附件2：
《劳动合同法》培训讲座（提纲）
一、《劳动合同法》的起草背景和过程
（一）劳动法体系中的劳动合同法
1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。”
（二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程
（1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部）
（2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部）
（3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院）
（4）2005年5月7日（修改稿——国务院）
（5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审）
（2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计
191849件意见反馈）
（6）2006年12月24日（二审稿）
（7）2007年4月10日（三审稿）
（8）2007年6月24日（四审稿）
（9）2007年6月28日（五审稿——正式稿）
（10）2007年6月29日（表决稿）
（11）2007年6月29日（通过稿）
二、《劳动合同法》的立法主旨
在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章）
（一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行）
（二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件
（三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意当事人、权利义务、和谐社会的提法：
（初步讨论稿）为了规范劳动合同制度，保护劳动合同当事人的合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，制定本法。
（征求意见稿）为了规范劳动合同制度，保护劳动者及用人单位的合法权益，调整劳动关系，促进经济社会协调发展，制定本法。
（送审稿）为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”
（修改稿）为了规范劳动合同的订立和履行，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本办法。
（初审稿）为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。
（二审稿）为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。
（三审稿）为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。
（四审稿）为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
（四）劳动合同的基本原则（第三条）：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用（重点：公平——社会利益价值趋向的矫正；诚实信用——社会公平和正义）
（五）集体合同和集体协商（第五、六条）（第一稿有“劳动争议”，第二稿以后删除，增加“集体合同”一节）劳动关系法律保护的三个基本层面（三重保护手段）
三、劳动关系
（一）主体
企业、民办非企业单位、个体经济组织、个人承包／国家机关、事业单位、社会团体
（初步讨论稿）“本法所称的劳动者，是指基于劳动合同被用人单位招用，接受用人单位管理，从事工作并获得工资报酬的人员。”“本法所称用人单位，是指基于劳动合同招用劳动者，并将其纳入本单位劳动组织的法人或者非法人组织。”“下列用人单位和劳动者，必须依照本法的规定确立劳动关系：1.企业、民办非企业单位、个体经济组织和其招用的劳动者；2.自收自支的事业单位和其招用的人员；3.国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于国家确定的本单位编制内的人员；4.外国使领事馆、外国企业办事机构和其招用的人员；5.军队和其招用的无军籍人员。（第七、八、九条）
（修改稿）企业、个体工商户（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法，但是，用人单位中的法定代表人（主要负责人）担任和履行职务，不适用本法。国家机关、事业单位、社会团体与所招用的建立劳动合同关系的劳动者订立和履
行劳动合同，依照本法执行。
（初审稿）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
（二审稿）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。
（三审稿）公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。
（四审稿）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
企业、个体经济组织——工商局
民办非企业单位、社会团体——民政局
事业单位——人事局
国家机关——公务员
注册会计师——财政局（特殊主体）
（二）调整对象——劳动合同关系
《劳动合同法》调正对象类型多样化
正式的——非正式的（事实）劳动关系
企业的——非企业的劳动关系
全日的——非全日的劳动关系
直接的——非直接的（间接用工）劳动关系
劳动合同——聘用合同关系
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《人事争议处理规定》
——聘用合同关系到底属于劳动争议还是人事争议（使用劳动法，还是其他法）
第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于下列人事争议：
（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行
聘任合同发生的争议。
（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
（三）劳动关系建立（确立）的时间（第七条、第十条）
1.用工之日——付出具体劳动之日（形式上的非确定性——证据要求）
2.合同订立之日——法律形式
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
