薪酬福利与管理
一、制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：
（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；
（2）能吸引有技能的人到企业工作；
（3）能把有才能的人留在企业不流失；
（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度
在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。
1. 工资体系
（1）职务工资制：
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
（2）技能工资制：
——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相
应的工资待遇。
（3）年功工资：
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
（4）结构（结合）工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
2. 工资形式
（1）计件（奖励）工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
①直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
②递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）
③集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
——优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。——缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。
——适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
（2）计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率
其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
——优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。
——适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
（3）产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
（4）销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
①底薪＋销售收入提成；
②无底薪的销售收入提成。
（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。
3. 薪资方案制定
（1）选择影响职务工资的因素。
职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。
②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表
①由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。
②工资等级合理划分：
——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
——对中型企业，工资等级可以10～20个。
——对小型企业，工资等级可以在10个左右。
——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。
（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。
（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。
①同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。
②等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。
③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
（7）对员工工龄工资制定方法。
①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。
（8）考绩与工龄相结合。
①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。
4. 薪资管理综述与策略
（1）关于年功序列工资制。
这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。
——优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。
——缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。
年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。（2）关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
——优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
——缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
（3）管理者薪金制定策略。
①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。
②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。
③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。（4）企业生命周期阶段的薪资策略。
①创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。
②成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。
③成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命
周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。
④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。
（5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。（6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。
