论人力资本、固定资本与区域经济发展
本文用数据说明人力资本和固定资本的水平、两者之间是否存在互相促进关系，以及两者对经济增长差异的作用是否显著。
关键词：人力资本固定资本
本文分别用人力资本与固定资本为分组变量对各地区的人均产出进行聚类分析。同时，分析人力资本与物质资本之间的交互作用，得出区域经济差异中人力资本、物质资本相互的作用效应。但是两者的交互作用不那样显著，两个时期的交互效应都没有通过显著性检验。
数据的整理
人力资本存量的测算。由于没有找到各省第四次、第五次人口普查按年龄、教育程度划分的详细资料，本文用各种受教育程度人口总数代替，这时假定在每一个受教育程度分组资料中人口数是均匀分布的。“人均受教育年”是由各层次受教育人口加权平均组合构造的一种统计指数。采用人口普查资料，各省该指标的计算公式为：
人均受教育年限= (1)
其中，Ei：各种文化程度人口按学制累计的受教育年限
Hi：人口普查资料中各种受教育程度人口总数
P：6岁以上总人口数
计算的结果为“6岁及6岁以上人口平均受教育年限”，比“全部人口的平均受教育年限”标数值略高。由于统计口径和权重系数不统一，各种方法计算出的结果不完全一致。据1990年全国第四次人口普查数据估算的“人均受教育年”，原国家教委计划建设司和教育管理信息中心公布的数据是5.4年；国务院发展研究中心预测研究部的估算为5.6年；上海教育科学研究院智力开发所估算的为5.5年；国家统计局社会发展水平测算公式估算的为6.24年；若按照国家教育发展研究中心《2000年中国教育蓝皮书》的计算方法，1990年我国人口平均受教育
人力资本与经济增长 一、基本概念 （一）人力资本 西方经济学中和物质资本相对立的一个概念。是指通过对人的投资，使人们获得体力和脑力，从而影响生产和收入的增长，也就是指用以形成和完善劳动力的各项针对人力的投资。主要包括：教育支出;保健支出;劳动力迁徙的支出。人力资本理论兴起于20世纪60年代。主要代表人物首推美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，以及贝克尔、丹尼森等人。其代表作有：《由教育引起的资本形成》(1960)、《教育和经济增长》(1961)、《教育的经济价值》(1963)、《人力资本》(1964)、《人力资本投资》(1971)等。在舒尔茨等人看来，资本有两种形式：一是物质资本，一是人力资本，二者只是形式不同，并没有原则区别。它们都对经济起生产性作用，其结果都能使国民收入增加。二者都是通过投资形成的，这些投资都意味着减少现期的消费以换取未来的收入。他们认为，人力投资与经济增长之间有着密切联系。没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕。他们还计算了人力投资在经济增长中所起的具体作用。人力资本理论还用收入资本化的方法计算出了人力资本的数量和增长速度，从而得出结论：国家对教育、医疗卫生等方面投资的增长，使得人力资本比物质资本增长得更快，也就使得社会各阶层的收入日趋均等化。根据这一结论，他们推断出：由于获得了具有经济价值的知识和技能，因此工人也成了资本家，成了人力资本的拥有者，这样阶级对立就消失了。人力资本理论中关于人力投资的重要性，教育在经济增长中的作用，人力政策的社会经济效果等方面的论述，是有很大借鉴意义的。《社会科学大辞典》 （二）经济增长 经济增长的含义 经济增长（economic growth)：通常是指在一个较长的时间跨度上，一个国家人均产出（或人均收入）水平的持续增加。较早的文献中是指一个国家或地区在一定时期内的总产出与前期相比实现的增长。总产出通常用国内生产总值（GDP）来衡量。对一国经济增长速度的度量，通常用经济增长率来表示。设△Yt为本年度经济总量的增量，Yt-1为上年所实现的经济总量，G=△Yt/Yt-1 由于GDP中包含了产品或服务的价格因素，所以在计算GDP时，就可以分为，用现价计算的GDP和用不变价格计算的GDP。用现价计算的GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模，用不变价计算的GDP可以用来计算经济增长的速度。 经济增长的度量 度量经济增长速度快慢的指标是经济增长率。度量经济增长除了测算增长总量和总量增长率之外，还应计算人均占有量，如按人口平均的国内生产总值或国民生产总值及其增长率。拉动国民经济增长有三大要素，分别是投资、出口和消费。
题目:人力资源资本化——人力资源管理的新要求 完成期限：2０14年1 月3 日至201４年5月５日学习中心年级２0１２级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092３5３0４0 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014。 1.１8 摘要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。如何实现人力资源资本化,为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径,并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论. 论文共分五大部分，第一章,引言。第二章,文献综述.对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述,并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析,构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训,激励,考核四方面进行系统分析。第五章,在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中,除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析,使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词:人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化——人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本,它只有通过各方努力才能
风险 企业 关键词人力资本投资 鉴和指导作用。 体措施。对长春长铃发动机有限公司防范人力资本投资风险具有一定的借 的分析从而有针对性地提出企业在以后的人力资本投资中所应采取的具 最后以长春长铃发动机有限公司为例通过对企业人力资本投资现存问题 力资本投资风险进行论述并由此得出防范企业人力资本投资风险的策略。 资本投资理论的起源及其局限性然后从企业的角度对人力资本投资、人 本文以企业人力资本投资风险及其防范为中心论题首先介绍了人力 力资本投资机制以增加人力资本投资的回报率。 性企业作为赢利组织必须研究人力资本投资的风险性构建合理的人 具有相当程度的虚拟性是虚拟经济的一个重要组成部分因而具有风险 焦点。因而在全国形成了一股对人力资本投资的热潮。但是人力资本投资 增长已经成为社会经济变革的首要推动力量技术和人才成为企业竞争的 “科学技术是第一生产力”这一着名论断充分说明科学技术知识的 内容提要 防范措施