观点——劳动合同订立之日起劳动关系建立，用工而未订立劳动合同的自用工之日起劳动关系建立
3.劳动关系不可逆
劳动合同的无效
主体无效——资质（法人资格、用工登记、涉外雇佣）／童
工、未成年工
内容无效——违法
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动力交换已经完成，应支付劳动对价（即使是童工）
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（四）劳动合同订立的程序和劳动合同的内容
1. 订立书面劳动合同
—先订立合同，后用工，自用工之日建立劳动关系
—订立合同与用工同步
—先用工，后订立合同
—只用工，不订立合同
第八十二条自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条（第四款）自用工之日起满一年不与劳动者订立书面
劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2. 劳动合同的条款
必备条款
—双方的基本信息
—劳动合同期限
—工作内容和工作地点
—工作时间和休息休假
—劳动报酬
—社会保险
—劳动保护、劳动条件和职业危害防护
—法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项双方约定条款——试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
3.劳动合同的期限
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
—固定期限
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
—无固定期限
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
—以完成一定工作任务为期限
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4.工作时间
八小时工作制综合工时不定时工作制
注册会计师行业的几类劳动关系
合伙人与注册会计师（含高级合伙人与低级合伙人）不定时工作制
会计师事务所与助理人员及实习人员——综合工时
会计师事务所与行政管理人员——标准工时
会计师事务所与勤杂服务人员——非全日制
5.劳动报酬
标准工资：社会平均工资（地方政府定时发布的本地区职工平均工资）
企业平均工资（企业工资总额除以职工人数）
个人岗位工资（前十二个月工作总和除以十二的月平均工资）
加班工资：延长工作时间150%
公休日工作200%
法定节假日工作300%
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
6. 签署保密协议
—不支付保密费，除非地方立法有特别规定
—保密责任，是合同附随义务
—保密协议是追究违约责任的依据
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
7. 竞业限制协议
—适用主体范围：高级管理人员、高级技术人员、知悉商业秘密人员
—限制期限、地域和范围
—经济补偿金
—违约金
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期
限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
8.违约责任
限制性取消了约定“违约责任”
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
9.规章制度
—作为企业的劳动规章制度，用人单位进行管理的重要依据
—必须依法制定、公示，注意公示方式
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
四、劳动管理
1. 确定招聘条件
—不得含有民族、种族、宗教信仰、地域、户口等就业歧视内容
—除非岗位需要，不得含有性别、年龄、身体状况等条件
《劳动法》第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”
《就业促进法》
2. 确定录用条件
（1）三种方式确定录用条件：
—在招聘广告中说明（不建议使用）
—在劳动合同中以附件说明（建议使用）
—在规章制度中说明（建议使用）
《劳动法》第二十五条
《劳动合同法》第三十九条劳动者“在试用期内被证明不
符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，不需提前通知，
不需支付经济补偿金。
（2）录用条件要求
—针对性，应根据岗位而设计
—确定性，明确具体，可采用排除法
—客观性，可以通过相关依据证明，避免主观色彩
—合法性
—公平、公开、公正
3. 知情权
（1）用人单位的知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况—劳动者基本信息
—劳动者雇佣前情况调查：单位、岗位、离职原因、时间、离职后义务、离职手续等
—个人信息表、承诺书、同意公司对前次雇佣关系进行调查的确认函
第九十一条“用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”（禁止双重劳动关系）
（2）劳动者的知情权：
—用人单位应告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情
况
—劳动者确认用人单位履行告知义务的确认函
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
4. 招用时的禁止事项
—禁止扣押证件
—禁止要求劳动者提供担保
—禁止收取财物
这些禁止条件是招用时禁止的，在劳动关系履行期间不是绝对禁止。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
5. 其他事项
—职工名册
—档案、保险、住房公积金的建立和接续
—劳动合同必须交付劳动者一份
6. 试用期管理
（1
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
（2）试用期内解除条件，比《劳动法》规定严格
—劳动者解除，提前3天通知（书面与否，不要求）
—用人单位解除，只限于：员工被证明不符合录用条件、员工严重违纪、员工符合医疗期解除条件、员工符合不胜任
工作解除条件
（3）试用期工资
—不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资（4）试用期考核决定