（7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
三、年薪制
1. 适用范围
——企业的董事长、总经理。
——一般副职不实行年薪制。
副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
2. 报酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1）基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
（2）加薪。
——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即
加薪=企业利润×（分档）分红比例
——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3. 财务处理
（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4. 具体操作要点
（1）利润基数确定：
——原则上按上年实际完成核算。
——波动大的可按前2～3年平均数核定。
——或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：
——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
●当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
●已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职
四、福利制度
福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。
1. 福利项目
一般包括：
●职工意外伤害保险
●职工失业保险
●职工养老保险
●职工医疗保险、大病统筹
●职工个人财产保险
●带薪休假
●提供职工住房或住房补贴
●免费午餐、职工食堂或伙食补助
●提供交通接送或交通补贴
●带薪培训或教育补助
●本企业股份、股票或期权优先权
●娱乐或体育活动
●厂区整洁园林化，有益员工健康
●家庭特困补助
●家庭红白事慰问金、抚恤金
●公伤残疾、重病补助
●组织公司旅游，或提供疗养机会
●节日礼物或优惠实物分配
2. 福利权利差异性
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：
（1）全员福利，对所有职工享有的；
（2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；（3）特困补助，针对特别困难家庭。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
3. 弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：
（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
（2）核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。
在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
薪酬福利管理方案 一、岗位级别 目前公司员工分为两部分；销售和务。岗位级别分为三级：初级、中级、高级，高级以上为管理层。 新员工入职试用期期间定为初级业务代表或初级事务员，试用期转正后，能够独立工作，升为中级业务代表或中级事务员（有两年以上相关工作经验的，公司相关负责人审核后定级），高级业务代表或高级事务员为公司管理层的储备人员。 公司在面向社会招聘相关专业人才和管理人才时，可参考该人员的工作经历和工作经验，根据不同的工作能力安排工作岗位. 二、工资薪酬 1、工资薪酬明细表
工资薪酬说明：工资薪酬＝底薪﹢补贴﹢月度考核﹢提成奖励﹢年度考核奖励1、地区补贴根据不同的职务及地区的消费环境，按比例给于不同的地区补贴， 目前地区补贴比例为：1：1、 1：1.3、1：1.2、1：1.9、1：1.2、1：1.3，其它城市均按1：1计算。 2、油费补贴、车辆损旧补贴只限区域经理以上职务方可给于补贴。 3、月度考核工资根据不同的职务和不同阶段的考核事项考核，公司根据不同 的发展阶段有权进行调整考核事项和考核比例，销售人员的月度考核工资达成率100﹪按以上标准执行，达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项月度考核工资为0元。 4、提成奖励按销售额的百分比做返点奖励，达成率100﹪按以上标准执行， 达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项销售额返点奖励为0元。 5、销售人员如果连续2个月，月度考核和月度销售额完成率都未能达到60﹪ 以上公司有权给于辞退。 6、销售量计算方式：（1）业务员按按所负责区域终端进货量计算，业务主管 按所负责区域业务员合计总量计算，区域经理按所负责区域终端进货量计算（如果以后区域设有地区总代理按经销商在总代理提货量计算，不得重复计算）。 （2）业务人员终端销售量以现金结账为准，赊销客户所进产品货款结算后 可将销售量累加到次月。 （3）销售过程中赠送和奖品不计算销售目标量和完成量以。 7、年度目标考核奖励，分为两部分（1）、是员工工龄考勤时间和日常工作考
员工薪酬福利管理规定(201０) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.２薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:
2．2．3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第５条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响： 2．３．1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。３.3 公司的盈利能力 ２。3．4 公司内部平衡因素 2.４全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工）,即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(ＫPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放
（员工福利待遇）福利管理制度
福利管理制度 1.主要目的：为规范员工福利管理，增强员工归属感，提高员工工作积极性和工作效率，保证员工的工作质量和生活质量逐步得到提高，特制定本管理制度。 2.适用范围： 2.1总XX公司全体员工、承翰投资开发有限XX公司员工、承翰建筑施工有限 XX公司管理人员及物业XX公司副经理级（含）之上管理人员。（上述员工不再重复享受所于单位内部福利） 2.2于承翰企业领取工资的关联XX公司员工。 3.适用原则：于公平中体现优劣、用企业的真诚带动员工的忠诚。 4.带薪假期： 4.1法定节假日：法定节假日按照国家规定执行，XX公司可根据工作需要进行灵活调整。 4.2婚假：于XX公司服务满1年者之上的员工结婚可取婚假7个工作日（含路程天数），超出的请假天数按事假处理；婚假须于休假前10天按要求填写《请假单》，婚假休假前须和关联交接人做好工作及关联XX公司使用物品交接方能离岗休假。 4.3丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡的，可取丧假3个工作日，超出的请假天数按事假处理，请取丧假原则上须提前填写《请假单》，如急需处理，可提前口头和有关准假权力人知会，且做好重要工作和XX公司使用物品交接方能离岗，返司当次日补填《请假单》。 4.4产假/晚育假：女员工生育可享受产假90天，晚育另享受15天晚育假，产假以产前、产后所休假时间累计；产假须根据预产期提前10天按要求填写《请
