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年月
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
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毕业论文（设计）题目：某企业薪酬制度的现状、问题及再设计研究
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人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
摘要：薪酬制度设计是建立现代薪酬制度的前提和重要组成部分。在当前经济时代，企业设计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘请合适的员工。中国已经加入WTO，中国的纺织织造公司要同世界各国的同类公司进行竞争，其中最重要的一点是人才的竞争，设计和建立一套科学的、适合某企业发展需要的薪酬制度，以此吸引、留住和激励优秀的人才，完善的薪酬制度无论是对于个人的前途，还是公司的长远发展都是至关重要的。本论文研究的主要目的就是通过对某企业的薪酬制度现状进行分析和研究，根据某企业现行的薪酬制度，在其基础上对该薪酬制度进行再设计，以期完善该企业的薪酬制度，对企业的未来发展起到良好的作用。
关键词：薪酬设计；薪酬制度；经营者年薪制；结构型薪酬制
Abstract：Salary system is to establish a modern salary system design the premise and important component. In the current economy, designed enterprise salary scheme's main purpose is to meet the needs of the development of enterprise strategy, namely to so-called "competitive salary" hire the right employees. China has joined the WTO, China's textile weaving Co. to similar company with other countries in the world to compete, the most important point is talents competition, design and set up a scientific, suitable for that enterprise development needs salary system, attracting, retaining and incentive outstanding talents, perfect for both the salary system, or the future of each individual long-term development are all very important. The main purpose of this research is through the salary system of an enterprise situation analysis and research, based on an enterprise current salary system. on the basis of the compensation system, in order to perfect the redesign of the enterprise, the salary system for the future of the company develops the good effect.
Key Words：Salary design; Operator years nature; Salary overview; Structured salary system
目录
一、引言 (1)
二、相关理论研究综述 (1)
三、某企业薪酬制度的现状分析 (2)
（一）经营者年薪制 (3)
（二）结构性工资制 (4)
（三）其他人员固定工资制 (7)
四、某企业薪酬制度存在的问题 (7)
（一）薪酬制度缺乏有效激励 (7)
（二）福利计划存在缺陷 (8)
五、某企业薪酬制度的再设计研究 (8)
（一）经营者年薪制 (8)
（二）结构性工资制 (9)
（三）其他人员固定工资 (12)
六、结论 (12)
参考文献 (14)
致谢 (16)
附录一 (17)
附录二 (19)
附录三 (20)
附录四 (21)
一、引言
随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世界经济融为一体，企业对于人才的竞争已经演变成为一种全球性的竞争。国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈在最近几年呈现越来越明显的趋势，以某企业为例，每年有数百名基层员工以及数十名的基层管理人员离职。导致这种现象的原因，我认为一方面是因为别的企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇；另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才知识和能力的进一步提高；再者是灵活的人才使用政策，满足其自我价值实现的需要。在上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是别的企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇，这对于任何人来说无疑是最具有诱惑力的因素。因此企业必须制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，同时在当前的经济时代中，中国的企业要想在世界经济舞台中获得生存空间，很重要的一点就是制定科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力。本文通过对某企业现有的薪酬制度进行调查，对该薪酬制度在某企业运行现状进行分析，找出缺陷并提出解决方案。
二、相关理论研究综述
薪酬问题是每个企业在发展的不同阶段都不可忽视的问题。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和．包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工的个人的机会和满足感．以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。（盖勇 2005）薪酬既是一项主要费用，也是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的重要因素。（塞夫·J·马尔托奇奥 2006）
薪酬制度的基本理论，目前主要是从经济学角度、管理学角度和心理学角度三个方面提出的。从经济学的角度对工资问题的研究由来已久，论述主要集中于工资决定因素方面。与之对应也出现了诸多有关薪酬方面的论述，主要包括威廉·配弟最低工资理论、魁奈的生存工资理论、亚当·斯密的工资差别理论、穆勒的工资基金理论、克拉克的边际生产理论、阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资论、阿瑟·塞斯尔·皮古、希克斯和莫里斯多步的谈判工资理论、集体谈判的希
克斯模型、舒尔茨的人力资本理论、马丁·威茨曼的分享经济理论、效率工资理论等著名的工资理论。其中许多理论至今仍对设计薪酬制度产生着重要的影响。