—按录用标准的事项进行考核
—在试用期满前完成考核
—发出解除或正式录用通知
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
7. 培训与服务期协议
—用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以约定服务期，其他约定服务期的无效
—违约金（22条）
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
五、劳动关系的解除与终止
1. 离职原因
—劳动合同终止
—劳动合同解除
2. 劳动合同终止
—劳动合同终止的六种法定情形，不得自行约定条件
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
—限制终止的情形
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
—应当支付经济补偿金的情形（七种）
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
3. 劳动合同解除
—协商解除
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
—劳动者解除，四种情形：提前30天书面通知解除、提前3天通知试用期解除（37条）、随时解除、立即解除（38条）第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
—用人单位解除
抖文库 2020年中华人民共和国劳动合同法宣传提纲模板. 中华人民共和国劳动合同法宣传提纲 2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义 第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。 第二，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动,劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。 第三，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。由此可见，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。 二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善 我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。《劳动法》实施以来，适应社会主义市场经济体制要求的、用人单位与劳动者双向选择的新型用人机制基本形成，劳动力这一最重要的生产要素按市场规律得以合理配置，为经济社会的平稳快速发展作出了重要贡献。《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。概括起来，这种完善主要体现在三个方面： 第一，有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。现行劳动合同制度尽管在维护改革发展稳定大局中发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
《劳动合同法》普法宣传资料 1、什么是劳动合同? 劳动合同是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。 2、用人单位规章制度对劳动者有约束力吗? 用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。 3、劳动关系从何时建立? 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。 4、用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗? 用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 5、建立劳动关系后，应该在多长时间内订立书面劳动合同? 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 6、用人单位不与劳动者订立劳动合同怎么办? 根据《劳动合同法》第十一条、第十四条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的工资。 7、劳动合同应具备哪些必备条款? 《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同的必备条款应包括: (1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2 )劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3) 劳动合同期限;(4 )工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息休假;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 8、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，是否支付经济补偿金? 《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同的并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不必支付经济补偿。 9、劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿? 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
“劳动合同法十大考点精讲”提纲 一、劳动合同法的出台背景 1．劳动法的执行现状 2．劳动法规定的不足 《劳动法》共十三章，107个条文，内容分成四大块：劳动合同法、劳动基准法、劳动争议解决和国家保障。其中，第三章“劳动合同和集体合同”专门规定劳动合同，共20个条文，内容涉及劳动合同的订立、效力、变更、解除和终止以及经济补偿，其中有10个条文涉及劳动合同的解除与终止。 二、劳动合同法概述 1．劳动合同法的立法思路 2．劳动合同的框架结构
《劳动合同法》共8章，98个条文，篇幅接近整个劳动法。第一章总则，第二章劳动合同的订立，第三章劳动合同的履行和变更，第四章劳动合同的解除和终止，第五章特别规定涉及集体合同、劳务派遣、非全日制用工，第六章监督检查、第七章法律责任，第八章附则。其中第二章和第四章属于重中之重，第一章和第七章也比较重要。第2章从第7条到第28条，共22个条文。第4章从第36条到50条，共15个条文。 不要问劳动合同法修改了什么？而要问劳动法保留了什么？如同物权法通过后不用再看担保法中的担保物权部分一样，劳动合同法通过后不需要再看劳动法中的劳动合同部分。 三、劳动合同法十大考点预测 1．劳动合同书面化（第10条、第11条、第14条、第82条） （1）应当采用书面形式
（2）订立合同的期限：用工之日起1个月 （3）不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。 （4）不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 （5）无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2．劳动合同期限 （1）三种期限 （2）无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
附件: 中华人民共和国劳动合同法实施条例宣传提纲 2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布了〈〈中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下称实施条例），自公布之日起施行。实施条例的公布施行，对于更好地贯彻实施〈〈中华人民共和国劳动合同法》（以下称劳动合同法），具有重要意义。 劳动合同法是我国新时期调整劳动关系的一部重要法律，对于进一步完善劳动合同制度、 明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系、推动经济社会可持续健康发展，具有重要而深远的意义。 劳动合同法的颁布实施涉及到广大用人单位和亿万劳动者的切身利益，受到社会各界的 广泛关注。为进一步推进劳动合同法的贯彻实施，指导用人单位和劳动者正确理解和贯彻执 行劳动合同法，推进和谐稳定劳动关系的构建与发展，国务院公布了实施条例。 一、关于制定实施条例的基本原则 在起草实施条例的过程中，主要遵循了以下三个基本原则： 一是一致性原则。实施条例不突破劳动合同法的规定，与劳动合同法的制度相一致。实施条例作为劳动合同法的下位法，必须坚持劳动合同法确立的立法宗旨和基本制度，不与劳动合同法相抵触。 二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的 关系、企业发展和维护劳动者合法权益的关系、保护劳动者利益的长远目标和现阶段目标的 关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动 者双方权利、义务关系的协调。 三是可操作性原则。对劳动合同法中比较原则的规定和社会上容易产生误解的条款，作出具体、细化的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。 二、关于订立书面劳动合同 实施条例在推进劳动关系双方订立书面劳动合同方面作出了更为具体的规定： （一）用人单位不签订书面劳动合同 实施条例在劳动合同法的基础上，明确了用人单位超过法定时限不订立书面劳动合同的责任一是规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同：’ 二是规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日己经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同：’ （二）劳动者不签订书面劳动合同 在实践中，有的劳动者与用人单位建立劳动关系后拒绝订立书面劳动合同，使劳动关系 处于不稳定状态，易产生劳动争议。为此，实施条例对劳动者订立书面劳动合同也提出了相应的要求： 一是规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬：’ 二是规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关
中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲 2007 年6 月29 日，《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 一、《劳动合同法》颁布实施的重要意义第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。 第二，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义
和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动, 劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。 第三，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。由此可见，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。 二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善 我国于20 世纪80 年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
劳动合同法宣传资料 1、劳动合同法适用范围包括哪些？ 《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 2、劳动合同应采取什么样的形式订立？ 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 3、劳动合同分为哪几类？ 《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 4、订立劳动合同应当具备哪些条款？ 《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 5、劳动合同试用期是如何规定的？ 《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 6、在哪些情形下劳动者可以解除劳动合同？ 《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
