭了阿罗和罗默的建模思路，并假设在生产过程中劳动力质量得到了提高，而这个过程的实现需要企业的投资。在企业增加其资本存量的过程中，也同时增加了知识的存量。本文还假设每个企业的知识都是公共品，任何其他企业都可以无偿获得，这就是说一个企业的投资会带来整个社会劳动力质量的提高。所以，劳动力质量要素的增长率与总的资本存量的增长率成比例。根据上面的两个假设，可以得到劳动力质量(Lq)与资本存量(K)的函数关系，即： Lq＝Kφ(1) 式中，φ为资本对劳动力质量的影响系数，在资本存量中，投入到教育和研发等方面的资本比重越高，φ越大。
中美企业文化比较研究 目录 摘要 (2) Abstract (2) 1、前言 (3) 2、企业文化的内涵 (3) 2.1 文化的含义、企业文化的含义 (3) 2.2 企业文化的核心、内容、功能和特点 (4) 3、中美企业文化的形成与发展 (4) 3.1 中国企业文化的形成与发展 (4) 3.2 美国企业文化的形成与发展 (5) 4、中美企业文化比较分析 (7) 4.1 宏观层面的中美企业文化差异 (7) 4.2 企业层面的中美企业文化差异 (8) 4.3 个体层面的中美企业文化差异 (9) 5、中美两国企业文化优缺点评析 (10) 5.1 中国企业文化优缺点评析 (10) 5.2 美国企业文化优缺点评析 (10) 6、对中国企业发展先进企业文化的启示 (11) 参考文献 (12)
中美企业文化比较研究 摘要 每个国家的企业文化都有其各自的特点，中美两国也不例外。研究中美两国企业文化间的差异，使中国企业更加清醒的认识到自身的优缺点。探讨如何学习借鉴外国先进的企业文化，使中国企业在塑造独具特色的企业文化的过程中，获得一些有益的启示，具有十分重要的意义。本论文重点论述了中美企业文化各自是如何形成的，它们有着怎样的历史渊源；中美企业文化的特点具体有哪些，它们又有着怎样的优缺点；以及中国企业应该如何取长补短，学习借鉴其他国家的先进企业文化。 关键词：中国企业、美国企业、企业文化 Abstract Each country has its own enterprise culture characteristics including China and the United States. Research in the differences between the enterprise culture of China and the United States may help Chinese enterprises awaring more of the advantages and disadvantages. It has a extremely vital significance in discussing how to learn from foreign advanced enterprise culture to get some beneficial enlightenment in the process of shaping of the unique culture. This paper mainly discusses how the enterprise culture formed, what the history origin they have; and how the Chinese enterprises should be learn more from other advanced enterprise culture to perfect themselves. Key words：Chinese Enterprises 、American Enterprises、Corporate Culture
比较中美日三国企业的特点利弊和形成原因 一、美国企业特点、利弊及其新城原因 美国企业文化的特点及其启示 2010-04-29 17:14 美国企业文化的特点及其启示 企业管理的最高层次是企业文化,企业经营的最高境界是文化经营,企业最终的竞争是文化竞争。文化力已经成为整合提升企业无品牌的重要手段,文化力也是整合企业内外部资源的最有力、最经济、最高效的“看不见的手”。 美国是现代管理理论的主要发源地,在许多成功的美国企业中,都有着独具特色的企业文化。麦道公司总裁曾表示他的唯一任务就是重塑公司文化。IBM总裁小沃森认为,“任何企业如想生存下去并取得成功,就必须有一套正确的信念。”并“忠实地悟守这些信念”美国最优秀的企业几乎无一例外都拥有独具特色的企业文化。《寻求优势》一书通过对全美62家最成功企业的调查和经验总结,归纳出美式企业文化八大特征,乐于采取行动,接近顾客,自主和企业家精神,通过发挥人的因素来提高生产率,领导身体力行,以价值准则为动力,发挥优势,扬长避短,简化组织结构与层次,宽严相济,张驰结合。一、美国企业文化的特点 1、共同的价值观是企业文化的基石 美国企业的领导者认为,决定公司生存和发展最重要的因素是企业共同的价值观和共同的信念。美国大多数成绩较突出的公司都有一套确定的很明确的价值观或指导性信念,这些价值观或信念清晰地表达了该企业主张的究竟是什么,它既是企业制定一切政策和措施的前提,又是广大员工的行为指针和精神驱动力。价值观构成了美国企业文化的基石,而当企业价值观与员工个人的价值观相一
