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商学院教学单位教学工作绩效考核指标体系

一

级

指

标

二级指标考核指标

指标

分值

考核标准考核等级

A级标准C级标准

A B C D E

1 0.8 0.6 0.

2 0 教

学

单

位

重

视

教

学

（4

分)

教学组织

学年教学工作计划，研究

解决教学工作问题的情况

有详细的工作计划，目标明确，每月至少1次专题

会议研究解决教学工作中的问题，效果好

有较详细的工作计划，目标较明确，每学期至少

3次专题会议研究解决教学工作中的问题

领导重视

教学

院（部）领导听课及召开

学生座谈会了解教学的情

况

院（部）领导深入课堂听课，每人学期至少6次；

每学期至少召开学生座谈会2次，效果好。

院（部）领导深入课堂听课；每学期至少召开学

生座谈会1次，效果较好。

师

资

队

伍

(10

分)

师资结构

*教师中教授、副教授的比

例

0.5 ≥40%30%-35%

*教师中具有硕士、博士学

位的比例

1 ≥50%40%-45%

专业教师0.5 每个专业至少有3名本专业的专任教师每个专业至少有1名本专业的专任教师

主讲教师

主讲教师资格0.5 符合岗位资格的教师≥95%符合岗位资格的教师85%~90%

*教授、副教授上课情况 1 教授、副教授每学年均为本专科学生授课 55岁以下教授、副教授每学年95%以上为本专科

学生授课

教师教学

*教师学期初抽查合格比

例

1 ≥98%92%-95%

*学生评教优良比例 1 ≥90%80%-85%

*期中、期末抽查教师教学

方面的合格率

0.5 ≥98%92%-95%

*教师调课课时数所占比

例

1.5 ≤2％3%-4%

*校领导、部门领导、督导

委员听课优良比例

1.0 ≥90%80%-85%

师资队伍

建设

师资队伍建设规划 1 规划科学、措施得力，并严格执行。规划较科学、措施较为得力，执行较好

青年教师培养 1

有青年教师培养计划、制度，培养制度科学，且严

格执行，成效显著。

有青年教师培养计划、制度，培养制度比较科学，

能很好执行，效果较好。

学

科

专

业

建

设

(20

分)

学科专业

学科专业建设 1 专业建设规划科学，措施有力，成效显著有专业建设规划，有措施，有一定的成效

人才培养方案 1

专业定位准确，培养方案符合培养目标的要求，

执行情况好

专业定位较准确，培养方案基本反映培养目标的

要求，执行情况较好

*专业评估 1 平均分大于90分平均分为80-85分课程

教学内容与课程体系改革 1

总体思路清晰，具体计划和配套措施有力，执行

良好，改革成效显著

有思路、计划和措施，有一定成效专业核心课程建设 2

根据学校要求制订了专业核心课程建设规划（方

案）；规划科学，严格执行，教学效果好。

根据学校要求制订了专业核心课程建设规划（方

案），效果较好。

教学方法 1 教学方法改革措施得力，成效显著有教学方法改革措施，取得了一定的效果

*使用优秀教材的情况0.5 ≥35%20%-30%

*使用近3年出版的新教材

情况

0.5 ≥55%40%-50%

双语教学的门数0.5 ≥10%5%-7%

教学大纲 1

开设课程均有教学大纲（含新开、调整课程）；大

纲制定符合人才培养要求、科学合理、体系完整；

95%以上达到要求

开设课程均有教学大纲（含新开、调整课程）；

大纲制定符合人才培养要求、科学合理、体系完整；

95%以上达到要求；90%-85%达到要求多媒体教学情况 1 ≥30%15%-20%

*课程评估0.5 平均分大于90分平均分为80-85分

实践教学

实践教学体系建设 1

体系设计科学合理，符合人才培养目标要求，注

重内容更新，着力提升学生实践能力，效果好

体系设计基本合理，基本符合培养目标要求，对

提升学生实践能力有一定效果实验教学 1.5 实验课程安排合理，过程记录完整，教学效果好

实验课程基本安排合理，过程记录完整，教学效果

较好

实习教学 1 实习计划安排合理，任务落实，实习效果好实习计划安排较合理，任务落实，达到教学要求实习基地建设0.5 有稳定的校内、外实习基地，能满足教学需要有校内、外实习基地，基本能满足教学需要