四、具体的改进措施 (46) 三、企业人力资本投资现存问题分析 (45) 二、企业目前经营状况和人力资本现状 (41) 一、长春长铃发动机有限公司简介 (38) 企业人力资本投资风险及其防范的案例分析 (38) 第五章 四、实现企业人力资源管理的创新 (35) 三、建立人力资本投资共担的投资机制 (34) 二、重塑企业人力资本产权制度 (32) 一、科学进行企业人力资本投资的风险决策 (28) 企业人力资本投资风险防范的措施 (28) (19) 第四章 三、人力资本投资风险度量的基本模型 二、企业人力资本投资风险的类型 (17) 一、企业人力资本投资风险形成原因及对企业经营管理的影响 (14) 企业人力资本投资风险研究 (14) 第三章 三、企业人力资本投资的成本收益分析(贝克尔模型) (12) 二、企业人力资本投资对企业的作用 (10) 一、企业人力资本投资的一般模型 (8) 企业人力资本投资研究 (8) 第二章 二、人力资本投资的作用及其意义 (6) 一、人力资本投资理论的起源及其局限性 (2) ..........................................2 第一章人力资本投资理论综述 前言 (1) 录 目
人力资源资本化——人力资源管理的新要求 吕寿福 摘要：随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。二、我国中小企业人力资源管理现。 三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。 关键词：企业人力资源管理要求 随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。 一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想
从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。人事管理是人力资源发展的第二阶段。随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。 随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。 在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：
第13章人力资本投资理论 考情分析 本章主要讲述人力资本投资理沦及劳动力流动问题。重点在于人力资本投资的理论及劳动力的流动准点在于人力资本投资理论的理解及应用。 重点、难点讲解及典型例题 考点一人力资本投资的一般原理 (一)人力资本投资理论的产生及其发展
【例l·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的是( )。 A.人力资本投资的收益总是超过成本 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 D.人力资本投资的方式包括乒规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【答案】BD 【解析】本题考查人力资本投资。选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项C是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。
【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 【答案】A 【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。 【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。 A.越高 B.越低 C.不变
D.不确定 【答案】B 【解析】本题考查贴现率的相关内容。假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。 考点二人力资本投资与高等教育 (一)高等教育投资的决策模型 对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。 【例4·单选题】很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。
贝克尔的人力资本理论概述 加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了很大的贡献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分 析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本概念，家庭时间价值和时间配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为著名的芝加哥学派的主要代表人物之一。他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感觉。
贝克尔在学术研究方面有一个非常显著的特点，他几乎可以把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析计算得头头是道。他涉猎的领域宽阔，思路敏捷，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，并且用被捕和受惩罚的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的特殊风险偏好。这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的原因而从事的一种职业。贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。这个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最基本的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。 贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他在1960年后发表的一系列著作中。其中最有代表性的是《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）和《家庭论》（1981）。贝克尔对人力资源理论的贡献，突出表现在对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本－效用分析，他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和时间配置的概念，家庭中市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目一新。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论著述中贯穿始终的主线。
简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡
浅谈人力资本与经济发展 人类进入21世纪后，面临着经济的时代的变迁，一个以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的知识经济时代正向我们走来，经济增长成为经济发展的主旋律。各国之间的竞争从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对科学技术和人力资本的竞争。人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，所以，研究人力资本与经济发展的关系问题，具有重要的理论价值和现实意义。 一、人力资本的提出 早期的西方经济学家一直注重物质资本和自然资源在经济发展中的作用,并把它们认为是“一切财富的源泉”,而忽视了人在经济发展中的作用。20世纪60年代中期以来,世界经济的发展变化使越来越多的经济学家意识到人力资本是一国经济发展的决定性因素。舒尔茨与1959年断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进。”①舒尔茨在1960年就任美国经济学会会长的救治演说中，发表了著名的“论人力资本投资”的演讲，这可以说是正式宣告了现代人力资本理论的诞生。②从此以舒尔茨、贝克尔、哈比森为首的一些经济学家创立了人力资本理论,纠正了传统资本的概念,提出了完整的人力资本概念。在他们看来,所谓人力资本就是体现在劳动者身上,由资本的投资费用和机会成本转化而来,表现为劳动者知识、技能和技巧的资本费用。人力资本的提出,使我们把资本的范围由以前的有形物质资本扩大为物质资本和人力资本两个方面,并确定其为人类社会生产过程中的两个必不可少的因素。 二、人力资本是经济发展的决定性因素 人力资本概念的提出,将资本分割为两类:物质资本与人力资本,在人类社会发展的不同阶段,它们对经济增长的作用是不同的。在社会经济发展比较落后的阶段,经济的增长 人力资本作为发达国家长期经济增长的决定性因素及其在持续发展的经济中发挥着重要作用，这已经被许多事实所证明。例如：日本经济在二战以后的迅速腾飞，美国自90年代以来持续110多个月的“高增长、低通胀、低失业”现象等，依靠的就是以人力资本为依托的技术进步；与之相反的例证是被称为“亚洲奇迹”的东亚经济飞速增长，以1997年金融危机的爆发为标志，在一定程度上被证明是一种无技术创新基础，以外来“虚拟”投入为主的“泡沫”型经济增长。③由此，我们可以看到，人力资本同物质资本相比较，具有更加强大的能量，在今后的经济发展过程中，必将发挥着举足轻重的作用，或者毫不夸张的说，人力资本无疑将成为将来经济增长的根本动力。哪个国家率先将战略重点放在人力资本上，并以此为依据来制定和调整经济发展政策，那么，他将主要依靠物质资本的投入而增长,物质资本在经济增长中起着决定性作用。而当人类社会经济发展到一定阶段,物质资本在经济增长中的作用相对减弱,人力资本在这一阶段后对经济增长的作用不断增大,出现了经济主要依靠人力资本投入而增长的趋势。在这个充满激烈的竞争和严峻的挑战的新知识经济时代走在前列，为各国所瞻仰。 于是，人力资本对于经济发展的促进作用的理论分析 第一，人力资本可促进技术进步，从而加快经济发展。 科学技术的迅速发展，使得劳动力、资金、技术的比重在促使生产力的发展方面发生了重大变化。21世纪初，技术对生产力发展的贡献占5%~20%,而现在
题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日 学习中心年级2012级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092353040 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18 摘要
知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，乂为人力资 源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转 化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重 要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。论文共分五大部分，第一章，引言。第二章, 文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，乂具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本 方面还较为稀缺。因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力 资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的
论人力资本投资 兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 从世界范围来看，人力资本在企业治理中的作用日益重要。迄今为止，企业治理主要是通过职能分工和建立法人治理结构来确定、规范和调整所有者与经营者的关系，但这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。现代企业的两大资本取代原来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关键：一种是出资人资本即货币资本，包括土地、厂房、机器设备等，另一种是人力资本。在经济一体化和经营游动状态下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发凸显出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创造。 人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼?配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当?斯密明确提出了人力资本的概念。在经济学说史上比较一致地认为，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当?斯密，他和图能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的代表人物。”舒尔茨从50年代开始了对人力资本理论的研究，他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但是，人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨对人力资本理论的贡献还在于：他不但第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。
