人力资源三级重点整理
第一章人力资源规划
1.人力资源规划的内涵：
广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）
2.人力资源规划的内容
1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）
3.工作岗位分析的概念：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）
1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用
1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据
3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤
6.工作岗位分析信息的主要来源
1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）
2）任职者的报告（访谈、工作日志）
3）同事的报告（上级、下属）
4）直接观察下属，顾客，用户
7.岗位规范的概念
岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
8.岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）
2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）
3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）
4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定）
9.岗位规范的结构模式（格式）
1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历）
2）管理岗位培训规范
○1指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方式）
○2参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材讲求针对和实用
○3生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例）
○4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核）
10．工作说明书的概念
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
11.工作说明书的内容
基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。
12.工作岗位分析的程序
一．准备阶段
1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二、调查阶段三、总结阶段
13.起草和修改工作说明书的具体步骤
1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿
2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见
14.工作岗位设计的基本原则
明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则
15.设置岗位时应考虑并处理好的
1.根据企业发展的总体发展战略的要求
2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现
3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求
4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用
5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化
16.改进岗位设计的基本内容
工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑5个方面的内容：
1)任务的多样化实现一专多能2）明确任务意义3）任务的整体性4）赋予必要的自主权5）注重信息的沟通与反馈
岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。劳动环境的优化：
物质因素：1）工作地的组织2）照明与色彩3）设备、仪表的操纵器的配置
自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识）17.改进工作岗位设计的意义
1）企业劳动分工与写作的需要2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要
工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”
18.工作岗位设计的基本方法
1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。
步骤：1）选择研究对象2）直接观察方法记录全部事实3）分析观察事物的事实4）通过分析，研究实用经济有效的新方法5）贯彻新方法
方法研究具体应用的技术：
1) 程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法
作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。
作用：○1为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2可用于核算半成品、在制品的单位成本○3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据○4可为岗位劳动定额标准的制定提供依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹 人-机程序图
多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系
操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时
采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。
2）动作研究：动作经济原理：1）人体的利用2)工作地布置和工作条件的改善3）有关工具和设备的设计现代工效学的方法：人-机-环境
其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新
19.企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制
劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同
企业定员制定方法：1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员–与劳动定额有直接联系4）按比例定5）按组织机构----制定劳动定额的基本方法
20.企业定员管理的作用：
1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队
伍的素质。
21企业定员的原则
1) 定员必须以企业生产经营目标位依据2) 定员必须以精简，高效，节约为目标3) 各类人员比例关系要协调4) 要做到人尽其才，人事相宜
5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6) 定员标准适时修订
计算看手写稿
22.零基定员法：确定二、三线人员定员人数。
改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。23.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力消耗，占用为对象制定的标准。
具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。
24.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准
25.企业定员标准的分类：
1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）
2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准
26.企业定员标准的内容
企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。
行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。
27.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性）
1）定员标准水平要科学，先进，合理2）依据要科学3）方法要先进4）计算要统一5）形式要简化6）内容要协调
28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则
29.定员标准的总体编排
1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成
2）标准正文：由一般要素和技术要素构成一般要素：标准名称，范围，引用标准
3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求
30.制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
31.制度化管理的特征：
1）明确规定每个岗位的权力和责任2）确定其在企业中的地位3）以文字形式规定岗位特性4）所有权与管理权相分离5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制6）管理者的职务是管理者的职业
32.制度化管理的特点：
1）个人与权力相分离2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3）适合现代大型企业组织的需要
33.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等
1）企业基本制度：是企业的宪法
2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低
3)技术规范4)业务规范
5)行为规范：层次最低，范围最广
34．企业人力资源管理制度体系的构成
劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定············
35.企业人力资源管理制度体系的特点
1）体现了人力资源管理的基本职能
录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选
保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛发展：知识，技能，能力和其他素质的提高
考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核
调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式
5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制
2）体现了物质存在与精神意识的统一
36.人力资源管理制度规划的原则
1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点3）学习与创新并重4）符合法律规定5）与集体合同协调一致6）保持动态性
37：制定人力资源管理制度的基本要求
1）从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性
38.人力资源管理制度规划的基本步骤
1）提出人力资源管理制度草案2）广泛征求意见，认真组织讨论3）逐步修改制度调整，充实完善
39.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性
40.审核人力资源费用预算的基本程序
1）检查项目是否齐全2）注意国家有关政策的变化3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政府有关部门
41.审核人工成本预算的方法
一、注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线
2.定期进行劳动工资水平的市场调查
3.关注消费者物价指数
二、注意比较分析费用使用趋势三、保证企业支付能力和员工利益
人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。42.审核人力资源管理费用预算的方法：原则“分头预算，总体控制，个案执行”
43．人力资源费用支出控制的作用
1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。
44．人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合
45.人力资源费用支出控制的程序
1）制定控制标准2）人力资源费用支出控制的实施3）差异的处理
第二章人员招聘与配置
1.内部招聘的特点
优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低
不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。容易抑制创新
2.外部招聘的特点
优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用
不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
3.选择招聘渠道的主要步骤
1）分析单位的招聘需求2）分析潜在应聘人员的特点3）确定合适的招聘来源4）选择适合的招聘方法
4.参加招聘会的主要程序
1）准备展位2）准备资料和设备3）招聘人员的准备4）与协作方沟通联系5）招聘会的宣传工作6）招聘会后工作
5.内部招募的主要方法
1）推荐法（内部，外部）2）布告法（普通员工）3）档案法
6.外部招募的主要方法
1）发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实力
2）借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与应聘时间人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招聘不理想
招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大，难招到合适高级人才猎头公司：高级和尖端人才
3）校园招聘（直接）（招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐）
4）网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检索更加便捷和规范5）熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系
7.采用校园上门招聘方式时应注意的问题
1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象
3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价
4）对学生刚兴趣的问题做好准备
8.采用招聘洽谈会方式时应注意的问题
1）了解招聘会的档次2）了解招聘会面对的对象3）注意招聘会的组织者
4）注意招聘会的信息宣传
9.笔试的适用范围
测试基础知识和素质能力
一般知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度，记忆能力）专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理知识，人际关系能力，观察能力等）
10.笔试的特点
优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同时进行筛选花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定客观
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能
11.筛选简历的方法
1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂
2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩）3）判断是否符合岗位技
术和经验要求4）审查简历中的逻辑性5）对简历的整体印象
12.筛选申请表的方法
1）判断应聘者的态度2）关注与职业相关的问题3）注明可疑之处
13.提笔试的有效性应注意以下几个问题
1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核
14.面试的内涵
1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力
2）观察其衣着外貌，风度气质
3）以及现场的应变能力
4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求
面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维能力。使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比。
15.面试的发展
在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况16.面试的目标
面试考官的目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛
2）使应聘者更加了解单位的现实情况
3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素
4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者的目标：
1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待。
4）充分的了解自己关心的问题。
5）决定是否愿意来该单位工。
17.面试的基本程序
1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点
2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式
4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有要加以补充或修正的。
5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式）
18.面试的方法
1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望）
2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式）
19.面试提问的方式
1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力
2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复
3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力
4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点
5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性
6）确认式提问：表达出对信息的关心了解
7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力
20.面试提问时，应注意的问题
1）尽量避免提出引导性的问题
2）有意提问一些相互矛盾的问题
3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机
4）所提问要直截了当，语言简练
5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为
21.其他选拔方法
1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度. 领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合
2）兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型
3）能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）
22.情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质）
23.情境模拟测试的特点
1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语言表达能力2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用
3）设计复杂，费时耗资
24.情境模拟测试的分类
1）语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试，
沟通能力测试
2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能力测试3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等
25.情境模拟测试的优点
1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者
2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培训费用26.情境模拟测试的应用
情境模拟测试的方法：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法
公务处理模拟法：
1）发给每个测评者一套文件汇编（15~25份文件）
2）向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文资料
3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评
常见的考评维度：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性
无领导小组讨论法：
1）将讨论小组（4~6人）引进只有一桌数椅的空房中
2）不指定谁当主持和讨论的组长
3）不布置议题和议程，只是发给一个简短案例
4）不安排位置
5）测评者任何时候都不能出面干预
6）最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励者，协调者）
27.应用心理测试法的基本要求
1）要注意对应聘者的隐私加以保护
2）要有严格的程序
3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准
28.员工录用的主要策略：
1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格
2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重)
3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试
29在做出最终录入决策时应注意以下问题
1）尽量使用全面衡量的方法
2）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人）
3）不能求全责备
30.员工招聘活动评估见手写稿
31.人员配置的原理
1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责
2）能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才
3）互补增值原理：最重要的是增值
4）动态适应原理
5）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限32.企业劳动分工：
一般分工和特殊分工（社会内部分工），个别分工（企业范围内的分工）
33.企业劳动分工的作用
1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化
2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化
3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长
4）劳动分工大大扩展劳动空间
5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费34.企业劳动分工的形式：职能分工，专业分工，技术分工
35.企业劳动分工的原则
1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2）把不同的工艺阶段和工种分开3）把准备性工作和执行性工作分开4）把基本工作和辅助工作分开5）把技术高低不同的工作分开6）防止劳动分工过细带来的消极影响
36.企业劳动协作的形式
以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作，如搬运工。挖沟；以细致分工为基础的协作是复杂协作，建立在较为细致的分工上的协作
37.组织企业内部劳动协作的基本要求
1.尽可能地固定各种协作关系，
2.实行经济合同制，
3.全面加强计划，财务，劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现
38.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。
39. 需要作业组的情况：
1）生产作业需要工人共同完成4）为了便于管理和相互交流2）看管大型复杂的机器设备5）为了加强工作联系
3）工人的工作彼此密切相关6）没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组
作业组按工人的工种分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人）
按轮班工人的组成情况分，轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班组成一个作业组）
40.作用组组织工作的主要内容
1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度
2）为作业组正确地配备人员3）选择一个好的组长
4）合理确定作业组的规模，一般在10~20人左右为宜
车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用
许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企业生产经营活动的总体协调和统一。
41.工作地组织的基本内容1）合理装备和布置工作地
2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代料
42.工作地组织的要求
1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间2）应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积
3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故
4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件下工作
43.对过细的劳动分工进行改进
1)扩大业务法2）充实业务法3）工作连贯法4）轮换工作法5）小组工作法，6）兼岗兼职7）个人包干负责
44.员工配置的基本方法
1）以人为标准进行配置2）以岗位为标准进行配置3）以双向选择为标准进行配置
45.加强现场管理的5S活动
1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品
2.整顿：将有用物品放置
3.清扫：对现场检查，保持清洁将不需要的物品，彻底清扫干净
4.清洁：保持美观整洁，从规范化和人的素质高度巩固
5.素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度
46.5S活动的目标
1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零
2.整顿现场时，不良物品为零
3.努力降低成本，减少消耗，消费为零
4.缩短生产时间，交货延期为零
5.无泄漏、危害、安全整齐、事故为零
6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零
47.劳动环境优化
1）照明与色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和减少视觉疲劳；最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色）
2）噪声
3）温度和湿度（夏季18~24度，冬季7~22度）
4）绿化（绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用）
48.工作时间组织的内容（单班制和多班制）
49.工作轮班组织应注意的问题
1.工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力
2.要平衡各个轮班人员的配备
3.建立和健全交接班制度
4.适当组织各班工人交叉上班
5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大
1）适当增加夜班前后的休息时间。2）缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法
50.四班三运制的优点
1.人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原来设备条件增加了产量。
2.缩短了工人工作时间，工人每周减少6个小时，有利于保护劳动力，提高工人的积极性。
3.减少了工人连续上夜班的时间，有利于员工的休息和生活。工人每周只连续上两个夜班
4.增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平
5.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位
51.工作轮班制的组织形式
1）两班制
2）三班制（根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制）
52.每周48小时工作制时可采用三班轮休制，三班半轮休制和四班轮休制每周40小时工作制后不宜采用三班轮休制和三班半轮休制
53.四班轮休制（四班三运制，四三制）
以八天为一个循环期，组织四个轮班，工人每人每八天轮休两天，从循环期来看，可分为四天、八天、十二天等实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日
54.四班制
1）四八交叉制：24个小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两个班的时间交叉2）四六工作制：每天四个班，每班工作六小时
3）五班轮休制（五班四运转）员工每工作十天轮休两天的轮班制
（以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，并每天安排一个副班（不超过6小时，负责清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作任务））保证了员工某月平均工作时间不超过169小时
55.劳务外派与引进的形式
公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同民间：自己通过亲友联系寻找海外聘用单位或聘用者56外派劳务工资的基本程序
1）个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3）外派公司于雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函
4）录用人员递交办理手续所需的有关资料 5）劳务人员接受出境培训
6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
7）外派公司负责办理审查，报批，护照。签证等手续8）离境前缴纳有关费用
57.外派劳务的管理
一）外派劳务项目的审查（需提供的资料）
1）填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》
2）与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同
3）项目所在国政府批准的工作许可证证明
4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明
5）劳务人员的有效护照及培训合格证
二)外派劳务人员的挑选
1）刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人
2）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
3）被判处罚正在服刑的 4）正在被劳动教养的
5）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。
三）外派劳务人员的培训P111
58.劳务引进的管理
一）聘用外国人的审批（提供的文件）
1）拟聘用的外国人履历证明2）聘用意向书3）拟聘用外国人原因的报告
4）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5）法律，法规规定的其他文件
59.聘用外国人就业的基本条件
1.年满18周岁，身体健康
2.具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历
3.无犯罪记录
4.有确定的聘用单位
5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件60.人境后的工作
1）申请就业证（入境后15天内，聘用期不超过5年）2）申请居留证（入境后30天内）
第三章培训与开发
1.培训需求分析的作用
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础，培训工作准确，及时，有效的重要保证。
1）有利于找出差距确立培训目标2）有利于找出解决问题的方法3）有利于进行前瞻性预测分析4）有利于进行培训成本的预算5）有利于促进企业各方达成共识
2.培训需求分析的内容
1）培训需求分析的层次
1.战略层次（外部环境，组织条件，人员变动）
2.组织层次（组织目标、效率、资源、文化、工作任务）
3.员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效）
3.培训需求的对象分析
1）新员工：通常采用任务分析法
2）在职员工：通常采用绩效分析法评估
培训需求阶段分析
1）目前培训需求分析（生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务，企业运行中存在的问题）
2）未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法）
4.培训需求分析的实施程序
1）做好培训前期的准备工作
(1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情况 4.准备培训需求调查)
2）制定培训需求调查计划（1.制定培训需求调查计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.现在合适的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容）
3）实施培训需求调查工作（1.提出培训需求动议和愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3.分析培训需求）
5.分析培训需求需要关注的问题
1）受训员工的现状2）受训员工存在的问题3）受训员工的期望和真实想法
4）汇总需求培训需求意见，确认培训需求
6.分析与输出培训需求结果
1）对培训需求调查信息进行归类，管理2）对培训需求进行分析、总结
3）撰写培训需求分析报告
7.撰写员工培训需求分析报告
1）需求分析实施的背景 2）开展需求分析的目的和性质
3）概述需求分析实施的方法和过程 4）阐明分析结果
5）解释、评论分析结果和提供参考意见6）附录7）报告提要
8.培训需求信息的收集方法
1）面谈法（工作技能，知识，态度，观念等）个人和集体面谈
2）重点团队分析法（1.培训对象分类2.安排会议时间及会议内容3.培训需求结果的整理）
3）工作任务分析法（工作说明书，工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高，非常重要的岗位应用
4）观察法（适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员）
5）调查问卷（无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大）
9.培训需求分析模型
1）循环评估模型（对员工需求提供一个连续的反馈，都要从整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析）
2）全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能分析阶段，规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段）
3）绩效差距分析模型(发现问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段，)
4）前瞻性培训需求分析模型
10.实施培训需求信息调整工作应注意的问题
1）了解受训员工的现状 2）寻找受训员工存在的问题
3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果
4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求
11.培训规划的主要内容
1）培训项目的确定（列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模，确定培训目标）2）培训内容开发（满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的基本原则）3）实施过程的设计（形成进度表，合理选择教学方式，全面分析培训环境）4）评估手段的选择（如何考核培训的成败，中间评估，学习效果，运功情况）5）培训资源的筹备6）培训成本的预算
12.年度培训计划的构成
目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，内容，时间，地点形式和方式，教师，组织人，考评方式计划变更和调整方式，签发人
13.制定培训规划的步骤和方法
1）培训需求分析2）工作说明3）任务分析4）排序5）陈述目标6）设计测验7）制定培训策略8）设计培训内容9）实验
14.年度培训计划的制定
1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划
2）管理者培训需求，培训方式，培训预算等进行审批
3）培训部门组织安排企业内部培训过程，去顶培训师和教材，或联系外派培训工作
4）后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实
5）培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位
15.年度培训计划的经费预算
1）确定培训经费的来源2）确定培训经费的分配与使用
3）进行培训成本-收益计算4）制度培训预算计划
5）培训费用的控制及成本降低
16.培训前对培训师的基本要求
1.做好准备工作
2.决定如何在学员之间分组
3.对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍
17.培训师的培训与开发
1）授课技巧培训2）教学工具的使用培训3）教学内容的培训4)对教师的教学效果进行评估5）教师培训与教学效果评估的意义
18.培训课程的实施与管理
1）前期准备工作
○1确认并通知参加培训的学员○2培训后勤准备○3确认培训时间
○4相关资料的准备○5确认理想培训师
2）培训实施阶段（课前准备，培训开始的介绍工作，学员自我介绍）开始实施以后要做的第一件事都是介绍
4）知识或技能的传授5）对学习进行回顾和评估6）培训后的工作
19.企业外部培训的实施
1）自己提出申请 2)需签订员工培训合同，规定双方责任义务
3）注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。
20.培训计划实施的控制
1）收集培训相关资料 2）比较目标与现状之间的差距
3）分析现实目标的培训计划
4）对培训计划进行检讨，发现偏差 5）培训计划纠偏
6）公布培训计划，跟进培训计划落实
21.如何实现培训资源的充分利用
1)让受训者变成培训者2）培训时间的开发与利用3）培训空间的充分利用
22.培训效果信息的种类
1）培训及时性信息2）培训目的设定合理与否的信息3）培训内容设置方面的信息
4）教材选用与编辑方面的信息5）教师选定方面的信息6）培训时间选定方面的信息7）培训场地选定方面的信息8）受训群体选择方面的信息
9）培训形式选择方面的信息10）培训组织与管理方面的信息
23.培训效果信息的收集渠道
生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导，培训师24.培训效果评估的指标
1）认知成果（学到什么？评估笔试）2）技能成果（绩效评估，观察）
3）情感成果（了解受训者对培训项目的反应）4）绩效成果（用来决策费用）
5）投资回报率（货币收益和培训成本的比较）
25.培训效果信息的收集方法
1）通过资料收集2）通过观察收集信息3）通过访问收集信息
4）通过培训调查收集信息
26.培训效果信息的整理与分析
27.培训效果的跟踪与监控
1）培训前对培训效果的跟踪与反馈
2）培训中对培训效果的跟踪与反馈（受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员）
3）培训效果评估（效果评估是培训评估的重点）4）培训效率评估
28.培训效果监控情况的总结
1）简要声明培训目的2）简要介绍培训对象和培训内容3）简要介绍培训方法
4）对本次培训的综合分析与评估 5）结论和建议
6）附件29.培训方法选择见手写稿
30.选择培训方法的程序
1）确定培训活动的领域
2）分析培训方法的适用性
1与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等
2与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商务游戏法
3与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法
4与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练
5与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法，集体讨论法，集体决策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等
6基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训
4）根据培训要求优选培训方法
1保证培训方法的选择要有针对性
2保证培训方法与培训目的，课程目标相适应
3保证选用的培训方法与受训者群体相适应（可征用的参数：学员构成，工作可离度，工作压力）
4培训方式方法要与企业的培训文化相适应
5培训的选择还取决于培训的资源与可能性
31.企业培训制度的内涵
能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和（包括法律规章、培训的具体制度和政策）两个主体---企业和员工32.企业培训制度的构成
1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度
4）培训考核评估制度 5）培训奖惩制度
6）培训风险管理制度除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度
33.岗位培训制度的内涵
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分
34.起草与修订培训制度的要求
1）培训制度的战略性 3）培训制度的适用性
2）培训制度的长期性（以人为本，的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性）35.企业培训制度的基本内容（一项具有良好的适用性，实用性，可行性的培训制度应包括）
1.制定企业员工培训制度的依据
2.实施企业员工培训的目的或宗旨
3.企业员工培训制度实施办法
4.企业培训制度的核准与施行
5企业培训制度的解释与修订权限的规定
36.各项培训管理制度的起草
1）培训服务制度（包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度）
2）入职培训制度（先培训后任职，先培训后上岗）
3）培训激励制度基本内容
完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能力和业绩为导向的分配原则) 对员工激励的方面（员工的资料，对部门及其主管的激励，对企业本身的激励）4）培训考核评估制度
评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，为培训奖惩制度确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径
5）培训奖惩制度
6）培训风险管理制度
第四章绩效管理
1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计
2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。
5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求
6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展
7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励
8．绩效管理总流程的设计见手写稿
9.绩效面谈的总类
1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈
10.按绩效面谈的具体过程及特点分为
1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力）
2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机））
3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平）
4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合）
11.绩效管理遇到的问题
1）系统故障 2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障
12.提高绩效面谈质量的措施与方法
1）绩效面谈的准备工作
○1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知
○2收集各种与绩效相关的信息资料
2）提高绩效面谈有效性的具体措施
○1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）
○2薪酬，提升，激励，惩罚等
13.绩效改进的方法与策略
1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法）
2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素）
3）制定改进工作绩效的策略
○1预防性和制止性策略○2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）○3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等）
14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目标矛盾解决方法
○1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
○2在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分开，具体问题具体分析○3适当放下权限，鼓励下属参与
15.绩效管理系统的检查与评估（系统的功能：人事决策，开发人力资源）
16.检查和评估企业管理系统的有效性的方法
1）座谈法2）问卷调查法3）查看工作记录法4）总体评价法(总体功能，结构，方法，信息，结构分析)
17.绩效管理的考评方法与应用见手写稿
第五章薪酬管理
1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（薪资，福利，保险等各种直接或间接的报酬）
薪酬有不同表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的
2.薪资=薪金、工资
薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪，年薪，通常使用薪水一词
3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时，日，周），计件工资
4.薪酬-货币形式-直接形式（基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴）
-间接形式（其他补贴，社会保险，员工福利）
-非货币形式（表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋）
5.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇
6.收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资，奖金，津贴和加班费等）
7.薪给：分为工资和薪金
8.奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）
9.福利：如带薪年假，各种保险
10.分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再分配
11.薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。
12.广义：薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内部回报
13.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬即基本工资：周薪，月薪，年薪。绩效薪酬：绩效工资，红利，利润分成等）
间接薪酬即福利（各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费午餐）
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化）
14.影响员工薪酬水平的主要因素
1）影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效，职位或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄）2）影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，
劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略）
15.薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。16.企业薪酬管理的基本目标
1）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4）促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展
17企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现）
1）对外具有竞争性原则2）对内具有公正性原则
3）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距
4)对成本具有控制性原则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬
18.企业薪酬管理的内容
1）企业员工工资总额管理
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
工资总额是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据工资总额是企业人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面，是企业掌握人工成本的主要信息来源。
确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值
2）企业员工薪酬水平的控制
企业明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。
根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性
3）企业薪酬制度设计与完善
4）日常薪酬管理工作
○1开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告○2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析○3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查○4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况○5根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整
19.企业薪酬制度设计的基本要求
1）体现保障，激励和调节三大职能
2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态
3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境）
4）建立劳动力市场的决定机制
5）合理确定薪资水平，处理好工资关系
6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统
20.衡量薪酬制度的三项标准
1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。
2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚
3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬
21.制定企业薪酬管理制度的基本依据
1）薪酬调查：薪酬水平高注意75%甚至90%的薪酬水平，低的25%，一般的50%
2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提
3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4）明确掌握竞争对手的人工成本状况
5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略
6）明确企业的使命，价值观和经营理念
7）掌握企业的财力状况
8）掌握企业生产经营特点和员工特点
22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。
23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等
24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平
3）劳动生产率增长率4）劳动就业实际情况
5）地区之间发展水平的差异
25.单项工资管理制度制定的基本程序
1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分红制度，长期激励制度
2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准
4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法
26.常用工资管理制度制定的基本程序
一）岗位工资或能力工资的制定程序
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价
3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级
4）工资调查与结果分析5）了解企业财务支付能力
6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度，
9）确定工资等级之间的重叠部分大小10）确定具体计算办法
二）奖金制度的制定程序
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3）确定奖金发放对象及范围
4）确定个人奖金计算办法
27.工资奖金调整的几种方式
1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数
2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策
3）工龄工资调整4）特殊调整
28.工资奖金调整方案的设计方法：
1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级
2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金
3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法中的有关规
定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整方案
29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。
30．工作岗位评价的特点
1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员
2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
31.工作岗位评价的原则
1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工
2）让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果
3）工作岗位评价的结果应该
32.工作岗位评价的基本功能
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4）为企事业单位岗位归类列等奠定了基础
总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据33．工作岗位评价的信息来源
1）直接信息来源（现场岗位调查，采集有关数据资料）
2）间接的信息来源（工作说明书，岗位规范，规章制度）主要来源
34.工作岗位评价与薪酬等级的关系
1）线性关系 2）不倾斜的比倾斜的薪酬差距小
3）倾斜的比不倾斜的激励作用大
35.工作岗位评价的主要步骤
1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2）收集有关岗位的各种信息3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组
4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则
5），找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明
6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表
7）现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正
8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施
9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门
10）对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础
36.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素
37.工作岗位评价要素的分类
1）主要因素（高度相关0.8以上）显著相关0.5~0.8
2）一般因素（中度相关0.4~0.5）3）次要因素（低度相关0.3~0.4）
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）
某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：
1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
人力资源管理师怎么报考 人才，是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率，良好的教学环境，让你放心地把你的未来交到我们的手中。 按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）四个等级。 学习内容 学习系统理论知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理）及人力资源基础知识和新劳动合同法等。 申报条件 （一）助理人力资源管理师（国家职业资格三级），具备以下条件之一者： 1、具有大学专科学历，连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历，大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书
4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书 （二）人力资源管理师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1、具有大学本科学历，连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上 培训考试认证 1、培训：使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试：全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放：考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书，全国范围有效。 报考时间 人力资源管理师三级：一年考两次，上半年2、3月份报考，5月份考试；下半年8、9月份报考，11月份考试。 人力资源管理师二级：考试时间与三级的考试时间一样 学习内容
助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换
0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。