薪酬管理的主要内容
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
薪酬管理的主要内容
薪酬与其他人力资源职能之间的关系：
1、企业环境变化要求员工承担更多职责和任务，强
调小组和团队，传统队员位划分过细已不适应竞
争；
与职位设置2、职位划分过细不利于员工在不同职位之间流动，
使员工关注职位而不关注绩效和能力；
3、职位设置不合理导致职位评价困难。
1、薪酬水平高低是招聘关键因素，与招聘标准正相关；
与员工招聘 2、薪酬信息会在劳动力市场形成自动筛选机制；
3、招聘员工素质影响薪酬水平。
与员工培训：有助于员工接受培训，提高技能和素质。
1、薪酬与绩效紧密挂钩，加薪逐步被非累积的绩效奖励代替；
与绩效管理 2、一维、静态绩效评价被全方位、动态绩效评价取
代，促使技能、技能薪酬体系应用。
与胜任能力模型：基于能力评价和能力等级评定的薪酬体系，有利于打造能力
为中心的高绩效组织，改善职位薪酬体系，弱化行政级别；
适用高科技企业、服务性企业、扁平化网络化团队化企业。
与企业文化：薪酬必须与组织文化保持一致，传递组织价值观。
决策：对薪酬形式、体系、构成、水平、结构、特殊群体薪酬作出决策。
内容沟通：就薪酬计划、预算、管理问题与员工沟通。
薪酬评价：对薪酬体系有效性进行评价。
管理公平性：员工对管理体系及过程的公平性的看法，基于市场及内部对比。
主要目标有效性：是否帮助组织实现经营目标。
内容合法性：符合最低工资、同工同酬、反歧视立法。减少个人投入
外部竞争性（外部公平性）以不正当方法
原则内部公平性（内部一致性）员工对不公平的反应增加收入绩效报酬公平性离开产生不公平
管理过程公平性地方薪酬体系决策：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
薪酬薪酬水平决策：竞争对手、支付能力、薪酬战略、社会生活、集体谈判。
管理薪酬结构决策：结构即基本薪酬等级及级差。通过职位评价、薪酬调查确定。
重要管理政策决策：成本与预算控制方式、管理制度、是否保密等。基于：①比较是
决策人的天性，提供准确信息有利于制止谣言；②使员工
了解薪酬原则和依据有利于端正行为和绩效；③以保
密化解不满将使激励功能丧失。因此不主张保密，经
得起公开检验的薪酬制度才是好的制度。
体系
薪酬薪酬战略薪酬调查水平
管理组织设计职位分析职位评价薪酬管理结构
流程绩效战略绩效评价政策
1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？ 答：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性报酬，属于报酬中的一种。 【联系与区别】：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 2.全面薪酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？ 答：由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。 美国全面报酬学会的全面报酬模型包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。 3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本方法有哪些？ 答：【职位】是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。 【职位评价】是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 【方法】：a非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。 b量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。 要素比较法（Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。 4.实行能力薪资时可能会遇到那些问题？应该如何避免？ 答：a.将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的，与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。b.技能评定复杂，能力界定困难 【是否有必要实行能力薪资】企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁接在原有的人力资源管理系统之上了事。 ?薪酬结构π以能力或能力开发和市场为依据 ?价值评价对象π能力 ?价值的量化π能力水平
2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
薪酬管理 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价
D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论
9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制， 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅 度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一
体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。 问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公 司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项 管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此， 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资 制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季 度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%
薪酬管理复习题 一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）
A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位
2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式
B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系
薪酬管理试题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档
7.在技能薪酬体系下，员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的，而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中，______即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下，______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中，重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档
2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升
B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层
精品 薪酬管理 薪酬及薪酬管理 【薪酬管理的基本目标及原则】 （1）对外具有竞争力 （2）对内具有公正性 （3）对成本具有控制性 （4）对员工具有激励性 【薪酬管理的内容】 （1）薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。 （2）薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）——预算、支付、调整 开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。 （4）工资总额的管理——合理的工资总额。 薪酬体系 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）——岗位相对价值 2、技能薪酬体系——激励薪酬 （1 ）技术薪酬体系（2 ）能力薪酬体系
精品 3、绩效薪酬体系——高激励薪酬薪酬体系设计的基本要求】 1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 （1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益（5）统计监督 2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态 （1）潜在劳动（ 2 ）流动劳动（3）凝固劳动薪酬体系设计的前期准备工作】 1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况岗位薪酬体系设计步骤】 （1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础 （2）确定薪酬策略
精品 （4）岗位评价 （5）岗位等级划分 （6）市场薪酬调查 （7）确定薪酬结构与水平 （8）实施与反馈 【技能薪酬体系设计步骤】同岗位薪酬，但是以“技能”为分析、评价对象。技能分析：（1）技能单元（2 ）技能模块（3）技能种类薪酬管理制度 【内容】 1、薪酬战略——是高管根据经营环境而选择的全部支付方式 2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重 4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意 向。 5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位 设计单项薪酬制度的程序】 1、准确标明制度的名称。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督
是d do z薪酬与薪酬管理基础 1.第一节、薪酬概论 1.1.薪酬多元化视角 1.1.1.员工的薪酬视角 ?1、生存和稳定的需要 ?薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等 方面的需要 ?不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要?2、地位和尊重的需要 ?薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的 生活层次和社会地位 ?3、公平公正的需要 ?与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比 较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 ?4、自我实现的需要 ?自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利 用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能 够满足员工的自我实现需要
?5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角 ?1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 ?2、薪酬是一种投资 ?，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工 的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略 目标 ?对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达 成最佳的平衡 1.1.3.社会的薪酬视角 ?1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ?薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响 到国民经济的正常运作 ?一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 ?薪酬是劳动力市场的价格信号 ?2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 ?政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收 入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等?3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求
2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型
C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是
四、名词解释 1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 2、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。 4、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、工作说明书：是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。 6、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。 7、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。） 9、薪酬水平的衡量：企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。 10、薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 11、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 12、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 13、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 15、薪酬等级的确定：即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 16、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 18、技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。 19、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 20、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。 21、绩效：是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。（就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。） 23、激励薪酬：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标给予奖励的一种替代性薪酬体系 24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。 25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 26、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。 27、员工福利：又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 28、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 29、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来
[案例篇] 集团公司 绩效与薪酬管 (讨论稿) 二○一一年十一月
目录 一、说明 二、实业集团绩效管理方案 三、附件 1、集团工资结构调整方案 2、集团绩效工资分配方案 3、集团一级绩效目标评估标准 4、集团二级绩效目标评估标准 5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则 6、集团中级管理人员绩效目标评估标准 7、集团一般管理人员绩效目标评估标准 8、各类考评表 9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图 10、集团企管部薪酬分配办法 11、绩效管理结果应用（企管部） 12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法 13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法 14、集团节能建材厂绩效管理方案 15、集团建安工程公司绩效管理方案 16、集团开发公司绩效管理方案 17、集团汽运公司绩效管理方案 18、集团房地产公司绩效方案 19、集团钙制品公司绩效管理方案 20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案 21、集团纯净水公司绩效管理方案 22、集团印刷厂绩效管理方案 说明 本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握： 1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；
2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则； 3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案 (讨论稿) 为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。 一、建立公司绩效管理组织体系 1、成立绩效管理领导小组 组长：总经理 副组长：党委书记、副总经理 成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。 主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。 绩效管理领导小组每月召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。特殊情况下根据需要召开临时会议。 2、领导小组下设绩效管理办公室 主任：党委书记 成员：办公室、企管部、财务部主任及人力资源各专职、政工专职、法律专职、企业管理专职、经营管理专职、安全专职、总帐会计及相关会计等 集团办公室为日常办事机构; 主要职责：负责做好绩效管理的日常工作及绩效评估的过程协调。 二、绩效管理主要原则 1、公平公开公正原则。绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正。 2、注重实绩原则。绩效管理重点评估企业及员工的工作实绩及创造的经济效益和社会效益，同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 3、定量为主原则。绩效管理评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性。 4、循序渐进原则。绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善。 5、分级分层原则。绩效考核一级对一级负责，不论是组织绩效还是个人绩效，都是上级评估下级，同时，集团各职能部室代表公司对各责任单位进行评估。 三、建立公司绩效标准体系 1、确定集团的月绩效目标（一级绩效目标）。每年末确定次年集团年度绩效目标，制定相应评估标准（董事会召开后，根据董事会确定的目标进行适当调整），并分解到月度，作为集团月度绩效目标评估标准。 2、确定集团各部室及各基层单位的月绩效目标（二级绩效目标）。各单位绩效目标评估标准，分为关键绩效评估标准和非关键绩效评估标准。关键绩效评估标准根据各单位年度责任书重要目标和集团月度计划任务书主要内容制定,非关键绩效评估标准由各职能单位按职责提出。 3、确定班组和个人绩效目标（三级绩效目标）。 由各责任单位牵头，根据本单位月度绩效目标责任书内容，逐项分解到班组和员工个人，确定班组或员工个