《中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理办
法实
实施细则（2009年试行版）
第一章总则
第一条为规范我行职员离职治理，爱护职员权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及国家相关政策规定，以及《中国银行股份职员离职治理试行方法（2008年版）》（简称《离职治理方法》，下同）（中银人【2008】257号）的规定，现结合我行实际，制定《中国银行股份湖南省分行职员离职治理方法实施细则（2009年试行版）》（简称《实施细则》，下同）。
第二条本实施细则所称“离职”，是指劳动合同制职员与所属我行各单位劳动关系的终止，离开我行的情形。要紧有以下方式：（一）职员辞职；
（二）辞退职员；
（三）协商解除劳动合同；
（四）退休、退职。
派遣制职员除对劳动关系处理外，其他离职治理事宜应参照本方法规定执行。
第三条各级各单位进行职员离职治理工作应遵循以下差不多原则：
（一）依法合规，注重程序和时效，细致操作1；
（二）统一规范，分工负责，配合和谐2；
1职员离职属于各种争议高发环节，我行的各项离职治理措施安排必须严格符合国家和地点有关法律法规要求，专门应专门注意遵守外部法律法规的程序和时效要求。在具体操作上，也是“宜细不宜粗”，保证在细节问题上也能经得起仲裁、司法审查。
2职员离职治理涉及工作交接安排、保密措施、离职审计、劳动关系处理等多方面问题，我行不同机构层级、部门应在统一的规范框架下，互相配合和谐。
（三）积极应对，妥善处理，防范风险3。
第四条为积极爱护我行和职员本人的合法权益，明确各方责任，减少争议，各级机构在对职员离职治理的重要操作环节中，均应形成书面材料和相关记录，并建立完整的职员离职治理文档。
有条件的机构，可聘请外部人力资源治理咨询公司、律师事务所提供专业指导服务。
第二章职员辞职
第五条本方法所称“职员辞职”，是指职员主动提出与其签订劳动合同的各单位解除劳动关系的情形。
第六条按照对职员层级治理原则，职员辞职分别由所属二级分行、直属支行或省分行人力资源部门（简称“各单位”，下同）统一负责受理，各项流程安排参见《职员辞职流程图》（附件1）。
第七条为确保职员辞职表示的真实性，职员辞职必须以书面方式提出，并在人力资源部工作人员前进行面签确认。
职员不得以、电子邮件、信件等方式提出辞职，各行人力资源部门不得同意职员以、电子邮件、信件等方式提出的辞职。
第八条试用期内职员的辞职提早通知期为三日；其他职员为三十日。关于按照岗位要求需保守我行商业隐秘的职员，依照国家或地点规定在劳动合同或其他相关协议中另行约定了较长提早通知期（最长不超过6个月）的，还应遵守该提早通知期约定。
第九条职员提出辞职后，在提早通知期内应按照规定正常出勤，服从原部门、单位治理，按质按量完成原岗位工作或按要求进行相关工作交接，不得擅自离岗。
3 职员“有进有出”保持一定的流淌性，属于人员治理的常态，应承认其合理性和必定性，积极应对职员自愿或非自愿离职现象。关于离职治理过程中的具体问题，应妥善处理，保证工作交接和业务运营平稳，防范商业隐秘泄露、客户资源流失及因劳动关系处理可能引发的法律风险。
各单位办理职员辞职时，应告知职员遵守国家法律规定和劳动合同或其他相关协议中约定的提早通知期。
第十条职员在提早通知期内发生违规违纪行为的，应按照职员违规处理的相关规定及时进行处理。
第十一条除有法定理由外，职员未通知或提早通知期未满即擅自离职的，属于严峻违纪并构成旷工行为。各单位有权按照职员违规处理的相关规定，对其进行处理（包括以其严峻违纪而解除劳动关系），给我行造成缺失的，应当要求其予以赔偿：
（一）我行为招收录用其所直截了当支付的费用；
（二）我行为其支付的培训费用；
（三）对我行经营造成的直截了当经济缺失；
（四）劳动合同或相关协议约定的其他赔偿费用。
其他机关、企事业单位、学校等因拟聘请、雇佣、招考该职员而向我行询问、调查该职员相关情形的，应将上述事实向其如实反映，并在个人档案中载明。
第十二条各单位核准的辞职职员离行日期和解除劳动合同日期原则上应为提早通知期届满之日。如职员书面同意的，也能够为提早通知期届满之日以后的日期。
第十三条辞职是国家法律给予劳动者的权益，各级机构设定的内部批准、核准、审批、备案等程序，均不阻碍职员提早通知期届满即可离行并要求出具解除劳动合同证明的权益。
第十四条职员辞职违反与我行签订的培训协议中服务期约定的，应承担违约责任，向我行支付违约金。违约金的数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第十五条职员因个人缘故要求调往其他机关、企事业单位的，应要求其本人以书面方式提出辞职。各单位不得仅凭对方单位商调函
件办理劳动关系解除手续。
第十六条各单位关于已提出辞职或有辞职意向的职员，应在2个工作日内组织职员谈话，了解分析职员提出辞职的缘故，征求职员的意见，听取职员的建议，对表现优秀的职员应予以挽留。关于职员辞职谈话中所反映的我行经营或治理问题，各单位应予以重视。
各单位应填写《职员辞职谈话记录表》（附件2）。未经人力资源部门负责人批准，不得擅自查阅职员辞职谈话记录内容。
第十七条各单位确认职员离行意向后，在1个工作日内向职员发《中国银行湖南省××分（支）行职员离职审批表》（附件3，以下简称《离职审批表》），并向职员所在行、部发《中国银行湖南省××分（支）行职员离行自查、核查通知单》（附件4，以下简称《自查、核查通知单》）。
第十八条职员应在5个工作日内填妥《离职审批表》上的个人离行信息并经所在行、部签署意见后交回人力资源部。职员所在行、部也应在5个工作日内填妥《自查、核查通知单》并交回人力资源部。
第十九条各级人力资源部门依照职员辞职的审批权限，在5个工作日内完成对职员的辞职审批。经审批同意后，各级人力资源部门通知职员按照本方法第六章“离行手续”的要求，办妥各项离行手续。
未经妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意，不得在提早通知期届满前准予职员离行并出具解除劳动合同证明。
第三章辞退职员
第二十条本实施细则所称“辞退”是指由我行单方依法作出解除劳动合同决定或不予续签劳动合同决定，终止与职员之间劳动关系的情形。
第二十一条依照《劳动法》、《劳动合同法》中单位提出解除或终
止职员劳动合同的相关规定，辞退具体缘故类型可分为：
（一）职员在试用期内证明不符合录用条件；
（二）职员严峻违反我行规章制度；
（三）职员严峻失职、营私舞弊，给我行利益造成重大缺失的；
（四）职员与其他单位建立劳动关系，对完成我行工作任务造成严峻阻碍，或者经我行提出，拒不改正的；
（五）职员被依法追究刑事责任的；
（六）职员医疗期届满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；
（七）职员不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的；
（八）订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化的；
（九）符合国家规定的裁员条件而裁员的；
（十）职员劳动合同到期我行决定不予续签的；
（十一）其他合法的辞退缘故。
以上（一）至（五）均与职员本人存在过失相关，称为过失性辞退；（六）至（十）与职员本人是否存在过失无关，称为非过失性辞退。
第二十二条各单位辞退职员，必须严格按照国家《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关政策法规中规定的解除或终止劳动合同条件和程序进行。
非过失性辞退，还应按照国家规定支付经济补偿金。
第二十三条职员不符合录用条件而解除劳动合同的，应注意遵守以下要求：
（一）必须在劳动合同中规定的试用期内作出解除决定；
（二）应有相应的证据材料证明职员不符合录用条件；
（三）试用期满，不得再以职员不符合录用条件为由解除。
所称录用条件包括国家法律法规中规定的差不多任职条件和我行
在聘请时要求的知识文化、技能、躯体状况、思想品质等条件。
证据材料包括但不限于载有明确聘请录用条件的聘请公告或聘请简章；入职前向职员申明的岗位资格条件、记录或评判职员不符合聘请录用条件的文字材料等。