综合性、设计性实验 1

有综合性、设计性实验的课程占有实验课程的比

例≥80%，效果好

有综合性、设计性实验的课程占有实验课程的比

例40%～60%，效果较好

实验室开放0.5 开放时间长，开放范围及覆盖面广，效果好有开放性实验，有一定效果

创新实验 1

项目选题既能和学科前沿知识相结合，又有较强

的现实意义及实用价值。实验项目作品及相关设计

开发文档完整。实验项目整体效果好，达到预期目

的

项目选题具有一定的实用价值。实验项目作品及

设计部门绩效考核指标体系doc 8

设计部门绩效考核指标体系探讨 [摘要] 本文从明确设计部门绩效考核指标的原则、考核指标的来源、内容、指标权重等四个方面为切入点通过具体事例探明设计部门绩效考核指标体系。 [关键词] 原则来源内容权重绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，同时成为企业主管经理们最关注的问题。笔者从绩效考核的原则、考核主体的确定、内容、指标权重的确定四个方面分析设计员工综合绩效考核指标体系。一、设计部门绩效考核指标的原则笔者根据国内外学者的理论及个人的认识，将设计部门绩效考核指标的原则归纳为四种基本原则： 1.与组织目标的一致性(以企业为出发点）制定部门绩效考核指标，首先必须明确企业总的战略目标和业务重点，在此基础上，从组织最高层向各个部门和职位层层分解，如此得到的指标就成为企业价值评估的重点。如，某企业，在研究外部环境和自身能力基础上制定了整体战略，却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标，以供下级单位使用。其下属各部门都自行建立了一套绩效指标：职能部门的考核指标只与成本相联系；经营部门的考核只考虑利润指标。这样的结果，造成职能部门与经营部门各自为本部门的指标努力，而忽视了部门之间的相互协调和相互支持，以至于损害了企业的整体绩效。 2.与组织结构的依存性(战略与组织结构相适应) 绩效指标并非静止不变的。企业的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化。笔者曾经接触到一家企业，在创业之初，为了使销售员能有更多的精力出去跑市场，在财务部专门成立了一个信贷组负责应收款的回笼工作，销售员在应收账款的回收过程中只起协助作用。企业进入成熟期后，市场拓展了，却出现了新的问题：信贷员指责销售员为了个人业绩，不考虑客户的信誉度而盲目签单，造成账款回收困难，提出应该是谁签单谁负责收款；销售员则反驳说，公司历来如此分工，如果把销售员搅入繁杂的账务中，谁还有精力和胆量去开拓市场？

内蒙古科技大学教学单位本科教学质量工作年度考核办法

内蒙古科技大学教学单位本科教学质量工作年度考核办法（2017讨论稿）为进一步加强对本科教学工作的管理，不断深化教育教学改革，调动各教学单位在教学建设、教学改革、教学组织与管理中的积极性和主动性，促进本科教育教学质量的提高，特制定本办法。一、考核原则 1．坚持公开、公平、公正原则； 2．坚持定量与定性考核为主原则； 3．坚持过程管理与目标管理相结合的原则； 4．坚持学生、督导和同行、教学工作专门委员会多元评价的原则。二、考核对象各教学单位和承担本科课堂教学和实践教学的全体任课教师。二、考核机构成立内蒙古科技大学本科教学质量考核工作组，工作组下设办公室，办公室设在教务处，办公室主任由教务处长兼任。组长：教学工作专门委员会主任副组长：教学工作专门委员会副主任成员：教学工作专门委员会委员，教务处及各教学单位负责人。三、考核指标体系及考核办法考核指标体系由定量评价和减分项两部分组成。其中定量评价部分，主要考核各教学单位本科教学工作的开展情况，包括任课教师（含实验教师）、教学建设、教学改革与研究、教学运行管理、学习效果5个一级指标（12个二级