从管理学角度对薪酬制度进行研究，始于美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。泰勒注意到了薪酬的激励作用，同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用以运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性薪酬制度的建立。(Milkovich GT 2008)
从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V.弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里克的强化理论、斯大西·亚当斯的公平理论等。
大量的研究是基于“适合”“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬制度，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系，企业发展阶段，定位，产品选择，竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响。（Hackett&Thomas J 2009）
目前，国内外关于薪酬制度的研究其发展大致经历了四个阶段:第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最低限度;第二阶段是科学管理阶段，这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究:第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬制度;第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度。（顾琴轩 2005）
通过实践我认为以上这些理论对于我国的企业来说，它既是滞后的又是超前的。因为我们现在所处的时代是快速发展的，企业的薪酬制度也是应时而变的，而理论的更新速度却没那么快，所以说这些理论是滞后的，但是从另一个方面来说，我国现代的人力资源管理制度基本上是学自西方的这些理论的，尤其是我国的薪酬制度现在很大部分仍处于传统的薪酬制度，所以说这些理论又是超前的。因此本文根据某企业现行的薪酬制度，找出问题并对某企业薪酬制度所存在的缺陷提出再设计方案。
三、某企业薪酬制度的现状分析
该公司目前的薪酬制度主要由三部分组成，经营者年薪制、结构型工资制及其他人员固定工资。
（一）经营者年薪制
经营者年薪制主要适用于董事长、总经理、各分厂厂长。年薪主要由基础薪酬和绩效薪酬两部分构成，以企业效益高低划分企业级别，共分为三类三级。经营者根据所任职企业的级别领取基础工资，见表1。
表1 企业经营者月基础工资标准：单位:元/月：
绩效薪酬主要是看企业的净资产增加值即净资产增值工资。净资产增值工资以企业每年实际实现的净利润区别不同情况，按照超额累进比例计提，见表2，不设上限。
对于超额完成核定的保底利润者:净资产增值工资=保底利润×相应档次提取率+超额部分×相应档次提取率×1.5。
对未能完成核定的保底利润者:净资产增值工资=实际完成净利润×相应档次提取率-未完成保底利润差额×相应档次提取率×2(或净资产增值工资为负数，则以零计。保底利润为20万元)。
表2 净资产增值工资提取比例单位:万元
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
（二）结构性工资制
结构性工资制主要适用于某企业除实行经营者年薪制和其他人员固定工资的所有员工结构性。结构性工资制由三大部分构成：固定薪酬、附加薪酬及福利计划。
1、固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位等级工资和资历工资。
（1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
（2）司龄工资从员工正式进入某企业之日起计算，司龄每增加一年可增加工资一百。
（3）岗位等级工资级别共分30级，共划分为四个序列：管理序列、技术序列、生产序列和勤务序列。管理序列分为五个等级，由低到高依次为初级专员（30级—26级）、助理管理师（25级—18级）、科长（17级—12级）、部门主管（11级—5级）、董事长助理（5级——1级）。技术序列分为三个等级，由低到高依次为工程师（21级—17级）、副工程师（17级—13级）、高级工程师（13级—8级）。生产序列分为四个等级，由低到高依次为操作工（21级—17级）、班长（17级—13级）、领班（12级—8级）、高级专员（7级—4级）。勤务序列由低到高共分8级（30级—23级）。具体详见附录二。
（4）资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
大学本科毕业，300元/月；
硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月；
国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；
高级技术职称，800元/月；
博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月；
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
2、附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、行车津贴、午餐补贴等。
（1）员工加班工资按一下规定执行：
延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
法定公休时间加班工资按下列公式计算：
法定节日时间加班工资按下列公式计算：
（2）行车津贴：公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里（辆）。行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。
（3）午餐补贴：员工午餐补贴为100元/月。
3、福利计划包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险。
不同类型人员根据实际情况进行不同的薪酬组合，详见附件一。
4、试用期薪酬的有关规定如下：
公司新招员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
5、工资级别的确定方法。
（1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅；
（2）业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅；
（3）大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级（1310元／月）起定薪，进入管理序列。
6、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。
（1）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调 整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
%150??月规定平均上班小时数
月岗位工资实际加班小时数%200??月规定平均上班小时数
月岗位工资实际加班小时数%300??月规定平均上班小时数
月岗位工资实际加班小时数
（2）个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
（3）工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
（4）工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