第二十四条除国家另有规定外，在试用期内发觉职员患有精神病的，经有关医疗单位或精神病鉴定机构确认后，应予以解除劳动合同。
第二十五条职员严峻违反我行规章制度解除劳动合同的，应注意遵守以下要求：
（一）我行规章制度中已明确规定可据此解除职员劳动合同；
（二）职员违规事实已有充分的证据材料予以证实；
（三）应在职员违规后及时做出处理决定。
第二十六条以职员被依法追究刑事责任而解除劳动合同的，除国家另有规定外，应注意遵守以下要求：
（一）职员被依法追究刑事责任，限于被人民法院判处各种刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；罚金、剥夺政治权益、没收财产等）及被人民法院免予刑事处分的情形；
（二）职员被人民法院判处拘役、有期徒刑但宣告缓刑的，仍属于被追究刑事责任，可予以辞退；
（三）人民法院追究刑事责任的法律文书已生效；
（四）人民检察院作出的不起诉决定，不属于追究刑事责任，不能以此作为解除劳动合同的依据。
第二十七条职员因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施的，劳动合同临时停止履行，不应直截了当据此解除劳动合同。
第二十八条职员因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施，后虽未被追究刑事责任，但已符
合我行内部规章制度规定的解除劳动合同条件的，应按照我行职员违规处理规定及时予以解除劳动合同。
第二十九条职员患病或者非因工负伤的医疗期，按照职员实际参加工作年限和在我行工作的年限确定。
患有癌症、精神病、瘫痪等专门疾病的职员，在二十四个月内尚不能痊愈，可适当延长停工医疗期。
职员医疗期满经劳动能力鉴定为一至四级，符合退休、退职条件的，办理退休、退职手续，职员享受退休、退职待遇。
第三十条各级各单位应建立公平、严谨的考核认定程序，确定职员是否胜任岗位工作，是否遵守规章制度和劳动纪律。
在确保公平性、严谨性的前提下，考核既包括按年、季、月等进行的定期考核、常规考核，也包括不定期考核、专项考核。
不能胜任是指职员不能按时、按质完成岗位常规工作任务，或距期初双方设定的岗位绩效目标有一定甚至专门大差距等情形。
第三十一条劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经职员与各单位协商不能就变更劳动合同达成一致的，经提早30日通知或支付额外一个月工资后可予以解除劳动合同。
“客观情形发生重大变化”的情形按国家或地点有关政策予以认定。
第三十二条职员在我行连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；处于“四期”（即医疗期、孕期、产期、哺乳期）以内；或者有其他法定情形的，各单位不得以本方法第二十一条第（六）、（七）、（八）、（九）项解除劳动合同。
第三十三条职员存在本方法第二十一条第（一）、（二）、（三）、（四）、（五）项情形之一的，各单位解除与职员的劳动合同不受第三十二条限制。
第三十四条职员与我行签订固定期限劳动合同，各单位决定不予续签劳动合同的，劳动合同到期即行终止，劳动关系终止。
职员在“四期”内劳动合同到期或有其他法定情形的，劳动合同顺延至相应的期限届满或情形消逝时终止。
第三十五条各二级分行、直属支行可依照本行业务进展战略、人员配置状况、机构网点布局、业务流程改造等情形，确定职员续签劳动合同的具体资格和条件。
第三十六条关于工作能力较差、业务水平较低、有违规违纪或严峻不当行为，以及按绩效考核规定要求连续两年距离绩效目标有一定差距（C）或一年距离绩效目标有较大差距（D）的，不应再与其续签劳动合同。
第三十七条各单位决定辞退职员，按照合同期限治理情形，分为以下方式：
1、不予续签劳动合同方式的，应在职员劳动合同到期前30天向职员送达《关于不予续签劳动合同的通知》（附件5），合同到期即行终止劳动合同，双方劳动关系终止。
2、属于解除劳动合同方式的，应提早30天向职员送达《关于解除劳动合同的通知》（附件6），或者以支付1个月的补偿金方式，向职员送达《关于解除劳动合同的通知》后，可及时解除劳动合同。
第三十八条各单位要辞退职员，应填写《辞退职员审批表》（见附件7），履行内部审核、批准、备案等程序，用人部门、机构应签署明确意见，并由负责人签字后盖章。
各单位单方解除职员劳动合同的，应当将辞退职员的理由通知本级工会。工会要求重新研究处理的，应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，工会在《辞退职员审批表》出具意见并盖章。
第三十九条《关于不予续签劳动合同的通知》，或者《关于解除
劳动合同的通知》的送达必须严格按照以下程序办理：
（一）以书面形式直截了当送达本人签收；
（二）本人不在的，交其同住成年亲属签收；
（三）采纳上述直截了当送达有困难的，能够邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；
（四）只有在受送达职员下落不明，或采取上述送达方式无法送达的，方能够公告形式送达，通过报纸等新闻媒介刊登通知。自发出公告之日起，通过30日，即视为送达。
能用直截了当送达或邮寄送达而未用，直截了当采纳公告方式送达的，存在视为无效的法律风险。
第四十条自送达之日起一个月届满（或者以支付1个月的补偿金方式），各单位应按照本方法第六章“离行手续”的要求，办妥各项离行手续。未经妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意，不得在提早通知期届满前准予职员离行，不得提早出具解除劳动合同证明。
第四十一条辞退职员应由二级分行或以上机构批准。未经批准同意，其他机构或部门、单位不得擅自作出辞退职员决定。
第四章协商解除劳动合同
第四十二条协商解除劳动合同是指我行与职员通过协商一致的方式终止双方劳动合同。
第四十三条采纳协商方式解除劳动合同的，双方要签订书面《协商解除劳动合同协议书》（附件8），明确以下差不多内容：（一）双方进行协商解除的过程；
（二）双方同意解除劳动关系的明确意愿，说明协商解除劳动合同后职员与各单位的关系；
（三）劳动关系解除的生效时刻；
（四）是否支付经济补偿金、生活补助费和其他补助费用，以及支付的标准、金额和方式；
（五）离职工作交接；
（六）离职后的保密等义务；
（七）提示职员在就业、养老、社会保险缴费等方面的风险；
（八）其他双方经协商确定的内容。
第四十四条拟与职员协商解除劳动合同的，应向职员说明在就业、养老、社会保险缴费等方面的风险，并由职员在风险提示书上签字确认。
风险提示书仅是向职员提醒有存在相关风险的可能，不代表对职员解除劳动合同后所面临各种风险的全面、充分推测和披露，与双方协商解除劳动合同效力无关。
第四十五条各单位应按照《协商解除劳动合同审批表》（附件9）的要求，履行内部审核批准程序。各单位核准同意的，还应报省分行核准。提交核准的内容应包括：
（一）协商解除劳动合同审批表；
（二）协商解除劳动合同协议书。
未经省分行核准，各单位不得自行与职员办理协商解除劳动合同手续。
第四十六条经省分行核准同意，各单位与职员采纳协商方式解除劳动合同的，各单位与职员签订《协商解除劳动合同协议书》，并按照本方法第六章“离行手续”的要求，办妥各项离行手续。
未妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意，各单位不得在提早通知期届满前准予职员离行，不得提早出具解除劳动合同证明。
第五章退休、退职
第四十七条本方法所称“退休”、“退职”，是指职员因达到国家规定的退休、退职条件，开始依法享受社会差不多养老保险待遇，而与我行终止劳动关系的情形。
第四十八条职员达到国家规定的退休年龄4，符合按月领取差不多养老金条件时，各单位应及时为职员向社保机构申办退休相关手续。
第四十九条地点政府或社保机构对从事工勤类岗位的女职员按女工人标准在50岁退休，另有专门要求的（如要求在该岗位连续工作满一定年限），还应遵守其专门要求。需本人自愿申请的，应在本人自愿的基础上办理。
第五十条职员因病或非因工致残，不具备退休条件，但由医疗机构证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的职员，办理退职。
第五十一条职员因病或非因工致残完全丧失劳动能力统一由地市级劳动保证部门指定的县级以上医疗机构负责医疗诊断，并出具证明。非指定医疗机构出具的证明一律无效。
第五十二条除国家或地点另有规定外，对职员出生时刻的认定，实行居民身份证与职员档案相结合的方法。
本人身份证与档案记载的出生时刻不一致时，以职员档案最先记载的出生时刻为准。
第五十三条各级机构应注意我行内部退休审批、审核手续与职员享受社会差不多养老保险手续之间的衔接。
4依照国发[1978]104号文及劳社部发[1999]8号，国家法定的企业职工退休年龄为：（一）男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。（二）从事井下、高空、高温、专门繁重体力劳动或其他有害躯体健康工作（即专门工种）的，男年满55周岁、女年满45周岁。（三）因病或非因工致残，由医疗机构证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男年满50周岁，女年满45周岁。我行虽差不多取消干部、工人身份划分，但目前各地劳动和社会保证部门在受理退休问题上，仍存在按女工人、女干部区别对待的政策。
当地政府或社保部门关于用人单位办理相关手续有时限要求的，应严格遵守相应的时限要求。
第六章离行手续
第五十四条职员不管因何种缘故离职，均应按照本方法的规定办理离行手续。
第五十五条各级人力资源部门为离职职员出具《职员离行手续办理表》（附件11，以下简称《离行手续办理表》），并将职员离行信息告知相关行、部。职员应在10个工作日内办妥《离行手续办理表》的所有手续，要紧包括：
（一）工作移交；
（二）所占用银行财物（如借款、房屋、办公设备、交通工具等）返还与清理；
（三）取消内部权限（如门禁、业务系统、内部办公网、职员卡等）和相关内部证件；
（四）转移职员党团组织关系；
（五）转移职员打算生育关系；
（六）转移职员档案及社会保险、住房公积金关系；
（七）结算工资、违约金、补偿金、赔偿金等；
（八）出具解除或终止劳动关系的证明；
（九）其他必要的手续环节。
第五十六条业务部门负责人、分支机构负责人等职员离职的，应按我行稽核制度及时安排进行离任稽核。
未列入离任稽核范畴，但负责业务经营治理或管钱、管物、管账的人员离职的，由所在机构或部门对其进行离职经济检查。
第五十七条各级机构均不得采纳以下非法手段限制职员离行：
（一）扣押职员档案、身份证件；
（二）不出具或未按规定期限出具解除/终止劳动关系证明；
（三）不办理或未按照规定时限办理党团组织关系转移；
（四）不办理或未按规定时限办理社会保险、住房公积金关系转移；
（五）限制职员人身自由等。
第五十八条离行职员档案、社会保险的转移应当在与职员劳动合同解除（终止）日15天内办理相关转移手续。
第五十九条职员持《离行手续办理表》到各职能部门办理相关手续，各职能部门应依照条线业务要求，妥善办理离行职员相关手续，各部门手续办理情形不得作为人力资源部门延缓（拒绝）为职员办理劳动关系解除（终止）的依据。关于职员欠缴违约金、赔偿金或未能退还我行住房、物资、借款等，各相关职能部门应采取合法手段，可采取催收、结清或退还方式，如仍存在较大障碍的，应要求离行职员提供足额、充分的担保并签订相关清还承诺，明确清还期限，以爱护我行利益。
第六十条职员离职不缴纳违约金、赔偿金或不退还所占有的住房、物资的，也不提供担保、签订清还承诺的，各单位应通过以应对工资薪酬合法抵销、托付律师发送催收函，或直截了当提起仲裁、法院诉讼等手段进行追索。
第六十一条离职职员缴纳的违约金、赔偿金，各单位支付的补偿金等，应按照国家和总行规定的会计科目进行专项处理。
第六十二条职员办妥《离行手续办理表》有关手续后，由各级人力资源部开具《解除（终止）劳动合同证明书》(附件12)。
第六十三条职员在《解除（终止）劳动合同证明书》、《离行人员声明书》（附件13）上签字确认，并将《离行手续办理表》、《解除（终
止）劳动合同证明书》（单位留存联）、《离行人员声明书》交回人力资源部，方可正式离行。
第六十四条职员离职后，应将其离职情形通过内部发文告知其他职员。其中：省分行管辖人员由省分行人力资源部发文，其他职员由各单位按人力资源治理权限发文。
关于享有对外业务签字权限或其他代表、代理权限的职员，还应由业务办理部门将职员离职及取消权限的情形向外部客户、机构和政府有关部门予以通知和说明。
第六十五条职员离职以后，发觉其仍以我行名义在外洽谈客户、联系业务、吸取存款或以我行名义从事其他活动的，应及时向客户及社会公众澄清，并向有关机关举报。
第六十六条职员离行后，被发觉在我行工作期间严峻违规且情节严峻的，仍应按我行违规违纪处理相关规定追究责任。涉嫌犯罪的移送或提请司法机关处理；应给予处分的，向有关监管机关移送材料。
第六十七条对差不多解除或终止的劳动合同的文本及相关材料，用人机构应至少储存两年备查。
第七章离职脱密治理的专门规定
第六十八条关于把握我行商业隐秘的治理人员或其他重要岗位职员（见附件13《脱密治理人员范畴》），各单位应在其离行前采取必要的脱密措施。
第六十九条可采取的脱密措施包括：
（一）回收相关隐秘信息载体（书面或电子）；
（二）不再安排参加重要业务会议；
（三）限制或禁止查阅、复制、接触涉密材料；
（四）限制或禁止与客户、客户信息直截了当接触；
（五）要求职员离岗休假或不履行全部或部分职责；
（六）其他必要的脱密治理措施。
第七十条脱密措施一样应在职员离行前一个月即启动。各单位也能够通过劳动合同或聘任协议等约定，在职员劳动合同到期终止前或该职员提出辞职后的一定时刻内（不超过6个月），我行将直截了当调整其原工作岗位，变更相应的工作内容。
第七十一条职员离行后，仍负有保守我行商业隐秘的连续义务。各单位应要求职员签署《保密承诺书》（见附件14）。关于泄露我行商业隐秘的离职职员，我行保留追索赔偿经济缺失及追究其他责任的权力。
第七十二条与我行签订有竞业限制协议的职员，离行后还应遵守竞业限制协议规定的义务。
第七十三条竞业限制适用于我行中高层（级）治理人员和其他关键、核心岗位职员。具体人员范畴见《脱密治理人员范畴》（附件15）。
第七十四条竞业限制协议应明确规定职员离职后在规定的期限、地域范畴内，该职员不得自己从事或以其他公司、企业、机构的股东、雇员、顾问、代理人等身份从事与我行业务存在竞争关系的业务或相关工作。
竞业限制的最长期限不超过2年。
第七十五条与职员约定竞业限制义务的，应按照竞业限制协议约定支付竞业限制补偿，并不得低于国家或地点规定的支付标准。竞业限制协议中应同时约定职员违反竞业限制义务而应向我行支付的违约金。
第七十六条职员离行前，各单位应向离职职员重申其应遵守的保密义务和竞业限制义务（如有），并可向其新单位或要求其向新单位通报该职员所应承担的保密和竞业限制义务（如有）。
第七十七条离职职员未遵守保密协议及/或竞业限制协议规定义务的，各单位应及时依法追究职员的违约责任。
国家或地点规定承诺向法院或相关行政部门申请“禁止令”或类似性质的命令的，各单位应及时提出申请，要求职员停止违约行为，或要求禁止相关单位雇佣、聘用该职员。
第八章附则
第七十八条本实施细则由省行人力资源部负责说明。
第七十九条由于专门缘故，与我行已形成用工关系但未签订书面劳动合同的职员，也应按照本实施细则执行。
第八十条本实施细则之条款遇国家法律、地点法规，以及总行政策或规定调整，从其规定执行。
第八十一条本实施细则自公布之日起实施，试行期为两年。
附件：
1、职员辞职流程图
2、职员辞职谈话记录表
3、职员离职审批表
4、自查、核查通知单
5、关于不予续签劳动合同的通知
6、关于解除劳动合同的通知
7、辞退职员审批表
8、协商解除劳动合同协议书
9、协商解除劳动合同审批表
10、关于×××同志离行的公告
11、离行手续办理表
12、解除（终止）劳动合同证明书
13、离行人员声明书
14、保密承诺书
15、脱密治理人员范畴
职员辞职流程图
中国银行股份湖南省浏阳支行职员离职谈话记录表
备注：此表由人力资源部作为职员离职治理文档留存。
中国银行股份湖南省浏阳（支）行职员离行审批表
(备注：本表一式两份，一份存入职员个人档案，一份由人力资源部作为职员离职治理文档留存)