劳动合同法讲座提纲 一、劳动合同法的立法意图 1、保护劳动者利益（目的保护企业） 2、建立稳定的劳动关系 1）长期：（1）对劳动者有利；（2）对企业有利 二、劳动合同法与劳动法的关系P5 三、劳动合同法施行时间对企业的有利因素P8—P10 四、劳动合同法的重大规定与企业的应对措施 1、对用人单位制定、修改规章制度明确了生效条件。 1）企业规章制度的作用。是企业的内部法，依法可依据使用 2）企业规章制度的效力范围（1）对员工有约束力；（2）时间效力：员工上班时间都要遵守。 案例： 某公司员工首层表示：“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的给予解除劳动合同”。而刚好有一名员工在厂门外下班排队打卡时与人插队与保安殴打。据此，某公司依据员工手册的规定解除了与该员工的劳动合同。该员工不服提出申诉认为当时已下班，在厂门外不受规章制度的约束，但最终法院认为，职工上下班违纪也是整个工作时间的组成部分，也应遵守公司的规章制度， 律师建议：员工手册应该包括的范围，如厂区范围内，上下、宿舍、饭堂，如果宿舍饭堂在外的还有4楼注明具体位置。 3）企业规章制度生效文件 （1）制度规章要明确用人单位：你们某公司依规章制度解除员
工合同，的提供的是集团公司的员工手册。该手册也未明确是该公司。因此，律师认为，下面各分公司均告用制度内要合法。 （2）要与职工大会与工会或职工代表予以协议。 律师建议：用人单位在规章制度的建行平等协商程序，正视建行公平、公正程序，都要做好记录，存有相关证据如会文纪要、讨论记录、员工签名、职工代表推荐记录等。 4）企业规章制度的技术要求 A：语言简洁、合理清晰、前后一致 B：实用、具有可操作性 C：扣员工工资不得超过其月工资的20％ D：整顿没有责任的条款，如公司规章，上班的时间禁止打，但未违反该行为的法律后果，不见有根据。 E、全面性，如劳动合同法第39条规定，员工严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊，给佣人单位造成重大损害的，用人单位解除员工的劳动合同，且不经补偿，但计清“严重责任”、“重大损害”，规章制度应明确。在明确上点情节时应根据企业具体情况而定。如在写字楼应不一样。对偶尔迟到或擅自离岗不应视为严重违纪。但是，，或屡教不改，员工属于严重违纪。大多数人认同的问题是。 5）规章制度的执行和修改 规章制度制定后如何执行，是一个很主要的内容。案例：某员工上班偷窃，公司也录像了，但该员工事后否认。这个你们给我们提出这样一个问题，员工的违反后，事后该员工否认有违纪行为怎么办？
劳动合同法讲课稿 主讲:邓维莲 大家好，根据社区领导的安排，这节课由我与大家一起共同学习《劳动合同法》。 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法已于2008年1月1日起施行。新劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。 下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：一、劳动合同的订立 首先要明确的两个概念 1、劳动关系的定义 劳动关系定义：劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系。 2、劳动关系与劳动合同的关系 《劳动法》：规定 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动关系的建立以订立劳动合同为标志。 《劳动合同法》：规定 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动关系的建立以用工为标志。
（一）劳动合同订立的主要内容 1、订立主体（劳动者） 2、订立时间 3、订立条款 4、无效劳动合同的相关条款 1、订立主体（劳动者） （1）应与订立人：为用人单位工作，从用人单位获得劳动报酬，接受用人单位管理的劳动者。包括：试用期员工；临时工；季节工；农民工；外地工；本单位外派员工；本单位下（待）岗人员；主要在本单位工作，按期从本单位领取劳动报酬的自然人股东。等等。 （2）不应与订立人：包括未成年人；已退休或离休人员；在本单位实习的在校学生；尚未与原单位解除劳动关系的人员；外单位借调人员、股东单位派到本单位工作人员；仅依据双方约定完成一定工作，完成后领取报酬，不受用人单位规章制度约束的人员，如顾问、劳务人员等（兼职）。 （劳动合同订立的附随义务）： 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 2、订立时间
《劳动合同法》宣传资料 1、《劳动合同法》的适用范围包括哪些？ 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与其建立劳动关系的劳动者，适用本法；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。 2、用人单位制定的规章制度怎样才算合法有效？ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，通过与工会或者职工代表平等协商确定，并须公示告知所有职工。 3、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者哪些情况？ 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、用人单位与劳动者建立劳动关系之后，应在多长时间内订立什么形式的劳动合同？ 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 5、劳动合同的种类分哪几种？ 三种。固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 6、什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同？ 是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 7、在哪些情形下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同？ （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过错，能够胜任工作，续订劳动合同的； （4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。 8、劳动合同应具备哪些必备条款？ （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 9、劳动合同中哪些属于约定条款？ 试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 10、《劳动合同法》对劳动合同试用期是怎么规定的？ （1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 （2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 （4）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 11、劳动者在试用期的工资是如何规定的？