人力资本与服务经济增长——基于广东省的实证研究 摘要：随着服务经济时代的来临，服务业已成为全球经济中最活跃的部分，各级政府也分别提出要大力发展服务业。但在服务业规模迅速扩大的同时，服务结构也发生了深刻变化，逐渐由原来资源和劳动密集型的传统服务贸易向智力密集或资本密集型的现代服务业转型。随着技术进步和经济全球化的发展，各国服务业竞争优势已不再是有形的资源，技术资本、知识资本和人力资本是服务业发展的重要内容，而技术和知识创新的主体也是人，人力资本能带动服务业质的飞跃。鉴于此，本文根据1978-2002年的广东省相关数据对人力资本与服务经济发展的关系进行实证分析，认为服务经济增长与人力资本水平之间存在一种长期的双向关系，且人力资本对服务业的影响远大于服务业对人力资本的作用。因此，通过加大教育投入力度、增加人力资本积累来提升人力资本的整体水平，进而通过优化教育结构来优化人力资本结构已成为提升我国服务经济增长的最重要动力源泉。 关键词：人力资本；服务经济；广东省 一、引言 服务业是当今世界经济中增长最快的行业，其发展不但引导着一国经济发展格局的调整，而且深刻地改变着全球经济结构。传统的服务行业在服务业中的比重有所下降，现代服务业比重则持续上升，服务业结构逐渐由资源和劳动密集型为主的传统服务贸易向智力或资本密集为主的现代服务转型。由此可见，随着技术进步和经济全球化的发展，各国服务业的竞争优势来源已不再是以有形的资源为主，而是以无形的知识和技术为主，而知识、信息、技能、经验和技术都是以人为载体的，本质上是人力资本的积累。基于此，本文从人力资本积累的视角出发，分析了人力资本对服务经济增长的影响，并结合广东省服务经济发展现状指出，人力资本的积累及其整体水平的提升是广东省服务经济增长的主要推动力量，以期对广东省及我国服务经济增长提供借鉴。 二、文献综述 20世纪五六十年代，美国等发达国家经济增长迅速，经济服务化趋势加强。与此同时，出现了一些难解的“经济学之谜”，如西方主流经济学无法解释现代经济增长的“困惑”现象，在国际贸易领域里也出现了难解的“里昂惕夫之谜”。基于此，舒尔茨、贝克尔等经济学家提出了人力资本理论，并用人力资本理论很好地解释了这些经济之谜。如舒尔茨指出，把用要素投入无法解释的“增长的余值”全归结为“技术进步”是“掩盖无知的简便办法”，“余值困惑”源于精炼化狭隘化的资本和劳动力概念及其计算方法，把劳动力视为同质，把劳动看作仅仅需要少量的知识和技能就能从事的体力劳动，没有看到人力资源质量的改进已是经济增长再也不容忽视的重要源泉。“专业化、人力资本与经济现代化是相伴相随的，经济系统最突出的特点就是人力资本的增长。”①萨皮尔（A.Sapir，1982）通过一系列实证研究也指出，工业化国家由于物质和人力资本都很丰富，因此拥有总的
贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前，人力资本概念已存在很长时问。1766年，亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念，他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分，提出“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外．还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能．可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同洋的看法．就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点．他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时．提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资，本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调，青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列，而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后，由于受传统伦理道德的束缚，在很长一段时间内，人力资本理论研究处于停滞状态，直到20世纪中叶，科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用，人力资源状况对经济发展的作用越来越重要．同时，传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起，以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”，部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚，掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。 其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。 人力资本概念诞生以来引起了诸多争议。对人力资本持异见的主要来自两方面：一是资本泛化对现有的经济理论造成了混乱，使得投资、消费等概念之间的界限十分模糊，给诸多研究工作带来了困难。二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，过分夸大了经济利益在社会活动中的作用，与现实情况差异较大，同时也有悖于传统的伦理道德观念。上述异见，使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受。但随着科学技术的发展，这种局面有所改观．特别是进入九十年代后，知识经济的兴起．人力资本理论受到越来越广泛的重视从马
我对人力资本投资的理解 人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。 人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。 上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务经管时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。 经济环境 经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。 （2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。 市场环境
论人力资本投资 摘要 现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。人力资本投资的主体有政府、企业和个人。 1. 人力资本投资的理论 1.1 人力资本投资理论的发展 1.1.1 人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资产中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 1.1.2 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。” 1.1.3 资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：“任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。” 1.1.4 美国著名经济学家舒尔兹被称为人力资本之父。其代表作为《论人力资本投资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说。其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主 1 要因素。舒尔兹则把这种认识颠倒过来了。 1.1.5 加里·贝克尔将人力资本投资应用于微观家庭行为分析。如教育培训、婚姻、生育、歧视、犯罪等。 1.2 人力资本投资的涵义 任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 1.2.1教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，即知识和技能水平。 1.2.2重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的知识和技能所能够获得的收益为目的。 2 人力资本投资的特点 2.1 特点 2.1.1 人力资本投资的影响因素较多。 人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 2.1.2 人力资本投资具有多元性。 人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始