假单》，返司后补上有关证明或资料；休假前须和有关工作交接人把有关工作及XX公司使用物品交接清楚后方能离岗； 4.5护理假：服务于XX公司满壹年的男职员于妻子产假期间可享受护理假5个工作日。护理假须提前5天按要求填写《请假单》，返司后补上有关证明和资料。休假前须和有关工作交接人把有关工作及XX公司使用物品交接清楚后方能离岗。 4.6年假： 4.6.1于XX公司服务满壹年之上者，当年可取年假三个工作日； 4.6.2于XX公司服务满俩年之上者，当年可取年假六个工作日； 4.6.3于XX公司服务满三年之上者，当年可取年假八个工作日； 4.6.4于XX公司服务满四年之上者，当年可取年假十个工作日； 4.6.5享受年假前10天须按要求填写《请假单》，经逐层视实际情况审批后方能有效享受； 4.6.6年假须独立于法定节假日，可独立于婚假、丧假、产假、护理假享受，也可连续享受； 4.6.7年假不能跨年度累计享受；如不享受年假，XX公司将给予相应天数的工资补贴； 5.社会保险：转正员工按照深圳市规定的种类进行购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险）。试用期员工需要购置社会保险的，能够向行政人事中心提出申请，经XX公司批准后能够办理社会保险的购置，关联费用由申请人承担。 6.文体活动：
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
职工福利管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步完善职工福利管理，建立良好的福利保障制度，解决职工困难，保障职工权益，使职工能切实享有国家规定的福利待遇，加强福利支出管理，规范福利支出范围，根据北京市总工会、北京市财政局、北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会、北京市安全生产监督管理局联合签发的《关于进一步加强服务职工工作经费保障的意见》（京工发〔2016〕24号），特制订本办法。 第二条适用范围 适用于本单位在职职工及退休职工 第三条本办法所称的福利是指职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。主要包括：为职工卫生保健、生活等发放的或支付的各项现金补贴和非货币性福利。 第二章福利支出的范围和执行标准 第五条福利支出的范围 （一）购置各种职工文体活动设施或器材开支。 （二）重大节日期间开展的面对全体职工的业余文体娱乐活动的相关开支。 （三）职工的特殊困难补助,限额1000元。 （四）单位的先进模范、为单位事业发展做出突出贡献的人员、照顾因公负伤和即将退休的职工，经领导班子研究决定职工大会通过，安排疗养费用。 （五）职工的预防保健及医药费开支： 1、单位为职工每年安排的健康体检费用开支 2、职工因病发生的医药费，在医疗保险起付标准以下，按职工自己负担医药费的90%进行补助，最高限额不超过起付标准的90%。 （六）职工供养的直系亲属医药费补助： 1、补助范围：供养的直系亲属指职工父母、配偶、又无收入者。报销父母医药费的父母双方需均无工作单位，年龄在60周岁以上或丧失劳动能力（需出具医院和街道证明）；报销配偶医药费的配偶无工作单位且年龄60周岁以上或丧失劳动能力（需出具证明）。 2、供养的直系亲属补助数额按其供养者均摊后医药费的50%，限额为每年1000元。
试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
员工福利待遇管理制度 一、奖金制度 1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖； 2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励； 3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖 金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类； 4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励； 5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。 二、津贴制度 1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助； 2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费； 3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助： 4、通讯补助； 5、物价津贴； 6、单身补贴； 7、分居补贴； 8、婚后无子女补贴； 9、灾害补贴； 10、衣物丢失补贴；
11、职工防暑降温补贴； 12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利； 13、退休补助。 三、有偿假期 1、婚假：假3天，符合晚婚条件者（男满二十五周岁，女满二十三周岁），可享有新婚假十天； 2、产假：女员工产假90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发； 3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括往返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票； 4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假三天，基本工资照发； 5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。员工当月因病缺勤时公司仍支付半天工资，病假七天以上（不含七天）按事假计算； 6工伤假：员工当班时间，在工作过程中由于突发事件（客观因素而非工作失误）造成的因工负伤，视为工伤。工伤期间享受全薪待遇同时由公司承担其疗伤的全部费用，如员工乘坐酒店班车上下班期间，由于员工自身责任之外的其它因素造成的意外受伤，由所在部门经理提请上级部门讨论确定员工待遇； 7、节假日：国务院规定中国公民依法享有的包括春节、国庆等的十天节日假。 有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节。 8、年假：（公休）：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可 以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