加强劳动合同管理促进劳动关系和谐稳定(1) 建立和完善劳动合同制度是贯彻落实《劳动法》的核心内容之一，是市场经济条件下促进劳动关系和谐稳定的有效途径。近年来，我省各级劳动保障部门把建立和完善劳动合同制度，加强劳动合同管理、规范企业用工行为作为一项重要任务，努力从协调劳动关系的源头抓起，积极采取有力措施，加大工作力度，不断提高劳动合同的 签订率。截止20XX年底，全省国有(含国有控股)及集体企业基本建立了劳动合同制度，外商投资和个私企业劳动合同签订率达80％以上，为我省劳动关系和谐稳定发挥了积极作用。 一、主要做法 (一)注重立法，从源头上规范劳动关系 加强劳动合同立法，是市场经济条件下调整劳动关系的必然要求。为此，我们积极向省人大和省政府建议，尽快制定有关劳动合同的地方性法规。经过努力，历时近两年时间，《安徽省劳动合同条例》(以下简称《条例》)于20XX年2月经省十届人大常委会第八次会议顺利通过，并于同年5月1日起施行。《条例》本着维护劳动关系主体双方权益、但又侧重于劳动者一方权益的宗旨，针对劳动合同制度实施过程中遇到的热点难点问题，除对现有法律法规
进行细化外，又有新的突破，主要体现了以下特点：一是扩大了劳动合同制度实施的范围。条例从市场经济建设的新形势、新要求出发，在《劳动法》规定的适用范围的基础上，又将民办非企业单位纳入了劳动合同制度实施的适用范畴。二是增加了劳动者随时解除劳动合同的条件。鉴于有些用人单位侵犯劳动者人身权利、不缴纳社会保险的现象较为严重，《条例》在《劳动法》有关规定的基础上，又将“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的”、“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险的”两种情形列为劳动者可以 随时解除劳动合同的条件，以利于劳动者的自我保护。三是强化了违反劳动合同的法律责任。在劳动合同当事人订立无效劳动合同、用人单位不缴纳社会保险费、扣押劳动者证件等方面规定了严格的法律责任。同时对用人单位不依法订立劳动合同行为，按照未签订劳动合同的劳动者人数每人300至XXX元处以罚款。四是为适应灵活就业的需要，《条例》将非全日制劳动合同单列一章，并规定了非全日制劳动合同可以多重签订和不得约定试用期等，体现了非全日制劳动合同的特殊性。《条例》的颁布实施，进一步规范了劳动用工行为，完善了我省劳动合同制度，为全面推行劳动合同制度，依法调整劳动关系提供了保障。 (二)广泛宣传，营造良好的社会氛围 为进一步增强用人单位和劳动者的法律意识，并取得社会各方面的支持，我们在推行劳动合同制过程中，始终坚持正确的舆论导向，采取多种形式，深入开展有关劳动合同法规政策的宣传活动。
劳动合同法讲稿 全国总工会法律工作部部长刘继臣 《劳动合同法》经过全国人大常委会四次审议，于20XX 年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，于20XX年1月1日实施。 一、从我国劳动用工制度改革的大背景看《劳动合同法》解决的重点问题 金融体制改革、房地产和劳动力市场的建立与完善，是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。适应城镇经济体制改革的要求，1983年2月劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》，宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，加快了我国劳动用工制度改革的步伐。1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》，对劳动合同作了专章规定。至此，适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成，我国劳动用工制度改革基本到位。 1995年1月《劳动法》实施后，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，改革不断深化，劳动用工领域出现了一些新问题，主要表现为：劳动合同签订率低，中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下；大量使用劳务派遣工，上海一线劳动者80%为劳务派遣工。
上述问题，导致数以千万计的劳动者处于流动状态，对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响，直接影响了劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件每年以20%速度增长，因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示，1995-20XX年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍，严重制约了企业发展，影响了社会的和谐稳定。为什么用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。用人单位签短期劳动合同，主要是为了最大限度地自由选择劳动者，花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。大量使用劳务派遣工，主要是为了压低劳动成本，用工方便，可以“招之即来，挥之即去”。 制定《劳动合同法》，除对劳动合同的订立、内容、履行、变更、终止、解除、违约责任等做出具体规范外，其对现实所存问题的针对性是无庸置疑的，即用法律的强制力手段，着重解决不签劳动合同、签短期劳动合同和大量使用劳务派遣工问题。 二、劳动合同法的立法过程 《劳动合同法》的立法早在1996年就已列入国务院的立法日程，1998年《劳动合同法》的起草工作暂时搁置，20XX年底《劳动合同法》的立法工作又重新启动。20XX年，《劳动合同法》的立法被列为国务院的重点立法事项。