（5）各岗位员工工资级别调整由公司董事审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
7、工资支付方式。
（1）员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月25日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
（2）下列各款项须直接从工资中扣除：职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
（3）工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
（4）员工要申请离职的由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。依法解除或终止劳动合同。
8、薪酬制度的设计与薪酬的发放。
（1）公司董事长负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
（2）薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
规定月工作日数
实际工作日数
月工资标准实发工资?=
（3）各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
（4）人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报董事审批通过后送达财务部执行。
（三）其他人员固定工资制
其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、打字员、保洁员、保安和公司聘请的各类顾问等，见表4。
表4 其他人员固定工资单位:元/月
以上是某企业现行的薪酬制度的三个组成部分，该薪酬制度制定于2005年01月并即时生效。本文以这三个部分为依据对其存在的问题进行逐步分析。
四、某企业薪酬制度存在的问题
通过实地调查以及研究某企业现行的薪酬制度，发现企业主要存在如下两个方面的问题。
（一）薪酬制度缺乏有效激励
某企业现行的薪酬制度中的经营者年薪制，将经营者年薪制分成三类三级，但是每个级别的差距都是微乎其微的，“大经理”与“小经理”的年薪收入相差无几。因此将导致某企业的薪酬制度并不能给高层管理者带来有效的激励性。
另外在某企业的薪酬制度中的结构性工资制中—岗位等级工资制。划分了30个岗位等级，规定什么样的岗位就是什么样的工资，我认为这个可以将之视为纯粹的岗位薪酬，这将会造成企业薪酬制度的僵化，不利于调动员工的积极性，造成消极影响。而且，任何评估不可能做到完全合理，评估出来的薪点、价值不能够作为实施方案，只能作为基础，供企业参考。当企业管理层的想法和评估的结果差距比较大时，就要按管理层的意图进行调整。因此纯粹的岗位薪酬可能因评估无法完全合理而导致薪酬失当，同时这也不利于员工的岗位调整。说明岗位岗位等级工资制不能给与员工带来有效的激励。
薪酬制度激励手段的单一。某企业的薪酬制度中关于高层管理者来说除了年薪制外，其它一些激励手段，如股票期权计划、利润分享计划、收益分享等没有真正成为激励手段。
（二）福利计划存在缺陷
某企业薪酬制度中福利计划包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险；即只包含了一项国家强制性实行的法定计划。法定计划是指国家立法强制实施的社会保障制度。而福利对于一个企业来说是非常重要的。一个完善的员工福利计划，可以作为企业吸引并留住人才的重要手段。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。好的福利对于吸引和留住人才来说是非常重要的。
五、某企业薪酬制度的再设计研究
通过研究某企业现行的薪酬制度，可以总结出其所实行的薪酬制度在总体上还是比较好的，像加班工资，出差津贴，午餐津贴等等福利来讲还是比较能够吸引普通员工的，总体看来还是比较科学合理的，但是还是存在着一定问题，因此本文在某企业原有的薪酬制度的基础上进行改善，以完善某企业的薪酬制度，再设计方案如下：
（一）经营者年薪制
由于在某企业的薪酬制度中经营者年薪制各类级别的薪酬差距过小，另外在制定这套薪酬制度的基础依据是建立在2005的生活水平上的，而随着最近几年经济的发展，生活水平的提高，原有的月基础工资已经显的有点过低。因此为了提高某企业薪酬制度对高层管理者的激励性，所以本文在进行再设计时加大了层级之间的工资差距，来增强薪酬制度的激励性。最后为了改善薪酬制度激励手段的单一，在再设计方案中加入了股票期权计划。方案如下：
经营者年薪制主要适用于董事长、总经理、各分厂厂长。年薪主要由基础薪酬和绩效薪酬，股票期权计划三部分构成，
1、月基础薪酬以企业效益高低划分企业级别，见表5，共分为三类三级。经营者根据所任职企业的级别领取基础工资。
表5 企业经营者月基础工资标准：单位:元/月：
2、绩效薪酬主要是看企业的净资产增加值即净资产增值工资。其具体实施方案同某企业原有的薪酬制度的实施方案一致，这里不再做详细实施步骤说明。
3、股票期权计划。
（1）股票期权的分配依据：根据经营者的业绩即9个等级每个等级按照一定的比例分配，见表6。
（2）股票期权的数量。用于期权计划股票不超过公司总股本的10％。
（3）股票期权的结束条件。员工如果自愿离开，可以对持有的股票期权可行权部分行权，当管理者或员工违反法律等，公司有权收回认股权未执行部分。
表6 股票期权计划的分配数
（二）结构性工资制
在上文中提到在结构性工资制中，岗位等级工资制缺乏有效的激励性，不能带动员工的积极性。以及福利计划所存在的缺陷。因此本文在进行方案再设计时在岗位等级工资制度中加入了绩效薪酬。以期能给员工带动员工的积极性。绩效薪酬是企业依据员工个人的绩效而增发的奖励性薪酬。另外也对福利计划加以完善。方案如下
结构性工资制由固定薪酬、附加薪酬及福利计划。
1、固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位等级工资、绩效薪酬和资历工资。基本工资、司龄工资、岗位等级工资以及资历工资的实施步骤和实施原则与原薪酬制度保持一致。
绩效薪酬实施方案如下：
（1）设立绩效薪酬的目的：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作积极性,发掘员工潜能，推动公司更快的发展。为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
（2）适用范围：适用对象为适用于某企业除实行经营者年薪制和其他人员固定工资的所有员工结构性。
（3）绩效薪酬的发放是根据员工的绩效考核而决定的，绩效考核具体步骤如下：
①考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能，见表7。
表7 考核体制
②考核标准：公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力绩考核、能力考核、态度考核各占权重70%、15%、15%：技术类在业绩考核、态度考核中各占权重50%、30%、20%：生产类在业绩考核、能力考核、态度考核中各占权重70%、15%、15%。
③考核结果的等级评定：各部门的考核结果按员工考核总分，强制划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，见表8。
表8 考核等级评定