人力资本影响经济增长的计量经济学分析 一、理论依据 1、人力资本理论与柯布一道格拉斯生产函数 舒尔茨的人力资本理论认为人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康（T. W. Schultz ，1962），人力资本投资是经济增长的源泉，并且人力资本投资是效益最佳的投资。丹尼森后来发展了舒尔茨的人力资本理论，做出改进，提出人力资本中的教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少，并且正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。 柯布一道格拉斯生产函数（1,=+=βαβαL AK Y ）是现代经济增长实证分析的基础，通过该函数可以分解出资本投入、劳动力投入和技术进步对经济总量的贡献份额。 在人力资本理论指导下，结合道格拉斯生产函数建立模型为： βαL AK Y = 式中，Ｙ 代表产出，Ｋ 代表物质资本投入，Ｌ 代表人力资本投入，Ａ 代表技术进步，α代表物质资本的产出弹性系数，β代表人力资本的产出弹性。 2、增长速度方程（索洛函数） 为了明确物质资本投入、人力资本投入对经济增长的具体影响，引入增长速度方程。 利用增长速度方程（即索洛函数）进行因素分析，是从各经济变量相对变化的角度来观察经济增长速度与技术进步、物质资本和人力资本增长速度之间的关系，变形以后的增长速度方程具体形式为： L L K K A A Y Y ?+?+?=?β α 式中，?Y/Y 是1990-2002年间GDP 的平均增长速度；?K/K 是1990-2002年间资本的平均增长速度；α ?K/K 是资本对产出的影响率；?L/L 是1990-2002年间人力资本的平均增氏速度；β ?L/L 是人力资本对产出的影响率； ?A/A 是技术进步对产出的影响率。 二、数据收集 1、Y ，产出指标是国内生产总值。该指标是用零售物价指数对我国现价国内生产总值调整后得到的不变价（1990年价）国内生产总值，单位：亿元。 2、K ，物质资本投入指标。本文采用了资本形成总额，资本形成总额是常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资本形成总额和存货增加两部分，
人力资本理论 1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。 1945年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。 一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这是一个难解之谜。 经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。 关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动，以此角度来看，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。 关于国民财富远远大于资源耗费的问题，舒尔茨认为，“投入与产出之间增长速度之差，一部分是由于规模收益，另一部分是由于人
企业战略浅析企业人力资本投资 摘要：人力资本存量是决定企业核心竞争力的重要因素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径。按照人力资本的价值和专门性，人力资本能够划分为四种类型。结合不同类型人力资本的特点，企业在与职员的博弈过程中，对人力资本投资的一样模式和组合模式做出相应选择。人力资本组合投资方式是企业依据组合效用和企业人力资本投资预算约束在人力资本投资动态化过程中选择的一种专门有效的人力资本投资治理模式。 关键词：人力资本；人力资本投资；博弈 一?问题的提出 企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所制造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。 如何在日益猛烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已说明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力?灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的要紧途径。 企业关于人力资本的投资怎么说应采取何种方式，才能达到理想的成效呢?笔者认为，依照经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成专门的人力资本投资模式。 二?企业人力资本的分类 人力资本作为企业猎取竞争优势的关键资源，并不是所有的职员对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能阻碍投资决策的因素，组织中的人力资本能够依照“人力资本的价值”和“人力资本的专门性”的双重纬度来进行划分。 人力资本的价值可定义为“相关于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们能够将企业的人力资本分为高价值和低价值。若职员能帮企业降低成本或制造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。 人力资本的专门性是指其技能的不可复制和不可仿照性。人力资本的专门性将阻碍到交易成本，并直截了当阻碍该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而专门性因素将阻碍投资模式的选择。由于专门技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得如此的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，因此专门的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于宽敞企业的一般技能，专门容易在劳动力市场上获得，依靠于外部劳动力市场将是一种有效机制。 依照上述分析，能够将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值同时是专门的。即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，同时