致,与企业务实精神相统一时,就会产生强大的文化力,激励着企业员工为个人利益和企业价值的实现去拼搏、奋斗。 2、以人为中心的管理理念 仔细品味美国的企业文化,最明显的特点就是表达人性,表现人性,突出人 性,强调尊重和信任个人,强调个人奋斗和获取财产上的成功。美国是一个由移民组成的年轻国家,文化的根基浅,僵化的传统不多,全社会都重视突出个人的作用。美国所有优秀企业都把信任人、尊重人、关心人作为企业管理的出发点,把人而不是把资本或设备作为提高劳动生产率的源泉。对人的尊重主要表现在,一是对员工自主权的尊重。优秀的管理人员相信普通的员工都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供适当的环境,他们就能做到这一点。二是尊重员工尊严与提高员工地位。大多数优秀企业的管理人员和普通员工之间建立起了一种同伴式的平等友爱关系,管理人员把员工当作同伴来对待,上下级之间培养不拘礼仪的交往方式,彼此间直呼其名不冠头衔,不带姓氏。 3,勇于开拓的创新精神和激烈的竞争意识 美国企业文化是创新文化,竞争型文化。美国是一个典型的市场经济国家,在几百年的发展中建立了充分的竞争机制,从而塑造了美国人敢于冒险、敢于创新、乐于竞争的民族性格,也塑造了美国人强烈的创新意识。美国优秀企业继承并发扬了美国传统文化中的勇于进取、不断开拓的冒险创新精神,把美国创业初始的企业家精神运用于企业的经营管理之中,在企业中培养了一种鼓励革新和创业的文化环境。对失败的容忍是优秀企业传统文化里十分特别的一部分,它克服了人们那种“只有大获全胜才干”的心理,使革新闯将得以果敢地进行大量的试验,不断创造业绩。 4、注重行动的实干精神
中、美、日三国统计年鉴的比较 ——基于就业、劳动报酬率、工资、政府雇员的分析 目录 一、综合比较 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 2 1.统计版块 --------------------------------------------------------------------------------------------- 2 2. 结构差异-------------------------------------------------------------------------------------------- 3 3. 内容占比-------------------------------------------------------------------------------------------- 3 4. 包含范围、数据来源 ---------------------------------------------------------------------------- 3 5. 注释部分-------------------------------------------------------------------------------------------- 4 6. 可获得性-------------------------------------------------------------------------------------------- 4 7. 指标的口径----------------------------------------------------------------------------------------- 4 8. 分类标准-------------------------------------------------------------------------------------------- 4 二、分类比较 ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5 （一）就业篇------------------------------------------------------------------------------------------------ 5 1. 日本、美国、中国2008~2010年就业率对比--------------------------------------------- 5 2．中、美、日男女就业率比较 ------------------------------------------------------------------ 6 3．2008~2010年日、美、中三国劳动人口与非劳动人口比较 -------------------------- 8 4．2005-2010年中美日失业率比较 ------------------------------------------------------------ 10 5. 中美日男女失业率比较 ------------------------------------------------------------------------ 11 6. 2010年日本、美国、中国三类产业就业比例对比-------------------------------------- 13 7. 中美日农林渔就业人数比较------------------------------------------------------------------ 14 （二）劳动报酬率篇 ------------------------------------------------------------------------------------- 14 1．2005-2012年中国的劳动报酬率 ------------------------------------------------------------ 15 2. 中国各地区劳动报酬率比较------------------------------------------------------------------ 16 3. 中、美、日三国的劳动报酬率比较 -------------------------------------------------------- 18 （三）工资篇----------------------------------------------------------------------------------------------- 20
中美企业文化差异 从企业的形成历史和运行机制看，中国与美国存在很大的不同。由此而产生的经营管理模式，以及更深层次的企业文化方面，差异性更大。以下是几点很显著的差异： （一）企业文化是一个层面，如果我们从更宏观的角度看，两国的民族文化差异是首当其冲的。我们从霍夫斯坦德的理论来看，中国是权力距离大、集体主义为特点，美国正好相反。这意味着，美国更容易建立一种自由平等的文化氛围，个性更为张扬；中国则更容易建立一种等级规范的文化氛围，个人要服从集体。所以美国不喜欢集权，它是没有中央银行，美国的每个州都有一个行使央行职能的金融机构；而中国的组织架构则都是金字塔式设计，我们的很多央企的架构都是总部---省--市，甚至细化到县、村。这种民族文化的差异，体现在企业文化方面，最突出的差别就是美国人的企业更容易建立人性化为主体的文化，而中国的企业则更容易建立规范控制型的文化。 （二）对企业文化的认识和应用存在差异。美国的企业建设文化，一般将更多的关注点集中到文化后期，即文化的描述都非常的简单，也很清晰。关键就是怎么去让员工按照公司文化倡导去做。而且美国企业经过长时间的发展，每当面临需要变革的时候，他们发现唯有通过文化去引领变革，其他的管理变革才会取得成效。中国企业文化建设的现状则表明，我们往往将精力放在文化建设的前期，比如我们的理念怎么描述才能彰显企业的文化品位、企业个性，而后期文化的应用则是通过培训、宣贯加一般性企业活动就万事大吉。至于企业有意识地通过企业文化的变革去引领企业的管理变革，更是少之又少。 （三）企业文化建设的方式不同。在美国，企业文化从开始形成到逐步的完善调整，基本都是由公司高层带头去做，他们一般将自身定位为文化的倡导者和践行者。而且他们很少就文化而谈文化，比如确定了文化的调整方向和内涵后，从高层到管理者、员工一般更多地思考我们如何在工作中去做，如何去调整？所以在美国，很少有专门的部门去负责企业文化，他们更多的是全员的参与。每次的文化变革，都会有一个专门的文化临时机构来引领。在中国，由于特殊的国情所致，我们的企业文化建设重担，大都落到了政工部门手中。而企业高层则只是过问或者适当关注一下文化建设进程进行。政工部门对文化的理解可能很到位，但由于他们一般缺少经营管理经验，所以在文化与管理的融合方面，往往显得力不从心。（四）企业文化建设的出发点不同。美国的企业往往会自动自发地进行公司文化的建立与调整，这样的出发点，往往是企业感觉到有建设文化的必要，或者认为企业经营环境的变化需要对自身文化进行变革。因而这种主动性和明确的目的性，使得美国企业的文化建设更加注重实效，而不是形式。中国的很多企业进行文化建设出发点则各有不同。有的企业认为企业发展的不错，需要进行一下文化的总结，有“盛世修典”的感觉；有的企业则是认为企业面临转型，需要通过文化的引领，促进企业管理的变革，这种类型的企业在中国也不乏其人；有的企业则是因为上级单位要求建立企业文化，而且也有这方面预算，因而进行文化建设。总之，因为中美两国的民族文化差异、企业经营环境不同，造成了两国对企业文化，从认识到应用，再到实施，都有很多差异。同心动力建议中国的企业在正视这些文化差异性的同时，应该将目光放在如何通过企业文化来帮助企业切实提升绩效这一点上更为实际。因为企业进行文化建设，其间必定投入大量的人力、物力，文化建设总该物有所值才是
中美日三角关系及其发展态势 中美日三国作为世界和地区大国，无论在政治、经济、文化、还是在安全上有着密不可分的联系，与此同时，各国的利益纠葛更加纷繁复杂。中美日三角在频繁互动中加强磨合，三角关系的认知与定位都在进行评估与思考，中美日三角关系将无限趋向等边三角形发展。 标签：中国；美国；日本；三角关系；发展态势 随着中日两国实力和地位的上升、美国的战略重心逐渐聚焦于亚太地区，三方的互动内容和方式都有所增加。中美日是亚太地区三大力量中心，对亚太地区格局的未来发展具有举足轻重的作用。因此，研究这一地区三个主要力量的互动关系具有现实必要性。 一、三角关系的含义及中美日三角关系的特点 在国际关系中，“三角”是指存在着三个国际关系行为体相互作用、相互影响的现象[1]。“三角关系”则是指三个国际关系行为体构成的系统中，任一双边关系的变化都会引起另两组双边关系的变动，处于三角关系中的任何两国关系都会对第三国产生影响[1]。 对三角关系的理论研究最初是由洛厄尔·迪特默发展起来的，他将三角关系分成四种模式，如下图所示。其中三方共处是指有三个行为体之间的对称性和睦关系构成，三者互为朋友；浪漫三角是指其中存在着“枢纽”行为体与两个“侧翼”行为体之间的和睦关系，而两个“侧翼”行为体则相互对立；稳定婚姻则指其中两个行为体之间具有和睦关系，两者互为伙伴，并与第三者处于对立关系，该第三者在三角关系中处于孤立地位，也称“孤雏”；单位否决即每一个行为体都与另两个行为体处于对立之中，三者互为敌人[2]。 二、中美日三角关系的利益结构 中美日三角关系的利益结构十分复杂，三方在政治、经济安全、文化等几乎所有方面都存在着竞争与合作、冲突与协调的互动关系。 首先，从政治领域来看，中美日是一个美日、中美关系运行良好，中日处于漂流状态的三边结构[3]。美国是当今世界唯一的超级大国，而中国也超越日本成为世界第二经济大国，国际地位不断提高，是“崛起中的大国”。日本在上世纪80年代后，凭借其巨大的经济实力，走上成为政治大国之路，积极地迈向“普通大国”。中美日政治三角是一个近似等腰的三角形，美国为顶端，与中国、日本的两条边相对接近，而中日一边则相对远[3]。美国对中日两国采取不同的策略，协同日本“联合制华”，日本则始终坚持着追随美国的政策。因此，从这个意义上说，中国同美日产生摩擦的可能性较大。但相对于中美关系而言，中日关系的发展更加不稳定。