企业形象设计策划论文 陈研 摘要：企业形象策划是塑造企业形象，获得竞争优势的强有力手段，也是消费者识别企业、企业向社会展示风采的一座桥梁。企业要在激烈的市场竞争中常盛不衰，就必须有成功的企业形象策划。 关键词：企业形象策划企业理念识别企业行为识别企业视觉识别肯德基 企业形象的基本含义，企业形象设计即CI设计， 也称之为企业识别。由这个研究领域规划出来的设 计系统，称之为企业识别系统，简称CIS。CIS即企 业形象识别系统是由企业理念识别（简称MI）,行为 识别（简称：BI）和视觉识别（简称VI）三个系统 构成，其中 MI是CIS战略的核心，而VI是它的静 态表现形式，BI则是它的动态表现形式。要掌握CIS 战略的实质，就必须从这三个部分进行理解，以肯德基为例。 肯德基在中国大获成功很大一方面得益于它的CIS战略的实施。 在理念识别方面，肯德基以“以人为本、顾客满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会”为核心价值观，让大人和小孩独有一种宾至如归的感觉。同时，肯德基秉承“回报社会”的企业宗旨，积极关心需要帮助的人们，赞助中国儿童和青少年的教育事业。 在行为识别的贯彻上，肯德基以其统一的标识、统一的服装、统一的配送方式，以及优质的产品、快捷亲切的服务、清洁卫生的餐饮环境确立了其在中国市场的地位。肯德基“以速度为本”的快餐业企业精神使其特别注重发挥团队精神，依靠其团队合作达到的高效率，从而保证了营业高峰期服务的正确和迅速。 肯德基的视觉识别更加的成功，一张笑脸，花白的胡须，白色的西装，黑色的眼镜，永远都是这个打扮。这个老年人亲切并且和蔼，让人有一种家的感觉。
企业形象是企业营销中的重要组成部分。良好的企业形象不仅可以得到公众的信任，而且能激励员工士气，形成良好的工作气氛。同时，良好的企业形象还能扩大企业知名度，扩大广告宣传效果与说服力，使企业营业销售大幅度上升，扩大企业的市场占有率。
业 薪 酬 体 系 设 计 市场09-2班王小驹20094394 负责第一、三篇市场09-1班段旭皎20094373
负责第二篇 目录 第一篇 一、企业薪酬 (3) 二、企业薪酬体系 (3) 三、企业薪酬体系设计的意义与原则 (4) 四、企业薪酬体系的目标与流程 (7) 第二篇 五、工作分析 (8) 六、工作评价 (12) 七、市场薪酬调查 (13) 八、工资曲线与工资结构 (14) 九、薪酬策略 (16)
第三篇 十、薪酬体系的实施与修正 (17) 一、企业薪酬 薪酬是企业对员工给企业所作的贡献的补偿，它包含工资、福利、奖金和奖金等多种形式的回报。 薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。 二、企业薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂，既包括以货币收入形式表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包
括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。 企业薪酬体系可以由下图形象展示： 绩优报酬 基础报酬 工资 薪水 薪酬体系 间接报酬直接报酬 服务与津贴 休闲设施 汽车 非工作报酬 假期 节日 激励报酬 奖金 佣金 保护项目 医疗保险 生命保险 延期支付 储蓄计划 股票购买
本科生校级优秀毕业论文（设计）评选实施办法毕业论文（设计）是高等学校学生在掌握所学专业基础理论、基本技能和专门知识的基础上，进行科学研究工作的初步训练和培养独立工作能力的重要环节，是完成整个本科学习过程的最后一个环节，是申请学士学位的依据之一。搞好毕业论文（设计）工作，对全面提高教学质量有着十分重要的意义。为了提高我校本科学生毕业论文（设计）质量，进一步规范优秀毕业论文（设计）的评选工作，特制定本办法： 一、参评对象 全校应届全日制普通本科生的毕业论文（设计）。 二、评选标准 1、论文类 按期圆满完成教学计划规定的任务。毕业论文写作较为规范，选题具有一定的现实意义和理论意义，立论正确，观点新颖，结构合理，内容充实，计算与分析论证可靠、严密，思路清晰，条理清晰，逻辑严密，重点突出，资料翔实，语言流畅，结论正确合理。 能熟练地综合运用所学基础理论和专业知识，具有较强的独立分析问题和解决问题的能力，并具有一定的创新意识。外文资料翻译通顺正确，毕业论文创作全过程的信息化水平较高。答辩时概念清楚，语言表达准确，并具备较好的语言表达能力。 2、设计类 按期圆满完成教学计划规定的任务。设计方案具有一定的创新意识，设计说明书完备，设计方案较为科学，计算、实验分析严密、正确，结论合理，数据可靠。艺术类设计版面及其他相应表现手段完整、规范，整体制作效果好。 整个设计过程充分体现出作者科学严谨的工作态度和较强的动手能力。答辩时概念清楚，思维清晰，能正确回答问题。毕业设计创作全过程的信息化水平较高。 三、评选程序 1、教务处根据各系部的专业结构、学生人数下达指标到各专业； 2、各系部根据教务处下达的指标，组织评审推选上报。
毕业论文 题目：基于Android平台的连连 看游戏设计与实现
毕业论文（设计）原创性声明 本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期： 毕业论文（设计）授权使用说明 本论文（设计）作者完全了解**学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。 作者签名：指导教师签名： 日期：日期：
注意事项 1.设计（论文）的内容包括： 1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作） 2）原创性声明 3）中文摘要（300字左右）、关键词 4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入） 6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论 7）参考文献 8）致谢 9）附录（对论文支持必要时） 2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。 3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。 4.文字、图表要求： 1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写 2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画 3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印 4）图表应绘制于无格子的页面上 5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档 5.装订顺序 1）设计（论文） 2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订 3）其它
品牌形象设计论文品牌包装设计论文 关于品牌形象设计战略过程探究 摘要：本文通过对企业品牌形象设计行业的发展趋势、面对客户需求和市场变化所带来的机遇与挑战，通过有严谨科学的设计过程，结合能够表达品牌精神的一切元素，并使之应用到整个品牌推广计划的发展中的问题提出一些想法和思考。 关键词：品牌形象设计战略过程企业文化 品牌是建立在满足消费者的需求，消费者对企业品牌的认可是依靠企业品牌形象而建立起来的，不仅仅是靠一个漂亮的标志或者精美的包装构建的。品牌设计的过程通过满足的功能不仅仅是需要更多的市场，它是企业与消费者之间的一个重要的桥梁。对于设计师来说，如何更好地了解不同层次消费者的需要，必须从分析客户的情况、行业、竞争和市场等多方面考虑。在品牌形象设计的过程中，采用的视觉、品牌审计、管理、访谈、研究到最后的口头和视觉解决方案是一个合理的设计过程，设计师的工作是在对品牌发展战略过程中，把设计从创新发展到解决方案的系统架构建立出来。品牌设计师应当着重开发各种概念的设计，并通过设计过程，结合能够表达品牌精神的一切元素，并使之应用到整个品牌推广计划的发展中去。 一、中国企业形象设计行业的发展
目前中国从事品牌形象设计的企业有很多，几乎每个设计公司都在开展品牌形象设计业务。在中国改革开放前30年中国的企业处在资本积累的阶段，中国的企业家们大多数对品牌的知识处于初级阶段。在20世纪80年代、90年代，简单的标志设计与应用系统成为当时公认的企业形象设计。 通过30多年经验的积累，在发展进程中通过企业对自身与社会各种竞争力的了解，并对其运行模式的摸索和成败经验总结，30年后的企业家们对于如何塑造自己的品牌形象开始有了新的认识。在大量海外发达国家成熟品牌进入中国市场后形成的冲击，与国外专业设计公司团队专业化的服务理念的进驻，使中国的企业家从盲目建立品牌形象到认可专业化服务理念，从新审视自身的不足，他们对于品牌形象设计的需求进阶到必须得更好更贴切更有战略性的设计服务。 二、目前品牌设计行业发展趋势 1.满足客户需求的变化。 客户的需求一般是指通过买卖双方的长期沟通，对客户购买产品的欲望、用途、功能、款式进行逐步发掘，将客户心里模糊的认识以精确的方式描述并展示出来的过程。在面对有实力的集团企业竞争日益激烈的社会环境下，各种专业外包服务机构逐步崛起，各种创新的
对企业薪酬体系设计研究毕业论文 目录 一、引言 (1) 二、国外薪酬理论研究综述 (1) （一）薪酬体系理论概述 (1) （二）薪酬体系设计的理论基础 (2) 三、设计薪酬体系的原则和基本目标 (3) （一）薪酬体系设计的原则 (3) （二）薪酬体系设计的基本目标 (4) 四、某企业薪酬体系现状及分析 (4) （一）某企业现状 (4) 1、企业简介 (4) 2、企业组织结构 (5) 3、企业战略目标 (6) （二）某企业人力资源现状 (6) 1、人员构成 (6) 2、年龄构成 (7) 3、工龄构成 (8) 4、学历构成 (8) （三）某企业薪酬体系现状 (9)
1、薪酬管理现状 (9) 2、薪酬构成现状 (9) 3、薪酬现状调查 (11) （四）某企业现有薪酬体系存在的问题 (14) 1、缺乏岗位评价 (14) 2、薪酬分配制度不合理 (14) 3、薪酬构成设计不足 (15) 五、某企业薪酬体系设计 (16) （一）薪酬体系设计的流程图 (16) （二）薪酬体系设计的主要过程及方法 (16) 1、明确企业经营战略与人力资源战略 (16) 2、工作分析 (17) 3、岗位评价 (18) 4、薪酬调查 (20) 5、薪酬策略 (20) 6、薪酬构成 (21) （三）新方案的实施步骤 (26) 六、结论 (27) 参考文献 (28) 致谢 (30) 附录一：某企业薪酬状况调查问卷 (31)
一、引言 在自由竞争市场经济条件下，引发了经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业能恰当处理利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。因此本文将以某企业为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、工作分析、岗位评价、薪酬策略制定、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。 二、国外薪酬理论研究综述 （一）薪酬体系理论概述 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。直接薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、加班工资、佣金、利润分红等；间接薪酬包括社会保险、带薪休假、住房资助等。薪酬不能等同于工资和报酬。 概括来说，薪酬制度包括五大容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务
国有企业薪酬制度设计 摘要企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理公平性等一系列问题，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬制度设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。本文主要围绕中国国有企业薪酬制度设计中存在的一些问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，通过对薪酬制度设计原则与设计步骤的分析与思考，建立合理的薪酬制度，从而解决问题。 关键词薪酬制度；国有企业；设计 一、国有企业薪酬制度设计中存在的问题 1.薪酬制度结构单一，科学性差，薪酬和福利呈倒挂状态 在国有企业改制过程中，低薪酬和高福利倒挂的局面有了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了间接经济报酬、非经济报酬如让员工体会到工作的挑战性、趣味性、成就感和责任感之类的“精神薪酬”对激励员工的重要作用，设计的薪酬制度科学性较差，考核措施没有落到实处，大大挫伤员工的工作热情。 2.平均分配造成的分配“不公平”，优秀人才流失 在现今改革过程中，由于企业没有形成一套较为科学的绩效评价体系，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。这种分配形式与劳动力市场价格严重脱节，失去竞争力，使企业内部产生“劣才驱逐良才”的结果，优秀人才“受气”受压制，他们或流失或被“挖走”，最终将使企业失去效率和活力。 3.垄断行业国企员工收入过高 2006年，第一财经日报一篇题为《电厂抄表工年薪十万火电业补贴繁多成本高》的报道将垄断性行业的工资秘密公布于众，随着“晒工资”风潮的助力，垄断国企员工的收入问题一下子被推到风口浪尖。有统计表明，电力、电信、石油等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2到3倍。可见垄断行业国企员工收入必须合理调节。
游戏界面设计毕业论文 所谓界面，又称为人机界面、用户界面，指的是一个计算机软硬件系统中用户看得见摸得着的部分，各位同学，下面就是游戏界面设计毕业论文，请看： 游戏界面设计毕业论文摘要：随着科学技术的不断发展，人们生活水平的不断提高，电子游戏在人们的工作之余，日常闲暇占据显得格外重要。而界面作为联系游戏用户与虚拟游戏世界的中介，在游戏整个开发中起到至关重要的一环。文章尝试通过浅析游戏界面设计应该遵循的基本原则，引导人们更好的体验游戏界面设计的重要性。 关键词：游戏界面；设计原则；人性化 与之形成对比的是软硬件的内部结构和运行机制，那些是用户看不见也不感兴趣的东西。用户每天使用计算机系统，就是每天在和这个系统的界面打交道。 游戏界面可以简单的理解为一个桥梁。通过界面来对游戏本身和游戏游戏玩家进行连接、相互沟通的平台。通过游戏界面玩家可以控制游戏角色、浏览游戏场景，在游戏过程中做出一定的反应。只有在游戏界面的引领下，玩家才能去操作整个游戏。 可用性原则
游戏界面的最基本用途就是满足游戏功能性的实现，而不是其它。如果一个界面的功能性很好的话，那么这个界面才是可用的，才能实现其作为界面的价值。游戏时以玩家参与的互动性很强的休闲活动，因此在设计中一定要使游戏的界面具有很强的可用性。进行可用性设计的主要方法是以“工程师”而不是“艺术家”的角度来思考。一个很美观的界面可定是人们所期望的。但是，一个看起来不错而功能很差的界面对玩家和游戏开发者来说都是没用的。游戏界面最重要的功能就是让玩家能够很好的玩游戏！当一款游戏出现下面的情况时，就会显得“功能不全”了。 逻辑混乱：玩家不知道该如何进行游戏，完全混淆了游戏界面之间的相关联系。 复杂化：过于复杂的界面令玩家感到困扰，降低了游戏的操作性。 简单化：提供了太少的游戏界面元素，因此玩家可选择性较弱，影响玩家乐趣。 干扰性：游戏操作界面，对话框显示信息充满整个窗口，干扰游戏显示区域。 人性化原则 游戏界面是沟通与游戏和玩家的一个桥梁，它越人性化，