指标，31个观测点），通过量化评价完成。减分项主要对各教学单位教学事故、教学失误及其它未按要求完成的工作部分进行扣分处理。四、考核步骤 1.信息收集每年12月中旬由各单位对照《内蒙古科技大学本科教学质量工作年度考核指标与等级标准》，按观测点逐项统计数据，提供必要支撑材料交本科教学质量考核工作组办公室（教务处）。 2.审核认定 1）本科教学质量考核工作组办公室（教务处）对各单位数据进行核对、确认，然后对各评价指标考核分值进行汇总、排序。 2）本科教学质量考核工作组进行审核认定。 3.结果公布各教学单位年度考核结果报学校批准后，全校范围公布。对评价结果如有异议，可从公布之日起5日内向本科教学质量考核工作组提出申诉，本科教学质量考核工作组应在5个工作日内提出处理意见；对处理结果仍有异议，可向校教学委员会提出申诉，由校教学委员会做出终审裁定。五、分值计算各教学单位本科教学工作考核得分按照下列公式计算：总分= 定量评价得分（观察点分值×等级系数k）―减分项六、奖惩办法学校对本科教学工作年度考核前五名的教学单位年度绩效按5%-1%增加，考核后五名的教学单位按5%-1%减额。

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发性的员工。 3、绩效薪酬管理制度：绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。新提成制度详细说明提成的前提条件（1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。页脚内容1

（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。（3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。（4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。（5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。具体算法一、回款时间业务提成比例回款时间：本次收款日期—销售日期回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。提成金额= 回款毛利*提成比例如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。页脚内容2

中国政法大学教师教学工作考核办法

中国政法大学教师教学工作考核办法中政大发[2006]212号第一章总则第一条为了使教师教学工作考核科学化、规范化，根据《高等学校教师工作量试行办法》及《中国政法大学教师岗位考核办法》，制定本办法。第二条教师教学工作考核实行年度考核，考核按学年进行，每学年一次。考核区间为上年度九9月1日至当年8月31日，学年内教学工作时间以40周计，其中授课工作时间以36周计。第三条教师教学工作考核内容包括课堂教学工作和其他教学工作。第四条课堂教学工作是指本科课堂教学工作和研究生课堂教学工作。（一）本办法所指本科课堂教学工作包括： 1.根据培养方案开设的本科生、二学位学生各类课程的课堂教学。 2.根据培养方案开设的本科生、二学位学生的实验课程教学。 3.研究生公共学位课的课堂教学。

（二）研究生课堂教学工作指学校硕士研究生、博士研究生的课堂教学。（三）其他教学工作包括： 1.本科课堂教学以外的其他计划内各层次学生的课堂教学工作，以及与学校计划内各层次课堂教学相关的批改作业、考试命题、监考、阅卷及成绩登录等相关工作。 2.指导研究生学习，即全过程指导学术学位研究生业务学习，参加研究生中期考核（含博士生综合性学科考试）工作等。 3.指导计划内各层次学生的实践教学（实验课除外），包括指导专业实习、社会实践（调查）、学年论文、毕业（学位）论文（毕业设计），参加研究生开题报告、毕业（学位）论文评阅，以及参加本科生、研究生毕业（学位）论文答辩。 4.指导学生参加课外实践活动，包括省级以上各类竞赛、学术活动等。 5.研究生招生命题、阅卷、复试工作，以及推荐本科生免试攻读硕士研究生以及学校其他各类选拔性考试的命题、阅卷、复试（面试）等工作。 6.经学校批准应纳入教学工作量的其他工作。第五条教师教学工作考核结果分以下三个等级：（一）优秀：超额完成本科课堂教学工作定额，教学质量评估优秀，并超额完成其他教学工作定额者；或超额完成本科教学

常见的绩效考核指标体系

常见的绩效考核指标体系讲师：曹子祥一、考核指标的常见类别 1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。制造费用

制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。财务费用财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率

部门绩效考核指标体系

第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保障绩效考核的顺畅、高效运行，特制定《江苏XX 机械集团有限公司绩效考核指标体系》。绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展。对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理。在绩效考核指标的设定中建议采用平衡计分卡“BSC”这一管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它提出了四个考核领域：财务、客户、内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为智思公司来讲，客户最关心的不外于四个方面：质量、时间、服务和成本。因此，客户方面可从这几个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。内部运营与流程：通过对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，确认公司的核心能力以及为了保持市场领先地位所需的关键要素，进而细化成各项指标，促进部门内部工作、部门之间的协作的改善，使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。学习与成长方面：公司效益提升、客户满意度提高、内部运营更加有效率的根本在于提高员工的劳动生产率。员工劳动生产率提高才能从根本改变公司的竞争效率，提高公司的核心竞争力。因此必须提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率的提高。．同时在指标的设定中遵循了过程指标与结果指标结合、定性指标与定量指标相结合的原则。通过结果指标的设定，我们可以比较直观的衡量出一个部门工作业绩优劣，但是却难以反映出该项工作为什么没能够很好的完成的原因，因此我们同时通过过程指标的设定，达到控制并修订工作的目的；通过以定量指标为主，以保证考核评分的准确性、客观性。同时为了弥补完全量化的指标所不能反映的方面，通过定性指标对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标进行限定，从而更加全面反映员工的工作表现。《江苏XX机械集团有限公司绩效考核指标体系》由董事长批准后实施。修改权、

××进出口业务部绩效考核细则

××进出口业务部绩效考核细则第一章总则1 第二章业务目标1 第三章考核原则及指标2 第四章薪酬标准3 附件一：业务系统考核细则1 9 附件二：业务系统考核细则2 16

第一章总则为鼓舞业务人员主动，主动地争创效益，确保公司生存和连续进展，贯彻以市场为导向的原则，鼓舞全体职员努力制造经济效益，提升公司市场斗争力，特制定本治理方法。本细则是公司《薪酬治理制度》针对业务工作的细化，阐述了公司对业务业绩的鼓舞原则以及实施业务业绩鼓舞的具体方法。本细则适用于公司业务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理、跟单员、单证员。第二章业务目标战略目标短期目标：2006年的工作重点定位为“迅速占据目标市场，搭建一个业务平台，组建若干业务网络，全面为用户提供品质价格好的服装产品”。争取用二年时刻把××服装制造有限公司的产能完全利用起来，2007年底达到自营进出口贸易额$800万。

长期目标：逐步把"××进出口"打造成服装行业国际贸易的领先者，力争在2009年成为××市最大的服装进出口贸易公司，为我们后代的生存留存更大的空间。2008年12月公司改为股份制公司，公司大部分人员将持有股份，真正成为公司的主人。业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率，占有率;完成业务渠道的信息化和行业的深入化，以利润为核心，体现公司利益和个人利益的紧密结合。实现公司的赢利目标，进入良性循环。 2.简化治理流程，做到治理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层，区域，业务人员的分级把关，快速反应的治理体系。 3.以岗位考核为依据，以差不多工资考核工作量，以业务量考核工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的要紧优势;以完善的产品结构应对不同用户需求，关注重要客户，引入为用户定制产品系统工程的业务概念，以专业公司的速度优势对抗规模并逐步形成规模。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员主动性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。 7.加大团队建设，建立业务和治理技巧的培训和交流制度：每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会;建立人才梯队，在关键岗位上有人员备份;建立开诚布公的沟通，评判机制等。第三章考核原则及指标差不多准则：以现金流作为考核依据; 收益与业绩紧密挂钩。实事求是，严肃、客观。

绩效考核指标体系

第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。（二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。（三）为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。（二）可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员

能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。（三）反馈与提升原则绩效考核应是一个互动的过程。（四）定期化与制度化原则绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助于及时发现问题，起到监督作用。（五）可行性与实用性原则所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许。它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具。四、绩效考核指标体系的构成具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图8-1。绩效考核指标体系的基本内容如表1。对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。建立绩效考核指标体系（附表）