员工薪酬福利管理制度 Q／ HQ 3.１.3.4—2０14 一、目的 为了适应物业服务公司组织结构调整的要求,使员工能够与企业共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的，同时体现公司注重员工成长发展的规划，特制定薪资薪酬福利管理体系。 二、适用范围 本规程适用于西安华旗物业服务有限公司员工薪资福利管理工作。 本规程规定了员工薪资福利管理的要求和方法 三、相关定义 3.１薪酬福利体系原则 符合法律和公司规范,保持人员薪酬福利规划与公司发展目标实现的同步,保障员工公平获得报酬的权益,保障各类奖惩、激励的合法及其效率,促进物业服务公司的发展和员工收入的持续增长。 3.1.1坚持效率优先、兼顾公平的分配原则 3.1．１．1与组织构架相配套； 3.1.１.2 因事设岗，因岗配人，以岗定薪; 3．1.1.3 薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。 3.１．２坚持考核上岗、易岗易薪的原则 3.１.2.1完成任务突出者，可予以晋级或加薪；能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者，可降低其工作岗位，和岗位薪酬。 3.１.２.2工作表现及业绩突出者，如无适当的职务晋升机会给予时，可在进行薪酬晋级，以资激励。 3.1．3坚持靠技能上岗位,凭绩效拿薪酬的原则 实行同岗多级制。即可以在岗位不变的情况下,对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者,可以增加其薪酬待遇。
3．3工资的计算方法: 3.3.1工资发放日: 每月1５日为工资发放日，发放上月工资。以员工在一个自然月中的实际工作天数为工资计发单位。 3.3.1．1实发工资=应发工资-扣除项目 3.3.1．２应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资＋福利工资＋奖励+有偿服务提成 3．1.1．3福利工资＝工龄工资+话费补助＋餐补+其他福利 3．1．3．5扣除项目：如缺勤扣款、迟到早退旷工扣款、处罚扣款、代扣代缴个人所得税、社保等 3．１.3.6试用期工资：（基本工资＋岗位工资+绩效工资）×80% 3.３.２福利工资项目包括工龄工资、工作餐津贴、通讯津贴，专项津贴（出车津贴)。 3．３.２．1工龄工资＝工龄津贴标准×本企业连续工龄(以年为单位） 工龄工资流程如下： 入职满１年的，５0元／月;入职满2年的，100元／月; 入职满３年的，２００元/月;入职满4年的,300元／月； 入职满5年以上，40０元／月。 3.3.２.2员工餐补助:公司人员餐费补助10元／天，满勤按３00元／月。 3.3．２．3话费补助：
员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度 目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定； 适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工； 1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身 实际情况制订本薪酬制度； 2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬 的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益； 3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制 度》 4、薪酬管理制度： 4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。 4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据年度经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明年度薪酬总额计划，经总裁批准后实施。 4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月15日按时将员工薪资汇入其帐号。 A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由4天作为员工休息日。 B、发薪日期：每月的15日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺 延发放） 5、考勤制度： 5.1、作息时间：早10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排） A、（会所）早9：00—14：00；下午16：00—晚21：00 到营业结束。 B、（面馆）(1月、2月、3月、4月、11月、12月)早8：00—晚20：30 （5月、6月、7月、8月、9月、10月）早7：30—晚21：30 C、会所值班班次：早8：30—晚21：30。 D、每月休息方式：工作三天休半天。 E、总值：到结束闭店
现代企业员工福利待遇管理规定
一、假期 1、公休假 按国家公休假有关规定执行,春节参照总部规定执行。具体时间和时段安排由行政部通知。 2、年休假 公司实行年假制度,工作满一周年的正式员工从满一周年开始,每年有5天年假,必须在次年的当月前休掉,过期作废;如果员工当年没有休年假,公司奖励1000元奖金,每增加一年工龄年假多半天,奖金也随之增加。年休假最多累计不超过10天。 3、婚假 公司员工符合结婚年龄,由本人申请,经部门经理、总经理批准,省内婚假5天,省外10天(夫妻一方为省外即可),男女双方符合晚婚的可增加婚假5天。均不包括连续乘车时间。 4、丧假 员工直系亲属及岳父母或公婆死亡时,省内丧假3天,省外的丧假5天,均不包括连续乘车时间。 5、病假 员工病假应附医院有效证明(出差人员凭当地正规医院证明)。月病假时间超过五个工作日以上(大病住院除外),每超出一天扣除30元(国家规定的各种假期除外)。 6、产假、哺乳假、护理假 按<总纲>有关规定执行。
7、集体休假 公司组织每年夏季集体休假一次,若无特殊理由,所有员工都必须参加。费用根据工龄作以下划分: 工龄五年以上——公司为员工承担100%费用,法定家属由员 工自己负担大的交通费和住宿费; 工龄四至五年——公司为员工负担80%费用,法定家属由员工 自己负担大的交通费和住宿费; 工龄二至三年——公司为员工负担60%费用,法定家属由员工 自己负担大的交通费和住宿费; 工龄二年以下——公司为员工负担50%费用。 8、出国旅游 作为奖励,公司将为员工提供到国外旅游的机会,根据工龄和级别作以下划分: 工龄满四年——可到香港或韩国旅游,部长级以上员工由公司 负担6000元,一般员工由公司负担4000元; 工龄满六年——可到新马泰旅游,部长级以上员工由公司负担 9000元,一般员工由公司负担6000元; 工龄满八年——可到欧美旅游,部长级以上员工由公司负担 15000元,一般员工由公司负担10000元。 二、医疗费 按国家医疗保险制度执行。