平面设计与企业形象、品牌的塑造 孙权 中文摘要：平面设计为企业塑造了品牌形象和企业文化，而企业作为设计的载体展现了它独特的魅力。设计承载了对人类精神和心灵慰籍的重任，是一种理性和感性的结合体，而企业形象设计系统是以企业定位或企业经营理念为核心的。创意是平面设计的灵魂，也是企业发展的灵魂；创意是平面设计中永不干涸的生命源泉，是平面设计的思想内涵与灵魂；创意作为一门科学性和艺术性高度统一的知识体系，应该树立“科学为始，艺术为终”的思想观念。 关键词：企业形象；品牌；创意 Abstract：Graphic design for enterprise created brand image and enterprise culture, and enterprise as design carrier shows its unique charm. Design carrying the human spirit and heart of the burden of consolation, is a kind of reason and perceptual unit, and corporate image design system based on business location or business enterprise principle of management as the core. Creativity is the soul of graphic design, also is the soul of an enterprise; Creativity is in graphic design never dry life fountainhead, is the plane design of the ideological connotation and the soul; Creativity as a door of scientific and artistic unification knowledge system, should set up "science as the beginning of the end", art as the thought idea. Key words：Enterprise image 经济基础决定上层建筑。万物总是从低级到高级的演变，人们最初只是解决温饱，到现在，人们的生活不仅仅是在解决温饱上的层面而是追求物资及精神上的完美。“美”便成了人们时时刻刻的追求，现在的人追求的完美不光是内在美及外在美，对生活用品和身边所能触到的东西都有了新的概念和要求。如：服装，最初是用来遮羞工具，但是随着人们生活水品的提高及人们的追求理念，于是出现了“时尚”。时尚朝流却成了时装的代名词，当人们的追求越来越要求完美时，为了达到目的，他们绞尽脑汁，不断改变，不断创新，于是便出现了“设计”一词，那什么是设计呢？它到底能做什么呢？是否能满足到人们的需求呢？ 设计是什么？设计到底能做什么？这成为无数人难以理解的问题。提到“设计”这个词，人们通常会联想到美、酷、奇特、让人眼前一亮，这是人们对设计
W公司薪酬体系设计研究
摘要 薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说，科学有效的薪酬体系不但能够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性，促进员工更努力的工作，提高企业的工作效率，最终提高企业竞争能力，而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保留住人才，实现企业的人才发展战略。 近年来，电子产业得到迅猛的发展，随之而来的是IT培训行业的方兴未艾。W公司是南京市一家拥有上百人的中小型IT培训企业，在近些年中企业发展迅速，但是企业内部人才对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失，同时企业内部人员对薪酬满意程度较低，严重影响了W公司的效益。针对这一现状，W公司决定设计和建立一套科学合理的，符合W公司具体情况的薪酬体系。这种尝试不但对W公司来说具有现实意义，对同样处于发展中的我国其他企业也具有非常重要的借鉴和理论意义。 本文的第一部分从研究背景出发，首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要意义，并对具有典型特点的W公司的薪酬概括进行了简介，同时对国内外薪酬体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况进行了阐述。 第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了W公司薪酬体系的现状。设计了一套针对W公司的薪酬满意度调查问卷，发现W公司大多数员工对现行薪酬体系并不满意，认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。同时，本研究调查了W公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度，以此作为建立W 公司新的薪酬体系的依据。在对W公司薪酬体系进行分析后，认为W公司的薪酬体系主要存在以下四个方面的缺陷：（1）未从战略高度建立薪酬体系；（2）薪酬结构不合理；（3）薪酬体系缺乏激励机制；（4）薪酬体系缺乏内部支撑。并深入挖掘了造成这些问题的原因，认为W公司之所以出现这些问题主要是因为企业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成的。 本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。首先确定了薪酬的概念并从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原理，包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分
游戏设计毕业论文15篇 游戏设计毕业论文 摘要：动画以及游戏的场景造型中更需要美感，因而设计师需要在这方面加大关注点，场景设计的关键是需要展现出故事情节，在完成戏剧冲突和刻画人物上面有所侧重。所以创造时，好看的场景必然会带动整部作品的基调。一个优秀的游戏场景设计需要有着精美的背景，所以要具备娴熟的绘制，更要有细致的前期设计。 关键词 游戏设计毕业设计论文设计 游戏设计毕业论文:手机游戏开发中软件工程的设计与改进 摘要现阶段计算机互联网的不断发展，使得网络游戏层出不穷。同样道理，手机等移动通信终端走进了千家万户，手机游戏具有十分广阔的市场。目前手机性能处于不断完善过程中，手机游戏需求逐渐呈现出增加趋势。在手机游戏开发过程中，本身从性质上讲，手机游戏隶属于软件工程，因而需要软件项目团队的充分参与。本文浅要分析手机游戏开发阶段，如何加强软件工程设计及改进，并浅谈自身关于软件开发相应方法。 软件工程手机游戏开发设计改进 现阶段手机在我国实现广泛普及，手机游戏越来越受到大众群体欢迎。尤其是目前手机在性能方面逐步开始完善，手机游戏市场得到十分迅速发展。上述背景下，只有注重加强软件工程团队建设，才能充分有助于手机游戏开发工作顺利开展。尤其是对于手机游戏软件而言，只有充分借助于科学软件工程技术，才能有效规避软件危急，同时减少成本消耗，使手机游戏开发贯彻落实。为此，有必要结合相关实践，加强手机游戏项目建设过程中，软件工程技术的应用和探索。 1 项目准备及项目需求分析
在实际软件开发阶段，需求管理工作尤为关键，该工作需自始至终融入到全部软件开发阶段。对于手机游戏开发而言，本身不具备特定客户需求，因为手机游戏最终为广大用户服务，用户通常是通过移动互联网等平台进行相应游戏的下载。为此，通常要分析客户实际要求，也就是等同于游戏企划本身需求。对于手机游戏企划而言，需要指定相应企划方案，然后才能进行开发计划制定工作。通常来说，只有当企划过程中存在一定需求变化，亦或者由于技术方面出现问题，游戏企划才会在需求方面做出相应调整。项目准备过程中，如果不采用相关软件技术，只需要游戏负责人做好分配工作即可。对于应用软件技术项目开发而言，还应做好计划策略工作。例如，采用TSP方法过程中，应对项目进度进行严格遵循，并对进度加强检查。具体来说，应做好下面几点： （1）开发人员应加强沟通交流，将实际问题充分解决。 （2）鉴于手机游戏属于规模很小软件，因而尽量避免重新进行任务分配。 （3）做好项目计划总结等方面工作。 （4）做好应用计划策略方面工作。 2 系统设计阶段 对于手机游戏开发而言，还应首先做好相应构架，通常构架需根据游戏策划进行，同时也应加强与程序员之间沟通交流。实际手机游戏开发阶段，鉴于其易受到多方面因素影响，因而设计基本不可能一次成功，因而系统设计本身需要不断持续进行，这样才能避免需求变化带来的诸多不利影响。如果设计始终一成不变，必然不会是真正好的设计。例如，采用XP方法过程中，遵循简单设计原则进行。为此针对RUP使用，开发人员先要加强构架设计工作，构架设计需遵循本质需求，并尽量做到设计简单的同时使其充分发挥实效。从本质上讲，RUP剪裁过程中，本身已属于软件设计再开发工程。以某款手机游戏为例，该游戏设计阶段，总共开发周期时间达到4周，从迭代周期上讲，主要包括下面四个阶段：第一周期，主要针对于程序框架构建工作，主要是需加强角色模型构建。第二周期，主要针对于手机程序，然后对程序进行地图增设，并进行地图碰撞检测工作，并适当增设相应角色模型，促使人物能够自由行动。第三周期，根据实际情况适当添加电脑控制，并进行相应逻辑判断工作，并对触发条件加以科学设定。第四周期，适当添设菜单及对话框，并开展记录程序编写工作。
毕业设计（论文） 题目：一鸣品牌设计有限公司VI设计 系：艺术设计学院专业：艺术设计（视觉传达方向）姓名：王超群学号：200905020118 校内指导教师：马晓音职称：讲师 校外指导教师：职称： 2012年 5 月25 日
摘要：VI视觉识别的传播与感染力是最具体、最直观、最强烈的。通过对一鸣品牌设计有限公司VI视觉识别系统的设计，能够充分表现出公司勃勃生机，使社会公众能够一目了然地了解一鸣品牌设计有限公司。所以，公司需要通过视觉识别系统提高公司的形象，突出公司的个性。通过一鸣品牌设计有限公司VI视觉手册的设计，能够使公司经营与形象融为一体，有利于社会大众识别和认知。通过本次毕业设计实践中发现了自己还有些方面的不足，通过不断发现问题，解决问题，最终我完善了整套设计。这使我从中积累了不少的经验，今后我还会不断的学习，在实践中成长。 关键词：一鸣品牌设计有限公司VI 设计 一鸣品牌设计有限公司是一家从事品牌策划、营销策划、广告策划、形象设计、产品上市推广、包装设计、广告设计、VI设计、LOGO设计（标志设计）、活动策划、影视制作、媒介代理、管理咨询和网络传播等服务的综合性品牌策划机构。 随着社会的现代化、工业化、自动化的发展，加速了优化组合的进程，其规模不断扩大，组织机构日趋繁杂，产品快速更新，市场竞争也变的更加激烈。所以一鸣品牌设计有限公司比以往任何时候都需要统一的、集中的VI设计传播，个性和身份的识别因此显得尤为重要。引入一鸣品牌设计有限公司形象设计战略即VI设计战略将是关键所在。 VI视觉识别的传播与感染力是最具体，最直观，最强烈的。透过视觉识别，能够充分表现公司的勃勃生机，使社会公众能够一目了然地了解公司，识别公司，并建立统一的公司形象。公司通过VI设计实现对内征得员工的认同感，归属感，加强企业凝聚力，对外树立公司的整体形象，资源整合，有控制的将公司的信息传达给受众，通过视觉符码，不断的强化受众的意识，在明显地将一鸣品牌设计有限公司与其他设计公司区分开来的同时又确立该一鸣设计有限公司明显的行业特征或其他重要特征，确保一鸣品牌设计有限公司在经济活动当中的独立性和不可替代性；与其他行业一样都必须要有适合其品牌定位的独特观点和差异化的竞争优势。泰山以它的山高，山梯著称，乐山以大佛著称，峨眉山以山峰奇特而著称，这种无形的品牌资本就如同名片一样彰显着企业的身份，像护身符一样积累和展现着企业的声誉信资。明确一鸣品牌设计有限公司的市场定位，属一鸣品牌设计有限公司的无形资产的一个重要组成部分。 我想通过对一鸣品牌设计有限公司的整套VI设计，使一鸣品牌设计有限公司拥有一个精准的品牌定位，比较清晰的特性，从而树立好良好的公司品牌形象。 VI基础部分是视觉传达的核心元素，企业识别系统的开发，是以基础部分分为核心元素进行整体的计划、扩展、和延伸。 一鸣品牌设计有限公司标志理念蕴涵是以一只鸣啼的鸟色块为主图形，外散的声波为副图形。配以红色调为标志的主色调，整个画面积极向上，朝气蓬勃。体现了一鸣惊人的传播效果和进取精神，简单明了的特点让观者印象深刻。其辅助图形是简单的线条勾画出的祥云，体现出公司是高平台的品牌设计公司，更能明了清晰的展示一鸣品牌设计有限公司的实力。 基础部分完成以后，必须通过多种媒介去应用才能进行传播，如名片、信封、广告牌、服装、车辆等。通过这些媒介反复加深印象，达到记忆和认知的目的。为了更好的宣传一鸣品牌设计有限公司的形象，增加一鸣品牌设计有限公司的识别性，服装采用了白灰色搭配，显得格外的简洁时尚大方。一鸣品牌设计有限公司专用车是一鸣品牌设计有限公司形象宣传
公司薪酬体系设计研究 企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。研究整合了多学科的研究方法。采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法，结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系，为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。 标签：中小企业；薪酬体系；设计 1研究背景 从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。 2案例背景 强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。 但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。 3薪酬体系问题分析 分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题； 3.1外在薪酬结构不合理 外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度 和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路
第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职
本科生毕业设计（论文）诚信承诺书 1、本人郑重地承诺所呈交的毕业设计（论文），是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。 2、本人承诺在毕业设计（论文）选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关数据等行为，没有请人代做。 3、在毕业设计（论文）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应的法律责任。 4、学校有权保留本毕业设计（论文），允许被查阅和借阅,可以将毕业设计（论文）的内容编入有关数据库进行检索或向上级有关部门送交本毕业设计（论文）。 学生（签名）： 年月日
摘要 本工程是某办公楼结构设计，该楼为六层钢筋混凝土框架结构，总建筑面积为5337.6m2，建筑总高度为22.95m，不考虑抗震。建筑上，本楼拥有完善的功能。本设计的主要工作为该工程的结构设计。内容主要包括荷载统计、内力分析及构件配筋计算等。设计成果的主要表现形式为结构施工图。为手算方便，整个结构采用典型的一榀框架结构进行设计计算。本设计主要进行了第⑨轴横向框架的结构设计。在确定了框架布局之后，进行了各种荷载、作用的计算，分析了结构的内力，找出了最不利的内力组合，进行了配筋计算。此外还进行了结构方案中的室内楼梯的设计，并完成了平台板，梯段板，平台梁等构件的内力和配筋计算及施工图绘制。 本设计书包括如下部分： 1．工程概况； 2．框架结构布置及计算简图； 3．荷载计算； 4．荷载作用下内力计算； 5．框架结构受力分析及截面设计； 6．楼盖设计； 7．楼梯设计； 8．基础设计。 关键词：钢筋混凝土；框架；结构设计
Abstract The subject of this paper is the design of an office which is a six stories reinforced concrete frame，with a total construction area of 5.33.76m2. The height of the building is 22.95 meters , not considered earthquake seismic. The main work of the structural design of the project. Load includes statistics, analysis and internal force components, such as reinforcement calculation. Design results is working drawings. As convenient of the hand count, the use of the entire structure of a typical frame structure design calculation. The design for the first ⑨main horizontal axis of the structural design of the framework. In determining the layout of the framework, the various loads, the role of the calculation, an analysis of the internal force structure to identify the most adverse combination of internal forces, a reinforcement calculation. In addition, the structure of the program carried out in the design of the interior staircase and the completion of a platform board, bench plates, beams and other platform components, and reinforcement of the internal force calculation and mapping work. This paper has the following chapters: 1. General situation of the project 2. The lay out of the frame structure and numeration sketch 3. The loads calculation 4. The internal force calculating 5. The frame structure load combination and section design 6. The floor board design 7. The stair design 8. The foundation design Keywords：reinforced concrete；frame；the design of the structure
X X大学 本科毕业论文（设计） 游戏宣传片的设计与制作 院系 专业计算机科学与技术 学生班级 姓名 学号 指导教师单位 指导教师姓名 指导教师职称 2013年4月
游戏宣传片的设计与制作 计算机科学与技术（数字媒体）专业2009级张XX 指导教师 XX 摘要 文章主要从游戏宣传片设计与制作的选题背景谈起，结合本次论文设计的意义所在，通过对我国游戏宣传片发展的背景与现状分析，介绍了游戏宣传片在游戏推广的过程中的优势以及重要性，并分析了自己的所得与体会。其中，论文研究目标主要是以游戏《红色警戒3》为例，制作出一部视频宣传短片。再以此为基础，引申出创作过程中关于色彩，动画，音乐的应用，通过对它们的研究分析，形成对游戏宣传片设计与制作的深刻体会和认知。 设计主要采用的软件有Photoshop、After Effects、Premiere、Audition等。具体实现过程为利用Photoshop进行素材制作加工，Premiere进行视频剪辑处理，After Effects进行特效制作，Audition进行音频剪辑及加工，最后通过在After Effects渲染输出完成制作。片子主要通过以文字、图片、视频、声音的各种表现形式，传达出一种强烈的动态煽动性，希望使人们在观看之后，达到一个比较显著的宣传效果。 关键词：游戏宣传片，应用分析，After Effects
The design and production of game Advertising videos Computer science and technology (Digital media) Professional level 2009 ZhangYushan Instructor Xiaobao Abstract The article talked about videos from the game design and production of the background, combined with the significance of the thesis by analyzing the background and current situation of the game promos development in China, introduced the game videos in the game to promote the process of the advantages and importance, and analyze their income and experience. Among them, the thesis objectives game"Red Alert 3"as a example, to produce a video. It come out of the creative process color, animation, music, and analysis of their research, the formation of the experience of the design and production of game videos and cognitive. The work uses the software including Photoshop, After Effects, Premiere, Audition. It is the specific implementation process for the use of Photoshop for material production process, Premiere video clip processing, After Effects conduct special effects production Audition for audio editing and processing, the final rendered output in After Effects.The film mainly through text, pictures, video,music in all its manifestations, to convey a strong dynamic seditious, people watching, to achieve a more significant effect of publicity. Keywords: Game Advertising videos, Application Analysis, After Effects