教学工作考核指标体系-北京第二外国语学院教务处

北京第二外国语学院二级院(系)教学工作考核指标体系（试行）一、考核指导思想贯彻学校建设“国际化、有特色、高满意度”大学的这一总体目标，走内涵式发展道路，以考核为手段，提高办学质量，规范教学运行秩序，完善教学工作质量监控的长效机制，促进各教学单位自觉按照教育部、市教委的精神深化教学改革，强化教学管理。二、考核原则 1.将日常教学管理工作全过程纳入考核指标体系。 2.客观评价和主观评价相结合，以客观评价为主，主观评价为辅。 3.全面考核和重点考核相结合，学校根据每学年度工作重点，确定评估重点（每学年度的重点评估项目将有相应加分）。三、考核目标 1.通过考核完善人才培养质量保障和监控机制，促进各教学单位主动适应社会和市场的人才培养需要，构建“国际化、高层次、复合型、应用性”本科人才培养体系，不断提高人才培养质量和我校的社会声誉。 2.通过考核逐步建立学年度考核机制，将日常教学运行与年度考核工作相结合，促使学校全员树立高质量、规范化的工作意识，完善管理制度，形成不断提高人才培养质量的长效机制。四、考核指标体系二级院（系）教学工作考核指标体系包括院（系）教学工作规划、教学管理工作、教学建设与改革、教育教学项目管理以及教育教学项目成果加分五个一级指标，共设置九个二级指标，61个观测点，总分950分，以及一级指标第五项教育教学项目成果加分（加分按照后附公式计算）,7个观测点。院（系）完成各项工作，基本分为100分，在此基础上，根据指标体系进行加减分，最后得出总分，作为二级院（系）考核的重要依据。附件：二级院（系）教学工作考核指标体系内容与评价标准表

附表二级院（系）教学工作考核指标体系内容与评价标准表

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案导语：调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益，而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本，欢迎参考。业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内

容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格

怎样设计绩效考核指标体系

如何设计绩效考核指标体系 87 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！单选题正确 1.组织层面绩效考核指标设计，共有四个操作步骤，其中不包括的是： 1. A 初步收集被考核人的绩效指标 2. B 撰写指标解释表 3. C 填写绩效考核表 4. D 滚动、修定拟好的绩效考核表正确 2.人力资源规划指标的推导可量化的程度指标中，可以用计算公式表示的是： 1. A 定量指标 2. B 定性指标 3. C 部门指标 4. D 价值指标正确

3.“五因素分析法”在补充评价指标时，关于公司文件管理部门考核可量化的内容，不包括的是： 1. A 后勤服务的时间 2. B 文件未及时传达的次数 3. C 文档抽检的符合率 4. D 重大文控泄密的次数正确 4.撰写指标解释表要尽量详尽，其中没有涉及的内容是： 1. A 指标的编码 2. B 指标的名称 3. C 指标说明 4. D 指标类型正确 5.制定绩效考核指标涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： 1. A 时间 2. B 过程 3. C 质量 4. D 风险控制正确

6.关于指标筛选与实操性检查的原则，表述不正确的是： 1. A 指标是否可信 2. B 指标是否可衡量 3. C 指标是否灵活 4. D 指标是否可控正确 7.关于指标赋值计分法之一的“层差法”，表述正确的是： 1. A 设定目标值和挑战值两个指标 2. B 计算方法是用指标完成数除以目标值再乘以目标值对应分 3. C 在考核时必须结合关键事件法 4. D 在设计绩效评价体系当中最常见正确 8.在组织层面绩效考核指标战略的第一步骤中，关于目标与指标分解工具矩阵表，表述错误的是： 1. A 用于搜集考核指标 2. B 纵列是组织的各个部门，横列是核心指标 3. C 需要区分驱动责任和结果责任 4. D 连接战略地图卡表和绩效考核表的桥梁性工具正确

高校度工作目标绩效考核实施方案

高校2015年度院（系）工作目标绩效考核实施方案为建立科学的绩效考核评价机制，不断提高院（系）工作效率和工作积极性，推动学校内涵建设步伐，促进学校各项事业持续、健康、快速发展，结合我校实际，制定本方案。一、基本原则坚持“目标管理，两级考核”的原则，形成以工作目标和绩效评价为主要依据的管理机制。学校建立绩效考核评价体系，以各院（系）年度目标任务书为基础，分模块进行绩效考核；各院（系）根据自身的实际情况和发展目标，制订各类职工具体考核标准。二、考核范围本方案适用于高校校本部各院（系）。三、考核内容以各院（系）年度目标任务为基础，将院（系）年度工作量分为人才培养、科学研究、人才队伍建设、学科建设、国际化办学、社会服务六大模块，各相关职能部门以各模块考核办法为依据，对院（系）年度工作分类进行绩效考核。教学工作业绩考核以《高校本科教学工作绩效考核办法》（附件1）和《研究生教学工作绩效考核办法》（附件2）为依据，主要考核院（系）在本科生和研究生教学、教研方面的工作绩效。科研工作业绩考核以《自然科学科研工作量计算办法》（附件

3）和《社会科学科研工作量计算办法》（附件4）为依据，综合考核院（系）科研工作在项目经费、成果形式及进展情况等方面的工作绩效。人才队伍建设考核以《高校人才队伍建设考核办法》（附件5）为依据，重点考核院（系）在人才引进、人才队伍培养、人才队伍结构、人才队伍管理等方面的工作绩效。学科建设考核以《高校学科建设考核办法》（附件6）为依据，主要考核院（系）在学术队伍、教学与人才培养、科学研究、工作条件、学科管理等方面的工作绩效。国际化办学考核以《高校国际化办学考核办法》（附件7）为依据，主要考核院（系）在国际学术交流、国际人才培养、国际科研合作、重大国际活动组织和参与等方面的工作绩效。社会服务考核以《高校社会服务考核办法》（附件8）为依据，主要考核院（系）在校市校企合作、科技成果转化、横向经费、创新创业团队建设、孵化企业、大学生创新创业、咨询服务等方面的工作绩效。考核结果最终以分值形式体现，各模块分值均为100分。四、组织领导学校成立绩效考核委员会（以下简称委员会），校长担任委员会主任，成员由全体校领导组成。委员会下设绩效考核办公室（以下简称考核办），成员由校长办公室、人事处、学科与重点建设处、教务处、研究生院、科学与技术研究院、哲学社会科学研究院、产业开发与科技合作院、国际交流与合作处、财务处等单位主要

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案方案销售人员绩效考核方案名称执行部门监督部门考核部门一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0 分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准分

定量指标工作业定绩性指标工作能力工作能力销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。网络推广10%每天每人1-2 两条因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表序号考核内容标准分扣分考核周期指标说明及评分办法检查记录（一）安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故，不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故；不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。（二）关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率＝（月有效需求客户数－实际签订业务客户数）/月有效需求客户数×100%；每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务，未达到扣2分，每超10个百分点加1分；不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度＝（月销售业务客户数－月销售业务客户调查满意评价数）/月销售业务客户数×100%；客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分；每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。（二）过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分；报告格式不按要求撰写或填报的，每次扣2分；撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告，扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查，应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分；所报资信信息错误的视为虚报，扣标准分；根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。（四）成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。 1

部门绩效考核指标体系-

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。销售人员绩效考核表

业务人员绩效考核方案

**********************公司业务人员绩效考核方案编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：

计算方式：（1）、总分值=所有人得分之和（2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有：组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

航空公司部门绩效考核指标体系

山东航空股份有限公司部门绩效考核指标体系山东航空股份有限公司北大纵横管理咨询公司二零零四年八月

第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《山东航空有限公司绩效考核指标体系》。绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使各部门能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于各部门的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对各部门的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发部门为完成组织目标而努力。为了全面有效的将公司的发展战略能够在公司各部门日常工作中得到落实，并使得各部门工作之间形成统一的整体，所以我们在绩效考核指标的设定中采用平衡计分卡“BSC”这一先进的管理体系。平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，它不仅克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限，而且还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长，同时它强调了不同绩效领域之间的协调和平衡，促进公司各项目标的全面实现。

财务方面：财务性绩效指标可显示出公司战略目标的制定和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关，公司的财务目标的实现有赖于个业务部门、职能部门共同协作。分析各部门内能够创造收入或节约支出的活动，分析这些活动对公司整体绩效的支持作用，通过对这些活动的管理和控制，最终实现公司的财务目标。客户方面：公司要赢得长远的发展，必须关注客户的需求，能够适应客户需求的变化。因此应以目标顾客和目标市场为方向，将企业使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。作为航空公司来讲，客户最关心的不外于五个方面：航班、时间、安全、服务和成本。因此，客户方面可从这五个方面出发，分解为具体的指标，鼓励公司内部以客户为中心，多做客户满意度提高的工作，在满足成本效益的条件下，获得更大的客户满意度和忠诚度，从而提高公司的财务目标。内部运营与流程：通过对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心，确认公司的核心能力以及为了保持市场领先地位所需的关键要素，进而细化成各项指标，促进部门内部工作、部门之间的协作的改善，使整个公司的运营更加有效率、能以更低的成本为客户提供满意的产品和服务。学习与成长方面：公司效益提升、客户满意度提高、内部运营更加有效率的根本在于提高员工的劳动生产率。员工劳动生产率提高才能从根本改变公司的竞争效率，提高公司的核心竞争力。因此必须提高员工能力和满意度从而获得员工劳动生产率的提高。同时在指标的设定中遵循了过程指标与结果指标结合、定性指标与定量指标相结合的原则。通过结果指标的设定，我们可以比较直观的衡量出一个部门工作业绩优劣，但是却难以反映出该项工作为什么没能够很好的完成的原因，因此我们同时通过过程指标的设

西安科技大学学院部本科教学工作考核办法

西安科技大学学院（部）本科教学工作年度考核办法（2010年修订）为进一步加强对本科教学工作的管理，不断深化教育教学改革，调动各学院（部）在教学建设、教学改革、教学组织与管理中的积极性和主动性，促进本科教育教学质量的提高，特制定本办法。一、考核原则 1．坚持公开、公平、公正原则； 2．坚持定性定量结合、以定量为主原则； 3．坚持过程管理与目标管理相结合的原则。二、考核机构成立西安科技大学本科教学工作考核工作组，工作组下设办公室，办公室设在教务处。组长：分管本科教学工作副校长副组长：教务处处长、实验室与设备管理处处长成员：校教学督导专家组正、副组长，学生处处长，各学院（部）分管教学工作的院长（主任），教务处副处长、实验室与设备管理处副处长。三、考核指标体系及考核办法考核指标体系由定量评价、定性评价和附加项三部分组成。其中定量评价部分占90分，主要考核各学院（部）本科教学工作的开展情况，包括任课教师、教学建设、教学改革与研究、教学运行管理、

教学效果5个一级指标（20个二级指标，46个观测点）和1个附加项，通过量化评价完成。定性部分占10分，由分管教学副校长、教学督导专家组正副组长、教务处正副处长、实验与设备管理处正副处长对各学院（部）年度教学工作情况及工作绩效进行定性评价打分。附加项包括加分项和减分项，加分项主要奖励各学院（部）本科教学工作中获得的校级以上奖、成果等，减分项主要对各学院（部）教学事故、教学通报及其它未按要求完成的工作部分进行扣分处理。四、考核步骤 1.信息收集每年12月中旬由各学院（部）对照《西安科技大学本科教学工作年度考核指标与等级标准》，按观测点逐项统计数据，提供必要支撑材料（若有必要，可撰写年度本科教学工作报告或特色报告）交教务处。 2.审核认定教务处对各学院（部）上报数据进行核对、确认，并组织相关人员进行定性评价打分，然后对各学院（部）各评价指标考核分值进行汇总、排序。 3.结果公布各学院（部）年度考核结果报学校批准后，全校范围公布。五、分值计算各学院（部）本科教学工作考核得分按照下列公式计算：