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、基本工资晋升； 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资： 1）因岗位或职务晋升或向上调整； 2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3）因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。 第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
公司员工福利制度是为了配合公司经营发展需要，建立具有竞争力和吸引力的福利体系，体现公司的人文关怀而制定的。 下面爱汇网整理了员工福利待遇的内容，欢迎大家的阅读!员工福利待遇制度篇1一、奖金制度1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖;2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励;3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类;4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励;5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。 二、津贴制度1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助;2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。 有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费;3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助：4、通讯补助;5、物价津贴;6、单身补贴;7、分居补贴;8、婚后无子女补贴;9、灾害补贴;10、衣物丢失补贴;11、职工防暑降温补贴;12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利;13、退休补助。 三、有偿假期1、婚假：假3天，符合晚婚条件者(男满二十五周岁，女满二十三周岁)，可享有新婚假十天;2、产假：女员工产假
90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发;3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天(包括往返路程)，基本工资照发，并报销普通硬座车(船)票;4、丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)亡故，丧假三天，基本工资照发;5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。 员工当月因病缺勤时公司仍支付半天工资，病假七天以上(不含七天)按事假计算;6工伤假：员工当班时间，在工作过程中由于突发事件(客观因素而非工作失误)造成的因工负伤，视为工伤。 工伤期间享受全薪待遇同时由公司承担其疗伤的全部费用，如员工乘坐酒店班车上下班期间，由于员工自身责任之外的其它因素造成的意外受伤，由所在部门经理提请上级部门讨论确定员工待遇;7、节假日：国务院规定中国公民依法享有的包括春节、国庆等的十天节日假。 有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节。 8、年假：(公休)：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。 企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期;四、设施培训1、公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建娱乐文化场所，组织旅游，开展文体活动等。
XXX公司员工福利待遇管理规定 为增强员工归属感，体现公司核心价值观，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力、凝聚力，根据公司具体情况，特制定制度： 第一条、福利待遇是公司薪酬体系的重要组成部分，对于符合公司各项福利待遇享受条件的员工，本人自愿放弃享受福利待遇的，公司不作现金或其它方式补偿。公司另有规定的按规定执行，与本规定有冲突的，按本规定执行。 第二条、公司福利待遇的种类及标准： （一）、社会保险。 公司实行养老、医疗、工伤保险待遇。凡是与公司签定劳动合同的正式员工，经本人申请，从转正的次月起由公司为其办理养老、医疗保险参保手续，保险费由财务部根据国家规定统一缴纳，其中个人承担的保险费由财务部从当月工资中扣除。工伤保险实行全员参保，保险费由公司承担，从入职之日起缴纳。 （二）、节日慰问。 春节、三八妇女节、端午节、中秋节等国家传统节日对员工进行节日慰问，慰问采取礼金、礼品、购物券等形式，由企业管理部根据企业实际情况确定并于节前发放。慰问标准、享受资格 节日类型慰问标准享受资格 1、春节500元/人全体员工，含试用期员工。 2、三八妇女节 200元/人全体女员工，含试用期员工。 3、端午节 300元/人全体员工，含试用期员工。 4、中秋节300元/人全体员工，含试用期员工。 （三）、退休金福利。 符合国家法定退休年龄（男60周岁、女55周岁）、连续工龄达5年以上（含5年）的全体员工，按公司规定办理退休、解除劳动合同并终止劳动关系的，给予退休金福利。退休金福利待遇标准为增发12个月本人上月工龄工资。 （四）、员工结婚等家庭重大事务慰问福利。 与公司签定劳动合同的正式员工，其本人结婚、工伤、三代以内直系亲属去世的持相关证明享受慰问礼金，具体为： 1、员工结婚：由公司总经理或所在部门中心领导、工会主席向其本人道贺，道贺标准为总助、总工、副总、分公司总经理1000元/人，部门经理、高级工程师800元/人，部门副经理、中级工程师及以下
公司薪酬福利管理制度 （草案） 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二.薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三.薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级: (2)技术系列分为五个薪酬等级: (3)销售系列分为三个等级: 四.薪酬计算方法 1.薪酬计算方式: 实发工资=应发工资一扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2.薪酬标准的确定:
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现, 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外, 经考核合格，还享受以下福利: 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴龄补贴实行 30元/月。工 累进计算，累计10年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现, 计算实际补贴 额度。具体为: